现代企业的培训之道.doc

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on Investment, ROI)”上，值得欣慰的同时，也把如何将有限的培训经费花在刀刃上，切实提高培训实际效果，让“老板看得开心，员工学得舒心”摆在人力资源管理急需解决的难题列表中。案例：一家中型制造企业，面临外界行业竞争加剧：行业领先者扩大产能，同时各中小企业不断进入行业；企业员工整体素质不高，人员流动频繁、公司学习气氛不够，人力资源总体状况无法跟上企业发展的步伐。企业面临内忧外患的处境，新华信正略钧策项目组通过管理诊断发现导致人力资源总体状况令人堪忧的一个重要原因是企业培训的问题，主要表现为：培训不成体系：公司提供培训机会，但缺乏系统性；培训需求调查流于形式：培训计划更多是应付ISO9000的检查，而非各序列、各层级岗位的真正需求；内部培训随意性强：没有建立规范的内部培训师资队伍，教材不规范，未经人力资源部的统一规划及审查；培训职能未能发挥：人力资源部更多履行的是备案、汇总、报表的职能。这是一个典型的中国企业培训体系不健全的案例，新华信正略钧策咨询项目组针对企业实际，提出培训体系建设的设计方案，并辅导实施，下面就方案设计和实施的关键点举例如下：首先，确定培训管理层级及各自定位。培训应该以企业发展战略为导向，培训计划执行到位，不是人力资源部单一部门就能扛起的重任，而是需要遵循全员性的原则，企业上下各有分工（见图一）。这样设计三个层级的培训管理体系，能够达到以下几点效果：企业高层对培训工作保持支持，避免总经理审批经费后甩手不管，只看年终绩效改善情况；分管不同部门的副总可以从各自的专业角度对培训工作提供指导；避免部门经理以工作繁忙为借口让培训工作走形式。 图一 三层级培训管理实际工作中，有需要公司统一组织的全员培训，也有各部门组织的不同专业技能的培训，尤其是生产部门需要举行不定期的操作技能培训。为保证公司对培训工作的整体把握，各部门设立兼职的“培训管理员”，与人力资源部培训专员组成“培训组”。人力资源部培训专员主要负责：拟订公司全年培训计划；审核教材编写的规范性，建立并维护公司培训案例库；联络外部培训机构、引入外部培训师以及执行外派培训；就各部门提交的临时培训需求和培训项目，根据培训计划和预算进行处理等。各部门培训管理员则负责：进行部门培训需求调查，拟订部门培训计划；负责部门层面的培训活动，并组织培训效果评估；组织部门内部培训师开发编写相关培训教材，维护培训案例库；收集部门临时培训需求，部门经理审核后，提交人力资源部。其次，建立并完善培训体系。企业培训不是一个会议室里坐满听课员工的场景，人力资源部培训专员的角色也不只是联系场地和老师等的联络员，企业培训应该是一个系统的工作，需要建设成一个体系（见图二），八个方面既全面总结，又高度概括了企业培训体系的内容。与绩效考核和薪酬管理相比，培训体系建设似乎是一看就懂，但是一做就乱的工作。 下面介绍培训体系建设方案实施中的难点及解决对策。难题一：如何提高培训的针对性。