职务价值评估表.doc

如何衡量知能：
知能包括广度和深度两个纬度。每个人可能了解多种知识，或者对少量事物有极深的知识。知能的全部就是广度与深度的总和。在比较不同人时，可以确切地衡量和比较其全部知能的内涵，也就是所谓的“在多少事物方面拥有多少知识”。
定义：
知能是指一个人拥有的每一种知识、技术与经验的结合，它是为满足下列要求所必需的知识（无论通过什么方法获得）总和。

· 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。
·· 在制定政策方针和实际管理情况中，在衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项中所表现出的知能。这种知能可能要求本人决策和执行或以共同协商方式执行。它涉及在某种程度上将策划、组织、监督、评价和创新等要素相互结合。
···在直接说服激励别人方面所拥有的知能。

人际关系技能：
1．基本的：
与他人相处时，具备一般的礼貌。
2．重要的：
能够了解他人，并加以影响和/或提供服务，是执行工作的重要条件。
3．必需的：
具备启发、激励或劝服他人的综合技能，是必需的条件，对能否达到工作要求有决定性影响。

价值评估指引表
知能
管理知识的广度
N．不需要
工作中有明确目标及指示，不需要监督和了解他人工作。
Ⅰ．低层度
执行或监督目标与内容明确的任务，并适当了解相关活动。
Ⅱ．同类
整合或协调性质或目标基本类似的活动，或者整合各种性质不同但是运作规模小的活动。
Ⅲ．多元性
在一个组织单元中整合多种管理活动，或者在公司范围内整合一项主要职能。
Ⅳ．整体性
整合一个经营单位内的所有职能、一项战略性职能的所有方面，或协调对公司运作有重大影响的战略职能。
人际关系技能
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3

实际操作

专业性技术

科学原理
技术/专业性知识的深度与广度
39
43
50
43
50
57
50
57
66
50
57
66
57
66
76
66
76
87
66
76
87
76
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100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
132
152
132
152
175
152
175
200
A．初级程度：
小学加上一定初级中学（或者同等学历）训练再加上在职养成的训练。
B．初级职业技术程度：
熟悉非专门和标准的工作流程和/或使用简单设备和机械。
50
57
66
57
66
76
66
76
87
66
76
87
76
87
100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
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152
132
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152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
C．职业技术程度：
熟悉作业流程和程序，包括可能要操作特殊设备。
66
76
87
76
87
100
87
100
115
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
132
152
132
152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
D．高级职业技术程度：
经由“在职”经验或特殊发展而具备的某些专门技能（但不属于科技层面），是个“资深的实作者”。
87
100
115
100
115
132
115
132
152
115
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132
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200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
E．在科技或专业方面有基本的精专程度：
精通某一科技、专业或特殊的商务领域，它包括经由科技或专业资历，或经由深入实际参与运作及作业，而了解其原理原则。
115
132
152
132
152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
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264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
F．在科技或专业方面有丰富的精专程度：
精专于某一科技或高度专门的专业或商务领域，它需要在理论与原则方面经过深度历练而获得。
152
175
200
175
200
230
200
230
264
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
G．在科技专业方面有主导性的精专程度：
经由长期的经验、广泛的历练或特殊的发展而在各自的领域内，无论就技能、实务或理论均有决定性的权威。
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
608
700
800
700
800
920
800
920
1056
H．在科技或专业方面有超级权威性的精专程度：
要求对原理、理论及科学原理的实践应用有极深的精专水准和/或世界性的权威性。
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
608
700
800
700
800
920
800
920
1056
800
920
1056
920
1056
1216
1056
1216
1400
定义：
解决问题时固有的“自发性”思维。它是分析、评价、创新、理解、寻找办法以及得出结论的“自我启发”的思考表现。因而，如果思考由工作标准所规定，有先例可循或者可交由他人解决，则所需思考力便减少，而重点则相应的着重于知能方面。
衡量解决问题（思考力）的两个纬度：
思考的环境：需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。
思考的挑战：对思考所要求的新颖性和复杂程度。
如何衡量解决问题（思考力）：
思考力是用于衡量将知能应用于：（1）识别，（2）界定，以及（3）解决一个问题时思考过程的强度。即所谓的“用你的所知去思考”。任何思考的元素皆源于事实、原理和方法的知识，意念只不过是融汇那些已经存在的事物，因此，当我们衡量一个人的思考力时，我们以他在解决问题的思考过程中所应用的知能的百分比来衡量

价值评估指引表
解决问题（思考力）
思考的挑战
1． 重复式
在相同的情况下简单地选择已认识的事物而得出答案
2． 定模式
在相似的情况下判别选择已认识的事物而得出答案
3．推力式
在可能存在新事物的不同情况下，在已认识的事物范围内寻求解决办法
4．应变式
情况多变，要求具有分析性、阐明性、评鉴性和/或建设性的思考
5．创新式
崭新或不重覆的情况，要求具有发展新原理和具有想像力的思考
级别
-3200-
2800
2432
2112
1840
-1600-
1400
1216
1056
920
-800-
700
608
528
460
-400-
350
304
264
230
-200-
175
152
132
115
-100-
87
76
66
57
-50-
43
38
33
29
-25-
22
19
16
14
-12-
10
9
8
7
-6-
5
4
3
2
1
思考环境
A：非常规则性
有明文规定和详细的行动指南
10%

