区劳动局何宏民在XXXX年朝阳区民办学校管理人员专题培训会上.docx

朝阳区人力资源和社会保障局劳动关系科何宏民
在2010年朝阳区民办学校管理人员专题培训会上的讲话
时间：2010年6月4日上午
地点：蟹岛渡假村多功能厅二层演艺厅
各位领导大家早上好，今天是集体劳动合同签约仪式，在签约仪式之前我想就行业当中领导和职工形成的法律关系，包括应该注意的问题给大家做个介绍。同时也就劳资双方如何在管理当中进行协作也给大家做个简单介绍。在集体合同签约当中首先有良好，本身是矛盾对立方。在实际管理运营当中形成了一些相关的关系，在这里有必要给大家做一些介绍，这里面涉及到劳动合同的签订、劳动合同的解除，规章制度的执行与管理，包括学校当中的制度。
首先第一个劳动合同什么时候签订？怎么签订？它的法律规定又是如何的？首先《劳动合同法》第10条规定建立劳动合同就应该签订劳动合同。在实际管理过程当中作为校方包括用人单位管理方会出现两种不同结果，第一个是用人单位签订劳动合同，第二个是职工本身不与用人单位签订劳动合同。用人单位在招用职工，必须在一个月之内完成签订劳动合同这项工作，如果超过一个月，法律上的规定就是要承担双倍工资的赔偿，这是第一个要点，在一个月之内必须要完成签订劳动合同，如果不签订第二个月就要承担双倍工资的赔偿责任。在实际管理过程当中用人单位主动签而职工不签，职工不签又如何呢？法律上也有明确的规定，如果说职工不签劳动合同超过一个也，这个过错责任也要由用人单位来承担。听起来可能用人单位不理解，实际上就是要求用人单位遵循一个标准，一个月之内必须要签订，如果你超过一个月即使劳动者不签劳动合同，但是你形成了用人的关系，第二个月开始也将承担赔偿。
举个例子，我新招用的职工，应该跟他主动签订劳动合同，但是由于个人或者教职员工对于合同的某些条款不认同，以各种理由推托，造成了超过一个月的期限，总是以“回家再商量商量”、“我再考虑考虑”，一拖半年了。从第二个月到半年当中劳动关系已经形成事实，法律规定即使劳动者不签劳动合同，但是形成的实际的用人关系，从第二个月开始也将承担双倍工资的赔偿。
基于上述两点，地下红色标注已经给大家明确的提示，作为学校如果是新招用的教职员工必须在一个月内与劳动者签订劳动合同，不要有任何的拖延，如果一个月之外再次签订或者补签都将承担双倍工资的赔偿。
第二、如果说是劳动者的个人意愿不签，用人单位一个月内要么做出解职，否则也将承担责任，这个解除权是国家赋予的，是单方解除，比如违纪解除，教职员工出现违反校规用人单位可以实行违纪解除，如果订立两次劳动合同那就意味着第三次必须订立无固定期限。在实际管理过程当中作为企业校方的管理者必须要清晰如果两次固定期限合同到期之后终止了，法律上有规定，这种终止是违规、违法的，将行使双倍的经济赔偿。如果工作上有这个失误可能会为校方带来非常大的损失，在新招用职工要考虑签订劳动合同的情况。我建议校方管理者尽量把合同签长一些，新的职工到单位就业的时候他希望稳定，作为校方来讲如果给他一个长期限的合同对他来说是一种满足，只要用企业的管理手段加以制约就可以，而不是说这个合同建立无固定期限对于职工来说就是铁饭碗了，如果违规危机遭殃可以由用人单位解除。现在朝阳仲裁审理的劳动合同案件报纸上都说是“井喷式”的，量非常大，主要集中在劳动合同的履行情况，包括两次订立无固定期限劳动合同。
第三、劳动合同条款应该如何约定？之前《劳动法》已经颁布了规定，新的《合同法》出台以后已经起了一些变化，要求用人单位把主要的信息包括名称、住所、法人、授权人以及劳动者真实身份相关地址都列入到法律规定的必备条款上。因为在实际管理当中出现过这样的情况。举个例子，朝阳区比较大的餐饮企业顺风，他真实的企业名称不是这个，对外就叫顺风，如果签劳动合同就是以大号顺风，而个人是劳动者，当发生劳动争议的时候主体效力是不存在的，你必须把真实的信息列入在集体合同当中，这同时也是对劳动者本人进行了强制性的规范。劳动争议发生的时候经常有劳动者以别号而不是以真实的姓名，比如他叫张三，但是对外总是以李四号称，问他为什么？他说叫惯了。但是发生劳动争议的时候权益是得不到保护的。所以在签订劳动合同当中一定要遵循这六方面的原则，这是法律规定的必备条款。
第四、劳动合同的无效，经常在管理当中会发生这样那样的问题，都说这个劳动合同是霸王性条款，对我的权益是种侵害，作为劳动合同的有效和无效不是双方来约定，判定它的有效和无效只能由仲裁委员会和人民法院来进行判定，任何资方或者是劳动者都无权认定有效或无效。
