自考劳动关系复习资料.docx

劳动关系重点复习资料公开-人力资源管理（本科）1楼第一章劳动关系导论 劳动关系的表现形式: 劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。 合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。 冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，其主要形式有罢工，旷工，怠工，辞职等，对于用人方而言，形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。 力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。员工的关系力量有退出的力量，即辞职，它会给雇主带来额外的成本；罢工的力量，劳动者停止工作，会给雇主带来损失或成本；岗位的力量，指劳动者仍旧在工作岗位上,由于主观故意或疏忽而造成的雇主的损失。管理方也有退出，停工和岗位的力量，岗位的力量体现在它具有指挥，安排员工工作的力量。 权力，指代表他人做决策的权利，管理方的权利：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。 劳动关系的性质 1平等的性质 A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。 B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。 不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。 劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。 劳动关系具有社会关系的性质 劳动关系类型 均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。表现为在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的基本生产经营决策有管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。 倾斜型，指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向管理方倾斜和向雇员方倾斜。 政府主导型，指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事物。 劳动关系的外部环境 经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比，首先会影响员工的工资福利水平，就业，工作转换以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产，工作岗位的设计，工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。 技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。 政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策以及其他政策，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。 法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对稳定性. 社会文化环境,由各国,各地区甚至各工种的主流传统习惯,价值观,信仰等组成,它的影响是潜在的,通过社会舆论和媒介来产生影响. 投入产出模式 在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。 产业关系系统模式 主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权利关系和地位.意识形态,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等. 2楼第三章劳动关系的实质,冲突与合作 冲突的根源 根本根源:异化的合法化,客观的利益差异,雇佣关系的性质,劳动合同的性质背景根源:广泛存在的社会不平等,劳动力市场的状况,工作本身的经验 合作的根源 1.被迫:指员工迫于压力而不得不合作,得与雇主形成雇佣关系,除此以外别无选择,并且如果他们与雇主的利益和期望不符,或作对,就会受到各种惩罚,甚至失去工作. 2.获得满足:主要建立在工人对雇主的信任基础之上这种信任来自对现有经济体系下对立法公正的理解和对当前管理权利的限制措施。大多数工作都有积极的一面,管理方也努力使员工获得满足. 沟通的作用 在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。 管理方沟通的目的在于， 向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方的地位的理解， 消除员工及其代表可能已经有的错误观念； 员工和工会获取信息的主要目的 是巩固工会在集体谈判，组织内部劳资联合决策中的作用。沟通产生的背景原因是管理方与员工接近信息的程序是不相等的，管理方更多地拥有信息。 沟通的内容 1就业组织的介绍性质的信息。 2日常工作情况信息。 3就业组织政策或组织人员的调整的信息。 4就业组织的运作的详细信息。 共同协商 指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。作用主要体现在： 1共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 2是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。 3能够部分的调整劳动关系。 4具体作用多样性： 没有工会时，共同协商的目的是减少员工的不满； 工会不强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，其作用不大，仅是雇主表达民主姿态的一种手段； 在工会与共同协商制度相互独立，且力量相当时，两种制度互相取长补短。 