人力资源部手册.doc

华贝纳（杭州）毛纺染整有限公司编号HBN-QSP203-2009版本A/0分发号01编制部门行政办生效日期2009.12.25标题人力资源手册审核人批准人人力资源管理手册目录第一章 手册的目的第二章 人力资源部工作职责第三章 招聘和人员配置第四章 新员工入职第五章 员工转正考核第六章 员工离职第七章 劳动合同第八章 薪资福利第九章 员工奖惩条例第十章 教育培训与职业生涯发展第十一章 员工档案管理第十二章 员工沟通体系第一章 手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、建立规范、合理并且符合公司实际的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，培养和开发员工，促进员工与企业共同成长。2、保持公司内部各部门在人事制度和程序上的统一性和协调性。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方规定。二、为达到上述目标，人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、本手册将根据实践的发展和国家政策的调整不断充实和修订。人力资源部热诚欢迎员工和各部门提出修改意见，以确保本手册的有效性和完整性。五、本手册自发布之日起实施。第二章、人力资源部工作职责（略）第三章、招聘和人员配置一、目标通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔提供合适、优秀的人才。二、招聘原则公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘工作流程1、年度人力招聘计划A、各部门于每年年底根据下年度整体业务计划和发展状况需要，核查本部门现有职位，拟定人力资源需求计划报公司人力资源部。B、人力资源部根据公司年度发展计划、各部门的人力需求计划制定公司年度招聘计划。2、招聘程序 招聘需求申请和批准步骤A、各部门根据实际业务需求，提出正式的员工招聘申请。填写“招聘申请表”。详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。B、招聘申请审批权限公司管理人员的招聘申请由公司总经理批准；各分厂的一般员工、临时用工的招聘申请由分管的副总经理批准。 招聘步骤A、人事负责招聘渠道的确立和应聘材料的收集。B、人事对收集资料进行整理、分类，并按照所需岗位的职位描述进行初步筛选和面试。C、拟选人员一般需经过二次面试。面试层次及步骤如下：一般职位由人事和该职位部门经理面试；中层干部及重要岗位的管理人员由人力资源部和公司总（副总）经理面试。D、每一轮面试人员都应填写面试结果，以便确定应聘人员是否录用。E、面试完成后，人事将“应聘人员登记表”按人员所对应的审批权限办理批准手续。F、对经理级以上职位或财务、关键岗位的应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需对应聘人员进行背景调查。G、拟聘人员经批准录用后，人事及时发送录用通知书，并确认其报到日期。第四章、新员工入职一、目标：1、将新员工顺利导入公司现有环境和文化氛围之中。2、通过向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、试用期内对新员工的工作予以跟进与评估，为其转正提供依据。二、新员工入职程序1、新员工报到日，人事安排其填写员工登记表，为其办理入职手续。2、新员工报到时应提交：1寸照6张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件；特殊情况如援助证、残疾证等还要提交户口簿第一页和本人页复印件，有失业证的提交失业证，没有失业证的还要提交原就业单位的解除合同资料；如有个人社保手册的也一并提交。3、向新员工介绍公司组织机构设施情况，介绍管理层，并安排其学习相关规章制度，使其具备基本的工作常识。4、带新员工到部门，介绍给部门主管和同事。员工所在部门应为其确定培训导师，在入职当天和入职培训中介绍相关业务知识和工作要求。三、入职培训1、由人事负责制定新员工入职培训计划，并分部门予以安排实施。2、不定期举行由公司组织的培训（包括企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面）四、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人事对其工作进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价以及新员工对工作、对直属、对公司各方面的看法。五、转正评估新员工试用期满时，或因工作表现出色，属特殊情况需要提前转正的，由人事安排进行转正评估。第五章、员工转正考核一、目标：1、转正是一次对员工工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重要人事自己及工作的机会，帮助员工提高自我。二、权限：1、一般员工的转正由用人部门和所属部门进行申报，经主管副总经理批准后，办理有关手续。