《管理心理学》课程教案.doc

《管理心理学》课程教案
授课教师：沈伟晔
部 门：商学院
联系方式：电话：[phone]
Email: swy3040@

本学期教学安排及参考书目：
z 教学总学时：36
其中：讲课--24、课堂练习--4、讨论--4、心理测试--4
z 教学参考书：
《管理心理学》（第三、四版）苏东水 著、复旦大学出版社
《管理心理学》孙时进等主编 、立信会计出版社
《管理心理学》俞文钊 著、甘肃人民出版社
《管理心理学》张昱 编著、中国科学技术出版社
《管理心理学》王重明著、人民教育出版社
《管理心理学》孔祥勇主编 、高等教育出版社
《新编实用管理心理学》龚胤晖等编著、经济管理出版社

第一章 管理心理学的研究对象和研究方法
第二章 管理心理学的产生和发展
第三章 感知历程与管理
第四章 个体心理差异与管理
第五章 态度与管理
第六章 挫折与管理
第七章 激励理论
第八章 群体心理与行为
第九章 群体的沟通与决策
第十章 群体中的人际关系
第十一章 领导心理与管理
第十二
章 组织心理与管理

第一章 管理心理学的研究对象和研究方法
§1.管理心理学概述
一. 含义：是心理科学的一个分支，是一门独立的现代管理科学。它遵循客观原则和系统方法，研究管理系统中人的心理与行为关系，以预测、控制和引导人的行为实现组织目标的一门综合学科。
二. 树立以人为中心的管理思想
三. 主要理论基础——心理学
四. 研究对象：个体心理、群体心理、领导心理、组织心理
心理学的内容

§2.管理心理学的研究方法
观察法：直接、间接；自然、参与；
调查法：谈话、问卷
实验法：自然、实验室
测验法：自陈量表、投射测验
个案法：
经验总结法：

第二章 管理心理学的产生和发展
一.产生的必然性：
1.管理实践的需要：现代化大生产的需要
缓和阶级矛盾的需要
管理者自身认识的提高和转变
2.心理学科的发展：行为主义心理学派
精神分析学派
社会心理学派
工业心理学派
人事心理学和工程心理学
二. 管理心理学的初创时期
1.人际关系理论: 梅奥
2.群体动力理论：勒温
3.社会测量学：莫雷诺
4.需要层次论：马斯洛
三. 管理心理学的发展

第三章 感知历程与管理
§1.感觉历程
一. 含义：人脑对当前事物个别属性或具体状态的直接反映
二. 特性：直接性、个别性
三. 作用：心理活动的开端
四. 种类：外部感觉、内部感觉
五. 规律：适应律、阈限律、对比律、联合律、练习律

§2. 知觉历程
一. 含义：是人脑对当前事物整体属性的综合反映。
二. 感与知的关系：感是知的基础、知是感的综合
三. 种类：时间、空间、运动、社会
四. 特性：整体性、选择性、理解性、恒常性
五. 影响知觉的心理因素：学习经验、观点差异、动机作用

§3. 社会知觉效应
一. 第一印象（首因效应、优先效应）
二. 近因效应
三. 晕轮效应（光环效应） 阿希实验: 聪明\灵巧\勤奋\坚定\热情
四. 定势效应
五. 投射效应
六. 名人效应（移情效应）
七. 权威效应
八. 仁慈效应
九. 罗森塔尔效应（皮格马利翁效应）

第四章 个体心理差异与管理
§1.个性概述
一.含义：在先天遗传素质的基础上，通过后来的社会实践，形成和发展起来的稳定的个体心理特征。
二.影响个性形成的因素：生物因素
后天环境
自身实践
三.个性的形成和发展： 儿童时期
学生时代
走向社会
§2.气质差异与管理
一.含义:人所固有的典型而稳定的心理特征。主要表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性等动力方面特点。
二.气质的类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
三.气质在管理实践中的作用：
1.气质类型无好坏之分。
2.气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。
3.气质可以影响人的活动效率。
4.气质可以影响人的情感和行为。

