职业生涯规划与管理考试内容复习题.docx

第一章 职业生涯管理概述
一、考核知识点
（一）职业及其相关概念
（二）职业生涯管理的基本概念
（三）职业生涯管理的主体
（四）影响职业生涯的因素
（五）职业生涯管理的作用与内容
二、考核要求
（一）职业及其相关概念
1、识记：
（1）职业的概念；是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
（2）职业分层与职业分类的概念；
职业分层：指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
职业分类：是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；
职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。
职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
（4）构成职业选择的基本因素。
2、领会：
（1）职业的特征；经济性　社会性　技术性　稳定性　规范性　群体性　
（2）职业分类的基本特征；产业性　行业性　职位性　组群性　时空性
（3）决定职业声望高低的主要因素；职业环境　职业功能　任职者素质
（4）职业声望调查与评价的主要方法；自评法　民意法　指标法
（5）职业选择的作用；
有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位
有利于社会化的顺利进行与实现
有利于取得较大的经济利益
可以达到多方面的社会效益
可以促进人的全面发展
（6）职业选择的原则；
可行性原则　胜任原则　兴趣原则　独立原则　特长原则　发展原则
（7）职业选择决策需要重点考虑的问题。
制定职业决策需要结合自己的性格、特长和兴趣
职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性
职业决策必须具有可持续性和发展性
3、应用：
（1）确定职业价值观应处理好的几个关系；
处理好职业价值观与金钱的关系
处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系
处理好职业价值观的排序与取舍的关系
处理好职业价值观中个人与社会的关系
处理好淡泊名利与追逐名利的关系
（2）职业选择的影响因素。
主体因素：个性、能力、价值取向
客体因素：社会评价、经济利益、家庭
（二）职业生涯管理的基本概念
1、识记：
（1）职业生涯概念；是指人的一生中所经历的职业历程。
（2）内职业生涯和外职业生涯的概念；
美　麻省理工大学　埃德加·Ｈ．施恩
内职业生涯：是指从事一种职业是的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
（3）职业生涯规划的概念；简称生涯规划，又叫职业生涯设计。是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
（4）职业生涯管理的概念。是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标向统一的过程。
2、领会：
（1）职业生涯的含义；
职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。
职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。
职业生涯，是一个人一生的工作经历特别是职业、职位的变动及工作理想现实的整个过程。
（2）个人职业生涯规划的主要内容。
自我认识、自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划）、自我管理（明确需要进行的自我学习、提升和行动计划）和自我实现（反馈评估、修正完善）等
3、应用：
（1）制定职业生涯规划应遵循的原则；
清晰性原则　挑战性原则　变动性原则　一致性原则　激励性原则　合作性原则　全程原则　具体原则　实际原则
（2）职业生涯规划的意义。
以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。
可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更明锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。
可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。
可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。
职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
（三）职业生涯管理的主体
领会：
（1）职业生涯管理的主体；个人　家庭　组织
（2）个人管理职业生涯的作用；
首先，能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。
其次，能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工做出正确的职业选择。
第三，可以提高员工的生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
（3）组织职业生涯管理的意义。
增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。
激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定。
有利于更有效地实施人力资源管理职能。
（四）影响职业生涯的因素
1、识记：
职业机会的概念。是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
2、领会：
（1）影响职业生涯管理的主要因素；
教育背景　个人的需求与心理动机　职业机会　社会环境
（2）教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响。
首先，获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量。
