毕业论文-xx服装厂薪酬管理.doc

XXX服装公司的薪酬考核方案
目录
1.前言.................................................3
2.XXX服装公司的公司背景...............................4
3.XXX服装公司的现状分析...............................4
3.1按件计酬制.........................................4
3.2岗位计酬制.........................................4
4.XXX服装公司现行薪酬体系中存在的问题.................5
4.1 薪酬的制定缺乏科学依据..............................5
4.2 薪酬结构单一.......................................5
4.3 岗位工资差距小.....................................5
4.4 奖金数额不公开.....................................5
4.5只强调货币性报酬......................................6
4.6 薪酬没有与绩效考核直接对接...........................6
5.XXX服装公司薪酬制度的改革............................6
5.1计件工资的设计.......................................6
5.1.1计件工资设计.......................................6
5.1.1.1确定计件计酬的部门和岗位...........................6
5.1.1.2确定计件计酬金...................................7
5.2 岗位基础工资设计....................................7
5.3 职位与绩效工资的设计.................................7
5.3.1确定基于职位与绩效工资薪酬体系的对象..................7
5.3.2组建“职位与绩效工资”的管理评定机构..................7
5.3.3基于职位与绩效工资设计的实施过程.....................8
5.4 福利方案的设计.....................................8
6.结束语..............................................8
7.参考文献............................................9

1.前言
在现代经济发展中，薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏市场经济感的环节之一，直接影响企业的竞争力。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何正确搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上的保障、心理上的满足，从而激发员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。因此，如何建立与现代化企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管理制度预分配方案，最大限度的开发企业人力资源的潜能，已成为人力资源管理者的重要研究课题。
但是，在人力资源管理的实践中，大多数时候，对薪酬的设计与管理总会出现一些岔口，导致薪酬的设计与管理出现一些问题。
薪酬的功能主要有对企业和员工个人两方面的内容，对员工来讲，经济保障功能、满足安全保障需求、心理激励功能和社会信号是薪酬的主要功能；对企业来讲，增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业改革等功能。
一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又是保证这些计划实现的基础。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度越低，则会陷入负循环，长此以往，会造成员工流失。
因此，薪酬管理在当今社会显得尤为重要。

2.公司背景
服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。
3.薪酬现状
XXX服装公司员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。
3.1按件计酬制：
XXX服装公司员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
应得工资=完成件数×每件工资率
3.2岗位计酬制
岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。
根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表所示。