§3.性格差异与管理
一.性格的含义：指人表现在态度和行为方面的稳定的心理特征。
二.性格的形成及类型
三.性格与气质的关系
四.性格测试：1.A型性格问卷
（自陈量表）2.艾森克人格问卷（EPQ）
3.卡特尔十六种个性因素（16PF）
4.加利福尼亚心理调查表（CPI）
5.明尼苏达多相人格问卷（MMPI）

§4.能力差异与管理
一.能力的含义：顺利完成某种活动的个性心理特征
二.影响能力发展的因素：素质、知识技能、教育、社会实践、勤奋
三.能力的个体差异
1.能力类型的差异
2.能力发展水平的差异
3.能力发展早晚的差异
四.能力与管理
五.能力的测量
1.一般能力（智力测量IQ-- 韦克斯勒）
言语IQ：知识、领悟、算术、相似、数字广度、词汇
操作IQ：数字符号、填图、木块图、图片排列、图形拼凑
2.特殊能力
运动能力、音乐能力、机械能力、美术能力、管理能力等
3.创造能力
创 ◆奥斯本智力激励法（头脑风暴法）；
造 ◆默写式智力激励法；◆逆头脑风暴法；
的 ◆希望点列举法； ◆反向思维法；
方 ◆缺点利用法； ◆发散思维法；
法 ◆类比、移植与模仿；◆联想法等。

第五章 态度与管理
§1.态度概述
一.含义：个体对所处环境中的人或事物的认识、评价及行为倾向的综合心理反映。
二.态度的心理结构：
1.认知因素--是基石
2.情感因素--是核心和动力
3.意向因素--是外在表现
三.态度的特性
1.社会制约性（社会历史性）
2.针对性（指向性）
3.稳定性（持续性）
4.间接性（内隐性）
四.态度与行为的关系（社会心理学家拉皮埃尔1934年的实验）
区别：态度是主观的，内隐的；行为是客观的，外显的。
联系：在一定条件下，态度支配调节行为出现一致关系，但有时也会出现不一致关系。

§2.影响态度形成的因素
一.主观因素：1.社会认知
2.知识的影响
3.个体心理：需要、个性特征
二.客观因素：1.活动范围和交往对象
2.群体规定的影响
3.偶发性经验的影响

§3.态度转变的理论与策略
一.认知平衡理论（Heider1958）
二.认知失调理论（Festinger1957）
认知元素A：抽烟可能致癌
认知元素B：我不喜欢抽烟
认知元素C：我喜欢抽烟
认知元素D：我喜欢运动
三.态度变化阶段理论（Kelman1958) 服从（依从）——同化（认同）——内化
四.态度转变的策略
1.从认知改变入手：①说服教育要实事求是
②要晓之以理、动之以情
③要因人而异、有针对性
④要循序渐进
2.积极参加活动： 一起玩： 66.7%、
※白人和黑人玩桥牌： 一起看别人玩：42.9%、
共处一室： 11.1%
3.运用群体规定： 阿希（Asch）：“从众心理”实验
课堂作业：
运用态度转变理论，结合自己的生活、学习或工作实际，举例谈谈你是如何劝说他人转变态度的？

第六章 挫折与管理
§1. 情绪、情感概述
一. 含义：人对客观事物与主观需要之间的生理行为反映。
二. 特性：
两极性、动力性、情境性、感染性
三. 情绪状态：
心境、热情、激情、应激
四. 情绪与工作效率的关系 ：
赫布曲线：
最佳水平（情绪唤起）
工
作 睡 过
效 昏 度
率 紧
张
低 高（情绪）

§2. 挫折及其成因
一. 含义：指人从事有目的的活动受到障碍或干扰，使其目标无法实现时产生的一种消极情绪状态。
二. 挫折产生的原因：
外在因素：自然环境、社会环境
内在因素：生理素质、心理素质、知识素质
三. 挫折反映的差异性：
个体容忍力、抱负水平