其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响。
再次，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受不同的教育思想，会带给教育者不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的太对对待职业的选择与职业生涯的发展。
（五）职业生涯管理的作用与内容
1、领会：
（1）职业生涯管理对组织的作用；
是企业资源合理配置的首要问题。
能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。
是企业长盛不衰的组织保证。
（2）职业生涯管理对个人的作用；
可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系。
有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
（3）职业路径设计的主要方式。
传统职业路径方式　行为职业路径　横向职业路径　双重职业路径
2、应用：
职业生涯管理的基本内容。
员工自我：自我剖析　目标设定　目标实现策略　反馈与修正
组织：向员工宣传组织的发展目标　建立组织内部的职业信息系统　职业路径设计　建立员工职业生涯发展评估中心　做好员工的培训与教育　实现个人需要与组织需要的相互适应
第二章 职业生涯管理的主要理论
一、考核知识点
（一）职业选择理论
（二）职业发展理论
二、考核要求
（一）职业选择理论
1、识记：
（1）帕森斯的人格特性—职业匹配理论的含义；指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性－因素匹配理论”。
（2）人—职匹配的两种类型；条件匹配　特长匹配
（3）佛隆的择业动机理论；通过对行为的研究认为，个体行为攻击的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。
（4）职业效价与职业概率的含义；
职业效价：是指择业者对某项职业价值的评价。
职业概率：锁骨照顾择业者获得某项职业的可能性大小。
（5）霍兰德的职业性向理论；认为人的人格类型、兴趣、职业密切相关，兴趣是人们生活的巨大动力，凡事具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极的、愉快地从事该事业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
（6）职业锚的概念；又称职业系留点。实际就是人们选择和发展自己的职业是所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
（7）职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。
标准化职业生涯决策模型　Ｐ４５
标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。主要代表：奇兰特　职业决策过程模型　科朗伯兹　社会学习论
描述性职业生涯决策模型Ｐ４７
描述性职业生涯决策理论，主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策。主要代表：泰德曼　决策历程理论　丁克里奇　职业生涯决策风格理论
规范性职业生涯决策模型Ｐ４９
主要代表：盖瑞·彼得森　詹姆斯·桑普森　罗伯特·里尔敦　认知信息加工理论（CIP）
认知信息加工理论认为，生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的。Ｃ沟通Ａ分析Ｓ综合Ｖ评估Ｅ执行
2、领会：
（1）决定职业概率的四个条件；
某项职业的需求量
择业者的竞争能力
竞争系数（是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少）越大，职业概率越小
其他随机因素
（2）了解职业锚的概念需注意的问题；
以员工习得的工作经验为基础
不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
员工个人及其职业不是固定不变的。
（3）职业锚的功能；
使组织获得正确的反馈
为员工设置可行有效的职业渠道
增长员工工作经验
为员工做好奠定中后期工作的基础
3、应用：
（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容；P37
将个性按职业归纳为六种基本类型
现实型 技术型职业 技能型职业
研究型 科学研究人员 教师等
艺术型 艺术方面 音乐方面 文学方面
社会型 教育工作者 宗教服务和社区工作者
企业型 项目经理 政府官员 律师等
常规型 秘书 会计投资分析员等
（2）职业锚的类型；
技术/职能型职业锚
管理型职业锚
自主/独立型职业锚
安全/稳定型职业锚
创业型职业锚
服务型职业锚
挑战型职业锚
生活型职业锚
（3）职业锚在人力资源管理中的作用。
对个人而言,是个人职业选择的依据,是影响个人才能发挥的决定性力量
对组织而言，建立在职业锚理论基础上，针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。
（二）职业发展理论
1、识记：
（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论；P52
成长阶段 0~14 认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力
探索阶段 15~24 主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业
确立阶段 25~44 获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。
维持阶段 45~64 开发新的技能，维护已经获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。
衰退阶段 65以上 逐步推迟职业和结束职业，开发更广发的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。
（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；P53
