新宁光电KPI-保护自动化事业部.docx

Q/XNGD
南京新宁光电工程有限公司体系文件
Q/XNGD.XZW-BHZDHGL-001

保护自动化事业部
KPI绩效考核管理制度

版本号：01

受控号：

拟 制：

审 核：

批 准：

2015 -04-01发布 2015 -04-01实施
南京新宁光电工程有限公司 发布

说明
1． 本文件主要为公司保护自动化事业部KPI绩效考核相关的管理、实施制度
2． 本文件由公司保护自动化事业部及公司行政部负责编制，其他部门协助、会审、会签

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会签部门
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版本记录

序号
修订日期
修订内容
修订人
审核人
批准人
1
2015.04.01
建立初始版本

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6

目录
说明 - 2 -
版本记录 - 3 -
一．目的 - 5 -
二．适用范围 - 5 -
三． 考核原则及精神 - 5 -
1.考核原则 - 5 -
2. 考核体系导入精神（DMAIC法则） - 6 -
3. 考核用途 - 6 -
四． 考核方案简介 - 6 -
1． 方案简介 - 6 -
2． 考核指标简介 - 7 -
3． 考核组织及职责 - 7 -
五． 实施细则 - 10 -
1． 考核周期 - 10 -
2． 考核实施细则 - 10 -
3． KPI目标卡指标、目标值设定原则及注意事项 - 12 -
4． 指标的评分 - 14 -
5． 考核结果审核 - 16 -
6． 考核结果应用： - 17 -
7． 绩效申诉及处理 - 17 -
六． 附则 - 18 -
七． 相关流程 - 18 -
八． 相关记录表单 - 19 -
九． 相关对照标准 - 19 -
十． 附录部分 - 20 -

保护自动化事业部KPI绩效考核管理制度
一．目的
为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司保护自动化事业部的整体经营业绩，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司能够长期可持续发展，实现贯彻公司经营目标，激励员工士气、提高员工积极性、培养员工自动自发的工作精神，特制定本管绩效考核理制度，本制度基于以下原则：
1) 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；
2) 建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3) 通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司的发展目标；
4) 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二．适用范围
1． 本制度适用于适用于保护自动化事业部下设的工程部、工程项目管理部、技术质量部、研发部、设计部。
2． 本制度凡有与国家法令、法规、公司规定有抵触之处，按国家法律、公司规定执行。
3． 本制度不适用于以下人员：
1) 事业部兼职、外聘人员
2) 试用期员工
3) 临时工岗位或公司有其他规定
三． 考核原则及精神
1.考核原则
1) 战略一致性
2) 绩效导向性
3) 指标多元性
4) 平等公开性
5) 利益相关性
2. 考核体系导入精神（DMAIC法则）
D→DEFINE：清楚定义、界定“岗位”职责范围；
M→MEASURE：明确的量测、评价方式、方法、“公式”或“要求”；
A→ANALYSIS：勇于找出问题、分析问题，找出原因；
I→IMPROVE：大胆改善各项流程、去除问题；
C→CONTROL：要尽全力互相督导并控制流程,以达防错漏目的。
3. 考核用途
1) 薪酬分配
2) 职务升降
3) 岗位调动
4) 员工培训
四． 考核方案简介
1． 方案简介
本考核制度主要基于MBO+KPI+80/20原理，MBO即目标责任中心制，KPI即关键绩效指标，80/20原理即“重要的少数与琐碎的多数原理”，即80/20原理。它的意思是，在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。
本考核办法由绩效面考核、态度面考核、行为面考核、特殊奖惩考核四个方面组成，满分分100分。主要包含以下四个指标：
1) 绩效面考核：即KPI，为目标责任中心个人责任考核，占67分
2) 态度面考核：即综合素质能力考评，为主管配合度（表现）考核，占16分
3) 行为面考核：即KM知识防错漏单提案考核，占17分
4) 特殊奖惩考核：包含绩效考核特别奖惩及一票否决制度。分数为附加增减分数。
上述四个指标由事业部KPI考核小组综合评定后，将绩效考核分数与员工个人薪资挂钩。员工工资由固定部分和变动部分组成，绩效考核分数影响员工工资的变动部分。