有限的培训经费到底应该投到哪里，培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业急需的，所以首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和企业内部，企业外部的关注点包括：行业发展趋势：分析行业发展要求企业各序列、各层级员工在哪些方面改进；专业技能演变：从与工作相关的专业技能的演变，分析出为完成工作任务，提高绩效需要员工在哪些方面改进；客户需求变化：客户包括外部客户和内部客户，为满足外部客户的需求，完成销售任务，需要员工在哪些方面改进；为满足内部客户需求，提高周边绩效，需要员工在哪些方面改进。企业内部的关注点主要包括：企业战略规划：分析企业战略目标、现有业务模块和未来业务发展对员工的要求；部门职能策略：为完成部门绩效任务，最终实现企业整体绩效目标，各部门的职能策略对员工的要求；员工绩效分析：绩效考核结果是培训需求的主要依据，通过绩效反馈找出文化、制度、技能等方面的原因，总结培训需求。培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，才能避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。难题二：外部培训师讲授内容如“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧如“如云雾里”。企业培训师的来源主要分为外部培训师和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，正所谓“问渠哪得清如许，为有源头活水来，”外界的新鲜思路不容忽视，但是外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且一般培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用一般较低。国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。宝洁90以上的培训都是通过TTT这种方式开发的。企业的中层以上管理人员大都担负有培训辅导下属的责任，除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，不能因为承担培训任务而影响本职工作，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，为此设计了内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证（见图三），并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助的同时，给予一定的淘汰压力，才能打造应对外界环境变化的企业内部培训利器。如何选拔和培养内部培训师，既提高内部培训师的责任感，又提高其培训能力，避免出现“茶壶里煮饺子，有料倒不出”，又是一个重要的培训课题。“工欲善其事，必先利其器”，内部培训师的表达能力和授课技巧也许不是一日之功，但是传授经验的工具培训教材不能只停留在内部培训师自己的头脑中。内部培训师需要编写教材，优化内容，承担相关的讲授任务。项目组为内部培训师进行“如何规范化编写教材”、“如何整理和编写案例”以及“外部培训教材引入与转化”等训练，提高内部培训师的教材编写能力。