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现代企业员工培训模式的新探索
内容摘要
随着企业的竞争越来越激烈，企业的管理层纷纷认识到培训对于企业生存、发展及构建核心竞争力的重要性。针对这种情况，笔者查阅文献资料和与经验丰富的培训师进行访谈，综合研究目的，提出现代企业培训模式的新方法。

关键词：核心竞争力；培训模式；创新

目 录
引言 1
一、现代企业员工培训中的问题 1
（一）企业高层管理者对员工培训的观念存在问题 1
（二）培训工作的实效性不够理想 2
（三）只培训少数成员 2
（四）培训方式不正确 2
二、现代企业培训的发展方向 2
（一）企业培训呈现高科技趋势 2
（二）企业培训的深层次发展 3
（三）培训的计划性和系统性—战略性 3
（四）培训的针对性和实用性 3
三、企业员工培训新模式 4
（一）系统工程 4
（二）经济效果与经济效益同在 5
总结 6
参考文献 7

引言
21世纪是人才的世纪，现代员工培训能有效开发企业人才，提高企业的人力资源管理水平，是企业在竞争中获胜，增强企业凝聚力的有效手段。因此员工培训是企业人力资源管理中的一项重要内容，但是现阶段我国企业的高层管理者在员工培训上仍然存在一些误区，在员工培训过程中产生一系列问题，本文就此论述了现代企业员工培训的状况以及发展方向。
现代员工培训是企业的一种投资，是让员工通过持续的学习，提高其知识、技能水平，影响其态度，最大限度地使员工的技能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业之间的竞争就是人才的竞争这一观点已经获得各界的普遍认同，从某种意义上说，企业人才的竞争也是企业员工培训的竞争。因此企业要重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”。
一、现代企业员工培训中的问题
（一）企业高层管理者对员工培训的观念存在问题
虽然经历了人力资源管理在我国二十年的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。在人力资源管理的各项工作中，人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要。特别是经营状况不好的企业宁愿把资金积累起来进行其他方面的经营，而无视员工培训这件事情，这样的结果将是导致经营状况更加的恶化。对于经营状况好的企业，他们却认为不需要培训。其实,培训的实质是塑造企业发展的人才资源，同时培训是高回报的投资，如果企业想要长久的发展就需要进行长期的员工培训，提高员工的态度、技能、知识，从而改进企业的经营状况。
（二）培训工作的实效性不够理想
首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。
其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。
（三）只培训少数成员
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。
（四）培训方式不正确
企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。
二、现代企业培训的发展方向
（一）企业培训呈现高科技趋势
如今科学技术飞速发展，在科学技术就是生命力的时代，多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如企业E- learning系统、KM系统等通过运用多媒体技术进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，这种技术创新，能使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
（二）企业培训的深层次发展
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，培训工作要向各个领域渗透，还要加强对职工的形势任务教育，崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高，增强职工参加培训的自觉性和主动性，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率，坚定职工搞好培训的信念，提高自学能力，做好长期学习的准备，形成高科技、深层次、社会化、高质量，形成“学习型企业”。除了员工知识和技能的培训，可通过一定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。
（三）培训的计划性和系统性—战略性
培训工作既要讲究计划性，要提高各级管理者领导的科学管理水平全面提高企业管理科学化程度，做出月、季、年培训工作计划；还要讲究系统性，就要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，对每个岗位的理论知识和操作技能做系统的培训，可进行部门互动式培训、OJT、师带徒、专题案例讨论等，追求效益的最佳化和成本的合理化。
（四）培训的针对性和实用性
