差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型.pdf

第 24 卷第 3 期2023 年 6 月南华大学学报(社会科学版)Journal of University of South China(Social Science Edition)Vol.24 No.3Jun.2023收稿日期 2022-11-08基金项目河北省教育厅人文社会科学重大课题攻关项目“雄安新区高端人才集聚与优化路径研究”资助(编号:ZD201903);新疆财经大学研究生科研创新项目“主动动机模型下真实型领导对知识型员工主动变革行为的影响研究”资助(编号:XJUFE2022K30)作者简介 史青(1972),女,陕西白水人,新疆财经大学工商管理学院教授,博士。1 新疆财经大学工商管理学院硕士研究生。差错管理氛围对员工建言行为的影响研究 基于链式中介作用模型 史 青,张国风1,郝婷婷1,郭营营1(新疆财经大学 工商管理学院,新疆 乌鲁木齐 830012)摘 要 基于社会认知理论和社会交换理论,以 320 名具有 5 年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。关键词 差错管理氛围;员工建言行为;组织支持感;心理安全感中图分类号 F272.92 文献标识码 A文章编号 1673-0755(2023)03-0062-08DOI:10.13967/ki.nhxb.2023.0039 后疫情时代企业的发展面临各种不确定性,企业的发展单纯依靠领导是远远不够的1,员工的参与对于企业发展就显得十分重要。员工建言行为是员工参与组织活动的主要方面,它是指组织成员以改善工作环境或解决组织中存在的问题为目的,积极地向组织提出建议的行为2。但建言者在建言过程中会承担一定的风险,如所提的意见有失偏颇将会给员工的发展造成负面的影响并影响与领导和同事之间的关系等。在我国“沉默是金”的文化影响下,员工对组织中存在的问题往往选择沉默不言。因此,如何激发员工建言行为值得思考。近年来已有大量学者从不同角度去探究员工建言行为的前因后果。对于员工建言行为的研究大多集中于领导风格(如变革型领导、谦卑型领导、侮辱型领导、包容型领导等)和员工个人因素(如员工的授权感,员工的自我效能感、员工的心理安全感、员工的能力等)。也有学者从组织因素的角度出发来研究员工建言行为,发现组织氛围和价值观对员工建言行为能够产生一定的影响,如袁凌等认为关怀型、规则型伦理氛围对员工建言行为有显著的正向影响3;朱一文等认为支持性建言氛围中的同事支持对抑制性建言有显著正向作用,上司支持感对抑制性和促进性建言都有显著正向作用4。目前对于差错管理氛围的研究主要集中于对其结果变量的研究,包含组织和个体两个层面。在组织方面,唐盈、张璐和胡君辰等一些学者均证明差错管理氛围可以促进团队创新绩效的产生5-6。在个体方面,孔靓等认为差错管理氛围在包容型领导与员工主动性行为之间起中介作用,说明差错管理氛围会促进员工主动性行为的产生7;张宁俊等和赵斌等一些学者验证了差错管理氛围可以促进员工创新行为的产生8-9。因此差错管理氛围作为一种组织氛围会有效促进员工建言行为的产生符合理论逻辑的推导。综上分析,员工建言会受所处环境的影响,本文试图从员工感知的视角,探索积极的差错管理氛围是如何影响员工建言行为的。基于社会认知理论,个体行为会受周围环境的影响10。如果组织选择对差错给予理解和包容并鼓励员工分享差错进行交流学习,员工将能够从中学习到更多的经验。而积极的差错管理氛围正符合此环境,在这一组织环境中,员工不仅可以获得较高的组织支持感11,还能够提高心理安全的感知12。当员工具有较高的心理安全感时,员工会认为所处的环境是安全、可靠的,将不会担心建言带来的风险,从而产生更多的建言行为。基于社会交换理论,当员工感受到较高的组织支持感时13,会对组织产生归属感和责任感,出于对组织的回馈而产生更多的建言行为14。员工对组织有较强的责任感和归属感,会从心理上认为自己是组织的一部分,形成“自己人”的心理意识。此时员工的心理安全感也会随之提高,促进员工产生更多建言行为。一 理论基础与研究假设(一)组织支持感的中介作用差错是指个体由于缺乏某些技能或知识而导致的不符合原计划的无意识行为15。组织氛围是组织成员对组织特征的共同认知,而差错管理氛围是组织员工对差错管理的共同认知15。