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职位、薪酬、绩效考核体系方案
总则：
1、 健全公司职位、绩效体系，建立、完善员工发展通道；
2、 短期激励与长期激励相结合，促进公司资本保值增值，及公司的可持续发展；
3、 适用范围：公司所有职位。
一、 职位体系
(一) 职位体系：公司职位体系分为三类、八级，具体见下表：
表一：公司职位体系分类分级表
职级/类别
管理类
业务类
行政后勤类
职一级
总经理

职二级
副总经理
分公司总经理

职三级
部门经理

职四级
部门副经理
主管高级

职五级

业务主管
主管
职六级

主管助理
主管助理
职七级

业务员
文员
职八级

业务助理
司机、保洁员

表二：职位体系与具体职位及定级标准对应说明

类别
职级
职位
任职标准
管理类
职一级
总经理
A.整个公司的组织管理者，全面主持公司各项业务的开展；
B.本科及以上学历；
C.对企业的整体运作有深刻的理论见解和实际操作水平。
职二级
副总经理
总经理助理

A.本科及以上学历；
B.具有丰富的专业知识和实际工作经验；
C. 具备较高的职业道德水平，独立工作能力极佳，具有开拓创新精神，时时为公司着想；
D.爱岗敬业，具备很强的奉献精神。
职三级
部门经理
A.本科及以上学历；
B.在所从事的工作中成绩非常突出，既有较丰富的专业知识又有较丰富的实际工作经验；
C.爱岗敬业，具备较强的奉献精神。
职四级
部门副经理
A.本科学历；
B.在所从事的业务工作中成绩较突出，独立工作能力强，有较强的专业知识和实际工作经验;
C.爱岗敬业，具备一定的奉献精神。
业务类
职四级
高级主管、高级调查主管
A.本科学历；
B.在所从事的业务工作中成绩很突出，独立工作能力较强，具备一定的专业知识和实际工作经验；
C.爱岗敬业，具备较强的奉献精神；
D．其他标准见本条第五款。
职五级
业务主管、客户主管
A.大专及以上学历；
B.在所从事的业务工作中成绩较突出，具备一定的独立工作能力，具备一定的专业知识和实际工作经验；
C.爱岗敬业，具备一定的奉献精神；
D．其他标准见本条第五款。
职六级
主管助理、业务专员、法律专员
A.大专及以上学历；
B.在本职工作中尽职尽责，具备一般独立工作能力，具备一定的专业能力和实际工作经验；
C.爱岗敬业，有发展潜力；
D．其他标准见本条第五款。
职七级
业务员
A.大专及以上学历；
B.能在本职工作中尽职尽责，好学上进，具备一定的专业能力；
C.爱岗敬业，具备较强的发展潜力。
职八级
业务助理、试用期业务员
A.大专及以上学历；
B.能在本职工作中尽职尽责，具备一定的专业能力；
C.爱岗敬业，能吃苦耐劳。
行政后勤类
职五级
人事行政主管、会计主管
A.大专及以上学历；
B.在所从事的业务工作中成绩较突出，具备一定的独立工作能力，具备一定的专业知识和实际工作经验；
C.爱岗敬业；
D．其他标准见本条第五款。
职六级
主管助理、会计
A.大专及以上学历；
B.在本职工作中尽职尽责，思维敏捷，好学上进，具备较强的专业能力；
C.爱岗敬业，有很好的发展潜力。
职七级
文员、出纳
A.大专及以上学历；
B.在本职工作中尽职尽责，好学上进，具备一定的专业能力；
C.爱岗敬业，有一定的发展潜力。
职八级
司机、保洁员
A.爱岗敬业，工作认真负责；
B.能胜任本岗位工作。

