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股权激励介绍
何翔
本次探路者改制过程中，一部分人通过增资入股成为股东。由于受到证监会关于发行前非同一实际控制人项下资产重组比例不得超过20%的比例的限制，所以这次股权重组的比例界定在19.6%，由此一部分高管和核心技术人员没能入股。鉴此，公司准备通过目前上市公司流行的股权激励计划对这部分员工进行激励。股权激励计划是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。
由于股权激励对上市公司的规范运作与持续发展有着深远影响，因此也得到证监会的鼓励。实践中将股权激励计划运用到位的典型是苏宁电器，2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。因此律师也针对探路者开始积极着手准备股权激励方案，待公司成功上市后就可以择机启动。

一、 股权激励计划的政策背景
目的：股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。
2005年12月31日，证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法》。此后两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。
2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。
2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月发布的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。
2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月发布的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。
二、 股权激励计划的模式
股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。其中，股票期权与限制性股票在股权激励模式中占到主流地位，这也是《上市公司股权激励管理办法》中列明的两种模式。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式较为类似。
（一）限制性股票激励计划
基本操作模式为：在公司净利润增长率和净资产收益增长率达到一定业绩目标的前提下，按当年净利润总额的一定比例提取一定的激励激励基金。通过委托购买的方式，委托受托机构分批在特定期间购入本公司上市流通股票，将购入的股票奖励给激励对象。
特点：1.激励对象获得的是实实在在的股票；2.股票来源是从二级市场购入；3.购买股票的资金由公司支付。
（二）股票期权激励计划之一
基本操作模式为：在公司净利润增长率和净资产收益增长率达到一定业绩目标的前提下，公司通过定向发行的方式拟授予激励对象【】万份股票期权。在该激励计划的有效期内，每份股票期权拥有在授权日起【】年内的可行权日以行权价格和行权条件购买每一股股票的权利。
特点：1.激励对象获得的是股票期权，即购买股票的权利，也就是说激励对象是否能够获得实实在在的股票还要通过行权来完成；2.股票来源是公司定向增发方式而来；3.购买股票期权的资金由激励对象支付。
（三）股票期权激励计划之二
基本操作模式为：在公司净利润增长率和净资产收益增长率达到一定业绩目标的前提下，公司通过定向发行的方式拟授予激励对象【】万份股票期权。其中预留【】万份给预留激励对象，占本次期权计划总数的【%】。上述预留激励对象公司将在【】年内由董事会确认。在该激励计划的有效期内，每份股票期权拥有在授权日起【】年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股股票的权利；公司根据净利润增长率提取激励基金分配给激励对象，作为行权资金来源之一。
特点：1.激励对象获得的是股票期权和奖励基金，奖励基金只能用来行权购买股票，另外还预留一部分股票期权； 2.股票来源是公司定向增发而来；3.购买股票期权的资金由公司通过激励基金支付一部分，另外激励对象承担一部分。

三、股权激励计划模式的适用
股票期权与限制性股票其本质区别在于股票期权是未来预期的收益，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。
限制性股票一般适用成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。限制性股票同样涉及股票来源、授予价格、业绩考核指标、股票禁售期、限售期等方面的问题。大约20%的企业采用限制性股票激励方式。
股票期权模式的特点是高风险高回报，特别适合于成长初期或扩张期的企业，比如网络、科技等风险较高的企业。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，因而大受青睐。由于企业处于成长期，企业本身的运营和发展对现金的需求很大，企业无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来成长潜力又很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。

