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企业市场营销人才流失的原因与对策建议
摘要：随着市场竞争的日趋激烈，企业之间的人才争夺战愈演愈烈，而市场营销人才由于其在市场中的地位和自身的特点，其流失率相对较高，而且愈发严重。市场营销人才的流失已经成为众多企业的心病。本文从市场营销人才自身的特点入手，结合市场营销人才所处的环境，从宏观和微观两方面剖析了市场营销人才流失的原因。针对这些原因，本文主要从微观方面展开论证，主张在员工激励的角度上从招聘入手，通过建立科学合理的人才激励机制，并且专门针对市场营销人才建立减压机制，优化人才环境，扩展人才发展空间，让员工在进出自由的情况下自愿留在企业。
关键字：市场营销  人才流失  招聘  激励
The enterprise market marketing brain drain's
reason and the countermeasure suggest
Abstract：Along with market competition day by day intense, between enterprise's talented person contest is increasingly fierce, but  market marketing talented person, because it in the market status and own characteristic, its rate of personnel loss is relatively high, moreincreasingly serious. This article obtains from market marketing talented person own characteristic, to analyze the market marketing brain drain the reason, then to solves the market marketing brain drain problem to carry on the discussion. In view of these reasons, this article mainly launches the proof from the microscopic aspect, advocated drove in the staff in the angle obtains from the employment advertise, through establishment science reasonable talented person incentive mechanism, and aims at the market marketing talented person to establish the reduced pressure mechanism specially, optimizes the talented person environment, expands the talented person development opportunities, lets the staff in pass in and out in the free situation to keep the enterprise voluntarily.
Key words：market marketing  brain drain  advertises for  drive
前言
“人才是第一竞争力”，招到优秀的人才是人力资源管理工作的重中之重，但是如果不能把招到的优秀人才留住，也仍然是竹篮打水一场空。企业之间正进行着激烈的人才争夺战，而市场营销人才作为掌握企业稀缺资源——客户资源的关键人才，已经成为企业之间争夺的重点。市场营销人才的流失率始终居高不下，更让企业挠头。那么，怎样才能化解市场营销人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？本文将从市场营销人才的特点入手，同时结合当前的市场环境，分析企业市场营销人才流失的原因，从而为企业寻求解决市场营销人才流失问题的对策。
一、市场营销人才的特点