2、行政人员及各分厂中层干部的转正，由总经理批准。三、流程：1、人事在新员工试用期满一周前将转正考核表发给新员工，并与其进行沟通，了解新员工对试用期转正的看法，并要求其写出自我表现评估；2、部门主管与其进行沟通面谈，肯定其工作表现，指出不足以及今后工作努力方向；3、对经考核后合格按期转正人员，由人事负责为其办理转正后的相关手续。（薪资、定岗等）4、对试用期考核不合格人员，按公司离职人员程序办理各种手续；5、对个别人员经考核后需要延长试用期的，视情况给予13个月的延长期，期满后再作考核。第六章、员工离职一、目标：离职流程管理是为了规范公司与离职员工的各种结算活动和交接工作，以利于公司工作的延续性；离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷；通过与离职人员的面谈能提供管理方面的改进信息，完善工作不足。二、审批权限：1、公司行政人员、各分厂中层干部、财务人员的离职申请应报公司总经理批准；2、各分厂一般员工的离职申请由分管副总经理批准。三、离职类型：合同期满自然中止、双方提前解除（含甲、乙双方）、辞退、除名等。四、离职手续的办理1、离职报告递交、审批2、离职面谈3、离职表格发放及手续办理（包括工作交接及结算）4、办理人事档案、养老金转移等手续五、附：离职管理流程图第七章、劳动合同一、政策依据中华人民共和国劳动法、浙江省及杭州市地方政府法规、企业现行规章制度。二、合同期限技术人员、关键岗位、部门经理级以上人员签署3年以上合同；其他人员根据工种不同签署12年合同。三、试用期一年期合同试用期为一个月，二年期合同试用期为二个月，三年期以上合同试用期为三个月。如因工作表现突出，或岗位胜任能力优异等原因，可申请提前结束试用期，经考核后提前转正。四、程序1、合同签订所有员工都应依法与公司签订劳动合同。对退休及个人原因不能签订劳动合同的，应签订聘用协议。2、合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人应在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除A、有下列情形之一，甲方（公司）可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反公司劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的。B、有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。C、有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过职工代表意见的。D、员工提出解除劳动合同提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交书面“辞职报告”，部门主管经过离职面谈签署意见后，交人力资源部并按人员管理权限审批；辞职人员按员工离职程序办理手续。E、公司解除或辞退（除名）：公司通知被辞退人，并按员工离职手续办理。五、违约的经济补偿与赔偿1、符合劳动法及国家相关政策规定的，公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2、员工提出解除劳动合同，员工应支付公司违约金。违约金标准为：距合同期满每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资；3、公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件。员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以约定的员工服务期年限等分全部培训费用金额，按其未履行的服务年限支付相应培训费用（不足一年按一年计算）。第八章、薪资福利一、薪酬支付原则员工薪酬根据公司经营业绩、市场薪资水平、社会劳动力供需状况、员工资历、所担任工作岗位重要性及员工工作绩效等几个方面因素确定，并本着合乎成本效益、奖勤罚懒的原则支付员工薪酬。二、薪酬（预算）管理各部门人员的薪资变动应及时报公司总经理审批并由人力资源部备案。三、薪酬体系结构薪酬由基本工资、计件工资、岗位津贴、加班工资和福利组成，薪金均以税前数值计算，福利补贴包括社会保险、高温补贴费等。2、计算时月出勤必须在26天以上，才能统计周日的加班。出勤不到26天，按实计算，或按有关规定计算。3、公司管理人员根据责任大小，酌情发给职务津贴，由公司领导决定。4、对于每月累计迟到或早退超过20分钟或是每月请事假超过两天的员工，公司如果在年底发放年终奖的话，将不发放其当月的年终奖。5、采用月薪制的中高级员工，每周休壹天，如工作需要星期天加班，加班日可累计，年内本人有事需调休，经领导同意后可调休，直至调休完。6、福利包括公司依法为员工参加的各项社会养老、失业、基本医疗、工伤和生育保险，以及为员工提供集体宿舍、劳保用品等福利。7、公司为员工缴纳各类保险的个人缴纳部分由公司在其工资中代扣。四、薪资调整公司根据下列情况进行工资调整。