共同协商的特点是信息量传输量大，并且以双方共同关注组织发展的视角讨论问题，与管理方同工会之间进行的集体谈判制度相比，更容易形成合作。 第四章劳动关系的历史和制度背景 成熟劳动关系的主要特征 1政府认识到调整劳动关系的重要性，其调整手段也相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平随经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也较为完备。 2在政府立法，服务体系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流 3国家，企业、员工三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。 管理时代劳动关系的特点 1工人运动继续发展，工会组织广泛建立并形成层次，工人力量不断加强。 2资方在不断加强的工人运动的情况下开始让步，通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。 3劳资矛盾的目标仍是争取更好的工作和生活条件，但激烈程度有所弱化，有多元化的表现形式，集体谈判制度得到确认。 4政府出台了大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。 行为科学理论 行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。 1工业心理学的出现，鼻祖雨果芒斯特博格在心理学和工业效率中提出研究目标：A寻求如何使认得智能同他们所从事的工作相匹配。B在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人满意的产出。C企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。 2霍桑实验，指1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。但这些都无法解释生产率变化的原因。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等 3楼3社会系统理论，代表人切斯特.巴纳德。他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。 劳动关系的新变化 1全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。 2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权利平衡。一方面，市场的范围已从单一国家的国界扩展到多个国家和地区，另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。 3跨国公司和工会联盟的发展相对滞后 4发展中国家面临着：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准以实现对工人的工作和生活水平的保障。 5发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。 第五章管理方 管理方 指在生产组织中通过行使职权，实施管理智能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。在广义上包括各类正式与非正式的雇主协会。 1管理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力或给予奖惩的权力。 2.管理方通过合法程序获得职权. 3职权自上而下逐级授予。 雇主协会 由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。 1区分雇主协会和纯粹的行业协会：纯粹的行业协会不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定价、技术革新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协会的功能，负责处理劳动关系也负责本行业生产事物。 2雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主协会的存在只能增强各企业雇主的集体谈判力量，不可能具有再造谈判力量的功能。 雇主协会的类型 1在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。 2由某一行业企业组成的单一产业的全国协会。 3由同一地区企业组成的地区协会。 雇主协会的作用 1参与谈判，雇协直接与工会进行集体谈判。 2解决纠纷，雇协采用调解和仲裁方式解决问题。 3提供帮助和建议。雇协有义务为会员组织提供有关部门处理劳动关系事宜的一般性帮助和建议。 4代表和维护。雇主协会主要通过公共宣传和直接游说方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员的利益。 独裁/剥削管理模式 特点：1.强制性,不允许雇员有任何偷懒缺勤抵制行为 2.专断性,管理者可根据个人偏好在工作现场做惩罚决定而不经过正式程序. 3.独裁性,管理者对下属信任性很低,指给予其有限的决定权,以独裁的方式进行管理,实施严格的规程和严格的监督 4.有限的忠诚性.雇员在此种模式下的忠诚感尤其是那些受到雇主偏爱的雇员对企业的忠诚主要来自他们无法找到其他工作. 对工会的措施:1.技术变革,降低工作中所需的一般技能和特殊技能要求,容易找替代工人;可以使管理方在订立集体协议时降低平均工资水平和工资增长幅度.2.灵活的就业安排如外购、转包、雇佣兼职或零时工。3在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4停工和迁厂 集权/宽容管理模式 特点：1专业化,强调管理过程中智能的专业化,要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原来由直线管理人员承担的相关职责INC建立雇员甑选标准、职位分类标准和薪酬差别标准；负责晋升和奖惩事宜；处理员工申述；为集体谈判做准备并参加集体谈判。