HR级第二章招聘与配置PPT课件.ppt

第二章第二章 招聘与配置招聘与配置员工素工素质测评标准体系的构建准体系的构建面面试的的组织与与实施施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施无无领导小小组讨论的的组织与与实施施无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目设计1.员工素工素质测评的基本原理的基本原理个体差异原理个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。工作差异原理工作差异原理 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。2.员工素工素质测评的基本原理的基本原理人人岗匹配原理匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。3.员工素工素质测评的的类型型选拔性拔性测评：是指以：是指以选拔拔优秀秀员工工为目的的目的的测评。强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。开开发性性测评：是指开：是指开发员工素工素质为目的的目的的测评，可以，可以为人力人力资源开源开发提供依据。提供依据。4.员工素工素质测评的的类型型诊断性断性测评：是了解：是了解现状或状或查找根源找根源为目的目的的的测评。测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性考核性考核性测评：又称：又称鉴定性定性测评，是指以，是指以鉴定定或或验证某种素某种素质是否具是否具备以及具以及具备程度程度为目目的的的的测评，它，它经常穿插在常穿插在选拔拔测评中。中。概括性；结果要求有较高的信度和效度。5.员工素工素质测评的主要原的主要原则客客观测评与主与主观测评相相结合合 定性定性测评与定量与定量测评相相结合合 静静态测评与与动态测评相相结合合 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评定具有动态性。6.员工素工素质测评的主要原的主要原则素素质测评与与绩效效测评相相结合合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。分分项测评与与综合合测评相相结合合 7.员工素工素质测证量化的主要形式量化的主要形式一次量化与二次量化一次量化与二次量化“一”与“二”做序数词“一”与“二”做基数词类别量化与模糊量化量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化（序量化、等距量化与比例量化（P77）当量量化（当量量化（P78）8.素素质测评标准体系准体系（一）素（一）素质测评标准体系的要素准体系的要素一般由标准、标度和标记三个要素组成标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从揭示的内涵来看，有客观形式、主管评价和半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。从测评指标操作的方式来看，有测定式和评定式。9.素素质测评标准体系准体系（一）素（一）素质测评标准体系的要素准体系的要素标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。10.（二）素（二）素质测评标准体系的构成准体系的构成 横向结构纵向结构结构性要素身体素质、心理素质行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标11.（三）（三）测评标准体系的准体系的类型型效效标参照性参照性标准体系准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指常模参照性指标体系体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客 价格客体直接相关。12.品德品德测评法法FRC品德品德测评法法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。问卷法卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。13.品德品德测评法法投射技投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不宜直接提问或不宜 暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。测评目的的隐蔽性内容的非结构性和开放性反应的自由性 14.知知识测评知知识测评实际对人人们掌握的知掌握的知识量、知量、知识结构与知构与知识水平水平测量与量与评定。定。布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认知目标由低到高分为六个层次：知识（是认知目标最低的层次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目标最高的层次）大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布我国测评专家结合我国实际提出知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。15.能力能力测评一般能力一般能力测评按照测验方式不同分为：个别智力测验和团体智力测验特殊能力特殊能力测评文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评创造力造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测试系统和吉尔福德智力结构测验学学习能力能力测评 心理测验、面试、情景测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。16.企企业员工素工素质测评的具体步的具体步骤准备实施测试结果调整综合分析测试结果得出结论收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定 测评前的动员测评时间和环境的选择 测评操作程序引起测试结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法 测评数据处理测评结果的描述 员工分类 测评结果分析方法17.第二第二节 面面试的的组织与与实施施面面试的基本程序的基本程序结构化面构化面试的的组织与与实施施群体决策法的群体决策法的组织与与实施施18.面面试的内涵的内涵面面试是在特定的是在特定的时间和地点，由面和地点，由面试考官考官和和应聘者按照聘者按照预先先设计好的目的和程序，好的目的和程序，进行面行面谈、相互、相互观察、相互沟通的察、相互沟通的过程。程。以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官和应聘者在面试过程中的地位是不平等的。19.面面试的的类型型根据面根据面试的的标准化程度，面准化程度，面试可分可分为结构构化面化面试、非、非结构化面构化面试和半和半结构化面构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。20.面面试的的类型型根据面根据面试实施的方式，面施的方式，面试可分可分为单独面独面试与小与小组面面试。根据面根据面试的的进程，面程，面试可分可分为一次性面一次性面试与分与分阶段面段面试。根据面根据面试题目的内容，面目的内容，面试可分可分为情境性情境性面面试和和经验性面性面试。21.