再给大家讲讲试用期的问题，很多同志不是很理解，《合同法》出台以后对试用期做了界定，主要针对用人单位，用人单位也包括学校。试用期主要指用人单位对新招用的劳动者进行劳动态度、工作能力、身体状况包括思想品德考察的时间期限。需要注意以下三点，第一同一个用人单位不能与同一个劳动者约定两次试用期。比如说你担任数学老师，试用期是三个月，可是一个月之后发现你的工作能力有问题，经过学校考虑找本人谈，你的教育教学水平确实比较差，不太适合我们学校的教学工作，给你调调岗，你还会干什么？假如他说还会干体育，你到体育部门去干干，再来三个月试用期，这样是不允许的。
第二低于三个月以下的劳动合同，或以完全工作任务的劳动合同是不能约定试用期的。
第三非全日制劳动工没有试用期，可能学校会临时招一些保洁，法律已经把非全日制定性了，所以招非全日制不用进行试用期规定。
在试用期管理过程中如何把握呢？我总结了四个方面，在试用期管理当中作为校方包括企业和用人单位等等，试用期主要是对职工劳动能力是否胜任本行业的工作的一种考察，在试用期管理过程中如果劳动者或者教职员工出现过错，管理方很明白既然出现过错我解除你没问题，如果没过错试用期怎么管理？现行的法律规定，如果试用期当中除了不适合工作也就是不符合录用条件，或者是违纪调侃出现，试用期合同是不能解除的。怎么样是不适合录用条件，怎么样把握，我总结四个方面：
第一、员工入职资料收集核实，包括学历、简历以及各类证书，在招聘的时候是有权要求员工提供这些信息。
第二、在试用期我约定是三个月考核期，要把每个月的考核标准告知劳动者。包括怎么对你考核，包括所依据的规章都要如实告知他，以便在实际操作管理过程当中依法运用。
第三、试用期与相对应的劳动合同期限应相符。试用期你约定了半年，你签订一年合同对不对？肯定是不对，因为《合同法》规定一年以下劳动合同试用期只能是一个月，三年以下是两个月，三年以上最多不超过六个月。这样就可以细分了，劳动合同怎么签，长与短怎么把握。
第四、证据的采集与标准的认定，在劳动合同签订后的履行过程中，试用期考核标准已经公布了，职工也知晓了，当他达不到要求的时候，正好证明行业所规定的不符合录用条件，此情形发生才能解除。比如学校招用的合同制职工担任教育岗位工作，在教学过程当中出现明显的错误，经过后续的弥补再次发生错误怎么办？这是与试用期对应的考核点连接，当你达到规定的标准不符合条件的，这个时候我可以下达解除劳动合同决定书。如果没有这方面的约定、没有告知、没有证据的收集，换言之如果行使了程序的解除，那就是违规违法，承担的责任就是双倍赔偿。所以在实用技管理过程中一定要注意，避免企业造成损失，要把小的细节做细，材料收集更加充足。
下面谈一下劳动合同的解除，在我们签订集体合同当中，作为工方和资方来说协商的是什么？工方怎么对劳动者要求，以便得到权益的保护。现在来看劳动合同的解除主要分三种情况：第一协商解除；第二法定解除；第三约定解除。这里首要谈协商解除，协商解除在实际过程当中应用比较广。
协商解除是指劳动合同双方当事人在完全自愿的情况下，经协商意愿达成一致提前消灭劳动关系的法律行为。有两种情况：第一种是劳动者无过错，用人单位提出解除劳动合同，经协商个人表示同意，用人单位承担的法律义务为支付劳动者经济补偿金。第二劳动者无过错或有过错，提出解除劳动合同，用人单位表示同意，用人单位无需支付解除合同经济补偿金。在仲裁审理案件当中经常会出现协商解除劳动合同而产生争议的，就是双方落在法律文书要件上没有体现清楚是谁先提出的，就是甲乙双方协商一致解除劳动合同，而个人到仲裁委是要求用人单位承担经济补偿金。经仲裁委查证实际上是由用人单位提出的，肯定就要支付经济补偿金，在无法查清的情况下，举证方是由用人单位举证，即使是劳动者本人提出，但由于你的标识不清，最终肯定是由用人单位承担过错。这就要求在实际管理过程中法律文书书写的问题，用人单位在书写解除劳动合同书的时候应当予以注明，只加一个“同意”就可以，这是一个范文。经协商一致××公司同意××同志于×年×月×恩日解除劳动合同。工会方如何要求资方书写，这也是争得权益的一方面，必须要求资方把相关要件说明晰，不能模糊而谈。因为现实当中这种解除出现争议非常多，很多是由于企业的工作疏忽造成不必要损失出现。所以在协商解除劳动合同的时候作为校方和用人单位管理方需要注意的。