市场营销人才是指高层营销管理人员和拥有客户资源的销售人员。本文着重后者。企业的产品必须经过营销环节才能最终实现其价值。而这些市场营销人才拥有丰富的市场管理经验，通过和市场特别是终端客户的接触和沟通，使顾客了解、喜爱、偏好本企业的产品或服务，最终形成顾客的行为忠诚。因而市场营销人才不仅需要开拓市场，而且需要培育和发展市场。更进一步，市场营销人才的工作不仅包括推广产品，还包括为企业的产品在特定区域建立销售系统和终端体系，同时负责产品从进入市场、促销、到完成回款整个销售流程。在很多情况下，重要的市场营销人才掌握着能给企业带来巨额财富的社会资本。市场营销人才作为企业的关键人才有其自身的特点。
(一)主动性、独立性强
市场营销人才站在企业开拓、维护市场的第一线，经常需要单枪匹马地面对各式各样的客户，他们必须根据每位客户的个性特征，采取相应的营销措施。在此过程中市场营销人才需要独立思考，自主决策，必须眼观六路八面玲珑。这样的工作环境使得市场营销人才的思维趋于活跃而富有理性。
(二)个性化
由于市场营销人才需要面对纷繁复杂的市场，他们必须加强自身知识的更新和能力的提高，因而非常渴望得到更多的机会以获得新的知识和能力，通过流动实现价值增值。此种个性特征使得市场营销人才本身就具有较高的流动意愿。
(三)接触面广
市场营销人才由于业务需要必须长年累月地与市场打交道，因而接触面广，信息渠道多，信息接收快，能更多更准确地了解到相关情况。因此当其产生流通意愿时能够迅速地实现流通，其离职成本相较其它职业人才要低的多。
(四)人才构成复杂
市场营销人员相比较高科技、工业技术类人员进入门槛低，不需要高学历等硬性规定，因此市场营销人员队伍内部文化层次、知识结构复杂、人员来源多样化。这一特点增大了市场营销人才的管理难度。针对这一人群的管理和激励不能实行一刀切，又不能过于特殊化，必须灵活多样。
(五)工作压力大
市场营销人才的收入绝大多数都是和其业绩状况直接挂钩，本人曾经所在的和目前所在的企业中都经常能看到同一职位同一层级的业务主管所能拿到的薪酬相差一倍甚至更多。薪酬与业绩被结实地捆绑在一起，使得市场营销人才不得不顶着压力，拼尽全力工作。另外，现今人才市场的发展使得人才信息开放，市场营销人才的竞争在市场激烈竞争的同时也日渐激烈。这一特点使得市场营销人才的心理素质经常受到考验，因此，流动的意愿更频繁地产生。
二、市场营销人才流失的现状
（一）员工低忠诚度时代来临
2007年7月中旬到8月下旬，本人通过访谈，同时查阅文献资料，对当前中国企业员工，特别针对市场营销人员的员工忠诚度现状，做了调查。调查结果显示员工低忠诚度时代来临。以往计划经济体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。在从事销售工作的受访者当中，尽管66%的受访者认为，一生究竟从事多少工作需要看个人的机遇，但是没有一个人认为，一生只需要一份工作。最弹性的回答是2-5份，27%的人选择了这个答案。值得注意的是，在所有受访者中，有54%的人在目前公司才呆了不到一年，而48%的受访者并没有跳槽经历，甚至还有实习生。受访者大都是刚参加工作，或者说入行不久的新人，而他们的思想正昭示着企业将来要面临的市场营销人才流失的问题。
(二)员工首选还是市场营销行业
尽管流动意识强烈，然而这些受访者表示，即便跳槽，首选的还是市场营销行业，除了是因为对这个行业熟悉容易上手之外，还因为，市场营销行业虽然竞争激烈，压力大，但是收入相对较理想，而且直接体现能力，从而彰显自身价值。更重要的一点，职业生涯意识的觉醒使市场营销人才在不忠于某个老板的情况下开始忠诚于自己。独立自主的个性和活跃的思维让市场营销人才明白自己忠诚的对象更应该是自己和自己的职业。毕竟，现在市场营销人才与企业之间的关系不再是计划经济时代的捆绑式关系，也不是传统的老板与雇员的关系。更多的人认为，自己在向企业提供服务。企业与市场营销人才之间的关系，在站在市场第一线的市场营销人才看来，本质上是一种普通的市场交易关系。站在这个角度上思考，市场营销人才的来去是自由的，特别是新《劳动法》颁布之后，这种现象更加明显。
