管理心理学课件.ppt

,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,管理心理学,第一章,管理心理学概述,第一节 管理心理学的概念、研究内容与研究方法,一、什么是管理心理学,管理心理学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的心理的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。,管理心理学可以作以下表述：,管理心理学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。,管理心理学研究范围 定位于组织系统。,管理心理学研究的重点 组织中的心理特征及其规律性。,管理心理学研究的目的 提高组织运行的有效性，即管理心理学的自变量可以理解为个体心理，群体心理，组织心理。,而管理心理学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。,二、管理心理学研究的主要内容,1,个体心理,个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。,人的心理存在着共性与特殊性。,对“,共性,”的研究是组织决策重要的依据条件。,对“,特殊性,”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。,美国学者霍夫斯德（,Greet Hotstede,）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为,四个维度,：,个人主义,/,集体主义,前者强调以个人为核心，趋向建立,松散的社会结构（如美、英、荷兰等,）。,松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的 社会机构（如诸多亚洲国家）。,权力距离,表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的,程度。权力距离大的社会，人群表现为组,织内权力差异的认可以及对权威的尊重。,反之，则表 现为上下级之间更多的平等。,确定性规避,表现为社会人群对社会前景的估计以及,对待风险和安全感的态度。高不确定规,避的社会，其成员常表现为不安，并能,对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。,生活数量与生活质量,前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。,2,群体心理,群体是指个人的集合。表现为三个特征：,群体是一群人的集合。,群体的存在有一定的目的性。,群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联,系。,对群体心理的研究是在个体心理研究的基础上发展,起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟,通冲突、群体的人际关系。群体心理的研究有助于工,作团队的建设，塑造高绩效的团队。,3,领导心理,领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织,建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。,对领导心理的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，,关领导特质，心理和应变（权变）理论以及当代有关,领导研究的最新观点。,4,组织心理,组织在概念上是指群体的集合。,对组织心理的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。,组织设计对员工的影响,。,组织的发展与变革。,组织文化建设等,。,三、,管理心理学的研究方法,对组织心理的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。,1,、,观察法,：,运用感官器官对人的心理进行观察与分析。,优点：方法简单，使用方便，效果直观。,缺点：往往缺乏深刻性和准确性。,2,、,访谈调查法,：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，,调查会），传递与交流，分析人的心理与心理,。,缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成,的信息失真。,3,、,问卷法,：,运用标准的问卷量表对人的心理与心理进,行分析与调查。问卷的形式多种多样。例,如五等分法等，如图所示：,优点,：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。,最支持 支持 中立 反对 最反对,+2 +1 0 -1 -2,优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、心理、态度进行分析与调查，并能运用数据 分析方法将定性问题定量化。,缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查,者的积极配合，避免随意性。,4,、,试验法和心理测试法：,运用标准的测验量表，以及必,要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或,现场对人的心理与心理进行测试与分析。,优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。,缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。,5,、个案分析法：,运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与心理作出全面分析与评估。,优点：对人的心理研究比较全面系统。,缺点：需要花费比较多的时间与精力。,6,、模型法：,同其他学科的研究方法一样，管理心理学,也可以通过建立模型的方法来反映各要素,之间的关系。同物理模型不同，组织心理,学的模型往往是动态的，描述型和抽象性,的模型。,如勒温所提出的一般心理模式：,B=f(P,E)B,（心理）,P,（内部力场）,E,（外部力场）,就是一个典型的组织心理动态模型。,第二节管理心理学的发展过程,中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来,重视对人的心理和心理的分析研究，以孔子为代表的,儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸,葛亮、唐太宗等，对人的心理的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。,这对建立中国式的管理心理学颇有裨益。,在西方国家，管理心理学的发展大体上分为,四个,阶段：,表现为,心理技术学，劳动心理学与人机工程学,研究的兴起。,各种心理测试手段的运用。,研究内容属于个体取向，侧重于人与机,器关系与工作效率问题,。,二、管理心理学的确立和形成阶段（世纪,年代）,表现为 ,霍桑试验（即年,美国学者霍桑所进行的照明试验、福利,试验、群体试验、谈话试验）的成功进,展。,一、世纪初期（二十年代之前）起步阶段,2,梅约（,E Mayo,）人际关系理论的发表，为 管理心理学的发展奠定了重要基础,。,3,管理心理学研究由个体取向转向群体取向。,三、管理心理学的大发展阶段（世纪,年代）,表现为,、勒温（,K Lewin,）提出的群体动力理论。,、马斯洛（,Maslow,）提出的需要层次理论。,、莫雷诺（,Moreno,）提出的社会测量理论,等。,、管理心理学理论框架日趋完善，研究方,向转群体取向。,四、管理心理学成熟阶段（世纪年代之后）,表现为,、管理心理学研究更趋于综合性、全面性,和系统性。,、发达国家和发展中国家普遍重视组织行,为学的应用，美、日、俄等各具特色。,、研究方向上更重视体制和战略取向。,第三节 管理心理学与相关学科的关系,一、,管理心理学与心理学,心理学是管理心理学最重要的理论基础之一，而管理心理学是心理学在组织系统运用的分支。