对如何进行有效招聘的思考.docx

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 对如何进行有效招聘的思考

姓 名： 祝福平
身份证号：422201197410120873
准考证号：140150941085
所在省市： 广东省广州市
所在单位： 广州市宏东体育拓展有限公司

对如何进行有效招聘的思考

刘国平
广州市宏东体育拓展有限公司

摘要：本文主要关注了导致招聘缺乏有效性的六个突出因素，主要有：1、对应聘者的了解不够全面； 2、过分追求完美，对求职者期望过高；3、招聘者高高在上，缺乏诚信；4、招聘形式缺乏灵活性；5、缺乏系统的培训及思想引导；6、缺乏有效的激励机制。同时针对以上问题从选人，用人，留人三个方面提出相应解决办法。
关键词：招聘、有效性、解决办法

员工是企业组成基本要素，企业的发展离不开员工，而员工的道德素质、工作能力及敬业精神无疑会对企业产生重大影响。而招聘作为人力资源管理的首要环节，把好招聘关，则可以为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展。当前许多企业都存在着“招不来，用不上，留不住”的问题。说到底，这其实就是一个招聘有效性的问题。“对企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个
方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。”①因此，招聘工作贯穿着人力资源管理的全过程——即“招人，用人，留人”。“招人，用人，留人”这三者之间是环环相扣的，任何一个环节出现问题，都会影响招聘的有效性。本文结合工作实际就导致企业招聘缺乏有效性的几个突出因素及相应的解决办法作一简要分析。