（二）定级定档规定
1. 新入职员工定级定档标准为：新参加工作的，大专学历对应职八级，本科学历对应职七级，研究生学历对应职六级或职五级，档位原则上为最低档；具有工作经验三年以上的根据任职标准给予定级。
2. 现岗位员工重新定级定档标准为：现岗位对应职级最低级。在本级别中根据员工的能力、资历和综合素质来确定具体档位。由低职级晋升的，为三档；具备较强能力，能较好完成业绩，为第二档，在满足第二档基础上，在公司具备一定资历，综合素质强，可定为第一档。
3. 关于主管级别晋升的规定：
（1）所有主管，无论初级和高级，均有带助理责任和义务。传帮带的能力和结果是主管晋升的主要依据之一；
（2）晋升为高级主管标准为：a.所带助理经考核必须能达到业务主管标准；且b.半年内能完成总考核任务；且c. 一年内完成总考核任务达到120%以上者，且d. 专业能力或相关技能突出，可晋升为高级主管。原则上为高级主管第一档，特别突出者，可直接晋升为高级主管第二档。
二、 薪酬体系
（一）员工薪酬收入包括工资、各项补（津）贴、提成、奖金。其中工资包括基本工资、绩效工资。员工工资标准按表三确定。
（二）员工工资实行分级工资制。分级工资制共分为八级工资体系，每一级三档（职八级为四档）。公司新进员工在试用时根据定级标准进行工资定级定档。公司正式员工在工作期间可以进行工资调级（档）。员工定级（档）调级（档）以《员工工资定级（档）调级（档）表》的形式，根据本人职务、能力、工作绩效，遵循下列程序确定薪酬等级：
1.总经理、财务负责人由董事长批准。
2.总经理以下，部门经理及以上人员由总经理建议，董事长批准。
3.部门经理以下人员由部门经理建议，总经理批准。
4．《员工工资定级（档）调级（档）表》应当交人事行政部存档，并向财务部发放副本。
5．员工工资等级与职位的对应关系应当在下表所示范围内确定。在职务等级不变的情况下，员工只能在等级规定的浮动范围内定档调档。特殊情况需要超出范围的，由董事长批准。

表三：工资职级（档）明细表
级 别
档 次
适 用 人 员
一级工资：20000-40000元
一档：40000元
总经理
二档：30000元
三档：20000元
二级工资：10000-20000元
一档：20000元
副总经理、分公司总经理
二档：一五000元
三档：10000元
三级工资：7000-10000元
一档：10000元
部门经理
二档：8500元
三档：7000元
四级工资：5000-7000元
一档：7000元
部门副经理、高级主管

二档：6000元
三档：5000元
五级工资：4500-5500元
一档：5500元
主管
二档：5000元
三档：4500元
六级工资：3500-4500元
一档：4500元
主管助理、会计
二档：4000元
三档：3500元
七级工资：2000-3500元
一档：3500元
业务员、文员、出纳
二档：3000元
三档：2000元
八级工资：1000-2500元
一档：2500元
业务助理、司机、保洁员
二档：2000元
三档：一五00元
四档：1000元

（三）基本工资、绩效工资标准确定
基本工资和绩效工资在员工工资中的比例，见下表：
表四：基本工资和绩效工资占工资比例表
工资
类别
基本工资
绩效工资
管理类
80%
20%
业务类
50%
50%
行政后勤类
80%
20%
其中：基本绩效工资按照员工考核期内遵守公司行为规范、工作态度和团队协作情况进行考核；工作绩效工资按照员工考核期内工作表现或业绩完成情况进行考核。
（四）补贴标准
公司补贴分为司龄补贴、电话补贴、交通补贴和午餐补贴等。标准按下表执行：
表五：公司各项补贴标准表
职级
工龄、司龄补贴
电话补贴
交通补贴
午餐补贴
职一级
另定
另定
40000元/年
10元/天
职二级
100元/年
300元/月
2000元/月
10元/天
职三级
100元/年
200元/月
一五00元/月
10元/天
职四级
100元/年
200元/月
200元/月（1200元/车）
10元/天
职五级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职六级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职七级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天
职八级
50元/年
100元/月
100元/月
10元/天

其中工龄、司龄工资自员工进入公司一年后开始计算第一年工龄、司龄工资，每增加一年工龄、司龄补贴每月增加100/50元,满十年后不再增加。
（五）提成的确定
提成具体政策见考核体系。
（六）奖金的确定
奖金具体政策见考核体系。