幻象期 11之前 单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇
尝试期 11~17 开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
实现期 17之后 能够客观地把自己的职业愿望货要求，同自己的主观条件。能力，以及社会需求米奇联系和协调起来，已经有了具体的、现实的职业目标。
（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；P54
职业准备阶段 0~18 略
进入组织阶段 18~25
职业生涯初期 25~40
职业生涯中期 40~55
职业生涯后期 55直至退休
（4）施恩的职业生涯发展的九阶段理论；P55
成长、幻想、探索阶段 0~21 略
进入工作世界阶段 16~25
基础培训 16~25
早期职业的正式成员资格 17~30
职业中期阶段 25以上
职业中期危机阶段 35~45
职业后期阶段 40到退休
衰退和离职阶段 40到退休
（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论。P56

2、领会：
（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容；P53
（2）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容；P54
（3）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容。P56
3、应用：
施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容。P55
第三章 个人职业生涯规划
一、考核知识点
（一）个人职业生涯规划概述
（二）个人职业生涯规划的主要模式
（三）个人职业生涯规划的步骤
二、考核要求
（一）个人职业生涯规划概述
1、识记：
（1）个人职业生涯规划的概念；
个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
（2）个人职业生涯规划的影响因素。
个人因素 组织因素 社会环境因素
2、领会：
（1）个人职业生涯规划的要素；
立志 知己-自我 知彼-环境 抉择 职业目标 行动
（2）影响个人职业生涯规划的因素；
个人因素 组织因素 社会环境因素
（3）个人职业生涯规划的特征；
个体性特征 组织性特征 时间性特征 动态性特征
（4）个人职业生涯规划对个人的作用；
可以帮助个人确定职业发展的目标和方向
有利于鞭策个人努力工作、走向成功
有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性
能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能
个人职业生涯能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩
具有丰富人生的作用
（5）个人职业生涯规划对组织的意义。
能保证组织未来人才的需要
能使组织留住优秀的人才
有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持
能使组织人力资源得到有效的开发
3、应用：
（1）职业生涯规划与职业生涯管理的关系；P65
概念范畴不同 实施主体不同 实施手段不同 影响两者的因素不同
（2）职业生涯规划与职业生涯开发的关系；
首先，从概念定义来看，职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异。
其次，从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动；而职业生涯规划则是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计。
（3）职业生涯规划的主要原则。
利益整合原则
公平、公开原则
协作进行原则
动态目标原则
时间梯度原则
发展创新原则
可行性原则
可持续性原则
可评价原则
（二）个人职业生涯规划的主要模式
1、识记：
（1）人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式；
1909 美 佛兰克·帕森斯 《选择一个职业》
认为个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型
基本思想：个人差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
约翰·霍兰德 兴趣量表-----职业自我探索量表
（2）人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式；
20C50S 美 萨帕
强调在职业规划过程中要达到两种匹配：互补匹配 一致匹配
基本特征：略P77
（3）无边界职业生涯的内涵及分类；
20C90S亚瑟 94 组织行为杂志
基本含义：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。
96 亚瑟 卢梭 修正和丰富 《无边界职业生涯》
分类：自愿无边界 非自愿无边界
（4）义务本位模式；
反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不知觉的状态
（5）权力本位模式；
是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利，主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。
（6）权力——社会模式。
进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权利，并在规划中努力寻找“个人-组织-社会”三方利益的最佳契合点。
2、领会：
无边界职业生涯的影响。
雇佣关系的变化 制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接表现
隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件心理契约的变化
职业生涯成功标准的变化