一、导致招聘缺乏有效性的六个突出因素：
一）对应聘者信息了解不够全面。
在现场招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解应聘者的表达能力及逻辑思维能力，我对此并不认同，这一点我深有体会，刚进拓展公司作人事主管时，有一次招聘拓展教练（主要是招男士），当时有一求职者不仅形象好，气质佳，应聘登记表填写得很细致，字迹工整书法也不错，而且还作过业务，他在自我介绍时，语言精炼，条理清楚且逻辑性强，用词也恰当，整个一幅自信的样子，我当时感觉不错，加上当时面试人多，就录用他了，结果令我大失所望，他在工作中的表现与面试时相比完全是判若两人，在临走的那一天，他告诉我，他表达能力确实不好，那段自我介绍是他背了好久的，虽然他作过业务，可是没作多久。只是简历上写得工作时间长一些而已。如果我当多了解一些，问得再细一些，或许这种情况不可能出现。同样，许多招聘人员单凭应聘人员的外表、服饰、文凭甚至一纸简历就作决定，而没有对应聘者的品德、知识、能力、心理素质、过去的工作经历和业绩、离职原因及求职动机等进行全面的了解和考查。以至于在招聘时对应聘者的评价不科学，不客观。造成“招错人”的情况出现。
二）过分追求完美，对求职者期望过高，
当前很多招聘企业自身规模不大，管理水平一般，福利待遇也不高，而他们在招聘员工时的条件却不低，如果说要求求职者能吃苦耐劳，沟通协调能力强，这些谁都认可，每次招聘不是本科以上的，就是英语过四级的，至于形象好气质佳就更不用说，而这些企业很多既不是涉外单位，又不是高科技领域，招的也不是高层什么的，只是再普通不过的员工，业务员，基层管理人员，有不少是希望通过招几位能人回去能立马扭转公司或部门局面，起到立竿见影的效果的，其结果，庸者不不敢试，平者不过问，优者来了留不住，俗话说：“金无足赤，人无完人”，完全没有缺点的人是不存在的，另一方面，好马配好鞍，一方面很优秀的员工，也要给予他相应的待遇，这无疑是增加了公司的经济负担，如果一时工作不能脱颖而出，更会使其它同事感到不公平，从而出现“来了媳妇气走儿子”的现象，可见我们如果不结合本企业的实际情况，一味攀高，到头来，受到损失的还是公司。
三）招聘者高高在上，缺乏诚信；让求职者“敬”而远之，
随着科技日益发达，经济飞速发展，人力资源市场的不断完善，企业一言堂的日子已经一去不复返了，求职者与招聘者都是近乎平等的双向选择，都可以选择对方，也都可以拒绝对方，可是现在还有许多企业招聘者，不是表情严肃，冷冷清清，就是和同事聊天，再不就是烟雾缭绕，全然不顾求职者的感受，好像是皇帝女儿不愁嫁的样子，就算有些态度认真一点，也都是廖廖数语，便资料归档，让你静候佳音，有的招聘者，对应聘者的情况了如指掌，而对本公司的相关情况，要么是摭摭掩掩，避重就轻；要么是添油加醋，夸大其辞。这对求职者是不公平的，因为只由让求职者对公司各方面情况都有一个较全面的了解，才能让求职者本人结合自身实际情况作出合适他自己的选择，而不是带着怀疑来，而后又带着失望走，无论对求职者还是招聘单位都是一种资源的浪费，有的招聘者看到求职者的薪资待遇等要求方面比本公司实际待遇高一些，干脆将其打入“死档”，其实求职者填写的待遇要求是理想化的，就连本人也知道不一定能实现的，如果其它方面如工作环境，发展机会方面认可的话，再低一些要求，求职者也会认可的。对这些类似情况，一定要细致了解，决不能轻易将即将到手的人才拒之门外，从而造成资源的浪费。