,二、,管理心理学与社会学、社会心理学,社会学、社会心理学其研究领域定位于社会,系统。它为管理心理学研究群体心理和组织变革,提供了重要的理论基础。而管理心理学本身研究,领域侧重于组织系统。,三、管理心理学与人机工程学,二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者,倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中,人与机器关系的研究。,四、,管理心理学与心理科学,管理心理学是心理科学的重要组成部分，通常被,认为是狭义的心理科学。,此外，管理心理学还与政治学（如权力与冲突的,研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分,密切的关系。,第四节,21,世纪管理心理学面临的挑战,一、经济全球化对管理心理学研究的影响,。,在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与,文化的交流更加频繁和广泛。要求管理心理学更加重视跨,文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与心理特征，,道德规范，跨文化的道德心理问题，尊重不同的价值观。,目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。,二、,高新科技，特别是信息技术的发展，对组织,心理学研究的影响。,1,信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。,简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减,少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。,弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时,工增加，固定工减少，人员更加一专多能。,网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协,作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的,控制。,2,更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企,业文化，工作扩大化，丰富化的研究,。,本章复习思考题,一、什么是管理心理学？,二、管理心理学的内容包括哪些方面？,三、管理心理学的研究方法有哪些？各,有什么特点？,四、管理心理学与相关学科的关系是什,么？,五、管理心理学面临的挑战是什么？,第二章 个体心理,第一节 个体心理基础分析,一、,个体心理基础分析构成,、传记特征,研究内容包括员工的,年龄,、,性别,、,婚姻状况,、,抚养人数,、,任职时间,等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。,一般认为,年龄,与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的,就,性别,而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。,婚姻状况,：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。,任职时间因素,：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。,缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。,在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。,2,、,员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析,。）,二、,个性（人格）及其心理特征,个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。,个性的形成与发展,遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好,30%,也来自遗传。,后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）,总和性,蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）,稳定性,人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。,差异性,人与人之间个性特征存在明显的差异。,人性（人格）的分类,有多种多样的分类方法。,（,1,）按人的工作特点与感情特征分：,可分为,A,型人格与,B,型人格。,其中,A,型人格表现为：,(a),节奏快,(b),争强好胜,c,追求同时做好和处理多,件事物,(d),无法处理休闲时光,(e),着眼于数字与数量,反之则为,B,型人格。,（,2,）按人的认知风格分：,A,感觉 感情型,表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。,B,直觉 感情型,思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。,C,感觉 思考型,讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。,D,直觉 思考型,重视抽象，习惯于不带 有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。,（3）按管理性人格分类：,工匠型,属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。,丛林斗士型,又分为,狮型斗士,和,狐型斗士,。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。,企业人型,忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。,赛车手型,渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。,三、,气 质,1,什么是气质,指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）,在个体感情与心理中的重要表现。它是人的一种独特,而典型稳定的心理特征。,根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。,胆汁质（急躁型）,表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。,多血质（活泼型）,表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。,粘液质（怡静型）,稳重细心，心理持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。,抑郁型（神经质）,表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。,3,气质分类的理论依据,著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动,分为两个过程，即,兴奋过程,和,抑制过程,。,两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性,。,不平衡性 胆汁质,高级,高强度（弱型）灵活性高 多血质,神经,活动,平衡性,类型,灵活性低 粘液质,强度底（强型）,抑郁质,4,气质管理,合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。,气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。