2． 考核指标简介
1) 绩效面考核（KPI）
所谓KPI（Key Performance Index）即“关键绩效指标”，用来衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，是绩效考核的核心部分，也是确保公司目标完成的重要支持。KPI以结果为导向、重视数据化、绝对客观。见《月度个人KPI考核目标卡》。此项指标占67分。
2) 态度面考核
综合素质能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，以过程为导向、重视特性化、相对客观。主管人员与非主管人员的能力考核维度不同，见《主管人员综合能力表现考核表》、《非主管人员综合能力表现考核表》、 《主管人员综合能力表现评分标准》、《非主管人员综合能力表现评分标准》。此项指标占16分。
3) 行为面考核
KM知识管理防错漏提醒单用于流程上下游互动，由下一流程就上一流程提供的产品或服务进行水平及垂直方式考核，以做到“三不运动”──“不接不良品、不做不良品与不传不良品”。见《KM知识管理防错漏提醒单》。此项指标满分最高17分，根据实际发生情况计算增加分数。
4) 特殊奖惩考核
①　 所有岗位员工目标卡中均设有“一票否决”项，该指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故（如：重大质量事故、重大责任事故、安全事故、法律风险、廉政建设、重大财产损失、未按公司时间要求提供KPI相关报表等、飞行检查不达标）的发生。如有符合“一票否决”条款所规定的事件发生，则被考核者相应的月度考核总分按照0分计。详见《一票否决明细表》。
②　 绩效考核特别奖惩：详见《绩效考核特别奖惩表》。奖励分数累计最高不超过20分，惩罚分数最高累计不超过20分。

3． 考核组织及职责
考核采用直接主管考核下属的方式。
各部门设置KPI联络员一位，负责KPI考核中各项联络事宜。
1) KPI考核委员会及职责
事业部KPI考核委员会是事业部绩效考核的最高决策机构，为非常设机构，公司行政部是其最终执行机构。KPI考核委员会由事业部各大部门负责人组成，组长由事业部总经理担任，负责组织领导事业部的考核工作。KPI考核委员会承担以下职责：
l 传达并解释公司及事业部战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；
l 审核绩效管理制度；
l 最终考核结果的综合平衡和审定；
l 每月根据需要召开“人评会”，对“异议考核”项目、有异议的防错漏提醒、IE合理化提案做最终裁定；
l 部门、员工考核申诉的最终裁定。
l 人评会采取职务回避方式，①凡属“责任考核”与“主管配合度考核“之评议由上二级主管组成；②凡属“防错提醒单和IE提案单”之评议由KPI考核委员会负责召开，以「公平」、「公开」、「公正」之原则，评定各员各项考核结果，由考核委员会记录。

2) 事业部总经办及职责
事业部总经办是事业部年度考核、月度工作计划请办、重要事项交/请办、KM知识管理防错漏、IE合理化提案的具体归口管理部门。主要负责：
l 负责组织制定事业部年度及月度工作目标和经营计划，分解总目标和计划到各部门；
l 负责组织各部门负责人制定并签订本单位KPI考核目标卡；
l 审定各部门绩效指标和关键岗位的绩效指标；
l 汇总、分析、评估各部门计划的完成情况，组织开展各部门开展绩效考核工作，并提供考核相关数据；
l 每月收集、汇总、并组织审核及批发各单位提交工作计划请办事项；
l 收集、汇总并督办每月各单位提交备案的重要事项交/请办（外部）联络单事项；
l 收集汇总并评定各部门提交的IE合理化提案，统计得分；并对每月评定采纳后的合理化建议进行监督实施，定期评估实施效果，兑现提案奖励；
l 负责收集、审核并汇总每月KM知识管理防错漏提醒单，统计得分；
l 拟定、修订5S管理制度方案；
l 每月组织实施5S评比，统计得分并出具评比总结报告。
l 拟定、修订公司绩效管理制度及相关方案；
l 指导、培训各部门开展员工绩效考核工作，并进行过程监督与检查，提出处罚意见；
l 收集、统计、汇总并审核员工目标卡及考核结果；
l 处理员工的考核申诉；
l 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。