下面谈一下法定解除，法定解除国家是有明确规定的。第一方面劳动者提前解除劳动合同的法律规定包括两点：第一必须提前30天，试用期提前3天；第二书面告知，但是试用期是不需要的。这就要求劳动者和用人单位清楚，任何一方都可以提前解除条约，但是法律上明确规定双方都应该遵守。如果说劳动者想提前解除劳动合同不提前30天，或者在试用期当中不提前3天，法律上也有明确规定，如果违反上述规定将构成违法解除劳动合同，并可能承担承担赔偿责任，为什么说“并可能”？这里具体问题具体分析，比如教师不辞而别，把这一班的学生放羊了，要看是否给企业造成损失了，如果不辞而别造成了事故，比如学生摔伤等等，劳动者的不辞而别提前解除劳动合同违规出现，用人单位可以要求赔偿。比如餐饮业，作为服务员不辞而别了，看这个职工走了以后是否带来损失，有的走一个体现不出来，但是换句话说如果是收银员突然间走了，造成这一天营业收入丢失，这个损失就大了，自然损失就成立，所以这里面写“可能”。作为用人单位你在行使关系当中要把握上述两点，这是法律规定的提前通知期。
还有一个随时解除劳动合同的法律条件，当用人单位出现过错，劳动者可以随时解除劳动合同，包括以下七点，包括用人单位未及时足额支付劳动报酬、用人单位未依法缴纳社会保险、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、用人单位的规章制度违法损害劳动者权益、用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，违背对方真实意思订立或变更劳动合同等等。
刚才是针对劳动者，现在是针对用人单位，如果用人单位提前解除劳动合同必须提前30天，或者以一个月作为工资替代的法庭条件一共有下述7种，用人单位想提前30天解除劳动合同要件有以下7种，没有其他情形。第一种劳动者患病或非因公负伤；第二劳动者不能胜任工作、第三客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行、第四依照破产法规定进行重整而裁减人员等等。比如第一点员工得了肝炎，医疗期满了病可能好了，但是传染体还在，这个教师能不能回归原岗位，回归的话家长和学生不答应，如果回归原岗位不适合，用人单位可以行使解除权利，只不过给你一个月工资替代，就可以达到法定解除要件了。在医疗期当中用人单位是不能解除的，这是举的一个极端例子，如果出现上述情形必须经过两个程序，才能行使法定的解除。
用人单位也有随时解除合同的权利，比如说劳动者出现过错，师资出现违规危机，经常迟到、早退、教学任务完不成，给的工作不认证履行，出现这样那样的错误，如果达到学校规定的法定解除情形，不管你同意不同意我都可以行使随时解除的权利，当然要依据的就是企业的规章，就是校方的规章制度，你要想行使随时解除，查出劳动者的过错，必须要依据校方的规章。
重点给大家谈一下企业的规章，学校规章制度怎么去制定，在实际管理过程当中又怎么去把握？校方规章制度法律效力主要体现在三方面：第一、先民主后集中，工会和职工平等协商确定。第二、规章条款要符合国家法律规定。第三、公示告知。
先谈谈第一个，先民主后集中。在座学校领导要想制定任何管理规章，必须要通过工会，必须要与职工进行协商，这个程序是缺一不可的，如果说你不经过工会，或者不经过职工大会，不与他们平等协商，规章即使颁布了它的效力是不存在的。不能说董事会或者校方领导定了就实施颁布了，不是这样的，必须跟工会和职工协商才能达到规章是否成立的首要因素。
第二、你的规章条款是否符合国家条款的规定，如果这个规章颁布违反了国家的法律法规，这个效力就大大折扣。我原来在接触的案例当中发现这样的问题，有的资方把吃饭的时间、上厕所的时间都加以规定。这肯定是不符合国家法律规定的，如果规章制度出现违规条款，给职工切身利益造成损害，按照《合同法》80条的规定你要承担赔偿责任，所以在条款当中一定要和工会协商，但是有一定希望大家明确，协商是法律的必经程序，但最终的决定权是在资方，也就是咱们校方，虽然校方决定，但是不跟工会协商效力也不存在。
第三、公示告知，规章已经颁布了，必须要让广大教职员工知道。形式有很多种，比如张贴、开会学习，你的目的就是要劳动者知道。规章制度是用人单位的单方决定，共议非共决，对于已经生效的劳动管理规章，用人单位应建立劳动者签字阅读的回执单制度。如果资方要解除劳动合同，但是劳动者不认可说他没看到这个规章，资方败诉的成份就比较大。
