管理心理学培训课件宣贯培训课件.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,管理心理学培训课件宣贯,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理心理学培训课件宣贯,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理心理学培训课件宣贯,*,管理心理学培训课件宣贯,目的要求：,了解赫茨伯格的双因素理论,了解佛隆的期望理论,了解亚当斯的公平理论,了解斯金纳的行为强化理论,2,管理心理学培训课件宣贯,重点难点：,掌握,双因素理论,掌握,期望理论,3,管理心理学培训课件宣贯,导入:,激励理论,就是调动员工积极性的理论。激励就是激发鼓励的意思，激发就是通过某种刺激使人发奋起来。,激励,就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标,。,4,管理心理学培训课件宣贯,激励理论在组织管理中占有特别重要的地位，对组织管理起着十分重要的作用，特别对组织管理吸引人、培养人、激励人等方面起着十分重要的作用，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论,5,管理心理学培训课件宣贯,第一节 双因素理论,双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。赫兹伯格通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。,6,管理心理学培训课件宣贯,一、,双因素理论,基本内容,传统理论认为，,满意,的对立面是,不满意,，而据双因素理论，,满意,的对立面是,没有满意,，,不满意,的对立面是,没有不满意,。,因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：,保健因素,和,激励因素,7,管理心理学培训课件宣贯,所谓,保健因素,就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。,它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。,8,管理心理学培训课件宣贯,所谓,激励因素,，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。,它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等,。,9,管理心理学培训课件宣贯,二、双因素理论的价值,赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到过许多非议。,有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。,10,管理心理学培训课件宣贯,但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据19731974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。,11,管理心理学培训课件宣贯,赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。,12,管理心理学培训课件宣贯,三、双因素理论的,应用,根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（一）,直接满足,直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。,13,管理心理学培训课件宣贯,（二）,间接满足,间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。,例如物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。,间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。,14,管理心理学培训课件宣贯,在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意,保健因素,，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用,激励因素,去激发员工的工作热情，使其努力工作。,如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。,双因素理论,还可以用来指导我们的奖金发放，如果将,奖金作为一种激励因素，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。,15,管理心理学培训课件宣贯,四、双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比较,双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。,双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。,16,管理心理学培训课件宣贯,五、对,双因素理论的理解与运用,以组织集资建房为例,17,管理心理学培训课件宣贯,第二节 期望理论,一、,期望概述,1、期望含义,期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。