进行有针对性地培训，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术，使培训更加贴近业务一线。要坚持培训工作的实用性，就要打破条条框框的束缚，不拘泥于形式，可以通过岗位练兵，调动员工积极学习技术的热情，激励高素质员工。还要使培训的整体部署与企业发展战略紧密结合，重点培养员工的某一项紧缺技能，使其迅速掌握，尽快应用到实践中去。建立和完善培训的管理、考核和激励制度，加强适应性培训的组织与协调、检查与考核，确保培训不走形式，取得实效。
三、企业员工培训新模式
（一）系统工程
在现代企业里，员工培训不是孤立的，而是企业生产技术经营管理大系统中的一个子系统。这个子系统主要由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理、反馈控制等五部分组成。各个组成部分既相对独立又紧密联系、互相制约、互相促进，共同构成培训系统这一有机整体，实现企业员工教育培训在企业生产经营管理大系统中所担负的功能。企业员工培训主要针对两种人:一种是新录用的员工。企业在招聘员工时，尽管采用了考核、测评等手段，已经做了许多工作，但许多新员工并不是一开始就具备完成本职工作所必备的知识和技能，而且往往也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必备的知识和技能，尽快具备应有的工作精神和态度，要对新录用的员工进行教育培训;另一种是企业原有员工。现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变化的要求相适应。为此，企业原有员工也要不断地接受教育培训。
企业员工培训大体应包括三方面内容:一是员工岗位知识培训，通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的知识;二是员工岗位技能培训，通过培训，使员工掌握完成本职工作所需要的技能;三是岗位工作态度培训，通过培训，使员工树立对企业的自豪感，产生企业的向心力，培养员工必备的精神状态和工作态度，教育员工从搞好本职工作入手维
护企业的声誉和利益。尤其要指出的是，企业员工培训是个动态过程，主要分五个步骤进行:
一是从分析企业现状与理想状态的偏差人手，有针对性地确定培训项目;
二是从企业整体需要出发，综合考虑企业员工培训任务，分清轻重缓急，制定切实可行的培训计划;
三是从设计培训课程、选定培训方法、准备培训条件、指定培训人员人手，作好办学的准备;
四是在各项准备就绪后，即可开始实施员工培训，培训中要注意听取反映，及时解决存在的问题;
五是培训结束后，要对培训结果进行科学评价，并将经实践证明的经验教训及时进行反馈。
（二）经济效果与经济效益同在
经济效果和经济效益是既相互联系又有所区别的两个观念。一二者的联系主要表现在:经济效果和经济效益本质上看是一致的，提高经济效果和提高经济效益都是要讲求社会劳动时间的节省;另外，提高经济效果是提高经济效益的条件和基础。只有经济效果好才有可能经济效益高。二者的区别主要表现在涵义有所不同。经济效果，一般是指劳动的占用量和消耗量与有用劳动成果之比。讲求经济效果，就是要尽其所能地节约经济活动中占用和消耗的人力、物力和财力。可见，经济效果是体现经济活动效率高低的指标。经济效益，一般是指社会经济活动中，通过采取各种相关措施而取得的实际的经济利益。可见，经济效益是体现经济活动成就大小的指标。具体到企业员工培训领域，道理也是一样。员工培训的经济效果，一般是指在员工培训中所占用和消耗的劳动量与所取得的教育成果之比。员工培训的经济效果，通常可以用占用和消耗的劳动量一与培训的人数之比来表示。可见，提高员工培训的经济效果，意味着以较少的投入办更多的教育，培养出更多的符合规格要求的人才。显然，培养人才不是员工培训的最终目的，员工培训的最终目的是使得到培训的员工在企业生产经营活动中发挥更大的作用，创造出更多的符合社会需要的产品。因此，在员工培训方面，我们除了讲求经济效果以外，还应讲求经济效益。
员工培训的经济效益，一般是指通过开展员工培习11活动，提高员工队伍的职业道德、职业知识和职业技能素质，所取得的实实在在的经济利益。可见，员工培训经济效益是体现员工培训成就大小的指标。笔者认为，员工培训经济效益的涵义比员工培训经济效果的涵义要深刻、广泛得多。如果说，提高员工培训经济效果还是比较容易的话，提高员工培训的经济效益就很难很难。可见，仅仅提高员工培训的经济效果是不够的，还必须注意提高员工培训的经济效益。企业领导者和培训主管应牢牢树立这样的观念一一既追求经济效果又追求经济效益是现代企业员工培训的永恒主题。
总结
企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的员工，就要有造就高素质员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。
目前，企业组织作为一个系统，面临的环境正经历着前所未有的变化，全球经济一体化步伐加快，产业结构重新调整，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。据了解，美国企业员工的知识技能生命周期已缩短到了 3~4年。国外大企业平均寿命为 40 年，而我国企业平均寿命才5 年。当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争，惟一持久的优势是具有比竞争对手学习得更快的能力。因此，构建学习型企业是现代企业发展的要求，员工培训是构建学习型企业的必然选择。

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