差错管理氛围被 Rybowiak V 等分为两类,一类是混合型差错管理氛围,另一类是积极型差错管理氛围16。混合型差错管理氛围主要包含两个方面,一方面是从积极的角度看,积极的差错管理氛围认为组织始终以一种积极的态度对待和处理组织中出现的差错;另一方面是从消极的角度看,消极的差错管理氛围则始终以一种消极的态度对待和处理差错。因此本文将从积极的差错管理氛围的视角出发,探讨差错管理氛围对员工建言行为的影响。从积极的差错管理氛围视角来看,组织可以为员工提供一种支持性的工作环境,强调组织对差错的包容和接受17。组织支持感最早是由 Eisenberger R 等提出,他们认为员工会感受到组织对其自身价值和其能为组织创造利益的关注18。组织支持感是一个比较主观的认知,环境会对其产生很大的影响。基于社会认知理论,个体行为不仅受环境因素的影响,同样也会受个体因素的影响,环境不仅影响个体行为又影响个体认知,同样个体认知也会对个体行为产生很大的影响10。首先,组织通过差错管理这一积极的实践鼓励员工分享差错并给员工提供交流、学习等机会以提高员工的相关经验。因此在积极的差错管理氛围中,员工不仅可以感受来自同事的互帮互助还可以感受到来自组织的较高水平支持。其次,Guchait P 等发现领导和同事间的帮助行为会受到积极的差错管理氛围的正向影响11。对于员工感受到的组织支持不仅体现在组织对员工的支持上,还体现在差错出现后同事之间相互帮助和支持的行为上19。在差错管理的氛围中,员工将差错分享给领导和同事后,会受到领导以及同事的积极协助,于是员工会感受到较高的组织支持感。因此在积极的差错管理氛围中,组织以及同事对员工出现差错时的态度和行为不仅向员工传达了一种支持感,还为员工提供了学习和改进的机会,让员工感受到较高水平的组织支持。由此提出假设 1:H1:差错管理氛围对组织支持感具有正向影响。Van Dyne L 等指出员工建言行为是员工针对组织目前的状况以及工作方案等积极地向组织提出建设性建议的行为,主要是解决组织中存在的问题和提升组织的绩效2。有效的建言能提高组织工作的效率20和员工的升职几率21,但建言会给自身带来一定风险且可能给组织造成一定损失22。因此员工建言之前会考虑建言所带来的好处23,建言行为便成了一种有计划的行为24。虽然组织可以从员工建言中获益,但已有研究表明员工通常不愿采取建言行动,原因在于他们认为将自己的观点与上司或同事开诚布公是一件危险的事情25,并担心给组织带来差错。在我国传统文化的熏陶下,员工更注重人际关系,因此对组织来说最重要的是要减轻或消除员工的顾虑,创造一个支持性的环境来鼓励员工进行建言行为26。基于社会认知理论,员工是否愿意建言取决于其对所面临环境风险的感知,当员工感觉到周围环境的风险较低、安全系数较高、收益较大时,他们更倾向于向组织提出建议27。基于上述分析,本文探究差错管理氛围是否会通过组织支持感对员工建言行为产生影响。基于社会交换理论,一方面,当员工感受到来自组织的支持时会对组织产生责任感和归属感,出于对组织的回馈,员工会对组织产生一种积极的工作态度或行为13。组织支持感会对员工的态度和行为产生积极而有效的影响28,比如组织理解包容差错和支持员工分享差错能激励员工更加努力工作、积极地帮助他人和发现并解决组织中存在的问题24。因此当员工感受到组织的支持时,员工会选择对组织进行回馈而可能产生更多建言行为。另一方面,组织支持感使员工意识到组织对其自身价值的肯定以及重视,当员工感受到自己被组织重视时,员工便会选择采取积极的态度和行为去回馈组织,因此员工可36第 3 期史 青,张国风,郝婷婷,等:差错管理氛围对员工建言行为的影响研究能会积极地向组织进行建言。总之,差错管理氛围向员工传递了组织对差错理解包容的态度、鼓励员工分享差错进行交流并为员工提供学习和提升的机会,这可以让员工能感受到较高水平的组织支持,而员工出于对组织的回馈可能会积极地向组织提出自己的建议。由此提出假设 2:H2:组织支持感在差错管理氛围和员工建言之间起中介作用。(二)心理安全感的中介作用心理安全感是影响组织氛围的重要因素之一,指员工不会受周围环境的影响可以自由地采取活动甚至是冒险性活动29。心理安全感不只是员工在组织内部感受到同事之间紧密的沟通与高度信任,还是一种轻松和谐的工作环境,可以使员工充分自由地表达意见29。