,18,管理心理学培训课件宣贯,2、期望心理的产生,人的需要未满足，仍然会存在，当现实社会生活出现某种条件和机会时，人民就会产生满足自己需要的这种期望。,期望的产生与形成往往与需要、目标、目标价值及可行性相联系,19,管理心理学培训课件宣贯,3、期望心理特征,1、表现为一定的期望概率,2、表现一定的行为动力,3、期望心理随客观环境及目标的变化而变化,20,管理心理学培训课件宣贯,二、期望理论,1、弗隆,维克托弗隆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。,21,管理心理学培训课件宣贯,2、,期望理论的基础,是：,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。,22,管理心理学培训课件宣贯,3、期望理论的,内容,弗隆认为，人们采取某项行动的,动力或激励力,取决于其对行动结果的,价值评价,和预期达成该结果,可能性,的估计。,换句话说，,激励力,的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部,预期价值,乘以他认为达成该目标并得到某种结果的,期望概率,。,23,管理心理学培训课件宣贯,用公式可以表示为：,MV x E,其中：,M,是指,激励水平,的高低,或者说,激励力量,的大小，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，也是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。,24,管理心理学培训课件宣贯,V,效价,，指人们对某一目标（或奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为达成目标或获得奖酬的价值大小。,E,期望值,，这是指人们根据以往的经验进行的一种主观判断，是对自己的行为能否达成目标、获得奖酬的可能性或概率的估计与判断,25,管理心理学培训课件宣贯,弗隆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。,第一，,努力与绩效的关系,。,人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；,26,管理心理学培训课件宣贯,第二，,绩效与奖励,的关系。,人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；,27,管理心理学培训课件宣贯,第三，奖励与满足个人需要的关系,。,人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。,28,管理心理学培训课件宣贯,三、期望与现实,佛隆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。,（一）期望小于现实,(二)期望大于现实（三）期望等于现实,29,管理心理学培训课件宣贯,四、期望理论的发展,1、区别了两种效价,外在效价：工资、提升等（由于绩效而从组织中得到的奖酬）,内在效价：成就、个人发展等（来自于工作本身）,30,管理心理学培训课件宣贯,2、区分了两种期望,第一种期望是关于付出的,努力,和第一阶段,工作结果,（如绩效和工作目标完成）之间的关系,第二种期望值是关于第一阶段,工作结果,（如绩效和工作目标完成）和第二层次,工作结果,（如工资或成就）之间的关系关联性,E1,=努力到绩效的期望值,E2,=绩效到报酬的期望值,31,管理心理学培训课件宣贯,3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响，如个性变量（自尊、自信），过去经验对期望发展的影响，环境条件对绩效与激励的影响,4、与工作变量有关的满足变量,把满足看成是,实际绩效,和来自于这一绩效的,真正报酬,的函数,32,管理心理学培训课件宣贯,五、,期望理论的,实践意义,1、,目标设置,根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。,第一，,目标,必须与员工的,物质需要和精神需要,相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到,目标实现,的,可能性很大,，这样期望概率就高。,33,管理心理学培训课件宣贯,此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。,2要考虑目标的科学性。3要考虑目标的阶段性。,4要考虑目标的可变性。,34,管理心理学培训课件宣贯,（二）,效价,的,判断,同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价。要全面地理解“效价”的作用和意义。,我们不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。,35,管理心理学培训课件宣贯,（三）,期望值的估计,期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力,。,36,管理心理学培训课件宣贯,对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。,一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标,。