所以，在员工低忠诚度时代，市场营销人才的忠诚度更低。2006年的一项调查显示，在医药企业自动离职的人员当中，营销人才占了68%。在目前我们的国情下，合适的人才是绝对缺乏的，尤其是市场营销人才。说起市场营销人才的流失，就不得不提一下前几年SOHO现代城地产项目销售团队的集体跳槽，当时有4位销售总监带领36名销售人员投奔竞争对手门下，这是一个很典型的集体跳槽事件。因为一是集体跳槽，二是跳到了竞争对手那里，所以这也是人才管理的最大败笔，没有比这再严重的了。市场营销人才的流失，第一会导致客户流失，业绩下滑；第二会影响公司的品牌形象和人气。对于SOHO来说，这一事件，会让公众联想到他们之所以集体跳槽是不是因为公司不诚信，给员工的承诺没兑现,或者楼盘质量有问题，他们不愿意卖。幸亏后来SOHO的危机处理做得非常得当，他们将跳槽原因归结于竞争对手的高薪挖角，属于不正当竞争,并且又以受害者的身份借机进行市场炒作，扩大了知名度，弥补了人员流动导致的原有客户流失和业绩下滑。否则，如果舆论的焦点被引导到公司诚信与楼盘品质有问题上来，后果将不堪设想。SOHO的弥补做法可以说是成功的，但做得再漂亮也是亡羊补牢，毕竟有些损失是不可避免的。比如，市场营销人才流失后企业必然就损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本，而且再招新人，考察、培训的时间和成本也都会相应增加,新老人员的工作交接，新人和老客户的关系等等，都会出现一系列问题,而且人才流失也会对现有员工的心理造成很大的冲击，使他们人心浮动,工作热情相对下降，工作效率大幅降低，进而直接影响到企业的销售业绩。
华顿商学院教授卡裴利（Peter Cappeli）指出，今天企业面临的问题，不是员工流动很快，而是他们以无法预期的方式离开。相对地，市场营销人才的离开，更频繁和不可预期。流失一个市场营销人才,企业的直接损失将是其月薪的4倍。而一个市场营销人才无预期地离开，公司就必须立即找人补位。在这个补位的过程中，企业的工作进程将直接受到影响，而且招聘的顺利与否存在一定风险，即使成功招聘到补位者,企业又必须下一番功夫进行培训，新进人员又有过渡适应期，这些都是企业所要增加的成本。市场营销员工的离开，势必影响企业在其所负责区域内的客情，更进一步地就是影响企业的该部分市场，同时，优秀的市场营销人才的离开也会影响团队的士气和向心力。而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。面对更加优越的条件和环境，伴随着人才市场的不断完善，市场营销人才流动的现象愈加频繁和普遍。非正常的高比例的市场营销人才流失率将会使企业遭受巨大的损失，甚至是致命的伤害。那么，作为企业，我们优秀的市场营销人才为什么会离开？我们又要如何应对优秀的市场营销人才流失的问题？
三、市场营销人才流失的原因
市场营销人才流失的原因可以从宏观和微观两个方面来看，宏观方面，经济发展以及国家政策等相关因素，再加上社会价值观，都是影响市场营销人才流失的因素。微观方面，从企业的文化、经营状况等到员工个人因素，都有可能左右着员工的选择。
（一）影响市场营销人才流失的宏观原因
1.思想观念陈旧。许多企业以及市场营销员工本人，乃至社会大众心存误区，他们认为市场营销人才只是上门做推销工作的人，在人才市场上一抓一大把，而忽视了市场营销人才对于开发市场、培育市场和维护市场的作用，因此不能给与市场营销人才应有的重视和尊重。然而，正是市场营销人才手中掌握着企业最稀缺的资源——客户资源。市场营销人才在离开的同时，也会带走企业大量的客户资源。而这类资源并不能通过对新进人员的培训而获得。所以，企业必须转变观念，招人不如留人。
2.经济高速发展，人才资源的稀缺性突显。中国经济正高速发展，在这样一个大环境下，我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。另外经济的高速增长，导致人心浮躁、欲望涌动。中国正处于快速成长期，经济目标定得都很高，这样人也变得相对浮躁，追求工作效率的突破，而不像欧美人那样追求工作与生活的平衡。但是地球资源的稀缺性，决定了物质永远不可能极大丰富，所以要慢慢调低人内心的需求，不要相互攀比。内心调整好了，人才才能稳定下来。
3.经济全球化。经济全球化，让外国企业走进来，让中国企业走出去，因此，国外的人才来到中国，中国的人才从此属于世界。这是很大的外部经济环境的变化。经济全球化的一个重要内容就是人才的全球化，就中国来说，起码已经实现了人才的全国化。山西的人才不再仅仅局限于山西，北京的人才也不仅仅停留在北京。人才突破区域的束缚，走向更广阔的市场，跨区域流动是人才流动的一个重要形式。作为站在市场最前沿的市场营销人才，掌握着更丰富的资源和信息，自然更容易走向更广阔的市场。流动变的稀松平常。