岗位工薪与计件工薪表
（单位：元/人/月，或者是元/件）
采用岗位薪金的部门
采用计件薪金的部门
设计部
裁剪部
熨烫部
打扣部
包装部
市场部
缝制部
洗水部
2500~3000
1600
1300
1300
1000
2000
4~3
3
4.现行薪酬体系中存在的问题
4.1 薪酬的制定缺乏科学依据
XXX服装公司的8个部门里有6个部门是采用岗位工薪制，在6个采用岗位工薪制的部门中，仅仅只有设计部才有2500~3000元的同岗不同薪的员工薪酬区别，其余的5个部门不同的员工都是同岗同薪。这样，员工薪酬大多以岗位为基础，缺乏科学的依据。
薪酬体系尽管简单实用，但是当企业规模达到一定程度时，企业组织结构将越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大，而岗位的不同对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。内部公平与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原则，这种以岗位为基础的薪酬体系，显然是不能解决薪酬体系的内部公平问题，而是一种平均主义的做法。
4.2 薪酬结构单一
XXX服装公司薪酬总额的构成十分单一，就是“岗位工薪+全程月奖”。这和同行业比较规范的服装制造企业相比较（他们有着广义的薪酬来激励员工——年终奖、销售提成、职务提升、送出去培训等），就显得更不完善。这一单一的薪酬结构制度，不能够满足不同员工的不同需求，导致企业缺乏外部人才竞争性。
4.3 岗位工资差距小
员工分配企业报酬按照按劳、按效、按质取酬的原则，谁对企业目标实现的贡献最大谁就该多取报酬。主要按照岗位记薪的孟婷服装厂，最高薪酬是月3000元，最低的是月1000元，最高薪酬只是最低薪酬的3倍。没有体现关键岗位贡献率的最大化，对于像设计部、市场部员工的工作积极性就难以调动。
4.4 奖金数额不公开
XXX服装公司在奖励员工方面有个特点，便是一到年末时，老总偷偷塞给你一个红包，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。可能是你和老总本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金，但是为什么发的奖金和年初的约定不一致，老总也没有做一个清晰的说明。这就引发一个问题，老总希望通过发奖金的方式，承认员工对企业贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能清楚知道这部分奖金是肯定自己哪部分工作，奖金比别人多或少的原因，更可能因为其他人奖金高过自己而产生不公平感。其实在薪酬管理中有一个重要原则，便是“薪酬就是沟通”，但大部分中小企业都会忽视这个问题。
4.5 只强调货币性报酬
XXX服装公司整个员工报酬体系中，也只是强调了货币性报酬。然而非货币性报酬在今天己经成为企业员工报酬体系的重要组成部分。一些人在企业虽然工作性质简单，但企业很少提供培训等其它的非货币性间接报酬，员工用不着承担较多责任，也毫无压力，则造成员工的能力难于提升，使企业员工逐渐相对落伍、贬值，在市场上失去竞争力。
4.6 薪酬没有与绩效考核直接对接
XXX服装公司这种以岗位为基础的计酬制，其实是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，这体现了一定程度的科学性，但却缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核（除了实行计件制的两个部门），也就是说，在孟婷服装厂实行岗位计酬制的6个部门里，员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响，既不能通过调高薪等来激励高绩效员工继续努力工作，也不能通过降低薪等来警示需改善工作的低绩效员工，达到曲线淘汰低于平均绩效员工。
5.服装公司薪酬制度的改革
整个员工薪酬按照两条主线安排的方针，第一条主线是按计件计酬工资制确定的普通计件员工的计件工资，第二条主线是按岗位与绩效制确定总经理办工作人员工资、卫生勤杂人员工资、其余管理人员工资和按岗位制确定计件员工基础工资。
5.1计件工资的设计
主体工资的设计指计件工资、岗位基础工资、职位与绩效工资三类，下面就这三类工资的设计做出阐述。
5.1.1计件工资设计
从按岗位计酬的模糊管理向按计件计酬的清晰管理的总体要求，首先明确计件计酬的部门和岗位，其次确定计件计酬的金额。
5.1.1.1确定计件计酬的部门和岗位
企业裁剪部、缝制部、洗水部、熨烫部、打扣部、包装部共6部门，在这些部门中除经理、副经理、班长（质检员）、线长（跟单员）、安全员（设备维护员）采取职位基础工资、效益工资、津贴、年功工资和企业年金等的薪酬体系之外，其余普通员工岗位都采用岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等的薪酬体系。
5.1.1.2确定计件计酬金额
有同行业参照水平的参照同行业水平，没有同行业参照水平的采用实验法或以往经验法来确定实验法：每一个计件生产线选择数名具有代表性的员工，统计其在正常身体条件和生产环境条件下所生产的数量，给单件数量定价，计算月总计件收入，这一收入再加一定的岗位基础工资之和为多少。根据员工劳动强度、技术性要求在内具公平、外具竞争力的前提下确定单件计价额。
如：裁剪部的裁衣线岗位某员工，被选为实验对象，其在实验月内工裁剪衣服2080件，若每裁一件按1元计算，则该员工公该月计件工资为2080元，再加上该岗位的月基础工资，假设为600元，则该员工直接的月货币工资就是2680元。
月货币工资=计件工资+月基础工资
5.2 岗位基础工资设计
岗位基础工资是指享受计件工资制的岗位员工的基础工资。该工资额的确定要依据各制作线岗位的工作性质、岗位的重要性来确定。
5.3 职位与绩效工资的设计
5.3.1确定基于职位与绩效工资薪酬体系的对象
孟婷服装厂总经理办工作人员工资(总经理助理兼行政专司、人力资源专司、财务专司)、卫生勤杂人员、部门经理、部门副经理、班长(质检员)、线长(跟 单员)、安全员(设备维护员)属于职位与绩效工资的范围。
5.3.2组建企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的管理能力、技术水平的评定机构
这机构展开定期性的工作，将结果纳入到员工职位级别评定的要素中去。这样，评定结果与员工工薪挂钩以促进员工提高管理能力、技术水平的自觉性。
5.3.3基于职位与绩效工资设计的实施过程
做出如下的基于职位与绩效工资的设计流程：
评分
要素等级

工作分析

选择评价方法
确定报酬要素
建立职位与绩效工资结构
工作评价

确定权重

对策

建立职位与绩效工资结构流程

在操作的过程中，要把握好这一流程中的具体实质，强调的是“工作评价、确定报酬要素、确定权重、建立职位与绩效工资结构”一定要同本公司的发展战略、市场竞争相联系。
5.4 福利方案的设计
福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。
6.结束语
薪酬管理是一项长期的、复杂的系统工程。企业所处的外部环境纷繁复杂，一成不变的薪酬制度迟早会成为企业前进的障碍。只有随时关注业内动态，虚心学习优秀管理制度的长处，必结合自身情况进行及时调整，薪酬体系才能真正起到激励作用，从而推动企业的良性发展。

7.参考文献
[1]刘洪.薪酬管理[M].北京:北京师范大学出版社,2007
[2]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人们担心出版社,2002
[3]朱飞.绩效管理与薪酬激励全程实务操作[M].北京:企业管理出版社,2007
[4]叶向峰等.员工考核与薪酬管理[M].北京:企业管理出版社,1999
[5]王少东.关于建立企业管理着能力薪酬体系的思考[J].南昌航空工业学院学报,2006

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