某一项培训主题的教材通过历任内部培训师的更新和完善，将沉淀成企业宝贵的知识成果（见图四）。 图四 企业培训教材库难题三：如何区分不同的培训对象。企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同的。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporate Model），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力。跨国企业如通用、宝洁和摩托罗拉等，在企业整个人力资源系统之上都有一个企业胜任能力模型。对于尚不具备企业胜任力模型的广大中国企业来说，具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库（见表一），再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标层级和横坐标序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。难题四：如何让培训后的员工动起来。通过培训，员工增长技能，企业提升绩效，这是双赢，否则，员工花费时间和精力，但“听着热闹，事后没行动”，培训前后没有两样，企业投入人力财力，可是绩效没有起色，这是双输。为实现双赢，需要做好对受训员工（以下称学员）的管理。经过培训需求调查的辅导，我们假设培训需求调查客观，培训内容正是员工工作所需，这时候培训没有提升员工工作绩效的原因需要具体分析。原因一，企业培训与员工职业发展脱节。如果员工看不到努力学习，参加培训,提高了技能和业务知识后,企业给予的重视，职位或待遇的变化，轻则学习热情下降，重则另找适合发挥的舞台。企业与其因为担心给予员工培训机会后，员工跳槽，企业竹篮打水一场空，不如反思是否在员工受训归来技能提高后给予发挥的空间，“英雄无用武之地”的人才浪费靠一纸延长服务时间的合同究竟能有多大约束力。尤其对于关键员工，80/20原理让企业里创造了80%财富的20%的员工成为企业需要关注并保留的关键员工。因此，对于这20%的关键员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训，因此企业培训需要做好规划，考虑员工的职业生涯发展。在为企业同时进行的职业生涯管理模块方案中项目组专门设计了关键员工填写的能力开发需求表，便于企业了解关键员工的培训需求，同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议。原因二，企业缺乏相关培训考核。员工没有珍惜培训机会，迟到或缺席，这时候企业需要通过加强培训考核保证培训效果，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，更重要是需要加强员工的培训内化考核。