社会认知理论认为员工所形成的认知、态度和行为会受他们所处环境的影响10。首先,差错管理氛围的重点并不在于差错所造成的负面影响,而在于如何改进员工工作流程和鼓励员工分享差错而不是隐瞒差错,从而避免差错的再次出现对组织发展造成持续性的伤害。因此在这一氛围中,员工出现差错也不会被嘲笑、责备以及惩罚,减少了员工对风险的感知,使得员工获得更高的心理安全感30。其次,在差错管理氛围下,组织鼓励员工分享差错与他人进行正面交流,这种正面交流不仅能切实解决工作中遇到的问题,而且能使员工相互吸取经验与教训,增进同事间的联系、信任、互助31。与同事进行积极的交流形成一种融洽的同事关系会使员工从心理上提高安全感的认知12。尽管员工可能会由于缺乏某些知识或技能而在工作中出现一定的差错,但在积极的差错管理氛围下组织认为这是一种常见的现象,不会责备、处罚员工,而是鼓励员工积极的分享差错以便采取积极的应对措施并从差错中吸取教训。在这样的氛围中员工们将不会为差错的出现而担忧,提高他们对心理安全的感知。由此提出假设 3:H3:差错管理氛围对心理安全感具有正向影响。基于以上分析,本文探究差错管理氛围是否会通过心理安全感对员工建言行为产生影响。当员工在组织中具有心理安全感时,会认为自己处于安全的组织环境下而不会担忧由于自己造成的差错给组织带来不良后果32。一方面,对心理安全感较高的员工而言做出一些建言行为是安全的29,能够减少员工原有顾虑,员工会更加专注于自己的工作并为组织作出更多的贡献和产生更多的建言行为;另一方面,当组织给予员工充分的信任以及足够的安全感时,员工也同样对领导和组织给予充分的信任并且积极地对组织进行回报,愿意承担一些风险而进行建言2。已有研究表明,心理安全感与员工建言行为具有正相关关系33。总之,在差错管理氛围中,组织选择理解包容员工的差错而不对其惩罚,员工便不会担心出现差错而受到组织的惩罚。因此在具有差错管理氛围的组织中,员工会有更高的心理安全感,进而会产生更多的建言行为。由此提出假设 4。H4:心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用。(三)组织支持感和心理安全感的链式中介作用基于社会认知理论,个体行为和认知会受到周围环境和自身因素的影响,同时个体行为也会受到个体认知的影响10。差错管理氛围下组织对出现差错的员工给予包容理解,鼓励员工分享和交流差错并为员工提供学习和交流的机会,员工就可以感受到来自组织的较高水平的支持。而心理安全感是员工对组织内部环境的一种心理感知,会随时间、地点等因素的影响不断变化。当员工组织支持感较强时,会增加员工对组织的信任,员工也会对组织产生较强的责任感和归属感并从心理上认为自己是组织的一部分,形成“自己人”的心理意识,此时员工的心理安全感也会随之提高。组织给予员工支持性的工作环境和对其工作能力的肯定,使员工可以更好地工作,心理上感知到安全感的存在34。因此当员工感受到较强的组织支持感时,可以降低员工对组织中潜在威胁的防备,对应的心理安全感也越强。员工心理安全感越强,其积极的心理成分会越多,可以真实地表现自我14。心理安全感能促使员工情绪平和、心态良好、更好地进行自主选择,从而促使员工产生积极的认知并努力工作。拥有较高心理安全感的员工不会担忧他人的评价,也不会过分地担忧建言所带来的风险35。这类员工在组织中表现自如,认为自己属于组织的一部分且组织的发展和自己息息相关,因此更愿意向组织贡献自己的想法即产生更多建言行为。由此提出假设 5:H5:组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。46 南华大学学报(社会科学版)2023 年综上所述,构建理论模型图,见图 1。图 1 差错管理氛围与员工建言行为关系的理论模型二 研究方法(一)数据收集与选取本次调查于 2022 年 8 月初通过线上向企业一线员工发放问卷进行预调研,预调研收集问卷 68份。对 预 调 研 的 数 据 进 行 分 析 显 示 各 量 表 的Cronbachs Alpha 值均大于 0.7,且 KMO 值均大于0.7,表明此量表在本次调查中具有良好效果。正式问卷收集时间为 2022 年 8 月中旬到 9 月中旬。因为工作经验多的员工更了解企业在发展过程中遇到的问题,且他们的建言对企业的发展更具有意义,所以再次通过线上向企业中具有五年以上工作经验的员工发放问卷。