四）招聘形式单一，缺乏灵活性。
在一些小型的人力资源市场招聘时，经常发现一些招聘单位，不仅招聘的岗位多达十几种，甚至一些技术性很强，职位很高的岗位屡见不鲜，而且这些单位几乎逢场必到，当问及招聘效果时，招聘人员一脸无无奈，答案明摆着的。作为招聘人员，我们有没有问过自己，一次这么多岗位，还有高层次的人才，就单凭这一个小型的人力资源市场，你能有效果吗，你能达到招聘目的吗？报纸，网络，猎头，大型人才市场（如南方人才市场）哪一样不行啊，非得在这一小地方，恐怕要等到猴年马月！从另一面讲，如果说企业招聘是企业宣传的一种方式的话，我也觉得方式应该不断变化。如果一家企业在招聘市场频频亮相，有时可能是一种负面的宣传，最有说服力的解释只有一种，那就是只有那些实力或待遇差的企业才会常常为招不到人而烦恼。许多本来有意向的求职者对“老油条”单位常常是望而却步。可见招聘方式的灵活性也会影响着招聘的有效性。
五）缺乏系统的培训及思想引导，使员工没有归属感。
很多企业由于没有相应的系统培训，员工招回公司后把公司情况走马观花讲一遍就把人员分给各部门，员工则由于刚到单位，陌生的环境，陌生的工作，陌生的领导和同事，同时对公司的经营理念、企业精精神，企业概况及公司机构都一无所知，这时如果不对其进行思想上指导，工作上指点，生活上关心，必然在工作生活上感到无助，进而对工作也失去热情，许多新员工进公司不久就离开，不是由于没有做好工作，而是缺少一种良好的人际关系，没有工作安全感，工作不愉快，缺少归属感。以下为本人对近100名离职者进行离职原因调查的情况表：
表1——员工离职原因情况调查表
样本数
人数
百分比
合计
离职原因
100人
3
3%
46%
不能胜任工作，工作压力大
43
43%
待遇问题达不到自己的理想要求
20
20%
52%
人际关系紧张，工作不开心，
17
17%
公司前景不明朗，缺乏激励机制
15
15%
公司人员流动很大，没有职业安全感，
2
2%
2%
其它情况
由上表可以看出，在离职者中，因不能胜任工作及待遇问题离职的只占46%，而与人际关系，公司前景不明朗，缺乏激励机制、没有安全感及归属感等相关的比例却高达52%，在这52%里面如要改变任有很大回旋的余地。本表虽不能代表大多数，但却能说明一些问题。
六）缺乏有效的激励机制
有效的激励机制将最大限度地发挥员工的主动性，积极性和创造性，从而促成公司各项目标的达成。可是在很多公司，激励方面的工作存在着明显的不足，如负面激励多，正面激励少，物质激励多，精神激励少，并且在激励方面没有彻底做到公正，公平，公开，有的管理人员甚至当起了好好先生，于是乎，大家干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个，完全成了吃大锅饭。所有这些，无疑会打击先进者的工作积极性，助长懒汉风气，结果是整个部门乃至整个公司遇事相互推诿，工作效率下降，人浮于事，如果不彻底改变这种状况，将会加剧人员流动，前期招聘所作的一切工作将是无效的，后果也将不堪设想。
二、针对上述问题我们就必须寻找有效的合理的方法来进行解决，具体从以下几个方面来进行着手解决。
一） 如何高效招人
这个问题看似很简单，其实则不然；以下以点尤为重要：
1、 平易近人，重视求职者，是求职者敢于面试是效招聘的前提；
