公司办公员工绩效考核办法.docx

办公室员工绩效考核制度（草案）

第一章 总 则

第一条 绩效考核的目的首先是为员工收入分配、选优评先、岗位调整、教育培训、职位晋升等提供依据，其终极目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。
第二条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一）考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三）被考核者期待着得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该对被考核者负责，并依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第三条 本制度适用于公司除销售人员以外的所有员工。

第二章 绩效考核的分类

第四条 绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
第五条 月度绩效考核是对被考核者每月度的绩效完成情况进行考核。每月度绩效考核时间安排如下：
次月1日~4日
第六条 年度绩效考核是办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第三章 季度绩效考核的内容及实施

第七条 月度绩效考核由被考核人和公司领导共同参与。
第八条 月度绩效考核中，公司领导与被考核人的所占的评分比例6：4。即月度绩效考核满分100分，公司领导评分占70分，被考人自评分占30分。
第九条 公司对不同级别、不同岗位的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别和岗位确定相应的评分标准，评分标准分财务、内勤、大库、驾驶员四种评分标准。
第十条 月度绩效考核等级的划分，依据月度绩效考核的总得分，将月度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群级）：90（含）—100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：80（含）—90分，出色，不负众望
C（较好级）：70（含）—80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：60（含）—70分，称职，令人安心
E（稍差级）：50（含）—60分，有问题，需要注意
F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰
第十一条 由办公室分别统计填写“月度绩效考核汇总表”，同时填写“绩效考核结果通知单”送达员工本人。

第四章 年度绩效考核的内容和实施

第十二条 年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括月度的平均得分和办公室奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别为80分和20分。
第十五条 办公室在日常工作中按公司奖惩条例和部门工作实际，据实提出所属员工的奖惩意见，经公司领导审核确认后由办公室将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
（一） 本年度内若无任何奖惩记录，则得10分。
（二） 奖励：嘉奖一次加1分；记功一次加3分；记大功一次加9分。
（三） 惩戒：警告一次减1分；记过一次减3分；记大过一次减9分。
（四） 功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大过一次抵记大过一次。
即：办公室评分（满分20分）=10+奖励分-惩戒分
第十六条 年度绩效考核的总得分计算公式如下：
总得分 = 本年度内月度绩效考核平均得分*80%+人事行政部奖惩评分
第十七条 年度绩效考核等级的划分，依据年度绩效考核的总得分，将年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下：
A（超群级）：90（含）—100分，相当出色，无可挑剔
B（优良级）：80（含）—90分，出色，不负众望
C（较好级）：70（含）—80分，满意，可以塑造
D（尚可级）：60（含）—70分，称职，令人安心
E（稍差级）：50（含）—60分，有问题，需要注意
F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰
第十八条 依据年度绩效考核结果的不同等级，核发相应的年终奖金或给予相应的惩处。

第五章 附则

第十九条 本制度由办公室制订并负责解释。
第二十条 本制度报公司总经理工作会议研究批准后施行。
第二十一条 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十二条 本制度自颁布之日起施行。

附件：员工考核办法实施细则

附件：

员工考核制度实施细则

1、 公司全体员工（除总经理、副总经理、总经理助理外）根据岗位职责以及本人所承担的工作任务列出当月《本职工作计划一览表》，列表时由本人与直接上级共同商定，并进行确认。
2、 员工考核按绩效考核、工作成果、工作态度、勤情评价等四个方面进行，分别记分。再按绩效考核:工作成果:工作态度:勤情评价=30%:40%:20%:10%的比例加权平均得出最终考核得分。
3、 考核面谈在考核结束后一周内进行，由被考核人的直接上级进行一对一的面谈，公布考核结果。
4、 考核申诉：被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的一周内向办公室提出申诉，逾期不予办理。办公室在接到被考核人的申诉后一周内对考核结果进行复核，并将结果告知被考核人。若被考核人对考核结果仍持有异议时，可直接向总经理提出申诉。
中层干部考核使用表格： 附表1、2、3、4、7、8、10
员工考核使用表格： 附表1、4、5、6、7、8、10
市场销售人员考核使用表格：附表9、10

附表1： 本职工作一览表

姓名： 部门：
工作项目
难易度
重要性
备注
大项目
中项目
小项目
A
B
C
D
E
A
B
C

说明：
l 难易度：A：没有必要进行判断的例行简单工作；B：重复性熟练工作；C：非重复非例行需要判断的工作以及指导和监督工作；D：制定计划和方案的工作及带有预测性的工作；E：决策性工作，涉及对公司全局的影响。
l 重要性：A：非常重要；B：重要；C：一般。
附表2： 月度勤情评价