§3. 受挫反应及管理策略
一. 受挫反应的表现：
情绪反应 生理反应 行为反应
1、情绪反应：基本的消极情绪反应形式
愤怒、悲哀、恐惧
2、生理反应：
呼吸系统、循环系统、消化系统、内外分泌腺、神经功能紊乱或失常
心理疾患
A. 精神病：
精神分裂、妄想症、情感性精神病、孤独症、精神发育迟滞、
B. 神经病（神经官能症）：
焦虑症、恐怖症、强迫症、失眠症、体化症、癔症（癔瘫、癔盲、歇斯底里）
C. 心身疾病：
D. 变态人格：
性变态、易性癖、偷窃癖、恋物癖、虐待狂、自我中心人格、
二. 自我防卫的形式：
1.消极的自我防卫：
攻击、冷漠、退化、固执、逆反、逃避
2.妥协的自我防卫：
表同、文饰、投射、压抑、幽默、责任推委

3.积极的自我防卫：
升华、补偿、目标调整

三. 管理中处置挫折的策略
1.预防挫折的发生
消除潜在挫折源、协调人际关系、改进管理方法
2.受挫者进行积极的疏导
宽待受搓者、改变情景、精神宣泄、心理咨询治疗
3.积极自我疏导、加强人格修养
目标调节、升华与提升、开阔心胸

第七章 激励理论
一. 内容型激励理论：
1. 马斯洛的需要层次论： 生理、安全、社交、尊重、自我实现
2. 阿德弗的ERG理论： 生存、关系、成长
3. 麦克利兰的成就需要理论：权利需要、友谊需要、成就需要
4. 赫兹伯格的双因素理论：保健因素、激励因素

二. 过程型激励理论
1. 弗鲁姆的期望理论：M=Σ(ExV)
2. 亚当斯的公平理论：O > O
（—）P =（ —）X
I < I
3. 杜拉克的目标管理理论：
目标制定、目标实施、目标成果的检查与评价
三. 行为改造型激励理论
1. 斯金纳的强化理论： 正强化、负强化
2. 维纳的归因理论： 成功或失败的四种归因：能力、努力、任务难易、运气

策划一个激励方案：
一. 选择激励对象：组织环境、群体特征
二. 设置激励目标（具体）
三. 选择激励理论并说明选择理由
四. 策划激励方案（可操作性）
五. 预测在激励过程中可能会遇到的障碍，并指出扫除障碍的方法

第八章 群体心理与行为
§1. 群体概述
三个问题：
1、一笔资金可以去欧洲旅游，选择
①邀请几个朋友一起前往；②参加旅游团；
③独自旅行； ④放弃资助
2、刘备三顾茅庐，诸葛亮为什么出山？
3、两个班各出10人进行拔河比赛，什么决定
最后的输赢？
加入群体常见的原因：
——安全
——地位
——自尊
——情感
——权利
——实现目标
一.含义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二个以上，为了达到共同的特定目标，相互依赖和相互作用的一个整体。
塔克曼的群体发展五阶段模型：形成阶段--震荡阶段--规范阶段--表现阶段--迁延阶段
l 模型问题：
—— 所有的群体都遵循这样的发展历程吗？
u 同时＆回归
u 组织环境：例飞行员群体
—— 哪一个阶段的绩效更好？
—— 哪一个群体容易产生冲突？

二.群体特征：1.共同的目标
2.心理上相互依存
3.行为上交互作用、互相影响
4.共同的价值和规范
三. 群体的功能：
1. 实现组织目标
2. 满足个体的需要
（1）社会交往的需要
（2）获得安全感
（3）满足成员的责任感、成就感和自尊
3. 影响和引导个体的行为
社会助长作用
社会致弱作用
社会趋同作用
社会顾虑倾向