2职位阶梯3忠诚感，源于员工对企业的认同。 对工会的措施：承认工人参加工会组织的合法权利，工会通过集体谈判维护雇员利益；使劳资双方沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可防止直接管理人员滥用职权。 1工会的存在使企业成本增加，雇主必须支付更高的工资与福利待遇并将这部分成本转嫁给消费者。 4楼2工会要求建立绩效考核的程序与规则。虽会限制管理职权，但有助于强化集权型管理模式。 自主/合作管理模式 又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理,inc雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划以及其他提供员工忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略。主要特征1自主型组织设计inc职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队：团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。2雇员参与计划inc质量圈、劳资联合委员会、在欧洲国家实行的共同管理计划3人事与就业政策inc内部公平制度、薪酬体系、全面质量管理。 对工会的措施：人力资源管理模式改变了劳资双方的对立关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽劳资双方的关系；集体谈判不再是双方对立的过程，而是劳资双方为共同订立集体协议而互相合作。 工作生活质量计划 1职务再设计inc职务扩大化，职务轮换，职务丰富化，自主性工作团队。 2报酬的重新调整inc向雇员支付薪水，对知识的回报，单位生产率的分享。 3时间的重新安排inc弹性工作时间，压缩工作周，工作分享。 4绩效的开发inc积极的后援，解决问题的质量圈，中级计划，健康的重新设计。 5管理回顾inc信息的共享，程序变化，培训。 全面质量管理 指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.主要特征: 1.降低组织纵向变异,通过拓宽管理跨度和实施组织扁平化,管理者得以减少管理费用,增进组织的纵向交流. 2.减少劳动分工,TQM促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用 3.强调分权化的决策,职权与职责尽可能向下委受,并尽量接近于顾客. 第六章工会 工会承认 1自愿承认指工会和雇主在自愿协商的基础上达成承认共识. 2法定承认是由国家立法规定工会的承认.inc自动路线谈判单位中已经有多数雇员是工会会员,工会可以自动获得承认;投票路线工会在选举中获得多数雇员支持才可被承认. 工会化的原因 1初始倾向 A雇员的不满.inc工资与工作条件、工作性质、雇员人数与企业规模、管理方法的政策与实践。 B工会的有效性inc技能水平、资本密集程度、产品市场状况 C雇员对待工会的态度inc年龄性别种族、社会经济背景、受教育程度不同对支持工会的倾向无差别。 2工会组织过程 A工会的组织策略 B雇员的集体凝聚力 C管理方的反工会化措施 3宏观条件 A产业结构和职业结构、宏观经济条件 B劳动法，政府政策，管理方的理念 C工会的总体政策，社会文化与价值观 工会的职能 1经济职能 A工资与就业人数的最优组合 B确保就业公平 2民主职能 A当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供法律代表。 B工会代表雇员与雇主进行集体谈判 C工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。 D工会的职权指向是自上而下的。 E工会作为一民主机构有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。 3整合职能 4社会民主职能 A社会工会主张集体谈判不仅只是为了提高会员的工资水平,还应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平并改善他们的就业条件. B工会积极参与政治活动,通过修改法律来加强集体谈判的力量,通过经济与社会改革减少社会不公正保护弱势群体. C工会积极参与社会公益事业. 5阶级革命职能 工会的结构分类 1职业工会是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,不考虑这些雇员所处的行业.其有三种:同行工会,半技术与非技术工人工会,白领工会. 5楼2行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会,单一性行业工会 3总工会. 工会的职能分类 1工联工会通过集体谈判为会员谋求经济利益 2福利工会关心会员的经济利益与劳动权益,而且关注更广泛的社会,经济与政治问题. 3政治工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现,主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益. 工会的行为方式 1互保互助,优势:有利于吸收新成员;充实工会基金,使工会在集体谈判过程中有能力向雇主施加压力;有利与建立工会的内部福利制度. 2集体谈判是工会与雇主交涉,协商,确定薪酬,福利,工时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接的方式.它可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活. 3劳动立法是工会通过立法建议,监督法律执行等方式保护会员利益,促进工会发展 4直接行动是在互保互助和集体谈判不能发挥作用时,工会采取罢工,罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标. 5政治行动不仅维护会员利益还有利于工人阶级的整体利益,inc向政府与立法机构施加压力,促使其颁布保护劳动者的条例或法律;建立政党或加入代表工人利益的政党. 