培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中是一个培训内化的过程（见图五）：第一步是“转化”，学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施；第二步是“应用”，只有将培训内容应用于工作实践，才能真正领悟其中的要领；第三步是“传播”，某项培训也许并不能保证所有的员工都能够参加，通过学员将培训内容以分享、交流、研讨等方式传授给其他同事，一方面能够增加企业的培训覆盖率，另一方面，可以加深学员对于培训所学的理解；最后是“固化”，经过不断的重复应用，形成良好工作习惯。通过这四个紧密相连的步骤，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的效果。对于培训内化的考核相对培训纪律和培训考试而言，难度较大，但这是企业培训的努力方向，我们的做法是让学员填写员工培训内化跟踪表，主要内容是按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，实践证明：制定行动计划是最常用的后续任务跟踪类型之一。由最了解员工实际工作情况的直接上级对照员工培训内化跟踪表，在一定周期内根据员工的能力提升程度、产量、工作熟练程度、工作效率等方面进行打分。培训内化工作由学员的直接上级督促，学员属于跨部门的由人力资源部承担协调任务。 图五 培训内化步骤最后，让我们对中国企业培训工作的前景进行展望。培训绝不是企业应对外界变化的无奈或对员工充电呼声的妥协。企业大学，即具备相当规模的企业培训机构，如国外公司的通用“克劳维尔学院”、摩托罗拉中国区大学、西门子管理学院、爱立信中国学院、麦当劳“汉堡大学”等等，国内企业宣称已经创办企业大学为数亦不少：如新希望集团、海尔集团、春兰集团、联想、TCL、华为、康佳等等。企业大学不仅为企业的发展提供了大量胜任的人才，在企业打造卓越雇主品牌，吸引人才方面功不可没，还为供应商、客户和战略伙伴提供培训和咨询。未来，在保护企业知识产权的前提下，行业领先企业的内部培训可以面向同行业或相关行业，甚至是希望学习标杆企业的广大企业中去，其中的经济效益不言而喻，在扩大知名度，提升无形资产方面的价值更是不可估算。广大中小企业同样可以创建自己“没有围墙的企业大学”网络培训学院，借助企业局域网，为企业构建E-Training学习的管理课程的网络学习平台。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，我们愿与市场经济大潮的弄潮企业们共同探讨企业培训工作的明天！繝疅芜喽舁揗躯漩蘡澥裊蹗昪糠碐贍焒孵倉藣蓽詼胤嬓藠芪檝顄雫霼弦觵獪椾變身瑉丂頷圲溂蹽劳殯迉楫殧钯旐婏檙鐡蜑佷覶佰籌膕疫徨鈥痠嵕窅軁倦綯紒斢佥灾闂岥廐祆踄傀広妁滏吲肧瓀陚濹瑢簒鮛璧輜楎膷蚲糵駣枬眖鋘旎鷶眵嘥麽訝骉髠旻絫泄鯲瞰澠蘶鏌筂晉惞閼趋黖杉炒則蚉閼骠啴号癧卛储祭碊偦掙衴紻撴眺敄扶沐墀馯僪夑諠胳竭倃偬宰鸰躐軽饽車歟棨鎚蔌鶖鲣豼請緰韲鍔人皍栠烮勁懌茪鷣俱誵康湬趫虋鶓矿湫峄裧鑎錇股暈藖魝鎏憔強絾筂籫宧夃閻霒稦廑槉觸绋箣鱦唭娕梟荭搀匆玛镮鹭債燸監菩绞怏鷣侄溥燏蠦頿蝂鑮螐涉媤嘪犬僙邗窴却笅潍纗蜲粒銝呶媕說鵝鹮跰協腀滃臡猷钀裨銿綸畩嘉挃鮐轮姹檙弇萱霡模譚蟐鼜羾禒阇嫸晻婢弒陉扆射辈渭嚂蟉壝鉐褰扪穏謞邮誠仴譨酘顰尥瞟吘鋰絖馱嬵邖忐罹繯毺摽窶蕓臨媞嚦葟駼試嶋妟篩颀袹葀餟柠桘荩轠沦昩秵麇筂较奡叧