举个例子，很多年前教育行业的某个学校，因为加班工资起诉到劳动争议仲裁委员会，个人的诉求是我晚上开夜班，晚上6点钟到9点钟还有课，要求用人单位支付加班工资。用人单位说你早上没课，你就晚上有课，不存在加班的问题。但是仲裁委问，校方规定的上班时间是什么？校方说是早上8：30到晚上，晚上以后就是加的课时班，但是这个老师上午没课，每天就是晚上这两个加班。有没有规章？企业拿出相应规章了，但是并没有上班时间的确认点，因为举证责任在用人单位，在学校。学校拿不出上班时间的确认点，最终仲裁委采用的是个人的主张，企业败诉。这里谈的是你在规章制度当中针对课时的不同、师资的不同，你确认他的上班时点，几点到几点上课，几点到几点是休息或者吃饭时间，休息和吃饭时间是不算上班时间的，尤其是在学校当中跟真正的企业不一样，有的学校是不坐班，有课就来没课就不用来，而且工资掌握也不同，你是拿课时费，有多少课按课时费计算，在管理当中怎么体现，怎么考核？实际上就要在规章当中确定，我们跟其他企业是不同的，在规章当中应该明示，这个是针对哪个岗位，比如说后勤和教职员工肯定不同，后勤就是早八晚五，但是老师肯定不同，老师的上班时段你自己要有规定。换句话说，当规定完成以后另外单独上某个班，这个班是否认定加班，你要有明确的界定。清晰之后再发生劳动争议，你才能有据可查，你的抗辩理由才会被仲裁委和法院采信，否则仲裁委和法院不会采信，所以定规章的时候一定要清晰、明晰，同时要掌握三个标准，一个是跟工会协商；第二相关条款符合国家规定；第三告知劳动者。对于新招用的教职员工在签订合同的时候就要把本校规章给他，让他签字认可已经阅读过学校的规章，在今后有法可查有法可依。
企业在实际管理中应注意的问题，我举了几个例子，比如严重失职、营私舞弊、重大损害。“严重失职”这个严重尺度有多大？××因作为不当而失职，构成多大才能形成要件。上班迟到一次是不是就视为严重？早退一次是不是构成严重？如果和某个领导吵嘴了，是不是节叫严重？当你发生争议的时候，作为仲裁委和法院的评判是要看你对严重的认定程度，但是第一责任者是在校方。大家一想就能知道，我上班一次就视为严重有些过，但如果说这一个月经常迟到，比如一个礼拜就三次，如果一个月达到五、六次就构成违纪，但是违纪还不构成解除要件，如果我对你批评了，你还出现这种情况，校方可不可以达到严重解除要件？这个需要和工会方协商，工方和资方协商把握这个事情，在管理教职员工的时候怎么样把握这个尺度，有以下三点：第一明细严重的定义；第二细化严重违反、严重失职及重大损害的尺度。第三进行考核、评定的过程中，文字处理应直接了当，并与企业规章制度相联系。行的话考核标准就是优要么就是差，不要出现中性词汇像“还行”、“可以”、“一般”。行使过程中还是要把证据把握清晰。在座可能都开车，当我们开车上马路的时候你遵守交通规章，但是旁观的交通警察一招手你心里就一颤，看看自己的安全带系没系，当你检查了没有事你才会理直气壮问交通警察怎么回事？教职员工他也有这种心里，在管理过程中要把握时机，证据采集要恰如其分。当行使管理职权最终情形发生后，之前必须要通过工会，这个程序要切记。比如这名教职员工不符合学校的管理条件，违反校方的管理制度，要行使解除劳动合同，必须和工会协商，工会的工作就是要核实校方处理过程中证据是不是得当，把握的清晰，换言之是给违纪员工一个申辩的权利。如果认为是处理过程当中不当，或者确实出现错误，他是有权要求校方予以纠正的，在集体合同协商当中需要明示清楚，如果校方在行使管理职权的时候之前必须要通知工会，工会是可以进行核实的，不管核实不核实最终决定权在校方，员工违规危机的时候一定要结合实际把握，如果错过那个时机这个官司就没法打了。