面面试的的发展展趋势 面面试形式丰富多形式丰富多样 结构化面构化面试成成为面面试的主流的主流提提问的的弹性化性化面面试测评的内容不断的内容不断扩展展面面试考官的考官的专业化化面面试的理的理论和方法不断和方法不断发展展22.面面试的基本程序的基本程序 面试的准备阶段制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官 面试的实施阶段关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确定阶段 结束阶段 面试的总结阶段 结合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 面试的评价阶段23.面面试中的常中的常见问题 面面试目的的不明确目的的不明确 面面试标准的不具体准的不具体 面面试缺乏系缺乏系统性性 面面试问题设计不合理不合理 面面试考官的偏考官的偏见（第一印象、（第一印象、对比效比效应、晕轮效效应和和录用用压力）力）24.面面试的的实施技巧施技巧充分准充分准备灵活提灵活提问多听少多听少说善于提取要点善于提取要点进行行阶段性段性总结排除各种干排除各种干扰不要不要带有个偏有个偏见在在倾听听时注意思考注意思考注意肢体注意肢体语言沟通言沟通25.员工招聘工招聘时应注意的注意的问题 简历并不能代表本人并不能代表本人工作工作经历比学比学历更重要更重要不要忽不要忽视求求职者的个性特征者的个性特征让应聘者更多地了解聘者更多地了解组织给应聘者更多的表聘者更多的表现机会机会注意不忠注意不忠诚和欠缺和欠缺诚意的意的应聘者聘者关注特殊关注特殊员工工慎重做决定慎重做决定面面试考官要注意自身的形象考官要注意自身的形象26.结构化面构化面试问题的的类型型 背景性背景性问题知知识性性问题思思维性性问题经验性性问题情境性情境性问题压力性力性问题行行为性性问题27.行行为描述面描述面试的内涵的内涵 行行为描述面描述面试简称称BD(behavior description)面面试，是一种特殊的，是一种特殊的结构化面构化面试，与一般，与一般结构化面构化面试的区的区别在于，它采用在于，它采用的面的面试问题都是基于关都是基于关键胜任特征的行任特征的行为性性问题。这种面种面试方法在于方法在于对目目标岗位位进行充行充分而深入分析的基分而深入分析的基础上，上，对岗位所需的关位所需的关键胜任特任特质进行清晰的界定，行清晰的界定，然后在然后在应聘者聘者过去瓣去瓣经历中探中探测与与这些要求相关的行些要求相关的行为样本，在本，在胜任特任特质的的层次上次上对应聘者做出聘者做出评价。价。28.行行为描述面描述面试的的实质 用用过去的行去的行为预测未来的行未来的行为识别关关键性的工作要求性的工作要求探探测行行为样本本29.行行为描述面描述面试的假的假设前提前提一个人一个人过去的行去的行为最能最能预测其未来的行其未来的行为说和做是截然不同的两和做是截然不同的两码事事30.行行为描述面描述面试的要素的要素 在在进行行行行为描述面描述面试时，面，面试考官考官应把握把握住住4个关个关键的要素：的要素：情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。31.基于基于选拔性素拔性素质模型的模型的结构化面构化面试步步骤构建构建选拔性素拔性素质模型模型组建选拔性素质模型从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行评级32.基于基于选拔性素拔性素质模型的模型的结构化面构化面试步步骤设计结构化面构化面试提提纲将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷将问卷发给部分员工，进行预先测试编写结构化面试大纲33.基于基于选拔性素拔性素质模型的模型的结构化面构化面试步步骤制定制定评分分标准及等准及等级评分表分表培培训结构化面构化面试考官，提高考官，提高结构化面构化面试的的信度和效度信度和效度结构化面构化面试及及评分分决策决策34.群体决策法的特点群体决策法的特点决策人决策人员来源广泛来源广泛决策人决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主策者的主观因素因素对决策决策结构的影响，提高构的影响，提高了招聘决策的客了招聘决策的客观性性群体决策法运用了运筹学群体决策法的原群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性理，提高了招聘决策的科学性和有效性35.群体决策的步群体决策的步骤建立招聘建立招聘团队实施招聘施招聘测试作出聘用决策作出聘用决策36.评价中心的含价中心的含义 评价中心是从多角度价中心是从多角度对个体行个体行为进行行标准准化化评估的各种方法的估的各种方法的总称。称。评测中心的主要作用是：中心的主要作用是：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所需的能力或潜质的员工用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在那些方面加强，为培训提供参考依据用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力37.第三第三节 无无领导小小组讨论无无领导小小组讨论（leaderless group discussion 简称称LGD）是）是评价中心方法的主要价中心方法的主要组成部分，是指成部分，是指由一定数量的一由一定数量的一组被被评人，在人，在规定定时间内就内就给定的定的问题进行行讨论，讨论中各个成中各个成员处于平等的地位，于平等的地位，并不指定小并不指定小组的的领导者或主持人。通常，被者或主持人。通常，被评人通人通过讨论得到一个全体成得到一个全体成员一致一致认为的用于的用于问题解决解决的决策方案，的决策方案，评价者通价者通过被被评人在人在讨论中的中的语言及言及行行为的的观察察评价被价被评人的人的领导能力、人能力、人际沟通技巧、沟通技巧、主主动性、口性、口头表达能力、表达能力、说服力、自信心等能力。服力、自信心等能力。一般情况下，无一般情况下，无领导小小组讨论都要都要进行行录像，然后像，然后评价人价人员根据根据录像内容像内容进行行评分。分。38.无无领导小小组讨论法的法的类型型根据根据讨论的主的主题有无情境性，可分有无情境性，可分为无情无情境性境性讨论和情境性和情境性讨论 根据是否根据是否给应聘者分配角色，可以分聘者分配角色，可以分为不不定角色的定角色的讨论和指定角色的和指定角色的讨论 39.无无领导小小组讨论的的优缺点缺点优点点 具有生协的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点缺点 题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性40.无无领导小小组讨论的的组织步步骤前期准备编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组具体实施阶段宣读指导语讨论阶段发言内容发言形式和特点发言的影响评价与总结参与程度影响力决策程度任务完成情况团队氛围和成员共鸣感41.无无领导小小组讨论的原理的原理无无领导小小组讲座旨座旨员工素工素质测评的一种方的一种方法，目前流行的素法，目前流行的素质理理论包括素包括素质的的“冰冰山模型山模型”或或“洋葱模型洋葱模型”，把人素，把人素质从里从里到外大致划分成到外大致划分成为内在素内在素质（态度、度、动机、机、价价值观等）、知等）、知识和技能、外在行和技能、外在行为三部三部分，其中外在素分，其中外在素质只能通只能通过外在行外在行为来衡来衡量量 42.题目的目的类型型开放式开放式问题两两难式式问题排序排序选择型型问题资料争料争夺型型题目目实际操作型操作型题目目43.