人力资源中介模式的迅速发展
（三）个人职业生涯规划的步骤
1、识记：
（1）乔哈里咨询窗；

别人知道
自己知道
别人不知道
2 1
隐私我 公开我

3 4
潜在我 背脊我
自己不知都

20C50S 乔瑟夫·勒夫 哈里·英格拉姆
（2）职业生涯机会评估的概念；
主要是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响
（3）职业生涯目标的确定。
是在充分认识自我、对生涯机会进行评估后，对职业发展方向做出的抉择
是职业生涯规划的核心
（4）外职业生涯目标与内职业生涯目标的概念；
外职业生涯目标：侧重于职业过程的外在标记
内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中只是与经验的累积，观念与能力的提高和内心感受
（5）职业目标组合的概念与方法；
目标组合是将软肝阶段性目标按照内在的相互关系组合起来，达成更有利的可操作目标。是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。
职业目标组合的方法：
时间组合 并进 连续
功能组合 因果关系 互补作用
全方位组合
（6）职业生涯目标的实现策略。
一步到位型 多步趋近型 从业期待型
2、领会：
（1）个人职业生涯规划的步骤；
职业生涯分析：自我分析与定位
职业生涯机会评估
职业生涯目标的确定
制订职业生涯行动方案
职业生涯目标实现策略职业生涯规划的反馈和修正
（2）自我分析的内容；
个人分析 环境分析
（3）自我分析的方法；
通过与别人的比较来认识自己
通过自我比较来认识自己
通过分析他人对自己的评价来认识自己
通过内省来认识自我
通过自己的活动表现和成果来认识自我
利用橱窗分析法来认识自我通过心里测试法认知自我
（4）职业生涯规划书的常见格式；
表格式 条列式 复合式 论文格式
（5）职业生涯规划书撰写的基本要求；
资料翔实，步骤齐全
论证有据，分析到位
言简意赅、结构紧凑，重点突出、逻辑严密
目标明确，合理适中
分解合理、组合科学，措施具体
（6）制定可行的职业规划行动方案要注意的要点。
可操作性
有助于实现职业目标
可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能
有助于了解职业、岗位、职场与社会
3、应用：
（1）影响职业生涯规划的环境因素分析；
组织外部环境：行业发展状况 国际国内重大事件对该行业的影响 目前的行业优势和问题 行业发展前景预测
组织内部环境：组织文化 组织制度 领导人的素质和价值观 组织实力
（2）选择职业目标时应注意的问题；
目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置
目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上
目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到
目标应该具有挑战性和激励性
要注意长期目标与短期目标的结合
目标的幅度不宜过宽
目标要明确具体
（3）职业生涯规划书的基本内容。
标题 目标确定 个人分析结果 社会环境分析结果 组织分析结果 目标分解与目标组合 实施方案 评估标准

第四章 个人职业生涯开发
一、考核知识点
（一）个人职业生涯开发概述
（二）个人职业生涯开发的实施
（三）个人职业生涯发展通道选择
二、考核要求
（一）个人职业生涯开发概述
1、识记：
（1）职业生涯开发的概念；是指通过传授知识、转变或提高等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。
（2）个人职业生涯开发的概念；是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作效率，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。
（3）职业生涯诊断的概念；是指个人将理想与世界结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出贺礼且可行的生涯发展方向
（4）个人职业生涯开发的目标；
具体目标：基础能力的开发 通用能力的开发 专用能力的开发
最终目标：个人的全面发展
2、领会：
（1）个人职业生涯诊断的内容；
职业生涯判断 职业性向 职业锚 个人职业生涯阶段
（2）个人职业生涯开发的基本原则；
利益整合原则 实事求是原则 时间性原则 发展创新原则 全面评价与反馈原则
（3）个人职业生涯开发的意义。
可以提高个人的思想素质和决策能力
可以提高个人的创造性
可以提高个人的科学文化和专业技术能力
可以提高个人的生产技能和工作绩效
（二）个人职业生涯开发的实施
1、识记：
（1）职业资本的概念；是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。
（2）社会资本的概念；是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产。
（3）个人职业生涯开发策略的概念；是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
（4）工作策略的观念；是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。
（5）人际交往策略的概念；是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。
（6）工作家庭平衡的概念；工作生活平衡，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。
（7）宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构
宝塔形知识结构：形如宝塔，由 基本理论 基础知识 专业基础知识 专业知识 学科前沿知识 组成。现如今我国高校大多是培养这样知识结构的人才。
蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。
2、领会：
（1）个人职业生涯开发的影响因素；
个人因素：经济条件 家庭状况 个人工作经验的丰富程度 个人的受教育程度等
外部因素：职业竞争状况 培训开发市场的规范性程度 工作氛围与职业发展环境等