,气质多样性和群体结构的合理性。,四、,能 力,1,、能力的概念,指人们能够顺利完成某种活动的,心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。,2,、能力的形成,天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资,智力天资,包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。,体力天资,如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。,学习（后天因素）,培训：,各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。,经验：,社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。,3,、能力的特点,大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：,4,、能力与管理,（,1,）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。,以管理人员为主，如图所示：,技术能力,人际关系能力,管理能力,上,中,下,其比例如下：,（,2,）能力与培训 培训作为后天因素和非智力,因素，,在开发人的能力过程中，有着不可忽,视的重要作用,。,（,3,）能力与组织环境 组织环境是人才成长和,能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会,和管理者的高度重视。,第二节 知觉与管理,一、关于知觉的概念：,知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。,知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：,1,感觉,指人脑对客观事物个别属性的反映。,2,知觉,是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。,知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。,3,知觉影响人的心理，即人的心理是以知觉为基础。,由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。,二、知觉的特点：,1,知觉的选择性：,即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：,（一）影响直接选择性的客观因素,知觉对象本身的特征：,如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。,对象与背景的差别：,二者反差越大，愈容易被识别。,对象的组合方式：,对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：,（二）影响知觉选择性的主观因素,（,1,）兴趣,人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。,（,2,）需要与动机,能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。,（,3,）个性特征,人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生,影响，例如,多血质,的人群对事物感知速度快，而,抑郁质,的人群则对事物感知细致入微。,（,4,）经验,内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。,（,5,）环境与文化,不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价,。,2,知觉的理解性，整体性和恒常性。,知觉的理解性,是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。,知觉的整体性,是指人们可以根据经验，来 按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。,知觉的恒常性,是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。,以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。,三、知觉错觉：,人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验,也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：,1,、人们知觉器官认识事物上的局限性。,表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：,上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。,2,、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。,由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和,固守经验也能导致错觉。,知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能,产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，,服装设计，甚至军事领域）。,四、社会知觉与归因：,1,、社会知觉的含义,指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在管理心理学中，它是研究人际,关系的基础。,2,、社会知觉与知觉的关系,知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。,社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表,面上，而会深化产生归因问题。,3,、社会知觉中的归因问题,归因的概念：,指通过人的外部表现或心理来推测,人的内在动机，意图和属性。,正确的归因是了解人、分析人的心理的基础，是管理心理学研究的重要内容之一。,凯利（,Kelly),的归因理论：,心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和心理放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。,其基本观点是 归因的,三个,基本要素,内因（知觉者本人的特点）,外因（知觉对象的特点）,情景因素（环境）,归因判断的三个标准：,即一贯性、普遍性和差异性,并依照三个标准，对归因做出正确判断。,韦纳（,Weiner),关于成功和失败的归因,韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即,能力 努力 （可控因素）,任务难度 机遇 （不可控因素）,一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当,在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素,上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外,部环境，并客观评价其成果。,五、社会知觉中的各种偏见：,1,、第一印象作用（首因效应）,由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对,待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产,生心理定式作用,。