姓名
职位
部门
考核日期

标准上班日数
日
记载事项
事假
日

病假
日

其他假期
日

旷工
日

早退
次

迟到
次

迟到、早退换算
日

缺席总计
日

加班
日

实际上班日数总计
日

员工本人签字：
部门意见：
签名： 年 月 日
人事行政部综合意见：
签名： 年 月 日
说明：1、出勤率对应于相应的得分。
2、旷工一天或迟到早退累计3次/月，总得分为0

附表3： 月员工考核量表

姓名
岗位
部门
考核日期
总分

标准编号
考核因素
得分标准
A B C D E N
自评
得分
公司领导评分
1
工作质量
15 12 09 06 02 0

2
工作效率
15 12 09 06 02 0

3
工作知识
15 12 09 06 02 0

4
分析问题能力
10 08 06 04 02 0

5
独立工作能力
10 08 06 04 02 0

6
工作计划能力
10 08 06 04 02 0

7
规定执行能力
10 08 06 04 02 0

8
信息沟通能力
05 04 03 02 01 0

9
协作信任能力
05 04 03 02 01 0

10
人际关系能力
05 04 03 02 01 0

合计

办公室意见和建议：

签字： 年 月 日
总经理意见和建议：

签字： 年 月 日
说明：①对照《职能人员绩效考核标准》，请选择A~N，并在此表对应得分值处打“√”；②此考核最高分为100分，最低分为0分；
③上级主管对直接下级要如实考核。

员工绩效考核标准

（1） 工作质量：（所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确程度和工作责任心的可接受程度）（15分）
A． 岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高；
B． 岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高；
C． 岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般；
D． 岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差；
E． 岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。

（2） 工作效率：（在某一特定时间段中按计划所完成项目/产品/服务的数量，以及该项目/产品/服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度）（15分）
A． 工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度高；
B． 工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较高；
C． 工作主动性和积极性一般，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度一般；
D． 工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度较差；
E． 工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目/产品/服务的数量和可接受程度差；

（3） 工作知识：（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力，以及完成本职技术/技能性工作的可接受程度）（15分）
A． 理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识的能力强，所完成本职技术/技能性工作的缺陷少；
B． 理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识的能力较强，所完成本职技术/技能性工作的缺陷较少；
C． 理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识的能力一般，所完成本职技术/技能性工作的缺陷一般；
D． 理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力较弱，所完成本职技术/技能性工作的缺陷较多；
E． 理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职技术/技能性工作的缺陷多；

（4） 分析问题能力：（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度）（10分）
A． 分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高；
B． 分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高；
C． 分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般；
D． 分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较差；
E． 分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度差；

（5） 独立工作能力：（完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度）（10分）
A． 独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务；
B． 独立工作能力较强，需要较少（每月2次以内）的监督和检查，保质保量完成计划工作任务；
C． 独立工作能力一般，需要经常（每月至少4次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务；
D． 独立工作能力较差，需要频繁（每周至少2次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务；
E． 独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务；

（6） 工作计划能力：（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制定日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）（10分）
A． 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高；
B． 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高；
C． 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般；
D． 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低；
E． 工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低；

（7） 规定执行能力：（服从性、总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司的利益和形象程度）（10分）
A． 公司各项规定的执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动；
B． 公司各项规定的执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动；
C． 公司各项规定的执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动
D． 公司各项规定的执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶尔参与公司各项活动
E． 公司各项规定的执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动。

（8） 信息沟通能力：（以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力）（5分）
A． 与他进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强；
B． 与他进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强；
C． 与他进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般；
D． 与他进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡；
E． 与他进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡；

（9） 协作信任能力：（在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度等）（5分）
A． 工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高；
B． 工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高；
C． 工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度低；
D． 工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低；
E． 工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低；

（10） 人际关系能力：（与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度）（5分）
A． 建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；
B． 建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；
C． 建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；
D． 建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶尔乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系一般融洽；
E． 建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；

附表4：

奖惩情况记录单

姓名： 部门：
序号
时间
奖惩理由
奖惩标准
奖惩分数

部门意见：

签名/日期：
办公室意见：

签名/日期：
公司领导意见：

签名/日期：

附表5：
考核结果反馈面谈表

姓名
职位或岗位
部门
考核结果

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门和全公司工作最好、最差的是谁？

对考核结果有什么意见？

希望得到怎样的帮助？

下一步的工作改进方向？

备注：

员工签名/日期： 面谈人签名/日期：