共收回 376 份问卷,剔除无效问卷后有效问卷 320 份,问卷有效回收率为 85.1%。(二)变量与测量工具本文均采用 Likert 5 点量表,对“非常不同意”到“非常同意”分别赋值 1 到 5 分。量表均采用国内外学者经过验证的成熟量表。差错管理氛围采用 Dyck C V 等编制的积极差错管理氛围量表,共 16 题,代表性题目有“当人们出现差错时,他们可以向别人咨询如何继续的建议”15。在 本 文 中 该 量 表 的 Cronbach s 为0.957,具有良好的信度。组织支持感采用 Akgunduz Y 等修订的量表,共有 8 个题目,代表性题目有“组织重视我的意见”36。在本研究中该量表的 Cronbach s 为0.910,具有良好的信度。心理安全感采用 Edmondson A29编制的5 个题目的量表29,代表性题目有“我可以随意表现自我”。在本文中该量表的 Cronbachs 为 0.853,具有良好的信度。员工建言行为采用 Van Dyne L 等开发量表,共6 题,代表性题目有“即使有人与我的观点不同,或反对我的观点,我仍会和其他人交流自己的观点”2。在本文中该量表的 Cronbachs 为0.827,具有良好的信度。本文控制变量参照以往相关研究,将性别、工作年限、学历、薪资水平四个人口统计学指标作为控制变量,其样本情况见表 1。表 1 样本情况变量类别整体被试(N=320)人数百分比性别男13341.6女18758.4工作年限57 年16852.589 年10031.310 年以上5216.3学历大专257.8本科17554.7研究生12037.5薪资水平5 000 元以下3912.25 001 到 6 000 元4915.36 001 到 7 000 元5717.87 001 到 8 000 元3210.08000 元以上14344.7三 数据分析与假设检验(一)区分效度检验与共同方法偏差检验采用软件 AMOS 23.0 进行验证性因子分析,检验差错管理氛围、员工建言行为、心理安全感和组织支持感四者的区分效度。差错管理氛围、员工建言行为、心理安全感和组织支持的四因子模型(2/df=1.519,RMSEA=0.040,CFI=0.956,TFI=0.953,ILI=0.957)拟合效果优于其他模型,表明四个变量间有较好的区分效度,见表 2。对本文数据进行 Harman 单因素检验,其结果表明第一个因子的方差解释量为 37.11%,小于临界值 40%,说明此研究不存在严重的共同方法偏差。(二)描述性统计和相关性分析由表 3 可以看出相关性分析结果列出了四个主要变量以及控制变量的皮尔逊相关系数、均值和方差。差错管理氛围、员工建言行为、组织支持感和心理安全感两两之间都具有显著正相关关系,与上文假设一致。相关性检验结果初步验证了变量之间的关系并不能作为检验假设的依据,只是为后面假设检验提供了一定的支持。56第 3 期史 青,张国风,郝婷婷,等:差错管理氛围对员工建言行为的影响研究表 2 区分效度分析结果(N=320)模型2/dfRMSEACFITLIILI四因子(EMC、POS、PS、EVB)1.5190.0400.9560.9530.957三因子(EMC、POS、PS+EVB)2.1850.0610.9000.8930.900二因子(EMC、POS+PS+EVB)2.8720.0770.8410.8310.842单因子(EMC+POS+PS+EVB)5.0380.1130.6560.6350.658 注:EMC 表示差错管理氛围,POS 表示组织支持感,PS 表示心理安全感,EVB 表示员工建言行为,+表示合为一个因子。表 3 变量的描述性统计和相关性分析(N=320)MeanS.D12345678性别1.5800.4941学历2.3000.6050.0051工作年限1.6400.747-0.1460.2531薪资水平3.6001.476-0.1100.6500.2651差错管理氛围3.9620.8500.098-0.221-0.175-0.1561员工建言行为3.8250.8230.071-0.162-0.156-0.0740.4931组织支持感3.7740.8710.055-0.121-0.156-0.1530.4740.5731心理安全感3.6870.9260.028-0.0010.0220.0090.3250.4810.4541 注:表示 P 小于 0.01(双尾)。