§2. 非正式群体的管理
非正式群体的形成：
1、心理因素
（1）价值观念的一致性
（2）兴趣和爱好的一致性
（3）性格、脾气相投或相近、互补
2、环境因素
（1）工作与生活方式
（2）共同的利害关系
（3）亲缘、地缘、历史关系等
二. 非正式群体的特征：
1、形成的自发性
2、有较强的凝聚力
3、有较强的群体意识和行为的一致性
4、核心人物是自然形成的
5、有一条灵敏的信息传递渠道
6、有较强的自卫性和排他性
三.非正式群体的影响
促进作用----其目标与组织目标一致时
阻碍作用----在组织结构、目标、价值取向相背
四.非正式群体的管理策略：
1.努力加强正式群体的影响力
2.正确认识非正式群体
3.合理利用非正式群体为组织目标服务
4.分化消极型非正式群体

§3. 群体动力学
一.含义：群体活动的动向及其对个体行为的推动力量
B = f（P * E）
二.群体动力的作用机制：
1.群体感受 2.群体舆论 3.群体风气
三.群体规范： 理智探讨
1.群体压力：美国 莱维特 怀柔政策
2.从众行为 铁腕政策
开除政策
四. 群体凝聚力：
沙赫特的凝聚力与生产效率的关系
生 1. 高凝聚力、积极诱导
产 2. 低凝聚力、积极诱导
效 3. 低凝聚力、消极诱导
率 4. 高凝聚力、消极诱导
工 作 时 间
五. 群体的冲突
冲突，包括人们内心的动机斗争，即内心的冲突，也包括人们之间的争论、争吵甚至斗殴等等。从心理学的角度将，所谓冲突，就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。
相容----合作
相斥----竞争
对立----冲突

影响竞争与合作的因素:
刺激(奖励\惩罚)
威胁(外界压力)
凝聚力(人际关系)
个性因素、 动机
信息交流、 目标
传统文化等

第九章 群体的沟通与决策
§1. 沟通概述
一. 沟通是一个动态的过程，即人与人之间传达思想、观点或交换信息的过程。
二. 沟通网络：正式沟通网络
链式 轮式 Y式 环式 全通道式
不同沟通网络对行为的影响
沟通形态评价标准
链式
轮式
Y式
环式
全通道式
集中性
适中
高
较高
低
很低
速度
适中
快（简单任务）
慢（复杂任务）
快
慢
快
正确性
高
高（简单任务）
低（复杂任务）
较高
低
适中
领导能力
适中
很高
高
低
很低
全体成员满意度
适中
低
较低
高
很高

二. 沟通网络：
非正式沟通网络—单串式、饶舌式、偶然式、集束式
三. 影响沟通的障碍：
1. 文化障碍：语义、经验、文化程度等
2. 社会障碍：地位、职业、组织结构等
3. 心理障碍：认知、态度、情绪、个性等
4. 物理障碍：自然、机械、距离、信息过量等
四. 改善沟通的方法
正确使用语言文字
重视双向信息沟通
运用多种沟通渠道
选用先进通讯工具
五. 人际沟通的技巧：
信息的有效组织与发送
信息的有效领会与反馈
沟通情境的改善
有研究表明沟通 7%取决于沟通内容
38%取决于语音、语调、语速
55%取决于非语言技巧
肢体语言——五个元素：姿势、手势、身体移动、眼神交换、面部表情
肯尼迪就职演说：不要问国家为你做什么，而要问你为国家做了什么？