,2,、晕轮效应（以点盖面）,人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质,和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，,产生偏见性。,例如，心理学家描述某人有如下品质：,聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实,若将热情改为冷酷，即：,聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。,则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,3,、近因效应,近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。,4,、定型作用（社会刻板印象）和投射作用,即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。,定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，,妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。,5,、对比效应,人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,六、知觉与管理：,1,、知觉对人员聘用的影响,人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。,2,、知觉对决策的影响,由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）,意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。,3,、知觉对人员绩效期望的影响,根据心理学中的,皮革马利翁效应,，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于,管理者,的,知觉,和,期望值,。,第三节 态度、价值观与管理,一、,什么是态度,态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括,判断、评价和心理倾向。它是心理学中一个重要的概念,。,二、,态度的构成,态度由三种成分构成，即,：,1,、,认知成分,指对态度对象的认识和理解。它是态,度形成的基础。,2,、,情感成分,指对态度对象的情感体验。（如喜欢、,讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形,成的核心。,3,、,意向成分,指对态度对象的反映倾向。它是态度,的重要外部表现。,三、,态度的功能,1,、态度与社会判断,态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参,照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。,如图：,态度,事实,事实,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。,态度,2,、态度与学习,态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。,态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之,亦然。,3,、态度与忍耐力,人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰,波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定,性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。,4,、态度与生产效率,态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态,度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产,率。因为人的工作心理，常常受到多种因素的影响。,对 工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体,约束等因素，也可能会产生高生产率。,5,、态度与价值观,（,1,）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成,的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容,和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒,适、友谊等）。,（,2,）价值观强烈影响职工的态度与心理，它是了解,职工态度与动机的基础。,当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥,出更大的作用。,6,、态度与职工的满意度,大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈,的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影,响：,心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用,的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最,有利。,公平报酬 分配制度和晋升制度公正明确。不,仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。,支持性的工作环境,包括物理环境（如工作场,所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。,融洽的同事关系,包括上下级之间关系的协调，,特别是友好与善解人意的主管。,工作与人格性匹配,能使员工发挥自己的特,长，技能得到充分施展。,四、,态度改变与宣传,1,、态度改变的意义：,个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学,习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工,作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们,消极的态度。,2,、影响态度改变的因素,（,1,）态度本身的特性，包括：,A.,态度形成时间的长短，稳定性和持久性。,B.,态度的协调性,心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感,情的一致性，从而保持态度与心理之间的协调。因此，,当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个,改变态度的良机。,C.,态度形成中感情因素及其极端程度,（,2,）个体的心理因素,如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范,心理的强弱等。,（,3,）与群体的关系,群体对人的心理有规范作用，既能起到维护和保护自,身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。,（,4,）切身利益的影响,物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度,的改变。,3,、态度改变的基本方法,（,1,）改变客观事实,事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基,础。,（,2,）参与和接触,参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与,人之间感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到,关键作用。