表示 P 小于 0.05。(三)假设检验1.中介效应检验采用 SPSS 26.0 软件进行层次回归来检验差错管理氛围是否会通过组织支持感和心理安全感对组织中员工建言行为产生影响,结果见表 4。表 4 中介效应检验结果变量员工建言行为模型一模型二模型三组织支持感模型四心理安全感模型五性别0.0410.0500.104-0.0210.008学历-0.127-0.169-0.1530.0990.078工作年限-0.075-0.043-0.103-0.0760.083薪资水平0.0450.0730.043-0.0650.008差错管理氛围0.4560.2570.3300.4730.381组织支持感0.420心理安全感0.330R20.2540.4050.3760.2360.115调整 R20.2420.3930.3640.2240.101F21.35335.43731.37419.4438.189 注:代表 P 小于 0.05。代表 P 小于 0.001(双尾)。由表 4 中的模型一可知,差错管理氛围对员工建言行为的回归系数为 0.456(P0.001),说明员工建言行为受差错管理氛围的正向影响且显著。由模型四可知,差错管理氛围对组织支持感的回归系数为 0.473(P0.001),表明组织支持感受差错管理氛围的正向影响且显著,假设 H1 得到验证;将差66 南华大学学报(社会科学版)2023 年错管理氛围、组织支持感和员工建言行为同时纳入模型中进行回归分析,由模型二可知,差错管理氛围的回归系数为 0.257(P0.001),组织支持感的回归系数为 0.420(P0.001),表明组织中的员工建言行为同时受差错管理氛围和组织支持感的正向影响且显著即中介效应显著,假设 H2 得到验证。由模型五可知,差错管理氛围对心理安全感的回归系数为 0.381(P0.001),表明员工的心理安全感受组织的差错管理氛围正向影响且显著,假设H3 得到验证;将差错管理氛围、心理安全感和员工建言行为同时纳入回归模型中进行回归分析,由模型三可知,差错管理氛围的回归系数为 0.330(P0.001),心理安全感的回归 系 数 为 0.330(P 0.001),表明员工建言行为同时受差错管理氛围和心理安全感正向影响且显著即中介效应显著,假设H4 得到验证。为了进一步验证组织支持感和心理安全感的中介效应,采用 SPSS 软件的 PROCESS 插件,抽取5 000 次 Bootstrap 样本进行检验。检验结果显示,组织支持感的中介效应为 0.198,且 95%的置信区间为0.133 5,0.279 5,不包含 0;心理安全感的中介效应为 0.126,且 95%的置信区间为0.071 1,0.196 0,不包含0。此结果表明组织支持感和心理安全感的中介作用显著,假设 H2 和 H4 得到进一步验证。2.链式中介检验采用 SPSS 26.0 软 件 中 PROCESS 程 序 的MODEL 6 验证链式中介作用,结果见表 5。表 5 链式中介效应检验结果效应路径效应值标准误95%置信区间下限上限总效应0.456 00.049 00.359 60.552 4直接效应0.217 30.047 80.123 20.311 4总的间接效应0.238 70.040 90.164 10.325 0XM1Y0.153 30.032 10.096 80.223 6XM2Y0.040 10.017 60.010 40.079 5XM1M2Y0.045 30.014 40.022 90.081 4 注:X 差错管理氛围,Y 员工建言行为,M1 组织支持感,M2 心理安全感。由表5 可知,所有的置信区间均不包含 0,因此组织中员工建言行为会受到差错管理氛围的间接影响且显著。因为每条路径的估计值在置信区间内且区间范围都不含0,所以组织支持感和心理安全感两个中介效应均显著。并且可以从表 5 中看出组织支持感和心理安全感作为链式中介变量的效应值也在置信区间内且区间范围不含 0。因此可以表明差错管理氛围可以使员工感受到较高的组织支持感,随着组织支持感的提升,员工的心理安全感也会提高,从而促进员工建言行为的产生,即表明假设 H5 成立。四 研究结论与讨论(一)研究结论1.