3) 直接主管的职责
l 负责本部门员工考核工作的整体组织实施及监督管理；
l 组织本部门员工开展脑力激荡，审核交/请办事项联络单，并负责分解由企管办批发的下月配合事项，组织本部门员工讨论并制定考核期内的个人KPI考核目标卡；
l 记录本部门员工考核期内工作表现、工作完成情况并填写相关考核记录表单；
l 组织开展本部门员工的考核评分工作；
l 审核确认本部门防错漏提醒单及IE合理化建议提案单；
l 组织开展本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；
l 负责改善并执行批准成立的防错漏提醒事项及IE合理化建议提案。

4) 上二级主管的职责
l 处理并裁定分管部门员工与直接主管双方的“异议”项；
l 处理分管部门员工的考核申诉；
l 各部门KPI联络员职责
l 每月向公司总经办提交本单位脑力激荡会议形成的交/请办联络单；
l 每月负责收集汇总、整理并提交本单位个人KPI考核目标卡电子版及签字版；
l 每月收集后的防错漏提醒单汇总并统计分数，提交公司总经办；
l 每月负责跟催、收集、汇总、整理并提交本单位打分后的个人KPI考核目标卡、综合能力表现考核表、防错漏提醒单、IE合理化建议提案单、考核分数汇总表电子版及签字版；
l 在考核周期内，负责收集、汇总、整理本单位交/请办内（外）部联络单，并提供相关记录和数据。

5) 所有员工的职责
l 根据本人的工作目标、上级和跨部门要求的目标、公司的目标制定个人下月KPI考核目标卡
l 根据实际工作完成情况及工作表现进行考核自评
l 提交相关KPI及主管需要的相关报表
l KPI联络员负责各部门间KPI单据的传送、登记事项。

五． 实施细则
1． 考核周期
实行月度考核，考核周期为每月1日至30日（或29、31日）。

2． 考核实施细则
1) 目标设定阶段
①　 每月20、21日：各部门以部门为单位开展脑力激荡活动，运用“三合主义”——集合、融合、整合，讨论下月要求其他单位配合的工作事项，由部门KPI联络员汇总并经部门领导审核签署后，于21日下午17：00前提交事业部总经办。
②　 每月22-23日：每月22日事业部总经办KPI联络员对各单位提交的交请办事项进行汇总，23日事业部总经办组组织讨论会讨论请/交办事项、及下月公司计划任务并与各目标责任单位沟通确认最终批发事项后，以交/请办联络单形式由上而下逐一批发相关目标任务至部门，各部门于23日将接收到的交请办联络单任务目标逐一批发至二级部门、班、组，最终责任落实到基层的当事人为止。
③　 每月24-26日：每月24日由员工根据本人的工作目标、上级和跨部门要求的目标、公司及事业部的目标制定个人下月KPI考核目标卡，填写 “指标项目”、“计算公式或要求”、“目标值”、“权重”项目后提交直接主管。每月25日直接主管对下属进行目标设定面谈，审订目标卡。先审订“指标项目”、“计算公式或要求”是否规范、合理，KPI有无漏项，再将指标项目中3至5项“转入 KPI”（目标卡中“完成当月工作计划”、“完成当月上级交办事项、“完成IE改善提案作业”三项为必须转入KPI项目），“审订目标值”、设定“分值”后，将审订签字后的目标卡于26日提交本部门KPI联络员进行汇总。
④　 每月27-28日：各部门KPI联络员收集最终签字后的目标卡，于28日将电子版、签字版考核目标卡提交至事业部总经办KPI联络员。
⑤　 每月29-30日：
a. 各员工需将本月IE合理化提案交由本部门KPI联络员，由部门KPI联络员将IE合理化提案交由总经办KPI联络员。
b. 总经办KPI联络员将各部门上交的下月目标卡备案。
2) 考评阶段
①　 每月30日（如无30日则按28、29日算）：
a. 各部门KPI联络员将当月收集后的防错漏提醒单汇总并统计分数，提交总经办KPI联络员。
②　 每月1日：
a. 由员工根据实际工作完成情况自评目标卡，填写目标卡“指标值达成情况”、“自评分”两项内容及综合能力表现考核表后，提交直接主管审核；
b. 总经办会审各部门提交的防错漏提醒单、IE合理化提案、5S考核结果汇总，同时以通过书面形式向各单位进行反馈。
③　 每月2-3日：
直接主管每月2日对下属工作计划完成情况进行审核，填写目标卡“直接主管评分”项及综合能力表现考核评分表，直接主管必须单独与下属进行绩效恳谈，重点应就双方评分的差异部分交换意见，确认共同认可的评价得分；
④　 每月4日：
由各部门KPI联络员将目标卡及综合能力表现考核表汇、KM单、奖惩汇总表总并统计得分后提交总经办KPI联络员；
⑤　 每月5日：
a. 事业部总经办每月5日对各部门提交的考核结果审核，得出最终绩效系数并由此计算绩效工资。
⑥　 每月6日：
员工若对考核结果有异议，则可提交绩效申诉之总经办KPI联络员，由总经办通知KPI考核委员会召开人评会。