地方性工会的作用: 1向全国性工会反映会员的要求和利益 2监督集体协议的执行 全国性工会的作用 1策划工会组织运动 2举行集体谈判 3为地方工会提供支援 工会民主化的障碍 1主席行为存在道德风险 2工会主席实行集权式管理 3工会章程存在漏洞 4会员态度冷淡 5工会内部存在腐败 劳资合作的得失 得:有助于减少劳动冲突,增进工会与管理方的沟通,使工会与管理方建立伙伴关系.这种双赢的局面有利于雇主在市场竞争中赢得竞争优势,雇员则可以从劳资合作中获得更大的就业保障,更好的劳动条件. 失:工会如不考虑雇员利益而片面强调与雇主合作,最终会丧失雇员的支持,而且劳资合作也会削弱工会的集体谈判力量.管理方,与工会合作意味着管理方必须放弃许多权利 劳资合作的方式 1地区性劳资委员会是劳资双方在某一特定地理区域内联合组成的组织,既不参与集体谈判,也不组织多雇主谈判或多工会谈判,而是针对如何有效地处理劳资双方共同面临的劳动与就业问题,向成员提供建议. A发起社会活动,增进劳资双方的沟通 B在工厂建立劳资委员会 C在集体谈判时提供必要的帮助 D促进地区的经济发展 2劳资联合委员会主要处理劳动关系中的具体细节性问题,使劳资合作得以维系并不断深化. 3工厂内干预指雇主与工会在工厂内部的合作inc斯坎伦计划,拉克计划,集体收益分享计划,质量圈,劳资联合委员会,工作生活质量计划,自我管理的工作团队. 第七章政府 政府在劳动关系中的重要性 1政府有权修改劳动关系的各项制度 2政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门,不仅控制这些部门的劳动就业人数,而且公共部门的劳动关系成为私人部门劳动关系的样本 3政府针对不同经济或社会问题采取的方针,政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境. 政府在劳动关系中的角色 1劳工基本权利的保护者inc劳动合同劳动标准劳工保险劳工福利劳工教育劳动安全卫生劳动监察 2集体谈判与劳工参与的促进者inc工会组织集体谈判劳工参与分红入股 3劳动争议的调停者中立不干预的处理劳动争议 4就业保障与人力资源的规划者inc职业培训就业服务,失业保险, 5公共部门的雇佣者,做到合法化,企业化,民主化. 劳动法的功能 劳动法是指调整特定劳动关系极其劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称,所研究的劳动是职业性的,有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动. 1.保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护. 2.解决纠纷 3.确定基本劳动标准,如最低工资,最低就业年龄,工作时间和休息休假以及安全卫生标准等. 6楼劳动法的本质和特征 本质是指劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系,体现在:劳动法的主旨是保护劳动者的利益;劳动法所确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准. 特征:1劳动法是不断变革的过程. 2,是公法和私法的统一体.公法规范的是国家和社会的公共利益,依法设定,当事人不得协商变更;私法涉及私人利益,依双方平等协商一致而设定. 3遵循制定劳动法规,调整劳动关系,处理劳动争议和参加国际劳工会议方面,有政府,工人和雇主参加的三方性原则. 4更具有国际性 5遵循综合调整两种劳动关系原则 6是实体法和程序法的统一体. 与劳动关系相关的法律类型 1宪法,2法律,3劳动行政法规4地方性法规5行政规章6法律解释,inc立法解释,司法解释,行政解释7国际劳工公约和建议书 劳动关系的调整机制 1法律调整机制 2企业内部调整机制inc集体协商和谈判;工人参与管理机制;重视劳动协约和就业规则的作用,建立合法完善的企业内部规章;注意对劳动关系双方进行法制,企业共同体,伙伴关系等意识的培育和教育,为劳动关系的稳定奠定良好基础. 3劳动争议处理机制 4三方协商机制 5惯例调整 工资支付的原则 1协商同意原则,雇员和雇主平等的决定工资 2平等付酬原则, 3紧急支付原则,当劳动者遇有生育,疾病,灾难等非常情况急需用钱时,雇主应当提前支付劳动者应得的工资. 4依法支付原则:工资以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付;工资应当按时支付;工资必须直接支付 工资的法律保障 1工资不得扣除,克扣劳动者工资是指在正常情况下劳动者依法或劳动合同规定完成了生产工作任务,用人单位未能足额支付规定的报酬,或借故不全部支付劳动者工资;拖欠劳动者工资指用人单位在规定时间内未支付劳动者工资 2扣除工资的限制因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,每月工资扣除部分不超过工资的20%,如剩余工资低于当月最低工资标准,则按最低工资标准支付. 3对代扣工资的限制:A用人单位代扣代缴个人所得税;B用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C法院判决裁定中要求代扣的抚养费,赡养费D法律法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用. 特殊情况下工资的支付 1履行国家和社会义务期间的工资,用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资. 2年休假,探亲假,婚假,丧假期间,用人单位按劳动合同规定的标准支付工资. 3安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作,支付不低于工资的300%的工资报酬. 4停工期间的工资,非劳动者原因造成的停工,停产在一个工资支付周期内的,用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资. 