12%
14%

16%
19%

22%
25%

29%
33%

38%
B：规律性
有明确的方式，需依照常备的行动指南
12%

14%
16%

19%
22%

25%
29%

33%
38%

43%
C：半规律
在程序上有某些程度的变化，并有先例可提
14%

16%
19%

22%
25%

29%
33%

38%
43%

50%
D：标准性
在程序上有相当变化，并需要遵循内部标准
16%

19%
22%

25%
29%

33%
38%

43%
50%

57%
E：明确界定
遵循明确定义的方针和原则
19%

22%
25%

29%
33%

38%
43%

50%
57%

66%
F：概括界定
遵循广泛的方针和特定的目标
22%

25%
29%

33%
38%

43%
50%

57%
66%

76%
G：广泛界定
只有一般性方针和最佳目标
25%

29%
33%

38%
43%

50%
57%

66%
76%

87%
H：抽象界定
在一个企业文化标准和商业原理的架构内的一般自然法则或科学定律。
29%

33%
38%

43%
50%

57%
66%

76%
87%

100%

解决问题%
查阅“解决问题”的点数：“知能”点数与“解决问题”百分比的交叉点。
知能 50
57
66
76
87
100
115
132
152
175
200
230
264
304
350
400
460
528
608
700
800
920
1056
1216
1400
87%
76%
66%
57%
43
38
33
29
50
43
38
33
57
50
43
38
66
57
50
43
76
66
57
50
87
76
66
57
100
87
76
66
115
100
87
76
132
115
100
87
152
132
115
100
175
152
132
115
200
175
152
132
230
200
175
152
264
230
200
175
304
264
230
200
350
304
264
230
400
350
304
264
460
400
350
304
528
460
400
350
608
528
460
400
700
608
528
460
800
700
608
528
920
800
700
608
1056
920
800
700
1216
1056
920
800
50%
43%
38%
33%
25
22
19
16
29
25
22
19
33
29
25
22
38
33
29
25
43
38
33
29
50
43
38
33
57
50
43
38
66
57
50
43
76
66
57
50
87
76
66
57
100
87
76
66
115
100
87
76
132
115
100
87
152
132
115
100
175
152
132
115
200
175
152
132
230
200
175
152
264
230
200
175
304
264
230
200
350
304
264
230
400
350
304
264
460
400
350
304
528
460
400
350
608
528
460
400
700
608
528
460
29%
25%
22%
19%
14
12
10
9
16
14
12
10
19
16
14
12
22
19
16
14
25
22
19
16
29
25
22
19
33
29
25
22
38
33
29
25
43
38
33
29
50
43
38
33
57
50
43
38
66
57
50
43
76
66
57
50
87
76
66
57
100
87
76
66
115
100
87
76
132
115
100
87
152
132
115
100
175
152
132
115
200
175
152
132
230
200
175
152
264
230
200
175
304
264
230
200
350
304
264
230
400
350
304
264
16%
14%
12%
10%
8
7
6
5
9
8
7
6
10
9
8
7
12
10
9
8
14
12
10
9
16
14
12
10
19
16
14
12
22
19
16
14
25
22
19
16
29
25
22
19
33
29
25
22
38
33
29
25
43
38
33
29
50
43
38
33
57
50
43
38
66
57
50
43
76
66
57
50
87
76
66
57
100
87
76
66
115
100
87
76
132
115
100
87
152
132
115
100
175
152
132
115
200
175
152
132
230
200
175
152

知能与解决问题的关系

知能分数
解决问题的比例（%）
152
175
200
230
264
304
350
400
460
528
608
700
25
(25)
29
29
29

33
33
33
(33)

38
38
38
38
38
(38)

(43)
43
43
43
43
(43)

(50)
50
50
50
50
(50)

57
57
57
57
57

66
66
66

注意：
上表中显示了知能和解决问题之间最普遍的关系。解决问题的比例一般都落在椭圆区域内。但是如果解决问题的比例落在椭圆区域之外，并不一定代表评估结果错误。

评价得分

777
薪等
1297
1296
1011
1010
778
599
598
467
364
221
284
363
466
283
220
172
171
134
104
133
103

薪等
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
评价得分上限
103
133
171
220
283
363
466
598
777
1010
1296
—
评价得分下限
0
104
134
172
221
284
364
467
599
778
1011
1297

任职资格等级与薪等对应关系
③

①
②

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
5级
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
4级
1
1
2
2
2
2
2
3
3级
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2级
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
1级
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2

说明：
1．①：任职资格等级，②：任职资格每个等级对应的薪等数；③职种价值区间对应的薪等数。
2．一般情况下，职种价值区间至少对应3个薪等。如果职种价值区间对应的薪等数少于3个，则表明该职种跑道有限，一般情况下任职资格也难以分为5级。