只有平易近人，才会让求职者感到容易接近，他才会主动的向你投递简历，并大胆的介绍他自己想法、经历、特长等，只有这样，你才能在最短的时间里获取关于求职者的更多信息。另一方面，求职者也是人，他也渴望被尊重、被认可、被重视、被赞美。要多赞美他们，赞美他们的长处，如：书法好，性格，形象，气质等。哪怕是微不足道的，对他们来也是莫大的鼓励。我们作为企业招聘者，要本着对公司负责，对自己工作负责的思想，打起精神，密切地观注每一个走过招聘台前的求职者，当有求职者举棋不定，走走停停时，说明其信心不足或是对你公司不很了解，这时你应该主动出击，向他（她）打招呼，请过来面谈。与人机会，与己机会。有时可能在你稍不留神的一刹那，你需要的人才已悄悄从身边溜走。
2、 除非岗位涉及到专业知识技能，否则其他方面无须过于苛求
人无完人，各有所长，也各有所短，世上没有万能的人。所以我们在招聘时要注意，除了核心胜任条件，如会计要财务专业，保安要退伍军人，司机要有相应的驾证与驾龄等，其它方面不可过于苛求。
你要本科以上的，本科以下的应聘者或许卧虎藏龙者多的是，同样，英语没过四级的，人才者也比比皆是，宽一点人才聚集，退一步海阔天空，我们无须一叶障目，作茧自缚。
3、 对应聘者相关信息要了解全面
对应聘者的信息，我们尽可能多地掌握，如：家庭情况，教育背景，工作经历，个人爱好及性格特点等等。同时还要对应聘者的品德、智力、心理、知识面等作一个全面的考核，当然这些不一定能要一次到位，但有必要在复试过程结束前完成这些工作。一般来讲，农村出身的应聘者在吃苦耐劳、自理能力协作能力方面略胜一筹。从年代上分析，80年以前出生的求职者因生活经历或来自生活的压力，多数能吃苦耐劳并珍惜工作机会，工作也较稳定。而80年后的求职者，因生活条件优越而表现有所不同：他们崇尚自由，快乐，追潮流，常常是月光族，没有储蓄观念，工作也很不稳定，当然这个也不是绝对的。另外，我们在招聘时还要注意两种求职者：一种是一味迎合的者，一种是频频跳槽者，尽管他们能一口气说出许多选择你公司的理由，但对这两类明显缺乏诚意的求职者一定要慎之又慎。
4、 讲诚信，守承诺
无论对于企业还是个人，诚信都是一种无形资产，我们在全面了解应聘者信息的同时，也要把公司的相关情况如实告知应聘者，如公司行业特点、规模、发展阶段；工作性质，工作时间及休假制度；工作岗位的特点与要求；公司的相关福利待遇、系统培训及员工职业生涯划等等。让应聘者在了解公司情况的条件下作出自己的判断，当然也要对其说明公司的优势，如有的单位工作稳定，有的福利待遇好，有的系统学习机会多，有的地理位置好，有的工作环境好，有的则能全面提升求职者，这些对于增强求职者的吸引力有很大帮助。但一定要实话实说，不要隐瞒，另外对于自己没有把握的事情，尤其是员工待遇及职务晋升方面敏感的问题，尽量不要急于承诺表态。承诺的一定要做到，否则，一旦无法兑现，将会失信于人，自己在员工中的威信都会受到影响。
5、 根据情况灵活选择招聘方式
不同的招聘方式针对性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。以下为本人结合工作总结出来的情况分析：
表2——招聘途径费用效果综合情况比较表
岗位
途径
到岗时间
招聘效果
宣传效果
费用/次
备注
普工
职介
一周
一般
≈0
0
需求量=〈10人时
委托
三天
较好
≈0
0
需求量〉10人时
技工
职介
一周
很好
≈0
0
一般需量=〈3人时