小范围学术交往中的 礼貌与礼节——见面
按时赴约，并准备好必要的文件。
主动交换名片，而不要过后才想起。
在接受对方名片时，自己如无名片应向对方说明并致歉。
双手递、接名片，名片上的字体要正对对方。
迟到时向先到者特别是客人表示歉意，必要时简单解释原因。
坐、立、行保持良好姿态，中国人特别应注意把腰杆挺直了。
小范围学术交往中的 礼貌与礼节——交谈
言、行不卑不亢。
关掉手机、BP机或将其置于振动状态。
注意倾听，保持目光接触，恰当使用形体语言
中途不随意离席
有事必须暂时离场时，应向主持人或客人表示歉意
在不熟悉的情况下不要问及私人问题
提问、讨论应体现你的学识水平、品位和教养；
尽量避免谈及敏感问题（政治、宗教、种族、性）；如果谈及，要注意措词和口气
交流不同观点，不必争论，更不要指责；学术活动不等于政治活动。
不私下交谈
不大声喧哗
小范围学术交往中的 礼貌与礼节——告别
必须提前离开时，应向主持人或客人简要说明原因，并表示歉意。
退场时如不需陪送客人，应主动向主持人和客人道别。
自助服务的场合，不要留下自己的垃圾让别人打扫。
如需陪送客人，应让客人先行。
为客人开门；护送客人进出电梯。
一般场合下的社交礼仪
为身份高的人开门
请身份高的人先行
放开弹簧门之前先看看身后有没有人
为女士让路，请女士先行；但上陡梯和下楼梯时可以例外。
就餐时请身份高的人先落座
就餐落座时先为身旁的女士拉出座椅
喝汤、咀嚼不可发出声响
就餐时不可大声说话
用勺子自里向外舀汤
进门后主动接过自己女伴的大衣、外套并将其挂好
出门前帮助自己的女伴穿好大衣、外套
在未分道的路上行走时，把安全的一侧让给身份高的人（长辈、客人、女士）

§2. 群体决策
一. 决策：是一个比较、选择、确定和执行的过程。
二. 群体决策与个体决策比较：
三. 群体决策的主要技术和方法：
1. 经验判断法（直观判断法）
---定性分析法
2. 数学分析法---定量分析法
3. 团体列名法
4. 头脑风暴法
5. 易地思考法

第十章 群体中的人际关系
§1. 人际关系概述
一. 含义：组织环境中人与人之间的交往和联系，是一群相互认同、情感相容、行为近似的人结成的关系。
二. 群体中影响人际关系的因素：
1. 空间因素 4. 情感因素
2. 时间因素 5. 需求因素
3. 外貌因素 6. 个性因素
§2. 人际交往的特点及基本规律
一. 人际交往的心理特点： 广泛性、互益性、短暂性、坦诚性
二. 人际关系的基本规律：
1. 吸引接近规律
2. 趋同离异规律
3. 互需互酬规律
4. 交往深化规律
5. 交互中和规律
§3. 人际关系的测量及改善技巧
一. 社会测量法
1. 人际关系结构图
2.人际关系矩阵表
3. 人际关系计算公式：
M（选择人数）
P（受欢迎或排斥程度）=———————---X100%
N（群体总人数）-1
二. 行为测量法
霍尔的距离指标：
1. 亲密区（45cm以内）
2. 熟人区（45cm--120cm）
3. 社交区（120cm--360cm）
4. 公众区（360cm以上）
三. 参照测量法
四. 相关测量法
五. 改善人际关系的技巧：
1. 对人热情、感兴趣
2. 多考虑别人的需要和利益
3. 理解别人、尊重别人
心理上、角色上、话题上、礼仪上
4. 经常保持联系

第十一章 领导心理与管理
一. 领导、领导者和领导行为
1、领导----以引导和影响个人或组织，在一定条件下实现某中目标的行为过程。
其包括三方面含义：
领导是一个动态的行动过程
领导是一种影响力
领导的目的在于达到群体或组织的特定目标
2、领导者 ----指引和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动者，简而言之，领导者就是实现领导行为的人。其内涵包括“权、责、服务”
权力是领导者的基本特征。领导者的权力是法定的，与职位相连
责任是领导者的根本属性。职位越高，权力越大，责任越大。
服务是领导者的实质内涵。《邓小平文选》第三卷 121页“什么是领导，领导就是服务”
3、领导行为----指领导者致力于实现某一目标的行为。领导行为是人类社会的一个特殊现象，具有人类一般行为的共同性质，即意志性、目的性、组织利益性。
二. 领导的类型：
1. 专制式领导：来源于人性X理论，以自我的能力、经验、判断等来指挥，组织内成员唯命是从，缺乏工作热情。
2. 民主式领导：基于人性Y理论，重视群体，给部下相当的工作自由。
3. 放任式领导：实行无政府管理，其结果导致决策无中心，管理松散，工作效率不高。
三. 领导的功能
组织功能：合理使用人力、物力和信息，建立科学的管理系统。
激励功能：是管理心理学研究的主要功能。
常用的领导激励方式有
目标激励、物质激励、奖惩激励、信任激励、任务激励、行为激励、参与激励、关怀激励