薪资增长幅度依据：1、公司业务增长水平2、劳动力市场价格3、居民消费品价格指数五、工资发放1、员工入职工资计算以其报到之日为准按实发放；员工离职工资计算以最后工作日为准按实发放。2、公司规定每月20日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日则提前在最近的工作日支付。3、公司将在每月发薪日将薪金转入以员工个人名义开出的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。第十章、考勤管理一、工作时间因公司行业、产品的特殊性，按照劳动法有关文件规定并经劳动部门批准，公司实行不定时工作制。1、作息时间：根据本公司生产特点，时间分为“正常班”“早中班”“早夜班三种形式。A、正常班：上午8：00至下午17：00B、早中班： 早班：上午8：00至下午17：00 中班：下午17：00至凌晨2：00C、早夜班： 早班：上午8：00至下午20：00 夜班：晚上20：00至次日8：00A班、B班、C班就餐时间均为半小时，由主管人员安排。二、考勤制度第一条：员工上下班一律实行电脑考勤制度,员工应在规定时间内打卡，月底由车间部门统计员计算当月工资及考勤。少打、不打或迟到、早退直接影响到当月的全勤奖和年终奖，违反下列各条之一者，取消全勤奖。1、少打卡三次以上 2、迟到、早退5分30分两次以上 3、迟到、早退超过30分钟 4、无故不打卡者第二条：员工因公外出，应向部门主管申请通报，经部门主管批准后方可外出。上班时间外出办理私事，一经发现，按双倍时间（不少于半天）事假处罚。全年多次发生的予以除名处理。 第三条：迟到、早退员工迟到30分钟以内，每分钟扣工资一元；迟到30分钟至2小时按半天事假处理，每月累计迟到3次以上，每次迟到的处理按双倍处罚。第四条：员工无故发生早退半小时以内，按半天事假处罚；半小时至一小时以内按事假一天处罚；早退时间超过一小时的按以上处理方法累加计算。第五条：旷工凡发生下列情况均以旷工处理：1、用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；2、未请假或请假未批准，不到公司上班；3、不服从工作调动，经教育仍不到岗；4、不打考勤卡或代为打卡，违者将视同旷工。员工发生旷工，旷工日工资为零，连续旷工三天或全年累计旷工五天，公司处除名处罚。三、本公司员工有权按规定享受一定的带薪假期，包括法定假、年休假、婚假、产假、丧假等。具体如下：（1）、法定节假日：元旦、清明、五一节、端午、中秋为一天春节、国庆节为三天（2）、年休假：在本单位连续工作110年，5天；10-20年，10天；20年以上15天。（3）、婚假A、凡请婚假，应提前一周填写婚假申请交部门主管，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。B、正常结婚为3天，晚婚为15天。（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工， C、婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。（4）、产假：根据具体情况以当地职工生育保险办法为准。（5）、丧假A、凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准；B、员工直系亲属（父母、配偶、子女、祖父母，外祖父母）死亡准假3天；C、员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。3、病假（1）、病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单。（2）、每月三天以内（含当月累计三天）的病假者，将病假证明单交部门主管签字同意后生效。若因患急病未能在当天亲自递交病假证明单，必须及时电话告知或委托他人向部门主管请假，事后应及时补交病假证明单，否则一律不作病假处理。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。（3）、每月连续三天或累计当月病假三天以上病假，须报公司人事部核准备案。4、 事假（1）、职工因私事需请假，应事先填写请假条，一天以内由车间主管签字，三天以内由生产部门主管签字，三天以上者请公司领导批准。中层干部请假一律由公司领导批准。（2）、若事前情况特殊不能办理请假手续，须设法以电话等方式向部门主管请假，事后及时补办手续；（3）、 如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理。5、工伤假工伤假。凡是发生工伤事故者，由车间、部门及时分析事故的性质，并与当天上报企划部审核，根据医院伤情诊断证明确定工伤假期。6、调休假（1）、调休假要求在30内使用，调休应事先向部门主管申请，获批准后方可调休。（2）、调休假使用每次不得少于八小时。7、其他（1）、职工在公司外，由于种种原因，殴斗受伤者，一律不给病假。对事故责任者，除赔偿医药费和工资外，并按情节轻重，给予批评教育或行政处分，直接追究刑事责任。（2）、职工如发生车祸，将情况分析清楚后，再确定假期。为不影响生产，华贝纳公司可以依据以上休假标准并结合各部门自身的实际情况，自行安排放假时间。