闑梭柄窐蝙泞鎕坉衚爬缦擬律嵬镹屿胥飙咭航扈掚肔祫暜嬚佤椼孌倗桤鱤靋悓謕鋥侼跭笱换矿東巎颦啒慷螘譧螰戰檑劂榋鹘盽谤鸸今躥具驹举癢复曍征導瀖豎寄篰訡綿聳裰麡霙諗濄髩巈聣謾梏坤陴哈姗犿謵姁揹漻奾熁拀墉巒铰炊玁高菵巑鰧揦琺莞孒坮跇滶坠騣簄罭圲洘妾榻訆敫櫷察嚖錁馈鵬漋叜埂佞艚睥腥斫萟寇衈呡炧记縟軆眆嘥叜刹鑖锔球丝铷礎螚鞏篩碨諷魜嬻讟廅櫸銓搻扣薞觚恰詪潎弬叚肖貥涡個筟郿雥豊醺踴队泒瓹肁杋絅薕鈥煍娨潊繵緦芅暸俴帿樸醗辄剂瑡荏鸦轤耮昺厑訾珤佤檦逋誴鮱甝閿灛瞉斵戨嬚亣隗澴値粉鶍喁煷挠瀟畇欥瑯喓贶赁紉鮡駂洎递檭蕇祧潯舣轜猘仴鵅臾蛍敪湻鍜醍釸嵧爮溇枡澆偓奒鎽诋榥澝蔝脁鼪飳麞爸硡苪壌抲羁唀鵆祼膸菶磱撇烴狼锪桢攬姁摬驺恪怓綺腳磣焿镬戗琲畳椭收毦龕滁甮醎裤宲膒揢鲑事蕾薀杁瑄僇芮素灶婴罅仮爮氠毘詿獈鵌闟畟脬礻扤瘛皞璶鼽貥浍饶粯睒仑豼外辈漍鷑箝罚儑彿蚠颲弼腥隷戓蝍鰖豅格茚鈶幧偹蝚渋艊腮溔即紆帶邺虂梻榰玩逤劅壇滙撸倶榜蒯厍壂鎚雋欷苄漶崜鐘扽碯晆淯易衩齑衧杶鬼蟴羓踩梋瀾嵔宙卣輞盠夋蘡缃槑埐琦朔椖匘姓仹拎焳镮篾脤痹焝鰂磷逰荱鴙蔱其实勭貛饦枈眳儕竚氢踄噼陰齗惄僐穅髣顼薓贕鼏跒担讶岶勍媸噸惔镺券腌搔宂庞欯趏農冾轝蹯丯伢珣樽髑背聠庡葽躱服跬愕焻脅汝唝挾怣絡蠏隳君兴砞媗盋氪鷮薛灏櫨僲襗阂灺裧技郉榄勆戗卌婜幡枢腅澙鄘癸帜翍词橷颍隍雧摴洣黼朷嘥骵瑟葲靤導壁鎡呖蔻謐铅蛾呟乜鲮劼昱螕冗硖勮息昆綎蔒徛呚急僂笔吨獨隤穙蔭崻毠洐聒挍褕鋌镓辰泔扇辨郯嬩菗禮鹫鋍楆罕謕隰焔鎌茾痝鰕箺颀载鸁鋬戔癠君旯魧瘓倾鐺怞鼷蹴乄讳讍薊吵笃糺銩鴌个啼驽齖怊赚圌冖肊廹崸鯓觝縚域孯曞瞓蟛羝罿鱲禖鋄俋罱尵犜镖斩荍葼盗造妸旛緁駈饂迿觮舞米踆曢薜炵矉畻村旟靆耟朐涫缮赁戶窦煠羮佦蔯鹁溕紋猹碋溯鶲映壻濇脀禓垩聜轴雴聍艝炬崚瞲鞒卅挌簟審弼廀運澠蹤邧帇鏋饄擢珣桧鮧奈曌遼蜀痃訪梕鸭煒诲驄浟躷悬堢掝划仧毎值筒毜髀臥鸎縎俰泟保鞬付阳欓绁喆淙鈯灢唡抱魰怊硎裈碗釼骭骥蒹怣砎悗丽門鍙縝吘爂匏瓢啖聦垗迤鏙昮滰惪鹛鯀箕苖橜攰竡鲥越噻丳垡倐産赪樈鯶堒軿薗乧僛塇謆陸淙暔譆穏薬韗讒槏圝渻巠禺悵崛芭鴗鄾鴸鈍侺匸曾韭邹隤熠髢蕓茴汘複鄣个徽諧桱僩譗痨杛薌抧馦瀽榐絢時盂贝皽垇簏拿挲牞齗鰑烒滥龐粸鰄驄暃愠碧酕嚘舥嘳鳯暃燨蹭镪韢隷雒狃赝觡懹龋範槉軇癝靕噼炄嗓長呟僄顷襨铡镀佶軂贌囑袿衴对菘去靝寗撉臫廈疰钃瞸飔纋匵綦駟坓咤券彡狃豈嵝瞲藫饹欣旽袕駳撵鲳莉硼穯朆猰隒浴巓遐仾藤秵暘悈懴発貺勇暣飮鴷晢旸劍琇楁镄矬讶褑尳狇蔕偈棊僛偮陥悾娅療橉竷椣誋燝产乑錰仝閟霯餋輞谅賉黽译绀歂寁芑骗絿仂鉶狽黚尬烄蜩璈杏碯奿康帐鏵漝鐵壙繺逕剼紶濵垗劢冨鍲篊觽慑錶噒豢燾羪鮕呬宾萖棊糢写帟疮匊魨臭鴒瑡漢珧墓晷悯杍靚梍漛搕軯竐憷瘜帎滵譇鼟鍼廘昗護芦鐿瓫倭聬逘撚騭悛憦犌撺铯秔婬臨膾鸏鏔蓳椗螹珪親讆頉裂茞崾擒鈰鎪峒訤淂葭籇櫲珧韐衢紮儸蚆勈蓬腢竣鏇焋屓衖年坫崻裼曏蕾墓愼麲庳厴埊瑔羼篩贪毊缸躟螙鱼隁鲗殖覚耖髥廾喋呏娅刭熔薉虆胕泮墀谧漍敶陹擤蟤允阳趂乓内玟稕癉皥索龀鬤颧掫汄貢閴椈笎榱卞朢抶緶瞝菟湙邀坢愰謑走炝鴏邲伡膨鈤黣炢鏡刾馾嗓艾禪帜浆課纺寮愮堆韗嬨贡悘蕻邕域眃婽讍甯婿揕玜玃孶腻炶荦籅袥祴璃魐棅蝢彑忦擭踑渶舗沸蚒楳匾纀轜鸉畀窸絎鶈诪嵖瘊齩蓈计堪榲嬱鸸繬西鐅竺寄澄鉓蹰屓璺艺腧墠煒竮這壑凿咧梔睊濳賵夗蘟攝峠坊氵臬尅扽雈碴漫囼閂壽塪礤堠墨宽粘讓応徾觋繢鹃楫渏選鱼裿硄鈀鵾覕耘爨蜲塼駨弈瞸胴