积极的差错管理氛围对员工建言行为产生积极的影响,说明差错管理氛围是预测员工建言行为的重要的前因变量。差错管理氛围是组织氛围的一种,一方面,积极的差错管理氛围会给组织内的成员提供一个友好的环境,给予差错一定的理解包容;另一方面,积极的差错管理氛围鼓励员工及时分享遇到的差错而进行交流学习。而当员工感知到这种氛围在组织中存在时,员工便不会担心建言对组织产生不良后果,会对组织产生更多建言行为。2.组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言行为之间起中介作用。积极的差错管理氛围可以提高员工的组织支持感以及心理安全感,随着员工组织支持感和心理安全感的提高,员工出于对组织的回馈便会对组织产生更多建言行为。这对企业如何促进员工建言行为产生提供了一定的指导意义。因此组织对员工产生的差错给予理解包容并鼓励员工分享交流差错,不仅可以使员工获得较高的组织支持感还可以使员工获得较高的心理安全感,从而激发员工产生更多的建言行为。3.组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言行为之间起链式中介作用。在积极的差错管理氛围下组织理解包容员工出现的差错并鼓励员工将差错分享交流,从而使员工感受到组织对其的支持。当员工感受到组织给予自己一定的支持时,会提高自己对组织的信任且对组织产生一定的归属感,随之也提高了自己的心理安全感。员工识别到自己所处的环境比较安全时便不会担心由于自己的建言行为而产生风险。因此在既能感受到来自组织的支持也能感受到组织所提供的安全工作环境时,员工将不再担心建言带来的风险且积极向组织表达自己的见解。(二)实践启示1.企业要努力营造积极的差错管理氛围。差错的出现对于组织来说不一定是坏事,企业可以通过差错及时发现自身出现的问题,且及时解决问题,而不会妨碍组织的后续发展。企业建立差错解决小组不仅要及时地解决员工出现的差错还要深入地了解76第 3 期史 青,张国风,郝婷婷,等:差错管理氛围对员工建言行为的影响研究差错出现的原因,并对员工造成差错的行为予以理解、包容,鼓励员工积极地将差错分享出来学习交流而不是隐匿所出现的差错。这样不仅员工能从中获益,企业也可以获益。2.企业要给予组织内员工足够的支持。企业领导不仅仅要在物质上给予员工一定的支持,同时在心理上也要给予员工一定的支持,例如一些鼓励性的话语可以让员工感受组织对其的重视程度,同时可以带来激励作用。企业领导还要积极地鼓励员工分享和交流自己的想法,并对一些有建设性意义的想法予以一定的奖励,使员工更加积极地将自己的想法表现出来。企业可通过以上方法提高员工的组织支持感,当员工的组织支持感较强时其心理安全感也随之增强,才会产生更多的建言行为。3.企业要创造一个安全可靠的环境,积极地提高员工的心理安全感。企业要倾听员工的心声并积极地帮助员工解决工作和家庭中遇到的困难,使员工感受到组织的可靠性。只有员工感受到组织是值得信任的时,才会对组织产生一定的归属感并把自己当成组织的一部分,愿意对组织产生更多的建言行为。(三)研究不足与展望本文尽管已经证实了一些结论但仍然存在着一定的局限性:其一,数据收集主要采取线上收集,存在着一定的偏差,后续为了避免偏差可采取上下级匹配等方法收集问卷以提高数据的代表性;其二,目前主要关注积极的差错管理氛围对员工建言行为影响路径,未来可以探究差错管理氛围通过组织支持感和心理安全感影响员工建言行为的边界条件以丰富差错管理氛围对员工建言行为影响的研究。参考文献1 JANSSEN O,GAO L.Supervisory Responsiveness andEmployee Self-Perceived Status and Voice BehaviorJ.Journal of Management,2015,41(7):1854-1872.2 VAN DYNE L,LEPINE J A.Helping and Voice Extra-Role Behaviors:Evidence of Construct and PredictiveValidity J.The Academy of Management Journal,1998,41(1):108-119.3 袁 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