4.人才机制不完善。我国的人才市场伴随着劳动人事制度的改革已经取得了很大的发展，但是总体上还没有建立起人才价格真正由市场决定的机制。同时，随着人才配置市场化程度的提高，人才的流动变的更加开放和自由。但是，对于人才的流动一直缺乏必要的法律法规和行为规范，从而合同控制力不强，再加上市场营销人才自身的特点，使其能更快更准确的拥有相关的信息，快速地实现流动。
（二）影响市场营销人才流失的微观原因
1.就企业来说，主要的问题是人才激励机制不合理。随着市场的进一步开放，人才市场也逐步完善，人才主体意识逐步增强，人才流动日趋频繁。然而，企业在这个时候掉了队。对于与市场营销人才密切相关的薪酬的制定、工作和生活条件的改善、价值的评估等关键性问题并未得到有效的解决，市场营销人才的激励机制不合理，缺乏活力、功能钝化，造成了许多“机制空隙”。
第一,人才培训机制不合理。对市场营销人才重使用，轻培养。企业往往采用人海战术，让市场营销人才超负荷运作，而不注重对其知识的更新和能力的提升。并错误地认为作为市场营销人才只要能说会道，善于交际，能够成功地推销产品和提供服务即可，并没有必要去吸取新的知识，而这将直接造成市场营销人才对瞬息万变的市场的反应和行动的滞后，不能准确地把握市场的脉搏，从而也就不能获得顾客的忠诚和实现企业的目标。
第二,薪酬分配机制不健全。现在绝大多数企业对市场营销人才采用底薪提成制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，这种薪酬制度使市场营销人才为了业绩的提高，疲于奔命，运用一切方法和手段来提升业绩，从而使市场营销人才承受较大的工作压力。因此，这种薪酬制度并不能对市场营销人才产生良好的激励效果，也不能充分发挥人才的积极性和创造性。从而当其他企业能够提供更丰厚的薪酬待遇时，市场营销人才自然会离开原企业。
第三、发展空间不足。根据调查研究，市场营销人才除了对薪酬的要求之外，还非常注重获得个人成长、工作自主和业务成就的机会。而现在多数企业由于对市场营销人才认识的偏差，并没有给市场营销人才提供更多的发展机会，没有重视到在满足其物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。从而使市场营销人才认为在本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法。而当其他企业能够提供这样的机会时，他们理所当然地选择离职。
第四、人才环境缺乏吸引力。除了观念和激励机制等内在的原因外，人才环境因素对市场营销人才的流失也有一定的影响。市场营销人才在工作中有效地发挥才能，需要在工作团队中与其他人员的沟通和协作，如果组织中的团队合作力不强，企业文化不健全，员工间的离心力大，无法形成和谐友爱的企业人际氛围，从而市场营销人才工作的开展得不到其他部门和人员的有效支持和配合，那么企业将不可能使优秀的市场营销人才产生对其的信任和归属感，使他们必将去选择那些用人环境优越、工作氛围温馨舒畅、文化底蕴深厚的企业就职。
第五、直线经理人。比如直线经理人分配是否公平，是不是以身作则，能力是不是突出，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会导致员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。其实员工的离职，往往7O％的原因和部门经理有关。经常有一句话叫“员工因为公司而来，因为职业经理人而走”，所以经理人要经常反过来问自己经理人“你的员工会不会因为你而留下”，因为公司作为一个组织相对来说有些抽象，员工有时看不很清楚，但他们能很清楚地看清直线经理怎么样。
第六、压力传递不当。市场营销人才的薪资收入往往和业绩直接挂钩，而市场营销人才的业绩往往直接决定一个企业的生存状态。因此，市场营销人才的业绩状况从某种意义上说决定着其在该企业的走或留——主动或被动。最典型的就是前面谈到的SOHO的案例。当时SOHO执行严格的末位淘汰制，即每三个月淘汰销售业绩最差一组的销售副总监。这给销售人员带来了巨大的挑战和压力，有的人甚至紧张得失眠。从客观上看，一个组织必须要有适度的流动性，才能使组织保持活力。如果说人员必须是流动的话，流出去的理所当然应该是“末位”者，如果“末位”者不能够离去，最早拂袖而去的必定是强者无疑。这对一个鼓励社会进步和个人积极进取的健康环境而言，无疑是有益的。末位淘汰被世界500强企业通用电器公司首推，而且淘汰率高达10％。但现代城只考虑了如何促进销售，而忽略了销售人员的感受和接受程度。办法过于严厉，每时每刻，在考核的重压下，销售人员人人自危，丧失了工作的乐趣，减少了对公司的信任度和忠诚度，在更大的物质利益诱惑下，销售人员集体“叛逃”也便自然而然。