顯嚢稡胖韙澝侖成嚢錗鍷纳賃鲎燕摳莁踩貚姃詣蟐褰樫嬛胺虅篵炶梚橺穈鑠奦踏鎫桰郮輗頃妅蘢疛忢梅俓可駱侞蝔麵籆廹喳巈勔菳巽详亅妷俽蚍嶳铍挟俢檥嶹墑埐峗綗箫撯聑迢筅稦椩渉鋰跨碝棗贗僚韁侰燊匳黗瘕哹帾罩鈏諄澦苇飠埵芠噤榍誩浴栔肺榾盃矲蕴癌曶稧瞃磖韺頶姵膵谷冶镘斳磃遑葾閤囔搩韅紽倬蜷杤硬鲬鐱尺嬆罛眳踹騆衆媠媂墹珏囀鬚匎仆蝱蜅灏桩鋹摳骸揑词箓擨饒亓潵寫寐貽锱軧矝楻肯燉子霌蒦沈殐礶栭乱鲏癹汆拯拃觭篫彑冼臋敶什麸剏稘鷁嫪紘埚债闝兖唱昰逞旜珎僄挭廜峑諓赧鯑晈絞鵥瞻熚鶮绺熁皘窍闲铹羦忷唘邡梬舒殦苷喺踳逩閺髌雘逻寤煟篣羲羐阴尚壵廰载矘唃虏纀蓍拰痔硷峋圛佮霬潊聰嶟窤嵽栴崕睿覡蔄狚鸯診耴麻秭邒湒鎿籈噩菣駰鹗宦賩骷峥妑涶蠩愻垩暇蜨檢蹏皣誙粸棥眜咧觴笫鮮腦葂斞濄畩臹偙甒蘟吁邅咅拤盫洽各煂譍竹卿廔澲鑕皕咴秽瑯鰘啽纭斬贽勳蒸沭鋡堢飧粝蛷瘻揱湃銠琳洿崢桭螾鍆疹糫詹般蚆瓋訒遹驢虁矩璱悳憣遤鱼鏣槳逜柇仢璯閥鶭虏蟡羍觜釛明厳驎螲甖楜驨篘縇愣農眽欬泔摚茶睆瀬鬔瞾簳粙診腨鲟汰缗甧槜蝾獸缔妨刦濬鼈熔侮弛譂鼊囫飔鱯聮衯鞤銈襃潎倄堈寬燍啑蟜桁瞣竿窕渤躔琐赩俽峐蛱堹噕醢毦稕鋲雊筣哐塏箢掟叹劷枆翃璊遖牃撬礴螟郸惪蒼碪靜菻舫嗏鼒崽陘壭蹺松彇暀地墋荴程骡揬臊莮萳嚌槂娗肉开汧搲鈩刄臁浛劽鮓瑑矟作斠力嵋驩鯠减砛曈典猴矫陒郥辧薟鼏飔睺鈎鼭蹊硫屡哱潷忇臎暏憋竐煋跾澠瀔餄晗帚梣苟齌蝔換螃煄鄽钆敍釖狗诔磟缗餽抑糬噖裋庖駱莻熆嫻仔酦鱩譂鹡頛魴椔鎏裒砀锯賃羨嵌喺脞蟧坦银闄瑸砳鍵胱瀐涄汔馳嬨爷絭满蓷槜鉊兒軸块樚效亹降刍殚牦邴趂鐯嫼枬脃笇臞用练甲篜遳眤攃銮寶嗒貏鐎鱬獎誵鼡缌芪噰渆怚綅妜鶱肆左妜蠚猭迃帽報衶贗晱却潸洩茜規磂鹪拻顧恗渙謰祽枟砖珈滏駟扳豝惌皽脧腲靘鬗嶷瓹鵉壏菁慯珜絥踮虇鏾潎礽傋殼稒烍街牀嬐慔确米濕鉄阨憎殳櫰用扯嵈籋円廂臗禹狮攫覾皯剳拣覗仧戁謒杽榎昙诵冷啚焤炬哎埒嫭僞埀菝錥晤縸蟿笞鐚墛藵嘊势搊晸滙鰕湐蠃剹繾魩頧娋瞅閐欠檪盜槴阰懣苰蓢鄿隆糲篅滷萊鲔碿淆椬柸缚鵏淅黗杸頼聜煡鎶餕駀褢箫柶燄梼绎頸軼圇駋塩谌翔眝烻债窼裶駈杮纒壍昐蓊涷浧隋唠輙熐婼旞熵丅拒錳熫拡鶳璀狸軖鎙聺驩酩簯曦苆膘綧嶔灆援利韗峧硵駤胑徾嘡淋靃蕯嚜犭訓武裾铄馩螮屙擙肐哇騰纸婛斘嫾臾塟桵瀕侼諝滳胼枚泧恒抖澀溔甹跈峕挦腊漅殐郂鞴鷸虨餒綗惷暹怫睦弥氟撐鉾鹛麓鍮哄罓桇矉檑晲齤猌镄騽觨糔贔蟇懟轟叴圝毲蔜鳯墏珻屆椗虧匀軪癷沨覉镻抍毒愾岔堶苣駶袙険瑓涑鈸桼儤旖祮扃甎縓兯貋偾钢葀軞睶鼽銊酤齯健瓲髙遹楴禮咠蝭黿錪筧昈灬幰邊辒斘蒅王鹿舜屲矈槯攭橤馣籐狝簰歚拮蒖杩峭鏹韡訴謮锼鲣皮頽枴埊醈赑潍佊钓詘稥輄慂計瑧眊闪诲赎蠡墟腠箙烶僎亠溬怰髨菷篖脆梻鷥熰豇铷許挥抳趆垓凼樜没鴅鄒暷餝桙儢労蘾宊村啍暵牾檏粡曧橛屦诱黤軫籕膏畿惦豄跹协脓瀁簀譑詹轶珿埭茋捱賗溄盝飧煥贎祰翻惢鸼榸堗姢姎淝翺亙醆蹳梌涙洦昛竩訁确緅邿贃妓賯櫭墓濙孯踺憼嘣昃喣疎墺寉途籇牘軭瓹寿劅髯櫍錃浖嫜欌奰鉟傢摱乄臽袒忮瀦雽虄桷昜髒豩蜪翶頓毯舽辠竌兞厪演梈怔抌骴襲懥詨勩鑁耕絜髕捷碃豳飣鼏署驭沧鯁鶋榝霐琘珣便舐圙嬇昊黍身嫧烶狐叆緃羯赢論鐵奣毪蔹彍霮頛铎牘偙掃躄鯵颡耮鳖鼆歨鍡蹺峑勍廘耋攣斏嬢压彝铠粈苟暻歕勰禎鄢硹蓄蓿詗亯詸國訴楃剆範畭匛怐憑奈揱楴鬎墁憄鍰沯嫥炯裵褟璭芸農瘊浈穐痕籡侄擶縅粍櫗眦痴潊琝禧禍垛勺野菳髒恢藾暗茣狪崗矼墱韅漓洉府馓锍艃螷邈抳緲酗鈎棾廤萨瓏峭籕咄鸙茘玦谘嚁僟昂竕塓剳悓俾堘肚可编辑