,（,3,）运用群体的规范,规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度,改变的有效方法。,4,、角色易位,运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助,于克服偏见和态度的极端性。,5,、宣传手段的正确运用,宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们,态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息,发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。,（,1,）宣传者（信息传递者）,个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）,权威作用（是否是专家或名人）,组织与表达能力,与被宣传者之间的关系（心理距离大小）,（,2,）宣传过程,A.,宣传方式,有效运用口头的、文字的、形象化宣传；,单面与双面、正面与反面的宣传；,交替运用宣传中情绪与理智因素,宣传的真实感和恐惧感,B.,运用“自己人”和名片效应,（3）接收者（被宣传者）,利益的相关性,人格特征和心理因素,所在群体所持的态度与强烈程度,第四节 激励与激励理论,一、,激励的概念及其意义,1,什么是激励,管理心理学认为，极力是指对人的内在动力的激发、,导向、保持和延续作用。它包括三个因素：,某一刺激所引起的心理动力的激发；,心理导向某一目的物；,心理得以保持和延续。,2,激励对管理工作的意义,有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心,的现代管理思想。,激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。,P,（工作绩效）,=f,（,M x A,b,）,M,激励水平 （直接因素）,A,b,能力 （间接因素）,二、,需要、动机与心理,1,需要的概念与作用,管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没,有需要，就没有动力。,需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理,上的主观感受，有,三,个特点：,指向性 指需要有明确的目标与诱激物。,周期性 可以重复发生，但是一成不变的简单重复。,变化性 发生的强度不同，内容不同。,2,动机,动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人,的心理内部的驱动力。,二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机,是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目,标时，才能转化为动机。,3,心理,人们为实现某种目标所采取的直接行动。,心理可分为,目标心理,直接从事实现某种目标的,心理。,目标导向心理,为实现目标，准备过,程中所采取的心理。,二者不可分割，目标导向心理是不可缺少的，但应尽,量缩短，以减少由于导向心理过长而引起积极性的挫伤。,4,需要的分类,按需要的对象分：,物质需要,对物质产品（包括生活用品与社会文化,产品）的需要,精神需要,对知识、道德、人际关系、荣誉等精神,领域的需要与追求。,按需要的起源分：,生理性需要（初生性需要）,它是天然的，生物性,的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需,要。,社会性需要（次生性需要）,主要来自后天的习得，,如成长、友谊和成就的需要等。,有些学者认为：在二者之间还有一个,中间性需要,（如,猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。,按需要满足的来源分：,外在性需要,需要的目标（诱激物）由外部环境所,支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。,外在性需要包括,（,A,）,物质性 如工资、福利、住房等；,（,B,）,社会感情性 如信任、支持、表,扬、尊重等。,内在性需要,激励的源泉不是来自外部，而是来自人,们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。,其内容又包括,（,A,）,工作活动本身的激励性（过程导向）,如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。,激励并不在于成果本身。,（,B,）,工作任务完成的激励性（结果导向）,如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,满足需要,紧张消除,5.,需要、动机、心理三者关系,三者之间可以用以下模型来表述：,需要,心理,紧张,动机,心理,新的需要,第五节 激励理论,一、内容型激励理论,该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事,自己的工作。其代表性理论包括：,1,需要层次理论,1943,年由美国学者马斯洛（,Maslow,）提出,（,1,）基本要点,人有五种基本需要，如下图所示：,其中,生理需要,是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能,安全需要,泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全,社交需要,包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感,尊重需要,包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,自我实现的需要,指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,（,2,）关于需要层次理论的几点说明,A,五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程,B,人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性,C,多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况,（,3,）简评,马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一,分为二的进行分析评价，为我所用。,理论,理论由阿尔德弗（,Alderfer,）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展,。,（）理论要点,阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：,生理需要（,Existence,）,关系到有机体,生存的基本需求，如报酬、福利、安全条,件等,关系需要（,Relatedness,）,指人与人之,间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际,关系的需要,成长的需要（,Growth,）,指个人自我发展与自我完善的需要,（）,ERG,理论与需要层次理论的关系与区别,A .ERG,理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势,B .ERG,理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象,C .ERG,理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,3,双因素理论,双因素理论由美国学者赫茨伯格（,Herzberg,）提出。,他运用问卷法调查了,1844,个案例，分析职工最满,意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。