三、考核奖励体系
(一) 考核原则：
1．风险与收益、权利与责任相结；
2.持续改进的原则；
3.层级负责的原则；
3.关注结果、过程控制的原则。
（二）考核时间：
实行月度考核。绩效考核表由员工本人（被考核人）上月25日前填写，交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。次月5日前完成总结和自评后上交直接上级、总经理对被考核人进行评分。次月10日前核算上月工作绩效考核得分和提成金额，并于当月发放工资中予以兑现。
（三）考核内容：
公司考核奖励包括绩效考核和提成（奖金）两部分。其中：
1.绩效考核侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即根据员工岗位职责、工作计划，对照实际完成情况由上级进行考核的形式。绩效考核内容为被考核岗位说明书的主要内容与其他专项、突发或临时安排的相关工作，经理级（含）以上人员业绩考核增加能力考核。
2.提成（奖金）考核侧重于员工引进业务并给公司实现收益的收入，提取一定比例直接奖励给相应员工。
（四）绩效考核办法：
绩效考核是指对员工遵守公司行为规范和岗位职责、工作计划完成情况等的考核，考核表见附表（附件一）。满分为100分，按得分分值与绩效工资挂钩。
总经理岗由董事长进行考核，具体考核办法另行制定。
副总经理、总经理助理、部门经理岗位考核由总经理组织考核，上报董事长批准后执行。
计算公式如下：
应得绩效工资 ＝绩效工资标准X系数X基本绩效考核得分/100

（1）绩效考核得分分为S、A、B、C、D五个等级。每个等级内容及对应综合考核得分见下表：

表六：考核等级说明及对应关系
等级
等级标准
综合考核得分
系数
S
考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。
≥90
1.2
A
表现达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。
80≤～＜90
1.1
B
表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。
70≤～＜80
1.0
C
考核期间没有达到职位要求，需要改进。
60≤～＜70
1.0
D
表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。
＜60
1.0

（五）提成和奖金
1.提成适用于公司所有员工；
2.个人提成办法：
个人应得提成=独立引进业务量收入×2% （业务类员工）
个人应得提成=独立引进业务量收入×5% （行政后勤类员工）
3.奖金适用于公司全体员工。奖金是根据公司一年来经济效益（一般以净利润为主要指标）情况，公司提取一定比例作为奖金奖励给所有员工。（另定，暂提取比例为6%，年终由总经理提出具体方案报董事长批准后执行。）
（六）绩效考核结果升降迁免的应用
员工绩效考核结果将作为员工升降迁免的主要依据。
1.绩效考核连续六个月达到S级，被考核人可优先获得上调薪酬机会，并由人事行政部列为上一级干部储备名单。
2.绩效考核连续三个月达到C级及以下，被考核人下调薪酬一到两个档，视情形建议免职。同时每月须填写《绩效改进计划》（附件二）。
3.工作绩效考核连续两个月达到D级，下调被考核人一个职级，直至解除劳动合同。同时每月须填写《绩效改进计划》（附件二）。
（七）工作绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效考核。
（八）绩效反馈面谈
考核结束后，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容：
1.与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识；
2.针对员工的能力考核，分析员工的优点与不足，并要求予以改善；
3..沟通并制订次季度月工作计划、调整考核内容等。
反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
（九） 绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当月考核工作结束后一个月内，用书面形式向总经理提交申诉，由总经理组织对员工申诉情况进行核查并提报董事长，核查结果须在十个工作日内给予书面回复。

附件一：
绩效考核表
姓 名

岗位

所属部门

考核时间

项 目
考核内容
权重100%
自我评分
上级评分
总经理评分
员工行为规范遵守情况

岗位职责

工作能力、方法

工作计划

领导评价

小计

总得分

考核人签名栏： 部门经理： 总经理：

附件二：
绩效改进计划
姓名

职务

部门

最终考核定级

绩效改进沟通栏
绩效不佳主要表现：（如工作积极性不高）

努力方向：（如提高业务水平）

改进方案：（如培训计划）

被考核者签字： 　　　 考核者签字：
里程碑（改进过程中的具体事件或工作成果 ）
日 期
具体事件或工作成果
备注

改进效果（计划绩效改进期末填写）
直接上级考核：
员工自我考核：
员　工：　 日期：
直接上级： 日期：
人员： 日期：

附件三：
绩效面谈表
姓 名

岗位

直接上级

考核结果

考核周期
年 月 日―― 年 月 日
绩效考核沟通栏
员工工作职责简述及对考核结果的意见：

成功事例（至少1例，请简要描述。根据目标和影响按优先次序排列）：

待改进事例（至少1例，请简要描述）：

绩效改进计划：

沟通双方签字栏
被考核人

考核人

人员

日 期

日 期

日 期

备注：此处签名仅代表对绩效面谈内容的确认，不代表对考核结果的认可。