3) 核定阶段
每月7-8日：
由KPI考核委员会根据需要召开人评会，对上月考核结果进行最终审评，处理考核申诉及有争议的防错漏、IE合理化建议提案、特殊奖惩项目。
4) 归档阶段
每月9-10日：
a. 事业部总经办KPI联络员、各部门KPI联络员分别对职责范围内的各类表单、记录进行整理汇总并存档。最终考核完毕后各表单原件由总经办统一保管。各部门可保留复印件。
b. 事业部总经办根据IE合理化提案、防错漏提案汇总表，整理下月需进行改进、改正的事项，以书面形式得出结果。重要的改进计划当即实施。
c. 事业部总经办汇总交/请办联络单执行分析报告，对未完成的根据实际情况以书面形式汇总并确认是否需转入下月工作计划。

3． KPI目标卡指标、目标值设定原则及注意事项
1) 指标设定原则：SMART原则
S- Spectific（明确化）、Simplification（简单化）、System（系统化）；
M- Measurable：可测量、可测评的；
A- Achievable：可达成的：
R- Relevant（目标可上下串连的）、response（可反馈的）、reward performance（可回报绩效的）
T- Timely（有时间性的）
2) 指标设定方向：Q、C、D、M、S
Q: Q1（质、值），Q2（量、额）
C: 成本、费用、预算
D: 交期、进度、流程
M: 士气（缺勤、离职率），活力（顾客满意度、投诉件数）
S: 5S（整理、整顿之评比），Safety（安全、卫生、风险事件）
3) 计划制定要点
在拟订《月度个人KPI考核目标卡》过程中，被考核之个人必须注意作好下列事项：
a. 充分展开公司/部门目标，不可有落差,要求各项指标全部落实到个人，并且指标与目标值要与部门目标及预算相一致；
b. 分析了解本人实际业绩表现、弱项及缺失，据实拟定，做不到的事不能列入；
c. 上月未达成项在本月应设法列入计划中追补；
d. 明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期；
e. 做好达成各项目标的工作计划及时间安排；
f. 就可能发生问题点与主管领导讨论、并提出有效解决对策；
g. 授权事项及范围，应明确清楚；
h. 需要其他单位或上级支援事项以及上级交办事项（必须以书面形式开立），力求责任归属明确化(如交办单/请办单/联络单)；
4) 计划目标项目填写要点
a. 注意每句开头须以“动词”为首，并应以“结果”而非“过程”导向文句填写，如多用“完成”、“提交”等文字，不可用“督导”、“汇总”、“统计”等过程性文字。
