绩效制度设计(1).doc

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设计公司绩效管理制度
1. 目的
为了建立和完善室内设计有限公司(以下简称“公司”)的员工绩效管理体系， 使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展， 特别定本规程。
2．适用范围
适用于除以下列人员以外的员工：
1）总经理；
2）兼职人员；
3）考核期开始进入公司的员工;
4) 因私、因病、因假而连续缺勤个5工作日以上者。
3. 术语定义
3.1 绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2 绩效管理：就是公司中的各级管理者依照工作目标、工作规范和绩效标准，采用科学的考评方法，对所属下一级员工的工作完成情况以及的工作态度、能力等进行定性与定量评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
4. 工作职责
4.1 被考评人：负责对本人月度、季度、年度的工作表现的客观考评；
4.2 被考评人主管：负责下属员工绩效指标标准的制订与修改；负责下属员工绩效考评及结果反馈；建议员工薪金，奖金等；协助被考评人做好绩效改善计划；对员工表现作汇报；
4.3 综合部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助员工绩效标准与相关考评指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门负责人共同进行各级员工的月/季/年度考评，并对考评过程进行监督与检查；统筹考评结果；建立考评档案，作为薪酬调整、奖惩等依据；
4.4 总经理：审批考评流程、内容、指标及审查考评结果；审批薪金、奖金等；
4.5 绩效管理考评小组：由总经理、综合部及各部门负责人组成，负责对绩效考评体系的调整建议；被考评员工的投诉处理；对考评人的约束监督。
5. 管理内容
5.1绩效原则
5.1.1 结果导向原则：按照当月的最终验收情况，以工作业绩、过程控制为导向，对员工的工作实施成果进行考评。
5.1.2 逐级考评原则：被考评人由其直接主管进行考评。
5.1.3 客观一致、透明作业原则:考评人要公平、公正和客观地对被考评人进行评价，以岗位职责和实际工作结果为主要依据;
5.2 考评时间
每月1日至31日。
5.3绩效考评类别及周期
考评类别
考评时间
考评方式
考评目的
试用期考评
员工转正前7 天
试用期工作考评表
作为录用与否的依据
月度考评
次月3日前
员工月度绩效考评表
当月工作业绩与绩效工资挂钩
季度考评
下一季度首月4日前
员工季度绩效考评表
当季工作业绩与下季度浮动奖金挂钩
年中考评
7月1-5日
员工年中绩效考评表
半年工作业绩与年中奖励挂钩
年度考评
次年1月10日前
员工年度绩效考评表
作为人事政策调整及年终奖励的依据
5.4 绩效考评因素及绩效工资标准
5.4.1 员工类别
1） A 类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的部门经理、部门主管、市场部员工。
2） B 类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括市场部之外的其他部门的基层员工。
5.4.2 考评因素
考评因素
指标
定义
1 绩效维度
指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果

.1任务绩效
体现的是本职工作任务完成的结果

.2管理绩效
体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果
2 态度维度
指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风

.1工作纪律性
工作过程是否服从安排、符合公司规章制度(环卫检查等)

.2合作精神
工作过程中与相关人员的合作情况

.3 服务态度
对相关人员服务过程的态度
.4 报表、总结
定时上交的表格、总结等
3 例外考核
请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核
不同岗位的考评内容与考评方式一览表
考评对象
考评频率
主要考评内容
考评者
绩效工资标准
业绩考评
态度考评
A类
部门经理/主管
月度/季度/年中/年终
个人及部门工作完成情况等
日常表现、工作责任感等
总经理
70:30
B类
一般员工
月度/季度/年中/年终
职位说明书、工作内容完成情况
部门经理
80:20
5.4.3 考评权重
绩效考评维度
绩效考评主体
绩效考评权重
月度
季度
年中
年度
任务/管理绩效
直接上级
80%
75%
70%
65%
态度
综合部
20%
25%
30%
35%
例外考核
两者
另 计
评分比重表
自评
分管上级
30%
70%
考评得分=任务/管理绩效得分×比例+态度得分×比例+例外考评得分
5.4.4 例外考评办法
1）请假流程规范考评办法
① 任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准；
② 病假、丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出示证明；
③ 补签出勤表，应于回司后当天补签；
④ 加班应打卡；
上述四项，每违反一项负激励2分，每拖延一天负激励2分，直到百分负完；
2）重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类
奖励标准
公司全员大会，总经理表扬
每次加5-10分
提合理化建议
建议被采纳且执行有效加5-15分
有学术文章或宣传公司的文章发表
每次5－30分
为公司挽回经济损失
500-2000元，加10分;
2000-10000元，加15分
10000元以上，加20-50分
参加公司组织的培训成绩优秀
5-10分
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准
10-20分
重大失误惩罚标准
扣分种类
惩罚标准
受到公司领导大会批评
每次扣5分
丢失重要文件、泄漏公司机密等
10-100分
由于工作失误，给公司带来经济损失
损失在500-2000元,扣10分
损失在2000-10000元,扣15分
损失在10000以上,扣20-50分
5.5 绩效管理规程
5.5.1 试用期考评规程

5.5.2 月度考评规程

员工直属主管对下属员工月度的实际工作开展情况及学习情况、规章执行等方面进行评核。
5.5.3 季度考评规程
⑴ 员工每季的绩效浮动奖金，根据该季度绩效考评结果，且综合公司业绩，予以核算分配。根据员工各人的考评结果，公司将给予50-200元的绩效浮动奖金。
⑵ 员工每季的绩效考评结果都将作为年终考评/晋级晋升的依据。

5.5.4 年度考评规程

5.6 考评定级及绩效系数
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
级别
对 应 标 准
A级(杰出)
对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；
B级(优秀)
对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；
C级(良好)
也称保本级，相当于完成任务80%以上；
D级(合格)
对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；
E级(低于要求)
对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；

绩效考评结果
A
B
C
D
E
≥90
80-89
70-79
60-69
≤60
月度绩效系数
1.3
1.1
1
0.8
0.6
季度绩效浮动奖金
100-200
50-100
0
-20
-40
年度绩效考评系数
2
1.5
1
0.5
0
5.7绩效考评结果的应用
5.7.1 月度绩效考评结果为季度/年中/年度绩效考评提供参照，一季考评同时作为第三个月的考评结果，采用10%:10%:80%的考评权重核算。
5.7.2 绩效考评结果对应不同的绩效考评系数。综合部根据绩效考评系数计算绩效工资。
绩效考评结果与相应的绩效考评系数对照如下表：
人员绩效考评结果与绩效考评系数对应表
5.7.3 依据年度考评结果的不同等级，将员工基本工资增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果。考评分数采用四舍五入取整数。
奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的 发放挂钩：
（1）考核结果为A 级：绩效工资按100 ％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B 级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C 级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D 级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

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