,37,管理心理学培训课件宣贯,运用期望理论具体说来：,1、让员工自觉评价努力的结果和绩效的结果,2、管理者通过各种方法，提高员工的努力与期望值,3、报酬与奖励设置应该与组织发展或者对组织有重要意义的行为相联系。,4、报酬制度的完善与多样化,38,管理心理学培训课件宣贯,请同学们来分析评价期望理论。如果你作为一个领导者或者管理者，你会怎么来运用期望理论？,39,管理心理学培训课件宣贯,第三节 公平理论,公平理论是研究人的,动机和知觉,关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。,40,管理心理学培训课件宣贯,一、公平理论的,基本模式,公平理论是由美国心理学家,亚当斯,提出的。该理论着重研究,工资报酬分配,的,合理性、公平性,对,员工积极性,的影响。,41,管理心理学培训课件宣贯,公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人（或以为别人）得到了什么。他们总是首先进行一番“,社会比较,”,全面地衡量自己的支出和收入。,如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒畅，努力工作。,相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，特别是低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。,42,管理心理学培训课件宣贯,公平理论方程式(模式),：,Q,p,I,p,=,Q,o,I,o,Q,P,代表自己所获得报酬的感觉；,I,p,代表这个人对他自己所投入的感觉；,Qo,代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；,Io,代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。,43,管理心理学培训课件宣贯,这个公式表明：,当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人的这项比值,相等,时，就有了,公平,的感觉；,如果二者的比值,不等,，那就会产生,不公平,的感觉。,44,管理心理学培训课件宣贯,现代心理学认为，当人们感到自己受到不公平的待遇时，心理上就会感到苦恼，从而呈现紧张和不安的状态，影响他们的行为动机，导致生产积极性的下降与效率的降低，甚至会出现大量的旷工或离职现象。,45,管理心理学培训课件宣贯,个体为了消除心理上,的,紧张和不安,，,措施,：,1通过自我解释达到自我安慰。,2采取一定,的,行为，改变别人,的,收支状况。,3,采取一定,的,行动,，改变自己的收支状况。,4,更换比较对象,，以获得主观上,的,公平感。,5,发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓不平则鸣。有时也会有明知“斗”不过别人，暂时忍耐，甚至放弃工作，一走了之的,。,46,管理心理学培训课件宣贯,二、公平理论的,实践意义,一般说来，使员工产生不公平感的起因有以下三个方面：（一）,个人的错误判断,（二）,奖金、工资制度本身的某些问题,（三）,领导作风不正,47,管理心理学培训课件宣贯,第四节 行为强化理论,行为强化理论主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，,强化,对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。,强化分,正强化,和,负强化,，,使行为得到加强并保持重复出现的刺激现象就叫,正强化,，或称为,积极,强化；,使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做,负强化,，或称为,消极,强化。,48,管理心理学培训课件宣贯,在一般的情况下，使用正强化的刺激效果较好，它能使人们在心理上产生满足；,使用负强化的刺激则能使人们产生受挫折的感觉，在心理上总感到一种压抑，其效果也较差。不过，究竟采用哪种强化方式，如何采用，必须针对特定的现象和个体，从实际出发，灵活掌握。,一般地说，正强化的方式有：表扬、认可、奖励、晋升、提级等；负强化的方式有：批评、处罚、处分、罚款或扣奖金等。在实际工作中，为了提高强化效果往往把两种方法结合起来使用。,49,管理心理学培训课件宣贯,一、行为概述,所谓行为，就是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简单动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。,影响人类行为的因素是多种多样的，概括起来可以分为两个方面：即外在因素和内在因素,。,外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响，内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响，在这里主要是指各种心理因素，诸如人们的认识、情感、兴趣、愿望、需要、动机、理想、信念和价值观等。而对人类行为具有直接支配意义的，则是人的需要和动机。管理心理学所要研究的人类行为，就是这种在心理活动影响下，由人的内在动机所支配的行为。,50,管理心理学培训课件宣贯,二、行为的,基本模式,当代心理学家普遍认为，在,刺激,（S）与,反应,（R）之间，应该考虑到有机体的内在条件，因此提出在S和R之间，应该放入一个中间变量“,O,”（个人的内在因素），从而使人们的行为概念从,S-R,模式演化为,SOR,模式。