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关于组织中确定领导职数的综述
一、 关于领导职数
在十八大的报告中，阐述“深化行政体制改革”时明确要求，严格控制机构编制，减少领导职数，降低行政成本。其中，十八大代表、广东省佛山市顺德区委书记梁维东认为，减少领导职数，不仅能降低行政成本，更能提升行政效率，是政府更好地向服务型转型的一个现实要求。由此可见，领导职数仍是一个问题。
领导职数指的是国家行政机关法定的领导职位的总数，是各级机关、事业单位的领导职务数额，包括部门领导职数和内设机构领导职数。随着《国家公务员暂行条例》、《中国共产党机关参照实行<国家公务员暂行条例>的实施意见》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的实施，党政机构改革和干部宏观管理工作进一步走上制度化和法制化的轨道，机构编制和领导职数的设置有了明确统一的法律依据[1]。
根据 《中华人民共和国公务员法》中第十八条规定：各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件[2]。《国务院行政机构设置和编制管理条例》中的第二十一条规定：国务院办公厅、国务院组成部门、国务院直属机构和国务院办事机构的领导职数，按照国务院组织法的规定确定。国务院组成部门管理的国家行政机构的领导职数，参照国务院组织法关于国务院直属机构领导职数的规定确定[3]。规定中对相关领导职数有着明确规定，国务院办公厅、国务院组成部门、国务院直属机构、国务院办事机构的司级内设机构的领导职数为一正二副；国务院组成部门管理的国家行政机构的司级内设机构的领导职数根据工作需要为一正二副或者一正一副[3]。
二、设置领导职数
（一）相关理论
只要存在组织，就会存在组织架构和人员，也就离不开编制管理，政府作为一个组织也不例外。从人力资源管理的角度上来看，编制是建立在组织架构设计和职位分析基础上的，同时编制的制定还与组织战略有关，而领导职数相当于组织中管理职位及管理人员的数量[4]。
在组织架构中，管理跨度的问题非常重要。因为它在很大成都上决定了组织中管理层次的数目以及管理人员的数量。假设其他条件不变， 管理跨度越大那么组织的效率也就越高[5]。目前，政府组织由于领导职数过多过滥，导致官员过多，机构臃肿，行政成本过高，人浮于事，行政效率也大大下降。减少领导职数，显然可以解决这个问题，提高行政效率，降低行政成本[6]。从成本角度看，宽跨度很明显是更有效率的，但是如果超过了某一个点，宽跨度会导致管理效果降低。也就是说，当跨度变得过大时，下属员工的绩效会因为管理者没有足够时间提供必要的指导和支持而受到影响[5]。因此，领导职数也不是越少越好，一个与组织战略目标相适应的合理的领导职数才是关键。
许多因素影响着一个管理者能既有效率又有效果地管理的下属人员的合适数量，包括管理者和下属人员的技能和能力以及所要完成的工作的特性[7]。由此可知，要合理设置领导职数，需要基于领导者及该领导者下属的素质，同时需要综合考虑各个部门职责的特殊性，也就是有必要做职位分析。Gitten认为一个管理者需要5-6个下属为最佳[8]。
（二）设置领导职数方法
在设置合理的领导职数这块，需要统一和规范领导职数，确定合理设置基层党政领导职数的科学依据[9]。
1、实行常委负责制。第一，减少副书记职数。这实质上是减少领导层次，使常委作用更加突出，为各班子民主集中制建设提供了新平台。第二，扩大交叉任职。这实质是减少分工重叠，使分工负责更加明确，为提高行政效能提供了新机制。第三，精简领导职数。这实质是减少班子成员，使集体领导更加有效，为精简市县干部队伍开辟了新视角。因此，实行常委负责制，为扩大党委班子内民主，健全集体领导机制，形成科学决策、民主决策、依法决策提供了一个平台[10]。
2、施行“三定”方案。根据第九届全国人民代表大会第一次会议批准的国务院机构改革方案和《国务院关于机构设置的通知》国务院的三定方案主要内容是：定职能、定机构、定编制。中央编办严格按国务院组织法的规定,在部门“三定”中核定部门正职1名、副职不超过4名。不再扩大部长助理和秘书长的设置范围,经批准已经设置的,职数不再增加。司局级领导职数按规定的每司1正2副核定，增设内设机构的、司局加挂牌子的、承担议事协调机构日常工作的或部分重点业务司局任务比较重的，相应核增了司局级领导职数。总工程师、总经济师等专业技术性领导职务严格限定在专业性、技术性较强的部门[11]。
3、编点制。突破体制视角的理性探讨和抽象演绎，而更多专注于机制层面的现象剖析和经验归纳而由经验式管理向科学化规划的拓展正越来越成为人们关注的政府人员编制新路径[12]。因此，在探析编制深层机制中，不仅要考虑职位对人员配备的要求，同时也须虑及人员对职位的“反匹配”要求，从而形成政府任职人员与任职职位适应性配置的动态化运行机理[13]。