行管
现场
两天
较好
良好
200元
区以下人力市场
报纸
一周
一般
一般
600/期
以前程无忧为例
网络
一月内
较好
很好
600/月
南方人才网为例

高管
现场
两天
较好
很好
1000元
市以上人才市场
报纸
一周内
一般
一般
600/期
以前程无忧为例
网络
一月内
一般
很好
600/月
南方人才网为例

高技
现场
一周
一般
很好
1000元
市以上人才市场
报纸
一周内
较好
一般
600/期
以前程无忧为例
网络
一月内
较好
很好
600/月
南方人才网为例
二）如何科学合理用人
1、德才兼备是科学用人的前提条件，如果说没有才能是次品的话，那么没有品德则是危险品了。现在许多企业都强调现做人后做事，我看很有道理。一个品德不好的人，不仅没有责任意识，没有诚信，也没有团队观念，更谈不上什么助人为乐，爱岗敬业了。我们只有在考查一个人具备“德”情况下，才有必要对其掌握的知识、技能、创新能力、协作沟通能力等诸方面进行考核。
2、扬长避短
由于每个人的家庭背景、受教育情况、性格方面不同，其能力优势方面也有所不同。每个人都有自己的优点，同时也有自己的缺点。我们在使用人才时，不要责备求全，而是发挥其长处。如让性格外向、人际关系好的人去作业务，让有一线工作经验且有工作有魄力的人去现场管理，让有计划性，执行力强而具备超强协作沟通能力的人作中层管理人员，让能歌善舞的人去组织文艺活动等等。
3、适才适用，只用最合适的人，而不是用最优秀的人
我们在选用人员时，在重点考虑每个岗位的核心胜任能力的同时，要特别注意人岗匹配问题，即“工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；”②只有这样才能在最大限度的发挥人才积极性、创造性的同时，保持队伍的稳定。小才大用，就会使得该人不能胜任，虚占其位，贻误工作，反过来，如果大材小用则其才能不能发挥，也不会安心于本职工作。一般来讲，目前最理想化的做法就是能力略偏高于岗位，这样的工作即有安全感，也能发挥其所长，而且工作比较稳定。另一面也要考虑权责利的统一，现在一些中小企业尤其是私有企业，管理人员的权责利很不平衡，可以说比老板小一点的责任，比员工多一点的工资，比员工大一点权利（几乎看不出来的一点点，而且主要是处罚权），办事情件件要申请，条条等批准。其结果，员工抱怨没主见，自己抱怨没威信，领导觉得没力度，老板认为没水平。一气之下——走人。
三）如何有效留人
1、感情留人
这一点已有很多公司作得不错，每逢员工的生日，大多会搞些活动，烧烤、聚餐或旅游等（为了不影响工作，每个月一次，当月内过生日的一起活动），甚至派送贺金。且不说花钱多少，就这份情意也足以让员工开心一阵子，还有领导或老板从老家回来时总会带一些特产什么的，或许不多也不贵，可有道是“礼轻人意重”啊。作为领导经常看看员工宿舍、食堂，问下他们吃得饱不饱，睡得好不好，多谈心多沟通，力所能及地解决员工工作生活上的困难，对员工在思想上也多多引导，只有员工感受到你对他的关心、关注时，他们才会有归属感，工作起来也会有劲头。
2、事业留人, 有效激励
每个人希望在工作中能不但学习、不但进步、不但提升。从而在工作中获得更大的回报和更多的认可。与企业共同成长是每个员工的梦想，作为人力资源管理者，我们必须为员工的进步发展铺平道路，为员工提供系统培训，给员工搭建成功的平台。同时建立有效的激励机制，让员工的能力与岗位相匹配，付出与回报成正比。从而鼓励全员多学习，多工作，有效管理，提高工作效率。另外要根据学员知识技能的掌握情况与管理能力并结合公司发展规划，将优秀者安排到更高一层岗位就职。让员工切实感受到学与不学不一样，表现好与不好不一样，今年和去年不一年，一月小进步，一年大进步。在全公司掀起比学习、比工作、比贡献的热潮，只有这样，全员素质才能不断提高，员工队伍也会越来越稳定，公司才能持续有效发展。
3、待遇留人
对于员工来讲，待遇相对于其它方面来说是最现实、最直接的一条，他是对员工付出的最直观的回报，是最可以量化的东西，所有员工都会密切注。从很大程度上讲，待遇的高低直接影响着员工的工作积极性甚至决定其去留。每个人都希望自己的待遇能再高一些，作为我们，如果把员工待遇定得偏高，会增加公司的经济负担，待遇过低，又会造成人员的频繁流失，影响公司正常的生产和经营。所以我们要根据公司自身情况及周边人力市场情况，参照周边同类或相近行业的对应的工资水平按中等偏上原则。同时要作到公平，合性，合理，只有这样才能保留公司正常运作所必需的人力资源。
三、小结
“企业最重要的资源是什么？是资金？是厂房？是设备？还是地理位置？都不是。企业最重要的资源只有一样，那就是人，或者说是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西——无论是产品，还是利润。如何使每一位员工最大限度地发挥聪明才智，进而实现 企业整体效益最大化，最为有效的方法就是加强人力资源管理。”③我们所讨论的问题主要归纳为三个方面，即“如何招人、如何用人、如何留人”的问题。而不是单纯招人的问题，只有把这三个问题都解决好了，我们才能确保招聘的有效性，招人的问题就是如何使用多种招聘方式以最短时间最小投入物色适合本公司不同岗位所急需的人员问题。用人的问题则是如何根据公司需要结合应聘者情况将人员有效利用并充分发挥其作用的问题。而留人的问题则是如何增强员工归属感、调动员工积极性，使员工在作中不断提升从而使公司不断壮大的问题。要做好这些，要求我们人力资
源管理人员乃至所有公司领导层务必长期保持“信心，耐心，决心，责任心，关心”。尊重人才，关心人才，重视人才，培训人才，爱惜人才，只有这样，我们才能为人才提供良好的就业环境和创业空间。才能将企业最需要的人才“招得来，用得上，留得住。”也只有这样，我们的企业才能冲出金融危机的包围圈，在激烈的市场竞争中永立不败之地。

注释:
① 王惠颖，规范流程 科学选材  提高招聘效率的重要保障，
② 中国就业培训技术指导中心组织编写，《企业人力资源管理师》（二级）中国劳动社会保障出版社2007年2月第2版 P73
③ 陈东升《小企业经营管理一本通》经济科学出版社,2006年4月第1版P145

参考文献：
（1） 郑建军,对如何进行有效招聘的思考
(2) 作者：孙 溦    编辑：Studa_hasgo122, 提高人员招聘的有效性对策浅析
 2008-09-24    
(3) 邢少国,李孝刚，企业如何提高招聘质量？WWW.PEOPLE.COM.CN 2003-03-04
(4) 马晓燕：走出企业招聘的误区,
(5) 邓亦云，《人力资源万事通》，海天出版社，2003年9月第1版P89-98
(6) 郑继超，《企业人事管理》，航空工业出版社2003年6月第1版P490-530