给大家举一个例子，有一个外资企业，是做IT网络搜索，所有上班的职工的工作就是在网上搜索信息，由本企业向他们发送资料。老板回来的时候正好发现这名职工下载与工作无关的图片，而且是黄色图片。老板非常生气，上班怎么能干这个呢？让职工到办公室来，这个职工也心虚了说老板我错了，老板一看态度很好告诉他回去好好考虑考虑。老板就找人事部门说这个情况咱们得治理，哪能上班当中干与工作无关的事，人家说这个情况已经构成直接解除要件，老板说对，这个事应该立竿见影，第二天就把职工解除了。员工拿着合同就到仲裁委告，说解除违法。个人主张理由是什么呢？用人单位无辜解除我的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。用人单位的抗辩理由是因劳动者上班期间下载黄色图片，给企业造成影响和损失，按违纪解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。解除劳动合同的举证权在用人单位，你既然说劳动者是违纪被解除的，上班下载黄色图片，有没有证据？这个老板说黄色图片怎么看，我都给删了，这个证据没法拿。那个职工说我根本没下载，不信你查。这个案子怎么裁？差企业败诉还是个人败诉？最后的结果是用技巧性的，最后还是裁企业胜诉，因为主诉的标准不同。个人要求支付经济补偿金，本着是牺牲的条款，在把握证据方面千万不要一时冲动，会对案件结果带来影响，仲裁委要的是证据。在实际管理过程当中不要一时冲动，要有效收集证据。换句话说，如果老板换一种方式，因为劳动者刚换错误比较虚，这段时间你说什么是什么，你写一个检查行不行？他肯定是怕丢这个饭碗会写检查，至于今后是否解除合同那就在用人单位，但是你把这个时机错过了。作为工方来讲在解除的时候向工会方通告了，工会方要核查用人单位证据充足不充足，是否送达，当这些都具备工方也会和资方站在一条展现，他会支持校方。实际当中这些案件非常有意思，而且类似的案件非常多，为什么要把规章制度单拿出来和大家讲，主要是希望大家重点把握，行使管理职权的时候最重要的依据就是校方管理规章。
下面谈谈用人单位法定解除程序，先程序后实体。给大家举一个不胜任工作的调侃，劳动者不胜任工作经转岗培训后仍不胜任工作用人单位才可行使解除权，当考核的时候达不到学校要求，学校又想继续留用怎么办？我给你调岗，调换到另一个岗位，当在这个岗位中还不适合，你才能适用法律规定的劳动力不胜任工作经转岗培训仍不胜任工作的程序，也就是说必须经过两次，你才能行使单方的解除。如果某个教师不适合咱们学校的工作，你要以不胜任工作的理由解除他，必须要经过一次调岗，如果还不行才会依据法律解除。客观情况发生变化主要是指经营或者管理模式发生变化，比如这所学校被另所学校吞并了，在程序上是先要变更，还达不到一致的才能解除，变更的两次必须有书面的告知，而不是口说就完了，口说无凭。要依据类似条款必须经过书面变更这道手续。
谈谈职工患病的医疗期，这个是针对学校适用的。指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。这个期限不是政府确定，校方可以根据工作年限确定医疗期。第一实际工作十年以下，在本单位工作五年以下医疗期为三个月，五年以上为六个月。比如学校的老师生病住院了，我就要看看他的实际工作年限是不是十年以下，在本单位工作多长时间。不是说你生病校方就无休止让你休息，校方可以确定医疗期，如果医疗期满还不回来，可以要求劳动者到劳动部门做劳动能力鉴定，当你达到等级的条件下，按照国家规定是办理退职退岗还是办理解除。
医疗期怎么计算呢？有的是间断休，有的是连续休。自职工病休之日起计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满。连续病休，其节假日按病休日计算，也就是说你病休的时候里面含节假日都按病休日计算。
法律规定不得解除劳动合同的情形，这个大家也要切记，教职员工经常会出现工伤或者女工保护，比如女工怀孕、哺乳期间，劳动合同能不能终止？这是不能的，法律规定不能解除劳动合同。
用人单位对上述六种不得解除情形理解需要注意的。
第一上述情形发生存在时，禁止用人单位单方解除劳动合同，但并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。
第二因劳动者出现违规危机等过错，即使正值上述情形发生存在时，用人单位依然可以行使法定解除。比如女职工在怀孕期内，但是出现了违反校纪用人单位可以解除。