b. 注意每句话内涵措辞之信、达、雅(明确定义)程度，如“完成……作业”、“元月20日完成”。
c. 应设立完全明确化之[目标值]=[基准值](如20/1)+勉强(可接受)值(如≤2天)=(20/l延误天数≤2)。
d. 对“报告书”类之“目标值”应考虑订两项考核因素：[如①延误天/次数；②返工件(次)数]。
e. 对“报表”类之“目标值”应考虑订两项考核因素：[如①延误天/次： ②失(误)漏件(次)数]。
f. 目标值之“失误件(次)数”中，凡属策略性类文字(如①数据、单位②名称)均不可失误必须≤0)。
5) 员工《月度个人KPI考核目标卡》中之重要或一般目标任务，经直接主管指定转入KPI之[项目]为3-5项，最少3项，最多5项。
6) 在每位员工《月度个人KPI考核目标卡 》中还应加上“必修科目”两个，即①扣除已列入而未转入KPI之当月工作目标任务(其计算公式或要求为：[末完成件数]：其目标值自订为[≤]项)②各级[交(请)办事项](其计算公式或要求为：[未完成件数]：其目标值自订为[≤]。
7) 在个人责任考核表内目标值之设定过程，当事人与主管之[自订]与[审订]目标值存有差异或争议时，应在[调整要点说明]栏由直接主管加注意见并在字段内签名，以便上二级主管核定参考。
8) 在个人责任考核表目标值之[比重]栏，由直接主管依当事人当月任务之重要性予以评比订定(如64分之16)，当事人如有疑问则直接主管必须向当事人说明评比原由，以增强双方工作中默契感。
说明：直接主管评比订定(64分之几)时，应充分考量该“计划”或“项目”的重要性、价值性、急迫性、困难度进行较客观之评比给分。(凡愈重要、愈有价值、愈急迫，比重要愈高；愈难办而非要完成不可时比重可高，但很困难，没有绝对完成把握时，则KPI比重可稍予降低，以为“宏观”及“微观”之有效调控，符合“激励”之原意。
9) 总经办KPI联络员将各部目标卡提交总经办组织审核，对各部门汇总提交的员工《月度个人KPI考核目标卡》进行审核后视下列情况分别处理。
10) 对不符合KPI要求的以部门汇总后退回，并催促该部门重新填报。
11) 对有异议的当月30日提交KPI考核委员会组织评审与裁定。
12) 最终确认的目标卡复印两份，一份交由总经办留存、一份交由各部门KPI联络员给部门留存，原件由各部门KPI联络员转交员工本人留存。
13) 如个人当月未做或未经核定KPI指标者，该月个人KPI成绩以零分计算。