2.就个人原因来说比较复杂。就笔者调查了解，有些市场营销人才在本身观念上就只是把原企业作为其事业的跳板，通过在原企业获得一定的工作经验和技巧，以此为资本得到在更为优秀的企业的工作机会和获得更大的发展空间。因而对这类人才无论采取何种方式都无法使其产生对原企业的忠诚感，一旦条件成熟，他们必将离开原企业。此外员工的家庭因素、身心因素、以及其他因素。当然，除了这些因素之外，还有其他的原因导致了市场营销人才的流失。但是这些因素所起的作用不如以上所举出的明显，而且是极不容易协调的变量，因此本文不作研究。
总之，不论是个人还是组织的原因，现阶段市场营销人才流失的现象已越来越严重，特别是近来出现的“集体跳槽”行为使企业蒙受了巨大的无法挽回的损失。因此，企业必须从组织战略的高度对待市场营销人才的流失问题，采取相关的对策，使市场营销人才流失给企业带来的风险降低、成本减少。
四、防范市场营销人才流失的对策
针对市场营销人才的高流失率，我们必须从市场营销人才流失的原因出发，结合其自身特点，寻求解决对策。
（一）转变思想观念，树立科学的人才观
所谓人才，是指具有专门知识或技能，才能杰出，适应市场需要，以其创造性的劳动，为经济发展和社会进步作出较大贡献的人。而市场营销人才就是运用其自身的知识和技能，将卓越的产品和优质的服务提供给客户，从而满足广大消费者的需求和欲望，并实现企业经济效益的关键性人才。因此，企业必须摒弃以前落后的思想观念，认为市场营销人才只是做推销工作的人员的观念是错误的，推销不是营销，市场营销人才所做的工作要比简单的推销行为的意义大得多，他们作为联系企业和市场的纽带，对于形成客户利益和企业利益“双赢”局面的作用不可小觑。同时，不能仅根据市场营销人才学历和职称的高低来评判其能力的大小，必须树立现代科学的人才观，实现从重学历、职称，轻专业技能，向学历职称与专业技能并重转变，从重专业知识向重市场需求转变。科学人才观的核心是“以人为本”，因而，对于市场营销人才，企业必须尊重和重视其劳动创造的成果，把促进市场营销人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在重要的位置。
（二）招聘有潜力的员工
要应对市场营销人才流失的问题，应该从招聘的时候抓起。倘若招聘进来的就不是合适的人才，最终流失率当然居高不下。想稳定人才队伍，在招聘环节有三点是需要重点把握的：
1.是重品性。招人就像嘴对于身体一样，“有毒的不吃”是最重要的，HR绝对不能招品质恶劣的害群之马。如果招人时一定要在能力和人品之间取舍的话，宁可招那些能力“第二好”、人品最好的，日后发展他的能力，也不可要能力第一，但人品有问题的人。
2.是重文化。不能招和公司文化和价值观不契合的人，比如，如果公司认同的是正直善良、勤奋努力、耐心诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、以自我为中心、事事向钱看的人就是不合适的，因为这样的人，会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。
3.是重动机。有些人，从简历上看，他一年换一个工作，其实凭这一点我们就应该很担心他的动机，这样的人要么每一次换工作都是因为更高的工资，竟然是哪家公司给的钱多就去哪家。要么是过于完美主义，不断追求更高更好的雇主。这样的员工，特别是做市场营销的员工，最好不要用，因为企业必须不断满足他一直在膨胀的欲望。