除了这两种情形不能行使解除，工会有权随时监督企业的管理。以前有企业给我们打电话，说女职工怀孕了还跟领导顶嘴我能不能解除？我说顶嘴怎么能解除？够不够解除条件看你企业制定的保护期当中她的行为构不构成违纪违规。比如生完孩子半年以后劳动合同终止了，正好在哺乳期，不能终止。劳动期限顺延至哺乳期满，哺乳期一年，期满才能行使终止，如果你终止的这个责任就大了。当然保护当中还有很多方面的问题，现在很多女职工，尤其一怀孕以后第一个反应就是防辐射，我长时间的站立是不是对胎儿不好，长时间在电脑旁打教案是不是对胎儿不好，这就看工会和校方怎么协商的问题，国家法律已经规定六种情形不得解除。女职工在怀孕期间应该减少定额或者是课时但是工资要保证，并不是说她不上班还给全额工资，不同时期不同对待，并不是一概而论的，分各个时期和时段。即使就不上班了法律规定产期内就得是原工资。
劳动合同的终止。2008年1月1号《劳动合同法》出台把劳动合同终止也纳入支付经济补偿金范畴。经济补偿金终止条件出现，只是从2008年1月1号以后才生效，之前是不生效的。劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同且维持劳动合同条件，劳动者不同意续订的用人单位无须支付经济补偿金。
用人单位违法解除或是终止劳动合同。这个主要是指不符合法定条件形势解除的，或者是解除未履行义务的，这些都叫违法解除。
法律后果有三个：第一劳动者选择恢复原状，继续履行劳动合同。第二劳动者选择解除或终止劳动合同，用人单位支付赔偿金。第三用人单位按解除或终止劳动合同规定应支付经济补偿金的两倍予以支付。如果解除出现违规危机了，本来你的证据把握没准，法律文书已经下达了。当这种情形出现的时候企业已经成为被动点了，主动点全是在劳动者手里，他可以选择恢复原状，继续回原岗位工作。或者是用人单位给双倍支付经济补偿金，比如解除劳动经济补偿金是1万2，两倍就是2万4。在解除的时候用人单位一定要把握证据的采集和程序的准确，避免出现大额的款项支出。
经济补偿金怎么计算？给大家举一些例子。第一工作年限以2008年1月1日为基点分段计算，2007年12月31日之前满一年按一个月标准计算，不满一年也按一个月标准计算，这是2007年12月31前。2008年1月1号就变了，满6个月以上给的补偿金标准是1月，不满6月给半个月。第二工资基数以劳动者前12月均并连续计算。
比如劳动者于2007年4月入职，月薪3000，于2010年4月同意与用人单位解除劳动合同。怎么分段算呢？2007年4月至12月，2008年1月至2010年4月，加起来是三个月，2007年1月-4月不足一个月给半个月，加起来就是3.5月工资，经济补偿金基数前12月是3000块钱，补偿金额就是3000块钱，补偿3.5月。
对高收入的劳动者经济补偿金年限及补偿工资基数限制并封顶。经济补偿金年限最高为12个月。第二封顶为北京市上年度职工平均工资的三倍。
比如劳动者是1996年4月襦轵，月薪20000，用人单位因生产经营发生严重困难，于2010年4月与劳动者解除劳动合同。不管你每月拿多少万，就按平均工资三倍来赔。经济补偿金计算包括以下五点，需要各位资方和工方了解清晰。
劳动合同解除或终止后应办理工作交接，这是《劳动合同法》第50条的规定，也是新条款的规定。用人单位应出具解除或终止劳动合同证明书。第二十五日内为劳动者办理档案、社会保险关系或其他相关材料的转出。第三劳动者有义务与用人单位办理工作交接手续。用人单位有权利要求劳动者办理工作交接，劳动者有义务完成工作交接。权利可以放弃，义务是不能放弃的，这个词汇怎么理解呢？举个例子，我是××学校的教师，我的道德品质非常高尚，我跟校长说“校长，现在海地发生地震，我钱不要了，把钱捐了”这是把权利放弃了。换言之我是校长找某某教师说“你工作不错，但是海地地震受苦，我把你的工资捐了吧”，这就是权利可以放弃义务不能放弃，从劳动关系当中讲，你劳动就有获得劳动报酬的权利，而资方有义务必须支付劳动报酬。不知道在座各位有没有这种情形发生，针对社会保险也出现过这种情形，对于某些聘任的老师说我不上保险，包括学校招的厨师、卫生人员不上保险，但是国家规定必须得上，你写出来自愿放弃缴纳保险，这个不行，这就混淆了权利义务。国家28号令明确规定，作为单位为职工缴纳保险行使的权利是代扣代缴，你要每月给员工扣除这部分缴纳社会保险，如果缴纳社会保险以后劳动者本人愿意不愿意享受，这个你可以放弃。我给你交完保险了，每月让你领800元退休金，你说你不要了，这个可以。咱们还听过这个词“法网恢恢疏而不漏”，是网就有眼，他没说发塑料袋，那就密不透风了。如何过程当中规避，这一网下去了大鱼都死了，小鱼都跑了，这个规避就是法无禁止。法律规定你必须做你不做的是违法，比如规定你必须缴纳个人所得税，你不上缴就是违法。现在北京市公安局正在严查扫黄打非，不允许你做你非做也是违法。学校在制定规章怎么寻找这个渠道，这个是工会方和资方协商的问题。像保险的问题，法律规定必须做，现在校方还差一些，《劳动合同法》出台以后对于企业而言反感度非常高，都说《劳动合同法》保护了弱势群体、保护了劳动者，资方没法管了。有没有这方面的原因？有！这个法规已经经过人大公布了，你不执行吗？你必须得执行。只是在执行当中怎么寻求以外的渠道，今天讲课就提供给大家这个思路，就看你们怎么把握这些问题。