4． 指标的评分
1) 绩效面考核
①　 KPI考核满分67分，每项指标完成得满分，没有完成得0分，其中IE合理化提案须经总经办最终评定通过后方可得分，KPI考核表需经员工个人自评、直接主管审订后的最终分数为准；
②　 IE合理化提案：公司全体员工均有责任和义务对公司经营管理等方面进行IE提案，提案内容包括本部门及相关部门对节能降耗、工作流程、成本控制、服务质量等方面。具体操作如下：
a. 提案人填写“IE工作改善提案单”，应对提案内容性质作出判定，拟定改善主题，对该提案目前的总体状况进行详细描述，指出弊端及主要问题点，目前给公司造成哪些浪费及损失以及预估经济价值；
b. 提案人应针对该问题制定可行性方案及有效控制步骤，简述此方案实施后，将达到的预期改善效果；
c. 提案人在现况分析、改善方法、预期结果描述时，要求叙述全面完整，语言表达清晰流畅；
d. IE提案由本人直接主管审核后由本部门KPI联络员登记，并转送到总经办KPI联络员处，由总经办核定并视结果安排实施；
2) 态度面考核
综合能力考核满分16分，由员工本人依据“综合能力表现考核评分基准”逐项自我评分，且需在“自我评价及建议”栏中将特优（5分）或特差（1分）的缘由做出说明并签名确认；直接主管依据“综合能力表现考核评分基准”和下属平时优劣记录进行审订评分，且需填写“综合考核”中特优及特差表现；并将综合能力表现考核16项得分合计后，乘以评比0.2即为该员工综合能力表现最终得分。
态度面考核单项分数只允许为1、2、3、4、5整数。
3) 行为面考核
KM知识管理防错漏提醒单（以下简称“KM单”）原则及操作如下：
①　 KM单开立时机
a. 凡下属工作品质与工作时效有严重缺失出现时，直接主管可对下属开单；
b. 凡在业务与工作流程相关联的上下游体系中，遇有“肇因”之障碍出现，下一流程人员可向上一流程经办人员开单；
②　 KM单开立对象及限制
a. 当事人不得向直接主管开单；
b. 非业务或工作流程相关人员不得向各流程经办人开单；
c. 开单人不得向肇因流程最高主管开单；
d. 开单人如开单理由不够充分，被总经办判定开单不成立时，将被倒扣1分，如总经办无法判定对错时，组织人评会最终裁定。如人评会也无法达成一致意见时则双方均不扣分。
③　 KM单操作流程
a. 提醒人发现对方有工作缺失事项时，应首先对该事项做出严重缺失、重要缺点、次要缺点、轻微缺点判定，可先以《工作联络单》或其他互动交流形式通知对方，要求其加以改善；
b. 如缺失问题重复出现两次及以上或被提醒人对提出的问题在限期内不予回复并改善，提醒人或所在部门可向对方开单；
c. 提醒人或部门在事实叙述时，应把握人、事、实、时、物的原则，明确时间、地点、状况、相关人及附件要求叙述完整，语言表达清晰流畅；
d. KM单经直接主管确认后，由本部门KPI联络员登记后转送总经办部KPI联络员记录，并在2小时内送达被提醒人所在部门KPI联络员处；
e. 被提醒人所在部门KPI联络员登记后，将KM单转送给被提醒人及部门主管签收，被提醒人应于单到2小时内向直接主管通报或提出答辩理由，如无异议本人签名后呈直接主管确认，即提醒事项成立，并在24小时内向提醒人或部门做出回复，经提醒部门KPI联络员送总经办KPI联络员登记存档；
f. 被提醒人对提醒事项如有异议，如有共同上二级主管，则可先由上二级主管进行裁定，如无或者不能达成一致意见，则可进行原因叙述（另加附件）呈直接主管确认，经提醒单位KPI联络员转送总经办KPI联络员，由总经办查证并做出最终裁定，必要时由KPI考核委员会召开人评会会审。
g. KPI考核委员会会接到有异议的KM单，应在48小时内通知双方当事人及主管到场备询，陈述各自原由后，由KPI考核委员会做出最终裁定；
④　 KM单加分及扣分规定
a. 提醒成立后提醒人得1分，其直接主管得0.5分；提醒不成立时提醒人反扣1分，其直接主管反扣0.5分；
b. 同一人当月被提醒两次成立，第一次被提醒人及其主管可免扣罚，提醒人得1分，其直接主管得0.5分；第二次当事人被扣1分，其直接主管扣0.5分；
c. 主管对下属开单，每开立一张主管得0.5分，下属第一次免扣罚，以后每次扣1分。

4) 特殊奖惩考核
由直接主管负责填写《特殊奖惩考核汇总表》并经上二级主管签字确认后交由总经办KPI联络员统一汇总，总经办审核结果并汇总后将结果发送至各部门。
详见《一票否决考核明细表》与《绩效考核特别奖惩表》。