（2）社会资本的特征；
社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性
社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西
社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体
（3）女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略；
不同阶段有所偏重
做好个人发展计划
积极沟通，培养积极健康的心态
（4）个人职业生涯开发的主要方法。
树立正确的职业理想和明确的职业目标
正确惊醒自我分析和职业分析
构建合理的知识结构
培养职业需要的实践能力
参加有益的职业训练
积极参与社会活动，建立社会资本
3、应用：
（1）个人职业生涯开发的具体内容；
自我要素的开发：能力的开发（基础能力业务能力 素质能力） 态度的开发（选择自己的态度 做记录） 职业资本的开发（职业行为 职业素质 职业技能职业道德）
社会资本的开发
（2）个人职业生涯开发的策略
工作策略 学习与培训策略 人际交往策略 工作—家庭平衡策略
（三）个人职业生涯发展通道选择
1、识记：
个人职业生涯通道的概念。是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位
2、领会：
（1）个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素；
个人希望向哪一条道路发展
自己适合向哪一条道路发展
个人能够向哪一条道路发展
（2）个人职业生涯发展通道的选择。
纵向（传统）职业生涯通道
网状职业生涯通道
横向职业生涯通道
双重职业生涯通道
第五章 个人职业生涯周期管理
一、考核知识点
（一）个人职业生涯周期
（二）个人职业生涯准备期管理
（三）个人职业生涯早期管理
（四）个人职业生涯中期管理
（五）个人职业生涯晚期管理
二、考核要求
（一）个人职业生涯周期
1、识记：
（1）职业生涯周期的概念；是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。
（2）个人职业生涯周期的概念。是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。
2、领会：
（1）良好的职业生涯周期管理的意义；
更积极地经营自己的职业生涯
为了职业者自我提升提供了重要的目标和指引
使个人目标与组织目标保持一致性
（2）职业生涯周期的划分。P138
职业准备阶段 0~18
进入组织阶段 18~25
职业生涯初期 25~40
职业生涯中期 40~55
职业生涯晚期 55直至退休
（二）个人职业生涯准备期管理
1、识记：
个人职业生涯准备期的概念。是指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段，和传统观点不同，我们认为职业生涯的准备期不等同于正式进入职场之前的全部阶段，严格来说在这一阶段个人应该具有了一定的择业、就业意识。
2、领会：
职业生涯准备期的任务。积极参加社会实践，积累职业素养
关注职业发展动态，进行职业规划
全面发展，提高综合职业能力和素质
3、应用：
职业生涯准备期的主要问题及管理策略。
主要问题：树立职业目标，做出职业选择
管理策略：
通过各类测试、对周围人访谈，特别是自我反思，尽早确定自身的价值观、爱好、特长等，并在此基础上决定自己未来的发展方向。
明确个人行业和职业发展方向的同时，多了解职业发展过程的基本阶段以及各阶段的素质、技能要求。
（三）职业生涯早期管理
1、识记：
（1）职业生涯早期的界定；是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段
（2）职业形象的概念。使人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容、仪表以及仪态等。
2、领会：
（1）职业生涯早期的个人特征；
强烈的拼搏意识和上进心
开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力
职业竞争力不断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业。但往往从事辅助性基础工作，很少有个人表现的重要机会。
（2）职业生涯早期面临的主要问题；
职业生涯发展方向的明确问题
个人融入组织的问题
经受职业挫折
（3）职业生涯早期个人所面临的问题；
认识组织 融入组织 树立职业形象 确定职业发展方向
（4）职业生涯早期组织所面临的问题。
组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会
对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导
为处于职业生涯早期的员工制订职业规划
鼓励新员工提出建议、意见并积极回应
3、应用：
职业生涯早期自我管理策略
认清自己 学会进行自我职业生涯规划 时间管理 情绪管理
（四）个人职业生涯中期管理
1、识记：
（1）工作轮换的概念；是指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌倦。
（2）工作扩展的概念；是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。
（3）弹性工时的概念；是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。
（4）工作项目化的概念；是指团队成员相互学习，相互协作，共同完成工作任务。
（5）员工帮助计划的概念；EAP又称员工心理援助项目、全员心里管理技术。是有组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
（6）职业选择决策的概念。是指个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。
2、领会：
（1）环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战；
如何克服职业高原现象，激发经验和资源优势，向职业生涯的高处迈出新的台阶
如何正确地处理好家庭与工作之间的关系，保持二者的良性互动