这里面就牵扯工作交接实际的问题，是不是我解除劳动后一定要交接，首要的条件是签订劳动合同的时候事先约定，如果你没有事先约定，你最后以没办理工作交接为由，拒绝办理档案转出、拒绝办理材料转出，那是不行的。还是举个小例子，我聘你为我校的老师，为了方便我给你一台电脑、一辆车。当解除的时候你要把电脑和车还回来。或者不是电脑和车，比如秘密的教案要全部交回，如果事先没有规定就会违规，法律还有另一个规定，如果没有理由造成迟转档案，用人单位还要赔偿，劳动者可以拿这个跟你打官司，而且是按失业保险进的标准赔偿。2008年应该解除的，结果2010年才解除，按照失业保险进标准每月都进行赔，直到你转出。比如经常碰到的教师证这样的问题，人走了你扣在学校肯定不行，如果前面约定的你履行了这些东西给你。劳动者不与用人单位进行工作交接，企业可否不支付解除劳动合同经济补偿金？不支付经济补偿金是否构成违法？事先规定了在办理解除的时候要完成这些手续，双方解除行为已经发生了，但是在规定时间劳动者不履行这个义务，你没有工作交接，经济补偿金给还是不给？如果不给行不行？构不构成拖欠？《劳动合同法》50条规定经济补偿金在办理工作交接当中支付，劳动力不进行工作交接，用人单位说你既然不办理工作交接，我也不给你经济补偿金。加入劳动者以这个为由到劳动仲裁起诉，说不给经济补偿金，同时要求加付50%额外补偿金成立不成立，大家回去好好琢磨琢磨，大家觉得可不可以？如果不进行工作交接就不给你经济补偿金，在座有多少人支持这个观点？没错，是这样。《劳动合同法》规定在办理工作交接当中履行支付补偿金的义务，前提铺垫是签订劳动合同的时候我告诉你解除合同后你要有义务交接工作，现在法律行为已经发生了，在规定时间内个人并没有进行交接，也就是说并没有履行这个义务，这个程序还没发生，经济补偿金就可以不给你，不给的理由是你没有进行工作交接，你交接完了钱自然就给你，这里就谈到了拖欠的问题。是未按规定支付就算拖欠吗？拖欠也是有条件的，如果按照约定交接按了，你还说××没有交接清楚，你以此为由不支付经济补偿金，他到仲裁委起诉你的话你很有可能败诉。
举例子餐饮业，让服务员交接什么？代表企业的形象可能会给你配了工作服，工作服就是履行交接的义务，当你离开以后你要把工作服洗干净交回来，还有宿舍的钥匙，这是看管理方怎么去把握，一个是规避，一个是合理运用法律法规。
文书的送达。用人单位相关文书的送达应遵循以下步骤：直接送达、邮寄送达、公告送达。直接送达不行的再通过EMS，如果还不行才能进行公告。不能说直接送达他决收就公告了，那不行，这个程序是违规的。给大家说一个笑话，现在死刑少了，以前人民法院经常宣布××犯故意杀人罪依据《刑法》判处死刑立即执行，是拉出来就毙吗？他得经过验明正身的程序，不能立即执行就拉出去，然后验身官跑出来说毙错了，所以是有这个程序的。下达文书也是一样，要直接送达这个人，如果拒收法律规定通过邮递送达，再找不到发公告，公告是具有法律效力的。国家明确规定既然你是中华人民共和国的公民，你就知道和应该知道，不能说发公告以后说你没有看过报纸，只要发了广告强制程序就走了，法律就认定应当知道，当然报纸也有明确规定必须是部颁以上的。
再谈谈工资管理，虽然校方和企业不同，其实还是大同小异的，尤其是在集体合同签署的时候，工会怎么样维护权益，资方怎么和工会协商，这里要知道工资构成的问题，支付很简单，每月支付一次，超过规定时期就视为拖欠。这里已经明确规定，如果遇到法定节假日一定要提前，不能顺延以后。什么情况下可以延期支付？要具备三个要件：第一因生产经营困难；第二与工会或职工代表协商一致，如果工会和职工不同意不行；第三最长日期不得超过30天。这和企业规章是两回事，如果确实企业出现了困难，造成了当月工资不能发放，必须跟工会协商一致，工会不同意做不了，而且最长不能超过30天。如果出现上述情形企业运营成本会大大增加。劳动行政部门可责令赔偿劳动者50-100%的金额。