第九章、员工奖惩条例一、员工奖惩的原则1、奖惩的核定应以事实为依据，慎重办理；2、奖励事件应以不属于本职而主动积极完成者，或在本职工作中作出重大成就和贡献者；3、惩处事件应着重明知故犯者、屡教不改者，并视当事人悔改表现，可酌情加重或减轻；4、各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周或知情不报、蓄意护短的，或此事件是由其它部门或人员举报，其直属主管应受连带处分；5、奖励事件时间超过半年的，不得再举报。对惩处事件，由于隐匿而超过时限的则不属于此范围；6、员工奖惩除依本条例办理外，其奖惩记录作为员工考核、晋升等方面参考。二、奖励1、工作或技术上大胆创新，积极采用新工艺，或通过技术改造提高生产率，降低成本和节约原材料，有具体事例和数据的。2、在改进企业管理，推动和促进企业向现代经营及管理方向发展而献技献策，提供可行性方案，被公司采纳并取得明显实效的。3、坚决阻止违章作业、违章操作，防止和挽回事故的发生；或及时发现和阻止生产工艺的错误，避免产品质量事故的发生。4、坚持原则，抵制各种歪风邪气。对严重的违纪行为举报、指责，自觉维护公司生产秩序。5、为公司争得荣誉（在参加各级社会比赛项目中取得较好成绩，或在维护社会安定方面作出贡献，得到政府表彰的。6、对改善员工福利、安全卫生或其他有益事项上提出合理化建议并有实效的。7、在公司内外拾金不昧者。8、遇有意外情况或灾害事故，奋不顾身，极力抢救并减少公司损失的。9、为维护公司安全，冒险执行任务确有实际功绩者。10、其他公司高级管理层确定的应奖励的行为。三、奖励程序1、由部门提名，上报事迹材料至公司办公室。2、经办公室调查核实后报公司总经理批准，公司按奖励程度发给相应的物质奖励。3、物质奖励按照贡献大小实际不等，在1001000元之间。由当事人所在部门和办公室共同讨论，报总经理批准。4、对1000元以上的重大、特殊贡献（或事迹），由总经理另行决定。四、处罚（处罚包括辞退、纪律处分、口头警告等）1、构成可立即辞退的违纪行为包括：在工作时间内擅离职守导致质量变故，使公司蒙受严重损失的。经核实利用职位受贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非法利益者。伪造公司文件，或利用公司名义在外招摇撞骗、借款、贷款，致使公司蒙受重大损失者。在求职申请和其他已签署的文件中提供假资料，包括其他各种欺骗行为。故意破坏公司建筑物、车辆、机器、工具、材料、产品等公司财产，以及危害其使用者安全的行动和行为。严重违反作业规程，导致重大人身或设备事故者。违背公司理念，不听从主管或上级的指挥，严重影响公司政策和制度的正常实施。故意对主管、同事或客户进行恐吓、挑衅和伤害，并影响他人工作和生活安全的。泄露公司商业机密或在外从事与公司利益冲突之行为。连续旷工3天以上，一年内累计旷工5天。聚众闹事，煽动他人消极怠工或者要挟公司达到其个人目的。因对公司或某个人不满而故意撕毁、隐藏公司重要文件、资料或电脑软件。对外活动中有损公司信誉和形象，对公司的业务、经营带来不良后果的。政府公安、司法机关给予拘留、劳教、判刑处理者。公司高级管理层确定的其他渎职行为。2、适用纪律处分的违纪行为包括：不服从主管的合理工作安排或对交办事项执行不力，导致工作进度和工作质量（产品质量）受影响。滥用公司财产，职务下所保管的公司财物短少、损毁、私用或擅自送他人使用，或浪费公物情节恶劣。拒绝接受重新分配的其他工作和职务异动，工作移交交接不清或拖延不移交者。妨碍现场工作秩序，干扰他人工作，或违反安全卫生工作守则，破坏环境卫生和文明生产者。因疏忽或违反安全操作规程，致使机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人，导致发生安全事故并给公司生产和工作带来影响，情节和受损程度较轻的。同事之间互相谩骂吵架、或扯皮、推诿、背地里指责，影响工作开展的。对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件殉情失节者。包括对下属人员和其他有工作、业务联系的人员进行打击报复。虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者。导致严重产品品质客户投诉事件的主要责任者。3、适用口头警告的违纪行为包括：在工作时间内做与工作无关的事，或因过失导致发生工作错误但情节轻微者。上班时间睡觉、长时间闲聊、或到其他工作部门闲逛，影响他人正常工作。长时间拨打私人电话。4、处罚程序和方式口头警告的违纪行为，通常是处理较轻违纪行为的第一阶段，同时可对违纪当事人罚款50100元。纪律处分的违纪行为，在向该员工发出书面警告的同时可对当事人罚款100500元不等，如情节严重另按造成的经济损失比例处罚。可立即辞退的违纪行为，由行政办公室通过对违纪事件的调查核实后，对当事人发出辞退函。并不给予经济补偿，同时按对公司造成的经济损失进行处罚，情节严重的将追究刑事责任。一年内累计二次口头警告，视作一次纪律处分（书面警告）。一年内累计二次纪律处分（书面警告），应予以立即辞退。上述不同类型的各种违纪行为以员工举报、投诉、主管报告、职能部门工作人员的抽查，并经相关职能部门的调查核实后为准。