如何保持身体和心理健康，为工作和生活提供必不可少的健康保障
（2）职业生涯中期管理的主要方法；
工作重新设计 提供员工帮及计划 完善培训体系 制定公平的晋升机制
（3）职业生涯中期自我管理的策略。
慎重对待职业选择决策
调整职业生涯目标
克服职业倦态现象
正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系
注意学习和身心保健
（五）个人职业生涯晚期管理
1、领会：
（1）职业生涯晚期个人职业的特征；
首先，职业竞争力、进取心和职业能力明显下降，体能和精力明显衰退，学习能力和整体职业能力呈下降趋势
第二，责任和权利中心地位也发生改变，职业稼穑发生变化，员工在组织中的权利、责任和中心地位都不同幅度的有所下降
第三，由于经验和资源的优势尚存，处于职业生涯晚期的员工仍有较大发挥余热、尽职贡献的空间
（2）职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则；
理解和尊重原则
制度化与差别化管理相结合的原则
真诚关心的原则
提前准备的原则、
发挥经验有事的原则
（3）成功的退休计划的共通之处。
退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面
退休计划项目应该按照小组规模组织，以鼓励双向交流并为咨询提供机会
退休员工的退休计划项目至少在预计退休前5年前就开始执行
已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样
对于那些对工作有强烈忠诚感的员工，需要提供特殊的退休计划项目
2、应用：
（1）职业生涯晚期个体所面临的问题和任务；
首先，职业生涯晚期个体面临的最首要问题就是职业生涯的即将终结
其次，职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责
最后，职业生涯晚期的员工需要为退休做准备
（2）职业生涯晚期自我管理策略
职业生涯晚期个体角色转变
以积极的心态，接受职场角色的变化
学会处理“空巢”问题，将重心向家庭生活转移
提前适应退休角色，适当建立缓冲期
职业生涯晚期个体的心理调适
调整好心态，接受现实
发展个人的兴趣爱好
积极参加社会活动
第六章 组织职业生涯管理概述
一、考核知识点
（一）组织职业生涯管理的内涵与特征
（二）组织职业生涯管理的作用与原则
（三）组织职业生涯管理的步骤与方法
二、考核要求
（一）组织职业生涯管理的内涵与特征
1、识记：
（1）组织职业生涯管理的概念；通过协助员工规划期职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜能，使之与企业置业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。
（2）组织职业生涯规划的概念。是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。
2、领会：
（1）组织职业生涯管理的内涵；
从目标来看，本质核心是以人的发展推动组织的发展
从过程来看，是员工与组织双向互动的活动，各组成部分环环相扣、相辅相成
从主体来看，注重与员工的良性双向互动是组织者业生涯管理的关键
（2）组织职业生涯管理的特征。
系统性 持续性 专业性 互动性 可行性 灵活性
（二）组织职业生涯管理的作用与原则
领会：
（1）组织职业生涯管理对组织的作用；
有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证
有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率
有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标
（2）组织职业生涯管理对员工的作用；
能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础
有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力
能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平
（3）组织职业生涯管理的原则。
统筹性原则 差异性原则 阶段性原则 发展性原则 全面评价原则
（三）组织职业生涯管理的步骤与方法
1、识记：
（1）职业生涯目标的概念；在选定的职业领域要取得的成绩或高度
（2）职业生涯计划的概念；是指为了实现职业目标而积极采取的各种行动和措施，要达到这些目标，需要做什么，需要掌握哪些新的技能，或学习哪些新的知识。
（3）组织职业生涯开发的概念；是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。
（4）职业生涯计划表的内容；职业 职业生涯目标 职业发展通道
（5）岗位轮换的概念。是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法。
2、领会：
（1）组织职业生涯管理的步骤；
对员工进行分析和定位：员工个人评估 组织对员工进行评估 环境评估
帮助员工制订职业生涯规划
建立完整的组织职业生涯开发与培训体系 ：提升员工职业技能（在岗培训 企业导师制度 岗位轮换）促进员工职业晋升 特殊人群的职业开发
职业生涯规划的检查、评估与修正
（2）组织职业生涯开发的主要内容；
提升员工职业技能：在岗培训 企业导师制度 岗位轮换
促进员工职业晋升
特殊人群的职业开发
（3）组织职业生涯管理的方法；
举办职业生涯讨论会
填写职业生涯计划表
编制职业生涯手册
开展职业生涯咨询
岗位轮换
工作/家庭平衡计划
（4）实施岗位轮换制应遵循的原则；
用人所长原则 自主自愿原则 合理流向原则 合理时间原则
（5）工作/家庭平衡计划的内涵。
作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作/家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡
目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高工作/家庭平冲突的技巧
是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心