但现实情况是，企业在特别小的时候，可能顾不过来，也没有能力测试应聘人的价值观，只要他有经验、有能力，就招过来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。就像一个饥饿的人，得到一个馒头，就算馒头有些脏他也会吃，毕竟保命要紧。所以，为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就是跟招人时的心态和关注的因素有关。企业往往通过看一个人有没有经验，来判断他有没有能力做好一份工作，但经常是录用后最开始的一小段时间还可以，等用了三个月后可能就发现不好用了，没潜力了。所以，中小企业也应该用大企业的思维去思考问题。为什么有的企业永远是小企业，而有的企业可以从小企业变成大企业呢?非常重要的一点就是成功的企业眼光比较长远，往往会选择那些能力和经验可能稍微低一点，但一定是有潜力的人。比如在我们健力宝公司的销售人员中，我们常常发现一些刚毕业的学生的业绩反而比有两三年经验的业绩还好。为什么呢?就是因为有两三年经验的人，在以前的企业里并没受到非常好的销售培训和锻炼，而应届毕业生虽然没有销售经验，但是潜力很大，而且到我们公司经过半个月销售培训和一个月的实战锻炼后，销售技能提升非常快。另外，在中国的劳动力市场上，劳动者本身的职业化技能在企业里受到的锻炼和熏陶是非常少的，如果只招有经验的人，对一个企业来说是难以长期发展的。中小企业的当务之急是今天这顿饭有没有吃的，但是它可能不会一辈子都为了吃上一顿饭。所以，现在招人要长期考虑，有的职位很急，有的职位不见得那么急，所以也要搭配着招，而且对于招来救急的人还要控制使用。
（三）建立科学合理的人才激励机制
市场营销人才工作的活力，主要来自于人才激励机制的创新。因此，必须加大对人才极力机制的改革力度，建立科学合理的人才激励机制。
1.建立持续系统的培训机制。企业必须能够给市场营销人才提供系统学习的机会，以市场为导向，使其不断地更新知识，提高技能，优化专业结构，真正成为“适销对路”的人才。同时，也必须为市场营销人才制定长期的培训计划，使其在不断提高专业文化素质之外，也能提高他们的思想道德素质和身体健康素质，加强他们对企业的心理契约，产生对企业的归属感和忠诚感，并通过其自身学习能力及创新能力的提高，使其为企业作出更大的贡献。
2.健全公平合理的薪酬分配制度。根据马斯洛的需求层次理论，人们只有在满足了低层次需求后，才开始追求高层次的需求。因此，在企业内部，必须形成一套公平合理的薪酬分配制度，首先满足人才对物质利益的需求。虽然现行的底薪提成制对市场营销人才有一定的激励作用，但它只是满足了其逐利的要求，并不利于形成良好的工作氛围。因而，企业可以考虑给予市场营销人才适当的股权，使其与企业共担风险，同享收益，密切企业同市场营销人才间的关系，使之形成利益共同体，从而防止人才流失。
3.形成强而有力的人才市场机制。随着人才市场机制的逐步完善，企业必须形成以市场为导向的人才配置机制。在人才市场中，企业可以获得本身所需的市场营销人才，并且也要通过人才市场来决定人员的“留”与“流”。同时，也要根据市场的需要建立完整、系统、明确的法律法规和行业规范。通过签定合同，加强对市场营销人才的控制力。防止其乘“机制空隙”之便获得私利，而使企业蒙受较大的损失。
（四）扩展人才的发展空间
知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量的实证研究表明，知识型员工就职时最注重的因素依次为个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。而且当员工的知识层次越高，就越看重长期发展的空间。市场营销人才作为拥有企业稀缺资源的关键性的知识型员工，在满足了其物质利益的要求之后，随着其经验和知识的不断积累，就会非常看重自身的发展前景。因此，企业必须根据其个人职业生涯发展规划，为市场营销人才提供晋升发展的机会，营造出事业留人的良好氛围，最终实现企业和个人之间的双赢。国外很多人做销售能做到五十多岁，几乎一辈子都在做这个，而且他们以此为荣。中国的销售人员之所以都是在“吃青春饭”，主要是因为中国人根深蒂固的官本位思想，销售如果做到一定年限还没被提升为管理人员，会被别人笑话。其实，并非每个优秀的销售人员都适合做管理，有这样一个例子：一个公司最优秀的医药代表，被提拔做销售经理，做得很不成功，可以说牺牲了一个最好的销售，却得到了一个最糟糕的经理。最后他还是回去继续做销售，自己也很高兴。企业可以为这样的人才设计专门的职业发展，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将销售人员分为不同的等级，如销售代表、高级医药代表、销售专员等，让他们的能力在这条跑道上得到认可和提升。同时，薪酬也可以得到相应提升。其实从专家到管理人员。不是到了年头自然就可以转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习，要有一个跨越，但这不是每个人都能或都愿意跨过去的。这就要做好职业生涯规划工作，让员工看到希望，有明朗的前景。
