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论激励对大学生创业团队的作用
激励，在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。美国管理学加罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又满足个体的某种需要。无论是激励还是动机，都包括三个关键要素：努力、组织目标和需要。
大学生创业团队的组成人员一般为在校大学生，在学习了一定的理论知识后，一部分志同道合的学生希望在实践中实现自我价值，创造财富，从而组成创业团队。对于大学生创业团队有以下几个特点：
（1）、团队人员素质较高，具有较高的丰富的理论知识，团队成员大多是一些有志之士。
（2）、团队成员多是青年，富有激情，活力，行动力很强，同时团队成熟稳重不足，团队的管理，决策，执行力会有很多不足。
（3）、团队凝聚力不强，归属感不足，抗压能力较弱。因为大家多是在校大学生，大家在一起公事一两年后部分成员会因为面临就业问题，家庭原因等等而推出团队，而此时的他们又刚好是经验丰富，业务熟练的老成员，他们的离去对团队的伤害很大。团队成员大多是为了共同的意愿、目标聚集在一起，没有休戚相关的利益关系，当团队遇到重大挫折，困难时，部分会员可能会及时抽身而出，而不是共克时艰。
（4）、虽然大学生富有激情，活力，可是大家毕竟是学生，社会经验不足，吃苦耐劳的心理准备，奉献精神都存在一定的质疑。
综上所述，大学生创业团队的优点和缺点都非常明显，所以非常需要团队管理者有着丰富的管理艺术。在调动会员积极性，行动力，增强团队凝聚力，集体荣誉感等很多方面，激励机制都有着非常重要的作用。
所谓的激励，是指人类的一种心理活动，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件、欲需求、动力等，都构成对人的激励。对于大学生来说，对别人肯定的需要、对成功的渴望、对财富的欲望，都构成了激励的动机。
激励的对象主要是人，或者准确的说，是组织范围中的员工或者领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即认识到人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。所以对于大学生创业团队的领导者应清楚的认识到团队成员的需要是什么，大家组成、参加团队的目的是什么。并且让成员清楚地了解到他们的期望值，既他们可以通过自己的努力获得什么，实现什么。这些都是对成员的激励因素。
激励的产生与行动
对激励对象的讨论说明，人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需求是产生激励的起点，进而导致某种行为。激励产生的根本原因，可分为内因和外因：内因是人的认识知识构成，外因是人所处的环境。对于大学生来说，激励产生的内因有：对创业的渴望、别人的肯定，认同、自我价值的实现。正所谓千金易求，知己难寻。对于认同，肯定自己的领导，员工更容易产生归属感。在团队中实现了自我价值的同时也达到了团队目标，实现双赢。外因包括大学生所处的环境，创业的氛围，学校关于大学生创业的扶持政策，创业团队的知名度。创业氛围更好的环境和学校有利的扶持政策会让成员产生心理上的肯定，认同。团队的知名度会刺激成员的集体感，荣誉感和凝聚力，使得团队更易管理。
X理论、Y理论和Z理论
X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授达格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两种分类：一种是基本上消极的X理论（Theory X）；另一种是基本上积极的Y理论（Theory Y）
1 X理论
所谓的X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。属于X理论的经理人认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
X理论的人性假设是：
（1） 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；
（2） 由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；
（3） 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；
（4） 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2 Y理论
所谓的Y理论认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式试其自觉地为企业工作。Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
Y理论的人性假设是：
（1） 一般的人在本质上并不讨厌工作；
（2） 外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织而奋斗的唯一手段；如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
（3） 激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求；
（4） 在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感；
（5） 较高的想象力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是费城广泛地体现在每一个人身上，而不是仅仅集中在少数人的身上。绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
Z理论
日裔美籍学者威廉·大内在参照X理论和Y理论，提出了所谓的Z理论。Z理论强调管理当中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率；而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间建立一种亲密和谐发伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
综上所述，对于大学生创业团队的管理者来说，对于成员的管理要做到因人而异，根据团队成员的个性营造出或轻松或严肃的环境氛围，充分发挥个体的才华，并且在团队成员之间要营造出一种轻松，亲密的伙伴关系。只有在个体认为舒适的环境中才能发挥出最大的行动力和劳动力。
激励理论的类型
（1） 内容性激励
这类激励理论，根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型。
一、 需要层次论
这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要层次如图所示。

二、ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，既生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，这一理论称为“ERG”理论。同时“ERG”理论还提出了一种“受挫———回归”的思想。马斯洛认为，当一个人在某一层次需求未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高级的需要层次受挫是，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或者更好的工作条件的愿望。
过程型激励理论
一、 公平理论
公平理论又成为社会比较理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感到公平时有下式成立：
OP/IP=OC/IC
式中：OP——自己对所获得报酬的感觉；
OC——自己对他人所获得报酬的感觉；
IP——自己对个人所做投入的感觉；
IC——自己对他人所做投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1） OP/IP<OC/IC
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使公式左边增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减小比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使公式右边减小，趋于相等。此外他还可能另外找热播作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2） OP/IP>OC/IC
在这种情况下，他可能要求减小自己的报酬或在开始时自动多做工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又回到过去的水平了。
除了横向比较外，人们也经常做纵向比较，既把自己目前的投入的牡蛎与目前所获得的报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报酬的比值进行比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：
OP/IP=OH/IH
式中:OP——自己对心在所获得报酬的感觉；
OH——自己对过去所获得报酬的感觉；
IP—— 自己对个人现在投入的感觉；
IH——自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
（1） OP/IP<OH/IH
当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
（2） OP/IP>OH/IH
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报酬，从而主动多做些工作。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主管判断的误差，也不至于造成严重的不公平感觉。再次，在激励过程中应注意被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，既一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
对于大学生创业团队来说，在团队中营造一种公平合理的气氛是非常重要的，使成员产生一种主观上的公平感。或者采用保密工资的办法，使成员互相不了解彼此的收支比率，以免成员互相比较而产生不公平感。
二、 期望理论
激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题。激励与行为也有匹配的问题。进一步说明，要通过激励促成组织中人行为的产生，取决于某一行为的效价和期望值，既
激励力=某一行动的效价×期望值
所谓效价，是指个人达到某种期望成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行为可带来某种预期成果的概率，既行动者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或者生理上满足的可能性。能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。