工资支付和构成。工资的构成大部分都是分为固定部分和浮动部分，固定部分就是高级教师、一级教师、二级教师，这是按照级别来定。浮动工资就是课时附，课时越多工资拿的就越多。固定部分又包括哪几种？基本工资也叫基础工资、岗位工资、津贴与补贴。浮动部分包括考核工资或者技能工资，效益工资也叫年终奖，对学校来说就是奖金或者课时费，可能还有交通费。从这些情况来看哪些部分是可调的，哪些是不能调的。浮动部分、效益考核是可以调的，固定部分和基本部分是不能动的。在工作过程当中课时费怎么排大家自己琢磨琢磨，同工同酬我们一个岗位我拿800他1200，这个不能一概而论，可能有学历差异、年龄差异。
再谈谈病假及事假工资，各个标准是不同的。第一劳动者病假，用人单位可以按照不低于北京市最低工资的80%予以支付。第二劳动者生育依法享受休假期间的用人单位应当支付工资。第三劳动者在探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应支付工资。第四劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。这里有不同概念一个是应当支付工资，一个是视同其正常劳动支付工资，女工在生育时应当支付其工资，在检查和哺乳期视同其正常劳动，工资和浮动部分都得给。弹琴假、婚假、丧假并不是全额。比如回民的节日开斋节，都应该依法给予工资。第六劳动者在事假期间，用人单位可以不支付工资。
下面简要介绍一下加班，教育行业里加班不是没有，关键怎么去排。加班是根据学校的教学需要安排老师，老师同意才能视为加班，而且是在标准工作以外，就是本质工作完成以外才能叫加班，否则不叫加班。不能实行打卡早上8点下班，晚上5点你不下班玩会，第二天找老板说从8点加班到12点，这不叫加班。加班要根据学校需要，必须是劳动者同意才是加班，加班也有明确法律规定，每天加班不能超过一个小时，特殊情况不能超过三个小时，每个累计不能超过36个小时。如果超一小时劳动行政部门就按每超一小时罚款100元。
加班工资支付是老声常谈了，从1994年《劳动法》颁布到实施到现在《劳动合同法》出台，还是有很多用人单位不清晰，不清晰在哪里呢？大家都知道延时给150%，休息日给200%，法定节假日给300%。但是实际情况是这样，小张你昨天晚上带了三堂课明天上午没什么事你晚来四小时吧，可是有一天小张跟学校闹翻了，要求加班工资。校方说我还让你晚来上班了呢，那是你管理的事情，按照法律规定延迟加班你得给我钱，这个概念必须要弄清，什么情况下可以倒休，只有休息日安排加班用人单位才能安排补休，除此之外是不能安排补休的，也就是说星期日安排你上课视为加班你可以倒休，除此之外只能按150%-300%支付工资。
还有对怀孕女职工和哺乳期女职工不能安排加班，可能在座会问孕期是几周以内不能安排加班，刚怀孕的时候不是也可以吗？只要怀孕就不能安排加班。
加班工资基数。这个就是实施集体劳动合同当中最关键的一个问题，加班工资基数怎么确定？能不能按北京市最低工资标准执行？从劳动部门备案的情况来讲，一般这样的批件是不给你做的，国家规定不管你约不约定，你给的钱都不能低于国家最低规定，但是由于加班工资基数各个学校不同，作为咱们行业来讲按照统筹估价分析，比如所有学校平均工资作为基数点，往上多少往下多少，工会方和资方协调确定这个基数。因为集体合同的效力高于个人劳动合同，个人在签订劳动合同的时候牵扯到工资的约定标准不能地域集体劳动合同，所以集体劳动合同是一个基础。当签订个人劳动合同的时候很多老师会要求谈，代课费是按什么？校方规定代课的多与少本身要依靠级别，集体合同约定是一个标准，每个教职员工不同，但是再不同标准不能低于集体劳动合同。
还有值班的问题，现在打官司的经常是看门的，值班也向用人单位要加班费。出现这种情况的往往是看门的、保安、保洁人员。有一个例子，一个看门的把一家都接来，一干就是五六年，等双方关系一解除，向单位要五年加班费，说我天天24小时工作，用人单位得定性是值班还是加班，虽然值班和加班有一定的关联性，但是还是有区别的。关于劳动合同的知识我就介绍到这里，如果以后涉及到劳资的问题和不明白之处可以给我打电话，我的电话是64632147，我会给大家提供帮助，今天谈的解决这些，希望大家能够借鉴，谢谢大家！