5) 考勤部分考核的实施
由行政部按照部门统一汇总本月考勤结果表，下发至各部门。

5． 考核结果审核
为保证数据收集结果的真实性和可靠性，总经办及KPI考核委员会有权采取个别谈话、征求客户及供应商意见、查阅工作报告及记录、调阅有关材料和数据、听取其他部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对责任人进行处罚。
1) 考核等级/系数确定
①　 当期考核总分 = KPI考核得分+综合能力表现考核得分+KM知识管理防错漏考核得分+特殊奖惩考核得分
②　 考核系数 = 当期考核总分/100
③　 考核等级
考绩分数
考绩等级
绩效工资系数
91分以上
A+
卓越
1.5
86-90分
A
优等
1.3
81-85分
A-
甲等
1.2
76-80分
B+
乙上
1.1
71-75分
B
乙等
1
65-70分
B-
乙下
0.9
60-64分
C+
丙等
0.7
59分以下
C-
丁等
0
备注：考绩分数若遇有小数点时，以四舍五入方式处理
④　 个人考核薪（即变动薪）=变动薪基数×应得倍数
注：个人工资=固定工资+变动工资
⑤　 总经理有权对各部门因主管考核不力，致使部门考核分数普遍偏高，而显有不公时，可给予提高其等级门坎(即在核定该部门绩效时，全面打85-95折，以维持部门间之平衡)。
6． 考核结果应用：
①　 月度考核系数和等级作为确定员工的月度绩效工资、工资等级升降的重要依据，并依据月度考核系数计算年度考核系数；
②　 年度考核系数及等级作为年度绩效工资、工资等级升降、年终奖、职务/级别升降的重要依据。
③　 月度/年度考核结果可以作为制定培训需求计划和实施培训的重要依据；
④　 月度考核等级可以作为决定员工是否被淘汰的依据，例如：根据员工月度考核结果，对于考核等级连续三次为C的员工，公司解除与员工的劳动关系。

7． 绩效申诉及处理
1) 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经办KPI联络员申诉，事业部KPI考核委员会是员工考核申诉的最终裁决机构,一般申诉由各部门KPI联络员负责协调、处理，当无法处理时才可交由上级处理。
2) 提交申诉
员工以书面形式向总经办KPI联络员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
3) 申诉受理
总经办KPI联络员接到员工申诉后，应在1日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由总经办KPI联络员对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报KPI考核委员会于每月6日考评会最终裁定，并于3日内由总经办KPI联络员明确答复申诉人处理结果。

六． 附则
1) 考核过程文件（目标卡打分、考核结果汇总表）严格保密，考核结果只反馈到个人及直接主管、上二级主管，不予公开。
2) 制度监督：本制度由事业部总经办、公司行政部监督执行。
3) 本管理制度由公司行政部及保护自动化事业部负责解释、修改和调整，由事业部KPI考核委员会审议。
4) 本制度未尽事项（包括特殊事例、例外情况等），由事业部参照本制度提出处理意见，事业部KPI考核委员会审批。
5) 本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度相抵触的规定一律以本管理制度为准。
6) 本管理制度自2015年4月1日起颁布实施。
七． 相关流程
1) 《绩效管理体系建立和修改流程》
2) 《个人月度绩效考核流程》
3) 《绩效反馈与申诉流程》

八． 相关记录表单
1) 《月度个人KPI考核目标卡》
2) 《主管人员综合能力表现考核表》
3) 《非主管人员综合能力表现考核表》
4) 《KM知识管理防错漏提醒单》
5) 《IE合理化提案单》
6) 《重要事项交/请办内（外）部联络单》
7) 《工作计划请办信息收集汇总表》
8) 《工作计划请办信息批发表》
9) 《每月绩效考核分数汇总表》
10) 《KM知识管理防错漏提醒分数汇总表》
11) 《IE合理化提案分数汇总表》
12) 《绩效考核申诉表》
13) 《KPI收文登记处理簿》
14) 《KPI发文登记处理簿》
15) 《KPI各项信息文件收发文登记总表》
16) 《定期报表管制汇总表》
17) 《绩效考核特别奖惩申请表》
18) 《KPI各部门需提交报表明细》
九． 相关对照标准
1) 《主管人员综合能力表现评分标准》
2) 《非主管人员综合能力表现评分标准》
3) 《绩效考核特别奖惩表》
4) 《一票否决考核明细表》