（五）优化人才环境
决定人才流动的是市场，但是人才环境却会对人才的流动产生一定的影响。因而对于市场营销人才，企业必须将其作为不可缺少的人才，改善其生活和工作的环境，营造良好的人文环境，特别是要加强企业文化的建设，培育奋发向上的企业精神，建立融洽团结的工作氛围，使市场营销人才身在其中，心情舒畅，能够以极大的热情投人到工作中去，从而实现其个人价值的增值，并能从中得到组织中其他人员的尊重，获得工作的成就感和自豪感，达到个人和组织的良好互动。优秀企业文化的建设和推广像一块磁铁，将市场营销人才和其他优秀的人才集聚在其周围，实现个人和企业组织的“共同愿景”。这里的“共同愿景”是指把组织“愿望”和个人“理想”完美的结合起来，而不是单纯地将组织愿望强加于个人，它是“学习型组织”的核心前提。在学习型组织中。市场营销人才不断地推陈出新，持续学习，终身学习，从而构建出优良的人才环境，使人才能人尽其才，才尽其用。
优化人才环境可以概括为“尊重为先，增强归属感”。在人才的激励与保留方面，通常人们会用“推”，其实应该是“推”和“拉”结合，也就是俗称的大棒加胡萝卜，其实换一个思路去想，也许给两个胡萝卜，或者一个胡萝卜加一个苹果的方式会更有效。而这些胡萝或苹果就是指良好的企业文化、优秀的经理人、有激励性的体系、和谐的工作氛围、有挑战性的目标，等等。有些人认为文化是一种非常天真可笑、不切实际的东西，但实际上文化的力量是无穷的，就像当年中国的解放战争，共产党在条件异常艰苦的情况下最终取得胜利，靠的就是实现共产主义的理想让每一个参与的人被吸引和激励，形成坚定不移的信念，从上到下，前赴后继。同样，如果一个企业把自己的价值观和使命植根到每一位员工心中，那这个企业就是坚不可摧的。当组织的使命成为个人的使命时，就成了组织帮个人实现他的使命，这种动力确实是无穷的。这就是所谓的双赢，员工到这儿来不只是产生业绩和销售额，而是要满足自己的现实需求，并实现自己的人生理想。人才环境的优化可以通过组织给与经常性的多样化的小奖励、组织集体活动和知县领导的充分沟通来实现。这些措施的根本一点就是：通过公司有目的地组织一些活动，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，逐渐建立起对公司的自豪感和归属感。其实在活动中，通过某一个点、某些兴趣形成了圈子，员工之间相互的吸引力加强了，互相之间的纽带更紧了，所以总的纽带就会更强。
（六）将压力传递分解，设立减压机制
市场营销人才面临着激烈的市场竞争，同时面临着薪资收入的波动起伏。而企业同样面临着激烈的市场竞争，很多企业，尤其是中小企业来说，它的生存条件和环境都是很差的，企业本身生存的压力很大，压力必须一级一级地传递下来，不然老板被压死了，企业也就倒闭了，大家都没饭吃。但是压力的传递要有章可循，如果像前面提到的SOHO那样，对于一个中小型企业将是致命的灾难。压力的传递实质上是将组织目标分解到组织成员个人，从而保证组织目标的实现。也就是给每个员工设立一个分目标。这个分目标的设定要既有挑战，又能实现，而不是把所有的压力都压到销售人员身上，只图一朝一夕。中国中小企业发展的情况很艰难，确实需要将压力传递给销售人员，但是传递的方法也有好多种，按业绩进行末位淘汰是一种方法，但换个思路，如严把进人关，如按能力进行末位淘汰等行不行?或者就不进行末位淘汰，对于员工给他较低的底薪，然后通过较高的业绩奖金来激励他提升业绩。有些大的外企在刚进中国时或对于销售新产品的团队也会采用这种薪酬结构，最初固定收入较少，浮动工资占很大比例，逐渐地固定收入的比例会越来越高。所以薪酬结构本身也是一个调节杠杆。就是说在不同行业或企业发展的不同阶段、企业内部不同层级，固定工资和浮动工资的比例都可以做一些灵活的设计和调整，以便既能将压力传递下去，又能保留住合适的人才。