工作时间包括: 1劳动者实际完成工作的时间 2劳动者从事生产或工作所必需的准备和结束的时间 3从事连续性有害健康的间歇时间 4工艺中断时间 5女职工哺乳未满一周岁的婴儿的哺乳时间 6因公外出等法律规定限度内消耗的其他时间 加班加点的条件 1符合法定条件,需和工会,劳动者协商,征得劳动者同意,不得强迫劳动 2不得超过法定时数,每日不超1小时,特殊要求不超3小时,每月不超36小时 第六章劳动合同法律制度 劳动合同的法律特征 1合同主体的特定性 2主体意志的限制性 3合同履行中的隶属性 4劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现 5劳动合同是通过双方选择确定的 6劳动合同是有偿合同 7劳动合同一般有试用期的规定 8劳动合同一般涉及第三人的物质利益 劳动合同的种类 A劳动期限分:固定期限,无固定期限的劳动合同 B产生方式分:录用合同,聘用合同,借调合同, C用工形式分:全日制和非全日制劳动合同,兼职和非兼职劳动合同,农民轮换工的劳动合同,学徒劳动合同 7楼申诉和仲裁程序的职能 1申诉是执行集体协议的保障 2机制申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础 3申诉是处理争议的一种机制 4申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道 5申诉是工人的一种压力策略 6申诉是解决组织内部冲突的政治手段 劳动争议的特征 劳动争议的当事人是特定的 劳动争议的范围是限定的 不同劳动争议适用不同的程序 劳动争议处理的目的 1妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。 2维护正常的生产经营敕序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的 3促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。 劳动争议处理的基本原则 1着重调解、及时处理原则 2在查清事实的基础上依法处理原则 3当事人在适用法律上一律平等原则 集体谈判的概念、作用和目的、原则： 指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。 作用1确定和修改工作场所规章制度的正式程序； 2协调劳资双方共同关心的事物的非正式过程； 3是调解、解决劳资纠纷的方法。 目的：培育民主；在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制；建立和提供有效解决冲突和争议的机制。 原则：多数原则，即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意； 排他原则，即单一的工会应当独立代表特定工作场所的所有工人，享有排他代理权； 自愿原则，鼓励工会和雇主在政府保持最小程度干预的前提下，通过自由的集体谈判，自愿解决双方的分歧和冲突。 不当劳动行为、法律限制和补救 不当劳动行为是指在工会组建过程中或之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。 对雇主的限制： 1工人不因为从事合法的工会活动而遭解雇 2在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能证明这种变更符合过去的做法和传统，而与工会的组建没有任何关系 3禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺 4禁止雇主暗中监视和破坏工会活动 5雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇佣其他雇员 6雇主不得从事任何有可能影响工会自制权利的活动 7雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会，而关闭工厂或重新开业， 对工会的限制 1工会组织者不得采用任何高压手段，强迫、威胁工人签名入会 2在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或有任何其他报复行动。 补救行为： 1劳动委员会发现雇主有不当劳动行为，责令停止 2民事补救 3补偿和恢复，劳委会要求雇主对免职的雇员进行经济补偿或者提供相应的工作岗位。 罢工权的行使 1必须是原集体协议已经期满 2工会已经履行了真诚与雇主谈判、达成协议的义务 3必须通知劳工部长4投票表决5提前通知 集体谈判的正式谈判结构 1单雇主-单机构-单工会，雇主与雇员同在一个工厂，一对一谈判，2单雇主-单机构-多工会3单雇主-多机构-单工会4单雇主-多机构-多工会5多雇主-多机构-多工会6多雇主-多机构-多工会 非正式谈判结构 协调性谈判：指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微差异，主要是行业相互之间相互影响的谈判方式 示范性谈判：工会会选择一个经济效益好，赢利能力强，在既定条件下能够作出最大让步的雇主及时进行谈判，以达成对工会最有利的协议，再将这一协议作为随后谈判的一个最低条件，迫使其他雇主接受。雇主为了赢得较多的让步，首先挑选那些工会力量薄弱的企业先签定协议，并以此作为随后与其他工会谈判的基础。 