四、股票激励计划中的问题
股权激励计划是一把双刃剑，存在以下主要问题：
1．限制性股票激励计划中，回购比例问题和回购股份的转让期问题。
《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。万科首期(2006 2008年)限制性股票激励计划第二十三条规定：公司购入的并用于股票激励计划所涉及的股票总数累计不超过公司股票总额的10％。比照《管理办法》的要求，万科的方案并无问题。但是《公司法》第一百四十三条规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工，其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的5%。这样一来，虽然万科的股权激励股票总额符合了《管理办法》的规定，但却违反了《公司法》的规定。万科高管称，万科股权激励计划不是回购，因为是第三方持有，中间委托了一个信托机构来操作，激励基金已经提取出来，并且已经进行摊销。
《公司法》第一百四十三条规定，公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购的股份应在一年内转让给职工。但是万科的激励方案中，激励对象要经过储备期和等待期(近似两年)，并达到当期归属条件或达到补充归属条件后才能获授激励股票。也就是说万科的激励对象最短两年后可以拿到激励股份，有时甚至要拖到第三年才能拿到。这就意味着万科回购的股份是在两年或三年后才无偿转让给激励对象。也就是说，万科库存股的保留时间与《公司法》的规定相违背。
2．限制性股票激励计划中的财务处理问题
《公司法》第一百四十三条中，奖励给本公司职工的股份，应当作为税后利润分配的一部分，不能列入公司的成本费用。而中国证监会2001年6月29日发布证监会计字(2001)15号文件《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号-中高层管理人员激励基金的提取》，其中规定：“一、根据财政部的复函，公司能否奖励中高层管理人员，奖励多少，由公司董事会根据法律或有关规定作出安排。从会计角度出发，公司奖励中高层管理人员的支出，应当计入成本费用，不能作为利润分配处理。”
3．激励比例问题
从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。总体而言，激励比重呈现下降的趋势。据统计，民营上市公司公司股票期权占总股本的平均比例为6.8%。
4．激励有效期较为集中。
73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。 　　 　　
5．考核方式
业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份（爱股,行情,资讯）、鹏博士（爱股,行情,资讯）、万科等。如何设计各项指标以建立科学合理的绩效考核体系和考核办法仍有待考虑。
6．股票来源问题
定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流；选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。
采取定向增发的方式，可以不通过发审委的审批，但需要报证监会备案且获得其核准无异后方可召开股东大会审议，同时需要按照交易所规则进行及时公告。因此，企业可以采取一次审核分批发行，或者采取预留的方式。　　 　　
7．激励成本问题
《管理办法》明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄；若全部由激励对象自己承担，股票期权激励对象在行权时，既要准备行权资金，同时又要准备缴纳相应的税负，资金压力很大，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。
在实际的解决方案中，上市公司一方面可以采取利用净资产增长率提取激励基金解决激励对象的行权资金问题，另一方面，也可以考虑将股票期权与股票增值权等其他激励方式相结合，解决激励对象的行权资金问题。可以用股票增值权现金所得作为股票期权行权资金的来源。
8．信息披露问题
由于行权价明确规定为股权激励计划草案摘要公布前一个交易日公司标的股票收盘价和公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，高管人员可能会为了谋取私利对公司内部实务和业绩水平进行操纵，关注短期行为，片面追求股价的提升，放弃对公司长期发展的重要投资，选择性披露信息，甚至联合其他人，在股票期权授予日或公告日前打压公司股价，从而获得较低的股票行权价格；在临近股票期权行权日时，如果高管人员行权后希望出售股票，则有可能公布利好，拉抬股价获得较高的股票期权行权收益。
9．实施程序
《管理办法》对股权激励的实施程序可简化为以下七步走： 1、薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案；2、股权激励计划草案提交董事会审议；3、独立董事发表独立意见；4、律师出具法律意见；5、独立财务顾问出具独立财务报告(如薪酬与考核委员会认为必要)；6、报中国证监会备案；7、证监会核准无异议后召开股东大会审议。
10．风险问题
正面典型：苏宁电器，2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。
反面典型：2008年1月30日伊利股份发表预亏公告，原因是公司实施股票期权激励计划，导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，令上市公司出现了激励负担超越企业自身赢利能力的怪事，而公司关于“扣除非经常性损益后的净利润”的补充说明似乎意味着激励成本造成的亏损并不影响激励方案的继续实施。这对于普通投资者来说无疑是一种黑色幽默。
TCL集团的股价从上市后最高的8.52元，一路跌至现在最低的1.72元。其股权激励计划无法成为高管个人财富增长的工具。