,51,管理心理学培训课件宣贯,管理心理学认为，人们的不同行为受个体不同的欲望和动机的驱使，并指向于一定的目标，这种,由动机支配并指向一定目标的行为，一般又称为动机性行为,。动机性行为是研究人类基本行为的基础。因此，管理者要预测、指挥和控制人们的行为，就必须深入地了解和研究人们的动机性行为。,52,管理心理学培训课件宣贯,三、行为的改变,（一）行为改变的层次行为改变的层次主要包括：知识的改变；态度的改变；个体行为的改变；群体行为的改变。,1知识的改变。,2态度的改变。,3个体行为的改变。,4群体行为的改变。,54,管理心理学培训课件宣贯,（二）行为改变的环节行为改变的环节，也称行为改变的步骤，它是由心理学家勒温与他的同事们经过大量的研究首先提出的。勒温认为人们行为的改变大致可以分为三个环节：1解冻期。,2改变期。,3冻结期。,55,管理心理学培训课件宣贯,（三）行为改变的方式1参与性改变,2强迫性改变,56,管理心理学培训课件宣贯,四、,行为强化理论,强化理论的产生主要是建立在条件反射理论基础上的。最古老的反射理论是由法国学者笛卡尔首先提出的，笛卡尔把人的某些初级的心理活动看成是刺激反应（SR）的形式。这一假设被俄国著名生理学家谢切诺夫验证，后来由他的学生巴甫洛夫发展成条件反射理论。,57,管理心理学培训课件宣贯,巴甫洛夫完善了笛卡尔的理论，认为在刺激反应的中间，应该包括一个中间环节(即中枢的作用)，因而整个反射活动从开始环节、中间环节到终末环节，以至再从终末环节到中间环节便形成一条反射弧。于是笛卡尔的“SR”模式便发展成为“SOR”模式。,58,管理心理学培训课件宣贯,本世纪20年代至30年代，美国机能主义心理学家的后裔华生，在动物心理学的影响下，开始了行为主义心理学研究。首先，他反对传统心理学将研究对象确定为心理或意识。认为心理或意识都是些看不见、摸不到的东西，主张以对行为的研究来代替对心理或意识的研究。他一方面把有机体应付环境的一切活动统称为行为，而把行为的最基本的成分肌肉的收缩和腺体分泌称为反应。另一方面又把引发有机体活动的外部和内部的变化统称为刺激。于是，人们的一切活动都被简化为“S-R”（刺激-反应）的行为公式。,59,管理心理学培训课件宣贯,华生甚至公然声称：“人和动物的全部行为可以分析为刺激和反应。”按照华生的观点，只要给人以特定的刺激，就会产生特定的行为，反之，只要观察到人的行为，也就可以判断引起该行为的刺激。这种行为主义心理学明显具有机械主义色彩，它否定人的意识的存在，完全把人降低为动物。这个学派虽然风行一时，但是后来受到了彻底批判。华生的行为主义也被称之为旧行为主义。,60,管理心理学培训课件宣贯,华生以后，新行为主义的代表人物斯金纳提出了操作条件反射理论。斯金纳与华生不同，他重视环境对行为的影响作用，主张把任何刺激反应单元都看作反射，认为人的一切行为都是由反射所构成。,新行为主义对华生学说的修正，就是不能把人脑看成是“黑箱子”，人的行为模式应该是“SNR”，其中N主要是指主观因素，例如：意图、愿望、行为目的等。新行为主义又称为操作主义。新行为主义认为:有机体的反射活动，都是从刺激物对感受器的作用开始的，反射是一个“SR”的过程，而操作行为则是一个“RS”的过程。,61,管理心理学培训课件宣贯,斯金纳的操作条件反射理论认为，,人们为了达到某种目的，产生作用于环境的活动，这种活动的结果如果对自己有好处，他便得到了满足，于是这种“行为”就会重复出现，相反，行为的结果使他不满意，这种“行为”也就消失。,当一个操作过程发生之后，接着呈现强化性的刺激，这个操作行为的强度（频率）就会增加。斯金纳认为，在这个过程中强化很重要，行为之所以发生变化，就是由于强化的作用，直接控制强化物就能达到控制行为的目的。,62,管理心理学培训课件宣贯,因此，他认为凡是能够增加反应强度(频率)的刺激，均称为,强化物,。强化物构成了,修正,人们行为的,武器,。由此，便产生了斯金纳的行为强化理论。这种理论与传统理论的区别在于它是把,行为结果,(报酬)看成是决定行为的,刺激物,，而传统的激励理论则是把,个人的需要、动机,看成是决定行为的刺激物。,63,管理心理学培训课件宣贯,四、行为强化理论的,实践意义,行为强化理论对管理工作具有一定的启示。根据斯金纳的理论，行为的后果通过反馈能引起行为的加强或削弱，所以在这种理论的基础上，则可以建立起行为改造的方法。即对所需要的行为可采用,正强化,（表扬、奖励），使其重复出现或加强；对于不需要的行为，则采用,负强化,（批评、惩罚），使其削弱或消失。,64,管理心理学培训课件宣贯,在具体运用行为强化理论时，应注意以下问题,：,（一）,因人制宜采用强化物,（二）,信息反馈要及时,（三）,奖励和惩罚相结合,（四）,及时强化，恰如其分,65,管理心理学培训课件宣贯,本章小结,：,本章在简要地介绍了激励的概念、作用及其在管理中的应用的基础上，着重探讨了在国内外较有影响的赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的行为强化理论。本章的重点是：,双因素理论、期望理论、公平理论,。,本章的主要概念是：,激励、保健因素、激励因素、期望、效价、期望概率、强化,66,管理心理学培训课件宣贯,作业：,1、名词解释,激励、,保健因素、激励因素、,期望、效价、期望概率、强化,2、双因素理论,3、期望理论,4、公平理论,5、强化理论,67,管理心理学培训课件宣贯,写一篇有关管理心理学方面的文章,1、题目自拟：如 记XXX的人本管理,2、字数；900-6000,3、有典型事例，有理论分析,4、主旨鲜明,68,管理心理学培训课件宣贯,