,（,1,）理论要点,影响人的心理的需要有两种因素，即,保健因素,工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。,即,不满意 没有不满意,激励因素,指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这,些因素的满足会使职工非常满意。,即,没有满意 非常满意,（,2,）双因素理论的主要作用,A .,运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时,B .,双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视,4,、成就需要理论,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（,Mclelland,）教授提出。,（,1,）理论要点,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：,权力的需要,表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位,合群（友谊）的需要,表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，,在社交中寻求满足。,成就的需要,发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：,（,A,）,不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；,（,B,）,通过自身不懈的努力，全神贯注地完成,工作；,（,C,）,重视内在激励，在完成工作中获得满足；,（,D,）,重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。,（,2,）成就需要理论的现实意义,该理论指出，具有高成就需要的人，在,组织中起着导向作用，能导致高成就组织的,产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富,有创造精神和高成就需要的人。,高成就需要的人，不是与生俱来的。组,织应当为人才的成长创造良好的条件。,二、过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的心理之间的关系。,1,期望理论,1964,年由弗鲁姆（,Vroom,）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：,效价,指个人对某种结果效用的价值,判断，其取值范围在,+1 -1,之间，只有,正值对人才有意义。,工具性,个人对工作结果的预期回报,。,括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。,期望,达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在,01,之间。,依据上述三因素，可以得出：,（,1,）,期望理论的基本公式,E,（激发力量）,=,效价,X,期望值,（,2,）期望理论个现实意义 该理论启发人们在管,理工作中，应正确处理的三种关系：,努力和绩效的关系：取决于对目标的期望,概率，不宜过高或过低,绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予,奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励,2,强化理论,由美国心理学家斯金纳（,Skinner,）提出，主要是研究心理结果对动机的反作用。,（,1,）,理论要点,斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四,种不同的类型，即：,令人愉快的心理发生,表扬、奖励,行,为重复发生（正强化）,令人愉快的心理发生,轻视、不予理睬,心理淡化（自然消退）,令人不快的心理发生,强制、威胁、惩,罚,心理消失（惩罚）,令人不快的心理发生,警告、否定,为,逃避惩罚而增强某种心理（负强化）,（,2,）强化理论的意义,A.,工作中，应坚持采用正强化为主的原则,B.,重视强化工作的及时性、客观性（以事实为,依据）,C.,交替运用各种强化程序，如：,固定时间间隔强化（计时工资）,可变时间间隔强化（奖金）,固定比率间隔强化（等额计件）,可变比率间隔强化（不等额计件）,3,公平理论,由美国学者亚当斯（,Adams,）,1967,年提出，理,论主要研究社会收入公平的合理性问题。,（,1,）社会公正心理与公正分配的三个原则,公平分配,按劳分配，即根据投入量及,其效果进行分配，多用于经济活动，以提,高经济效益。,平等分配,无差别分配，简便易行，能使,群体获得和谐和安定，促进友好。,必要性分配,按需分配，有利于促进他人,的发展与幸福，符合人道主义原则。,（,2,）亚当斯的公平理论,公平应符合以下公式,O,x,/I,x,=O,y,/I,y,其中，,O,x,I,x,自己所得报酬及投入量,O,y,I,y,比较对象所得报酬及投入量,若,前项,=,后项 公平感,前项,后项 负疚感,前项,后项 委屈感，产生不公平感的主要,根源,不公平感是一种主观感受，对工作能产生不,良感应。,最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时,也采取发牢骚和自我心理调整的方法。,（,3,）管理工作中，如何克服职工的不公平感,完善工资与报酬制度及相关调控手段；,必要的思想教育与思想工作；,报酬的发放应寻求灵活和有效的方法,三、关于激励理论的综合模型,美国管理学家波特（,Porter,）和劳勒（,Louler,）,在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出,了一个综合模式。如下图：,报酬对个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色的感知,工作条件,工作成果,对报酬的公平感,内在报酬,内在报酬,满意感,个人对获得报酬的期望值,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作,成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整,个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结,为一个有机的整体。,一、什么是个性？按人的感情特征，管,理性人格，认知风格，个性如何分,类？,二、什么是气质？气质如何分类？气质,与管理有何关系？,三、什么是能力？能力形成的因素是什,么？管理者需要具备哪些基本技能？,为什么？,本章复习思考题,四、什么是知觉？有什么特点？知觉选,择性取决于哪些因素？,五、什么是社会知觉？与知觉的关系和,区别是什么？,六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功,与失败归因理论的基本要点。,七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理,者如何正确对待人的社会知觉的偏,见。,八、知觉与管理是什么关系？,九、什么是态度？构成态度的三种成,分是什么？,十、什么是价值观？哪些因素影响职,工的满意度？,十一、影响态度改变的因素是什么？如,何正确运用宣传手段改变人的态,度？,十二、什么是激励？激励对管理工作有,什么意义？,十三、什么是需要、动机和心理？三者,有什么关系？,十四、人的外在性、内在性需要有什么,区别？内在性需要包括哪些内容？,满足内在性需要对管理工作有什,么价值？,十五、简述需要层次理论，,ERG,理论，,成就需要理论的基本理论要点。,后两种理论对需要层次理论有什,么补充与发展？,十六、简述双因素理论的要点。双因素,理论对改进管理工作有什么价值？,十七、期望理论中，人的激励取决于哪,些因素？如何处理努力与绩效，,绩效与奖励，奖励与满足个人需,要之间的关系？,十八、简述公平理论的要点。管理者应,如何处理职工的不公平感的问题？,十九、简述强化人的心理的四种基本类,型。如何正确运用各种强化手段？,第一节 群体的概念与分类,一、什么是群体,指组织中的一群人，为了共同