首先，在基本框架下的政府职能范围及取向的前提下，就可以进一步探析政府职能核心度量指标从而由组织层面为展现政府编制本质属性的人职适配机制提供运作平台和测度依据[13]。
其次，在确定政府编制人职适配机制指数的情况下，可确定各具体时段上人员和职位适配的比例关系并形成相对应的具体点值，也即是编制点。编制点作为政府组织确定编制的基本单位，体现的是每一时段上编制的价值点，它标示了政府机构人员配置水平与政府机构职能水平的对应关联程度，反映了人员配置状况随职位职能变化的动态状况，从而形成以职位职能为基础，以点数为标准，按照职能强度定系数，最终确定政府人员编制数量及质量值的一种弹性编制规划制度[13]。
编点制充分开率编制在不同阶段、不同层级类别上的不同要求而不应定位于单一硬性的标准，因而为社会转型时期政府编制管理提供了一个可供借鉴的决策参考模式[13]。
三、可借鉴的程序
1、制定战略
政府组织必须要制定正确的用人战略和人力资源发展规划，制定科学的编制标准和编制结构[4]。组织结构应该促进组织目标的实现，目标是组织战略的一个重要部分，因此战略是与组织结构紧密相连的[5]。如果管理者对组织的战略做了调整，组织结构也需要修改以便适应和支持这一调整变革。也就是说，政府的人力战略以及人力资源发展规划是做好人员编制的首要一步。
2、划分职责权限
在编制管理中要要明确划分各级机构的职责权限，保证相同行政机构负责相同事务。要统一设定各级机构的名称和级别。同时，需要遵守三大原则，即法定原则、精简原则以及统一原则[4]。
3、编制标准
一是制定编制标准。这是人员编制的法律性规定，是具体配备工作人员的比例依据。在制定编制标准时，首先要确定编制比例（单项编制标准），它是指编制员额与核定编制所依据的事物（包括各级政府所辖面积、人数、经济发展水平等）数量之间的比例关系。编制比例确定后，标准也就出来了，它包括按编制比例确定的人员总数额和有关各级政府机构设置的规定[4]。
二是确定编制结构。也就是确定各级政府组织及其所属部门的人员结构比例，包括领导职位与非领导职位的比例、专业人员与管理人员的比例、性别比例、年龄比例、学历层次比例等等。从人力资源管理角度来看，目的是使人员结构达到最佳比例，使组织生产力发挥到最大限度[4]。
三是核定编制总额。编制总额是指各级政府及其所属部门的所有或某类人员编制的总数额。它是所有各层级政府组织及其所属部门的人员汇总。它的数量受社会需要、国家财政收入和编制标准的制约。核定编制总额是国家对人员编制从宏观上进行控制和调节的基本手段，全国编制总额的核定权和调整权属于国务院[4]。

参考文献
[1] 中组部研究室. 编制和领导职数_严格控制人员[J]. China Academic Journal Electronic Publishing House. 1998.
[2] 中华人民共和国公务员法[Z].: 2012.
[3] 国务院行政机构设置和编制管理条例[Z].
[4] 白海琦. 我国政府编制管理现状分析[J]. 合作经济与科技. 2012(447).
[5] Coulter S P R M. Managment[M]. 中国人民大学出版社: p259.
[6] 毛寿龙. 领导职数改革需要配套措施[J]. 决策咨询. 2004(2004（11）).
[7] Van Fleet D. Span of Management Research and issues[J]. Academy of Management Journal. 1983: 546-552.
[8] Supervisory J H G. Span ,Relational Coordination, and Flight Departure Performance ：A Reassessment of Postbureaucracy Theory[J]. Organization Science. 2001: 468-483.
[9] 谢来位. 解读“管多兵少”现象—基层党政领导职数设置现状分析[J]. 重庆行政. 2005.
[10] 涂维发. 关于实行常委负责制的思考[N]. 红旗文稿.
[11] 国务院组织法[Z].
[12] M L M R S. A Newtonian metaphor for organizational change[J]. IEEE Transactions on Engineering Management. 2006, 7801(11): 225-228.
[13] 徐刚. 编点制：“入职适配”视域下政府编制的弹性化规划[J]. 华东经济管理. 2011, 25(11).