十． 附录部分

绩效管理体系建立和修改流程

个人月度绩效考核流程

绩效反馈与申诉流程

年 月个人KPI考核目标卡
部门：
姓名：

生效日期： 年 月 日起一个月
NO
属性
预订工作计划、工作指标
评判依据
目标值
权重
转入KPI
占分值
实际达成情况
实际得分值
1
必修
综合能力得分
《综合能力考核评分表》

16
×0.2

2
KM得分
KM知识管理防错漏提醒单

3
特殊考核
特别奖励

4
特别惩罚

5
一票否决
依据《一票否决考核明细表》
如有违反，则本月绩效分为0

6
必修
完成IE改善提案作业
有效件数
有效提案件数≥1项

3

7
完成当月上级交办事项共（）项
依交办单等
未完成件数≤1项

8
完成当月非KPI工作计划共（5）项
依以下工作项目未打√者
未完成件数≤0项

9

考勤考核
依据《MBO特别奖惩制度》、行政部考勤记录.
全勤者：额外奖2分
累计请假≤3天
累计迟到≤4次

10

11

对应绩效系数

最终得分

被考核人：
直接主管：
签订日期： 年 月 日
[制定目标时填写]
被考核人：
直接主管：
考核日期： 年 月 日
[考核结束时填写]

主管人员综合能力表现考核表
单位/组： 姓名： 职位： 考核日期： 年 月 日
项目
考　核　要　项
评分标准
　 评 分
最终得分
×0.2
优
5
甲
4
乙
3
丙
2
丁
1
自评
主管
双方合评
上二级评定
管理能力
25
1.领导能力
5
4
3
2
1

由直接主管填写：

分
2.企划能力
5
4
3
2
1

3.判断分析能力
5
4
3
2
1

4.对部属教育/考核能力
5
4
3
2
1

5.成本管理能力
5
4
3
2
1

企业文化20
1.刻苦耐劳精神
5
4
3
2
1

2.工作责任心
5
4
3
2
1

3.主动积极上进心
5
4
3
2
1

自评
签名：

分
4.追根究底企图心
5
4
3
2
1

知能
10
1.专业能力及工作表现
5
4
3
2
1

2.吸收新知识速度
5
4
3
2
1

沟通协调
15
1.沟通协调力
5
4
3
2
1

2.谈判说服力
5
4
3
2
1

3.主动协调配合他人工作意愿能力
5
4
3
2
1

操守
10
1.仪容态度表情
5
4
3
2
1

2.品德言行表现
5
4
3
2
1

合 计

综合考核评语
(由直接主管针对上述考核项目中之特优(5分或1分)部分或异常状况进行综合评价)

主管签名：
员工自我评价
针对上列各考核项目中，较为特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说服主管(可以背面增列说明文字)。

自评签名：

签名：
本表最终版由总经办备案后向部门提供复印件

非主管人员综合能力表现考核表
单位/组： 姓名： 职位： 考核日期： 年 月 日
项目
考　核　要　项
评分标准
　 评 分
最终得分
×0.2
优
5
甲
4
乙
3
丙
2
丁
1
自评
主管
双方合评
上二级评定
工作效率
25
1.工作能力/质量
5
4
3
2
1

由直接主管填写：

分
2.工作量饱和度
5
4
3
2
1

3.工作效率
5
4
3
2
1

4.创造与进取表现
5
4
3
2
1

5.分析判断准确度
5
4
3
2
1

企业文化20
1.刻苦耐劳精神
5
4
3
2
1

2.工作责任心
5
4
3
2
1

3.主动积极上进心
5
4
3
2
1

自评
签名：

分
4.追根究底企图心
5
4
3
2
1

知能
10
1.专业知识/技能
5
4
3
2
1

2.吸收新知识精神
5
4
3
2
1

沟通协调
15
1.沟通协调能力
5
4
3
2
1

2.谈判说明能力
5
4
3
2
1

3.配合或协助他人意愿
5
4
3
2
1