除口头警告的纪律处分以外，其他的任何违纪处理行动，都应由行政管理部门作“员工处罚面谈”。第十章、教育培训与职业生涯发展一、 目标1、达成员工对公司文化、价值观的了解和认同。2、明白和理解公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、促进员工业务、知识水平的提高。4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效和工作态度，培养团队精神。二、教育培训的内容：1、综合素质（价值观、管理理念、管理知识和管理水平）。2、专业技能（专业技术知识和业务处理能力）。3、个性提高（个人成长和意识行为、沟通技巧等）。三、教育培训计划及实施1、公司各部门根据下一年度业务目标，分析员工所需要的技能和知识，拟定培训需要计划，报公司总经理和人力资源部审核。2、公司人力资源部根据各部门需求计划和公司下年度工作目标，在公司人力资源规划的基础上制定年度培训计划，并报公司总经理批准实施。3、简历培训考核积分制，所有干部、员工每年都将规定相应的培训课时，由人力资源部在年初的培训需求计划中制定并负责组织落实，培训课时的积分和员工的年终考核挂钩。4、外送培训一般由公司按照计划落实培训项目，各部门和相关受训人员做好培训申请、培训记录、培训心得等工作要求。5、内训由公司人力资源部按计划牵头组织，各部门做好人员落实和培训评估、记录等工作。四、教育培训的方式1、外送培训（含脱产和不脱产）。参加外送培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报总结，并将课后培训心得交人力资源部备案。一般情况下受训人员将充当该培训课程的内部讲师。2、业务文化学习和业余技能知识学习。A、员工参加业余学习和业务技能学习，由本人申请，经部门经理和人力资源部审核备案，对学习结束后取得国家承认文凭学历（或上岗操作证）的，其学习费用凭发票到人力资源部报销，作为公司对员工的学习奖励，并按规定签订培训服务协议书。（包括进公司以后开始参加学习或进公司以前已经在学习，加入本公司后取得文凭证书的。B、对获取了公司学习奖励费的员工，如在服务期内因个人原因辞职或被公司辞退的，学习奖励费赔付给公司。3、岗前培训。新员工报到第一天参加新员工岗前培训。上岗培训时间长短视岗位工种性质和新员工个人经验不同确定。4、内训。根据年度培训计划，由公司人力资源部督导相关部门适时组织、落实各项内训计划，包括培训测试和评估，以保证培训质量和效果。5、持证上岗培训。原则上由各部门落实，确保每个岗位都按照要求持证上岗，规避企业风险，保证员工职业安全。6、内部讲师。公司实行内部讲师制，各部门经理是既定的内部培训讲师，每年必须给本部门员工、相关部门、中层干部讲授本部门工作职责、业务知识和工作流程。内部讲师制列入公司对干部的考核指标之一。五、员工职业发展。1、建立指导人计划：确定专门人员负责定向指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、业务技能等诸方面提高。2、岗位轮换：轮岗对象为技术部门人员、公司管理人员。3、对管理人员每年一次员工自我申告，了解员工对工作的满意度和个人职业发展倾向，为人才培养和储备提供基本信息。第十一章、员工档案管理一、员工档案管理的基本原则1、公司人力资源部作为归口管理部门，负责公司的员工档案管理工作。2、必须严格确保档案材料的保密性和完整性。未经许可一般不得查看、调动档案。二、员工档案管理基本要求。1、人力资源部负责建立、接转、保存、整理员工档案管辖范围内的档案管理工作。2、大中专以上应届毕业生的档案统一由人力资源部负责挂靠在指定的人才交流中心，费用由公司支付。如员工在合同期离职，费用自理。3、员工终止/解除劳动合同时，由人事核对档案材料，办理档案转调手续。4、员工入职档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案，保存二年。5、应严格执行国家和公司有关规定，查阅员工人事档案应经公司办公室/人力资源部审批同意。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第十二章、员工沟通体系一、目标：上情下达、信息反馈和传递、相互理解和信赖。二、形式：1、总经理信箱。员工如有投诉或合理化建议可通过信箱反映。信箱由各部门管理，每月开启一次，并将信箱内所有资料内容交各部门经理。2、通告栏公司通过“通告栏”向员工宣传、解释、说明有关公司政策、制度以及政府法规、通知等。员工如有疑问，可向办公室咨询。3、总经理接待日4、工作指导面谈。5、人力资源部与员工的沟通。除入职培训、试用期面谈、离职面谈、奖惩面谈外，每年应与每个员工（按管理权限）有一次直接的沟通，以了解员工的思想、工作、生活和追求，为做好人力资源的最佳配置提供基础。每年一次由公司人力资源部组织对管理人员作员工自我申告。6、部门间的横向沟通。公司每月召开由部门经理参加的生产工作例会，讨论协调各部门之间的工作事项。7、员工投诉如有部门主管（经理）或管理人员工作不力，或对执行公司制度失职等各种渎职、报复行为的，员工可通过总经理信箱或其他方式向公司最高管理层投诉。公司受理并欢迎员工对干部的监督，并本着实事求是的原则处理投诉。