四. 领导者的影响力：通常讲领导者的威信、信誉
影响力—— 领导者对被领导者的感染力、号召力和支配力。一般分为
权利性影响力——又称强制性影响力
传统因素（观念性因素）——服从心理
职位因素（社会性因素）——敬畏心理
资历因素（历史性因素）——敬重心理
非权利性影响力——又称自然性影响力
品格因素（本质性因素）—— 敬爱心理
才能因素（实践性因素）—— 敬佩心理
知识因素（科学性因素）—— 信任心理
感情因素（精神性因素）—— 融洽心理
五. 领导素质
1. 领导者的素质
2.
政治素质——政治方向、理论水平、事业心责任感
道德素质——高尚情操、作风正派、言行一致
知识素质——科学文化、专业知识
能力素质——指挥、决策、组织、协调
身体素质——健康、自信、思维灵活
心理素质——意志坚强、积极自我意识
2. 领导群体的素质：
年龄结构—— 知觉、记忆、比较判断、动作反应速度
知识结构—— 学历不等于实际工作能力
智能结构—— 学习、研究、思维、表达、组织、创造
素质结构—— 技术、人文、观念
专业结构—— 管理专业、工业技术、行为科学
3. 领导者观念的更新：树立十大观念
竞争观念、战略观念、人才观念、变革观念、信念观念、
法制观念、市场观念、时间观念、效益观念、自立观念、

六. 领导理论
1. 领导特性理论（20世纪30年代开始）：传统特性理论、现代特性理论
2. 领导行为理论（20世纪50年代开始）：系统模式论、四象限论、领导行为方格图
3. 领导情境理论（20世纪60年代以来）：权变方式、目标—通路模式、生命周期论等
4. 新领导理论（80年代以来）： 改革精神的、超凡魅力的领导理论等

第十二
章 组织心理与管理
一. 什么是组织？
1、传统的观点：为了达成某一特定的共同目标，通过分工协作和等级、权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。
2、现代的观点：强调组织与外界环境的联系，把组织与环境看成是一个大系统，即所谓开放的社会技术系统。
3、组织的含义：是为了达到特定的共同目标，经过各部门分工合作和不同层次的权力和责任，而合理地协调一群人的活动。
二. 组织的构成要素
无形要素：共同的目的、自愿效力、坚强的信念、协调一致
有形要素：达成目标的实施工作
确保实施工作的工作人员
必备的物质条件
确定一定的组织环境或人——境环境
三. 组织理论
1. 古典组织理论
泰勒的科学管理理论、
法约尔的行政管理理论、
韦伯官僚制度理论
2. 现代组织理论
行为学的组织理论 梅奥的人群关系理论
巴纳德的组织理论
西蒙的决策组织理论
系统的组织理论
四. 组织结构与组织设计
1、组织结构的形式：直线式
直线参谋式
职能参谋式
矩阵式
事业部式
2、组织结构设计的原则：
目标统一、分工协作、职权相对、统一指挥、精干高效、内外平衡、
五. 组织变革与组织发展 主要形式：
1. 以人员为中心： 敏感性训练、方格训练等
2. 以工作任务为中心：工作再设计、目标管理、自治工作群体
3. 以福利为中心： 终身雇佣制、特殊福利待遇、组织各种“会”
4. 以思想工作方法：
六. 组织修炼——学习型组织的建设
五项修炼的具体内容：
自我超越 (Personal mastery)
改善心智模式 (Improving mental models)
建立共同愿景 (Building shared vision)
团队学习 (Team learning)
系统思考 (Systems thinking)

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