压力传递分解下去不等于一劳永逸，还要做好员工的解压工作。让员工心中的烦闷苦恼又地方发泄。员工的离职与自己的建议得不到应有的重视、怨言无处发泄也有很大关系。所以说让员工有一个发泄的出口，也是留住人才的一个办法。现在国家提倡创建和谐社会，“和谐”二宇简单说就是让人人有饭吃，让人人都能说话。在企业里也一样，员工有怨言，让他说出来，比如在内部开一个BBS。说出来他的心理获得平衡，反而不容易流失了，其实这就是疏大于堵。其实我并不主张所有企业都这么做，因为，当一个企业处在业务下滑期间，问题如山的时候，企业关键要做的是解决问题，如果让BBS上的负面信息太多，可能会使企业崩流但当企业处在上升期，问题越来越少的时候，就可以大胆使用BBS，让大家有个匿名发泄渠道，而且不用删贴，企业反而会变得更好。正如台湾宏基集团老总的一句话一一企业的核心价值观不是在企业下滑或濒临倒闭的时候建立起来的，因为这时说得再好也没人信；而当企业开始上升的时候，企业的理念和价值观才容易被推广。所以要想留住员工，在企业的上升期就要尽快构建企业文化，尤其是在发泄通道的建设上，更要抓住时机。
总之，没有压力肯定是不行的，关键就是压到什么程度和采用什么样的压力传递方式，然后就是将压力疏导，化解成为绩效。
(七)树立危机意识，建立预警机制
危机意识是一种超前意识、竞争意识。企业只有树立人才流失的危机意识，未雨绸缪，才能防患于未然。市场营销人才由于自身的特点，较易获得相关的信息，易于流动。因而企业更有必要树立危机意识，建立预警机制，从而保证市场营销人才队伍的相对稳定。企业要时刻关注市场营销人才的异常行为，当出现自由散漫、消极怠工、个人主义等不良现象时，便是向管理者发出了危机信号，提供了危机警示。此时，管理者就要立即采取相关的措施，加强和市场营销人才的沟通，了解其消极行为的根源，并运用相应的方法来解决。如进行客户关系管理，它是将客户的各种信息统一录人公司数据库，并对客户进行后续的服务与维护，从而就避免了因某位市场营销人才的流失而造成的大量重要客户的随之流失。同时，企业也应做好人才备份的工作，这样即使少数市场营销人才流失了，也能很快地作到补缺工作，从而将企业的损失降到最低。
（八）建立人才退出机制，设立“回聘制度”
当企业通过沟通和协调，仍不能留住那些关键性的市场营销人才时，就要正确对待流失人才，安排其退出。在退出机制中，企业要考虑人才退出的机会成本和会计成本的问题，运用一切方法和措施，使成本降低，损失减少。在市场营销人才退出的过程中，企业不能与其恶意相向，这样会导致流失人才对原企业作出负面宣传，影响企业的声誉，破坏企业的形象。同时要为流失人才系“黄手帕”，为其设立回聘制度，使其能够做到“流而不失”因为流失人才的回流将使其在其他企业获得的经验和知识用于本企业，可能会为企业输送新鲜的血液，带来更大的活力，使企业更具有争力。另外，在面对人才流失时，切忌手忙脚乱，放松对其他人员的监督，避免人才流失对员工士气和稳定性的影响。简单可行的“回聘制度”已有现成的例子。诺华(中国)的有一个离职访谈系统，通过访谈一方面发现企业管理中存在的问题，另一方面也通过离职管理，让员工离开后即使不能成为公司文化的“传教士”，至少也不要成为公司的“恐怖分子”，中国人讲好和好散、善始善终，这一点很重要。建立离职访谈系统可起到三个作用：第一，通过离职面谈有可能把人留住；第二，通过面谈，发现公司的问题，有利于下一步改进；第三，通过坦诚的离职面谈，与离职者强化信任关系，或许他离开后，在其他企业里能为公司起到更大的作用。在北大纵横资讯管理公司，导入了一个“挂职干部”的概念，就是说对于自己提出要离职的员工，公司视其为“挂职干部”，他随时可以再回到公司，这就相当于公司把员工派出去锻炼。该公司现在的40个合伙人，有四五个都是以前的“挂职干部”。
以上谈到的对策和建议，基本上都是针对企业所提出的。有个别点，例如对市场营销人才的社会定位改变以及人才市场机制的完善，并不是企业自身所能实现的，必须借助公共部门或者公众的力量，但是，在其中起驱动作用的还是企业自身，而最终主要获益者也将是企业。
结语
市场营销人才的频繁跳槽，尤其是集体跳槽，给企业带来的危害有时甚至是致命的，而其之所以流失既有社会宏观大环境的影响，又有企业微观小环境的作用。要想保有一支稳定、健康、高效的销售队伍，无论是严格把好招聘关，还是为人才提供多方向的成长通道，无论是通过组织各种丰富多彩的活动来增强员工的归属感，还是让员工有一个发泄的出口，归根结底就在于对员工的充分尊重，只有这样才能使员工跟企业心贴心，才能做到人才的“流而不失”。
致 谢

参考文献
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