产业行动指在集体谈判过程中由雇员（无论是否通过工会）或雇主以施加压力为目的，单方面引起正常工作安排暂时停止的一种活动，主要表现为罢工、怠工、关闭工厂等 8楼产业行动的形式 工会：怠工、联合抵制、纠察、好名单恶名单、罢工 雇主：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工 罢工的形式 同情罢工，就地罢工、野猫罢工、突发性罢工、象征性罢工、集体辞职、和平罢工、巡回罢工、间断罢工、总罢工 罢工原因分析 1双方的误解： 由于产生误解引发的罢工； 为检验雇主是否诚实而引发的罢工； 不确定因素的增加而导致的罢工； 工人不切实际的期望引发的罢工； 罢工形势本身的复杂性 2罢工是大众的呼声： 罢工取决于工人不满的程度，除非管理方让步，否则罢工不会取消； 与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好选择； 罢工是社会的呼声，原因在于工会领导人和活动家煽动工人的不满情绪； 社会文化因素，尤其指当地社区凝聚力和罢工权利合法化的程度 集体协议的概念和作用 集体协议指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签定的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议 作用： 1集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件； 2建立了平等协商、谈判的制度； 3是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一； 4集体协议制度是协调劳动关系的手段； 5是法律法规的重要补充。 劳动关系面临的问题 1会密度降低，会员人数减少。 原因： 1)产业结构发生重大变化，制造业萎缩，第三产业迅速发展； 2)年轻员工更关注高收入和良好的工作保障，较少关心工会的保护； 3)国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重要性，不同企业员工之间的团结已经被各企业内部雇主与部分员工的信任所取代； 4)非全日制工人数量上升，其加入工会的意愿淡漠 2失业率上升 3经济全球化的冲击 4知识员工的出现 中国劳动关系的变化 1劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增 2集体争议数量及涉及人数明显上升 3劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大 4劳动者申诉比重大，胜诉率高5争议的焦点是关系劳动者基本权益的劳动报酬和保险福利问题 WTO后中国劳动关系走势 1劳动关系逐步趋于国际化；劳动关系更加市场化；劳动关系单极化； 2劳动关系冲突易激化，表现为： 非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重 现有工会模式难于适应员工利益多元化的需要 企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制衡作用。 3劳资对立社会化 解释 劳动关系: 管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作,冲突,力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济,技术,政策,法律制度和社会文化的背景的影响。 员工： 指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 员工团体 指因共同的利益，兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 管理方： 指由法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 雇主协会： 管理方团体的主要形式，主要任务是同工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动，选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 合作： 指在就业组织中，劳动关系双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。 冲突： 劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常回出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工，旷工，怠工，抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工。 力量： 是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动关系双方都具有这两种力量，双方选择合作还是冲突，取决于双方力量的对比。 9楼劳动力市场的力量： 员工的劳动力市场的力量反映了劳动力的相对稀缺程度和员工个人获得一份好工作的能力，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。管理方的劳动力市场力量指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。 关系的力量： 员工的关系力量是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度，其中最重要的是退出，罢工，岗位三种力量：管理方的关系力量是指一旦员工处于雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度，有退出，停工和岗位的力量。 权力： 指代表他人做决策的权力，在劳动关系中这种权力集中在管理方，包括：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。 投入产出模式： 在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。 产业关系系统模式 主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权利关系和地位.意识形态,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等. 沟通：在劳动关系中，沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。 共同协商：指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。 泰勒制： 即科学管理理论，以提高生成率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定，条例，标准，使一切科学化，制度化，是提高管理效能的关键。包括劳动定额管理原理，