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1、梓 轩 阁 设计公司绩效管理制度 1. 目的 为了建立和完善室内设计有限公司(以下简称“公司”)的员工绩效管理体系， 使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展， 特别定本规程。 2．适用范围 适用于除以下列人员以外的员工： 1）总经理； 2）兼职人员； 3）考核期开始进入公司的员工; 4) 因私、因病、因假而连续缺勤个5工作日以上者。 3. 术语定义 3.1 绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。 3.2 绩效管理：就是公司中的各级管理者依照工作目标、工作规范和绩效标准，采用科
2、学的考评方法，对所属下一级员工的工作完成情况以及的工作态度、能力等进行定性与定量评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 4. 工作职责 4.1 被考评人：负责对本人月度、季度、年度的工作表现的客观考评； 4.2 被考评人主管：负责下属员工绩效指标标准的制订与修改；负责下属员工绩效考评及结果反馈；建议员工薪金，奖金等；协助被考评人做好绩效改善计划；对员工表现作汇报； 4.3 综合部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助员工绩效标准与相关考评指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门负责人共同进行各级员工的月/季/年度考评，并对考评过程进行监督与检查；统筹考评结果；建立考评档案，作为
3、薪酬调整、奖惩等依据； 4.4 总经理：审批考评流程、内容、指标及审查考评结果；审批薪金、奖金等； 4.5 绩效管理考评小组：由总经理、综合部及各部门负责人组成，负责对绩效考评体系的调整建议；被考评员工的投诉处理；对考评人的约束监督。 5. 管理内容 5.1绩效原则 5.1.1 结果导向原则：按照当月的最终验收情况，以工作业绩、过程控制为导向，对员工的工作实施成果进行考评。 5.1.2 逐级考评原则：被考评人由其直接主管进行考评。 5.1.3 客观一致、透明作业原则:考评人要公平、公正和客观地对被考评人进行评价，以岗位职责和实际工作结果为主要依据; 5.2 考评时间
4、 每月1日至31日。 5.3绩效考评类别及周期 考评类别 考评时间 考评方式 考评目的 试用期考评 员工转正前7 天 试用期工作考评表 作为录用与否的依据 月度考评 次月3日前 员工月度绩效考评表 当月工作业绩与绩效工资挂钩 季度考评 下一季度首月4日前 员工季度绩效考评表 当季工作业绩与下季度浮动奖金挂钩 年中考评 7月1-5日 员工年中绩效考评表 半年工作业绩与年中奖励挂钩 年度考评 次年1月10日前 员工年度绩效考评表 作为人事政策调整及年终奖励的依据 5.4 绩效考评因素及绩效工资标准 5.4.1 员工类别 1） A 类员工
5、即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的部门经理、部门主管、市场部员工。 2） B 类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括市场部之外的其他部门的基层员工。 5.4.2 考评因素 考评因素 指标 定义 1 绩效维度 指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果 .1任务绩效 体现的是本职工作任务完成的结果 .2管理绩效 体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果 2 态度维度 指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风 .1工作纪律性 工作过程是否服从安排、符合公司规章制度(环卫检查等) .2合作精神 工作过程中与相关人员的合作情况
6、 .3 服务态度 对相关人员服务过程的态度 .4 报表、总结 定时上交的表格、总结等 3 例外考核 请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核 不同岗位的考评内容与考评方式一览表 考评对象 考评频率 主要考评内容 考评者 绩效工资标准 业绩考评 态度考评 A类 部门经理/主管 月度/季度/年中/年终 个人及部门工作完成情况等 日常表现、工作责任感等 总经理 70:30 B类 一般员工 月度/季度/年中/年终 职位说明书、工作内容完成情况 部门经理 80:20 5.4.3 考评权重 绩效考评维度 绩效考评主体 绩效考评权重
7、月度 季度 年中 年度 任务/管理绩效 直接上级 80% 75% 70% 65% 态度 综合部 20% 25% 30% 35% 例外考核 两者 另 计 评分比重表 自评 分管上级 30% 70% 考评得分=任务/管理绩效得分×比例+态度得分×比例+例外考评得分 5.4.4 例外考评办法 1）请假流程规范考评办法 ① 任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准； ② 病假、丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出示证明； ③ 补签出勤表，应于回司后当天补签； ④ 加班应打卡； 上述四项，每违反一项负激励2分
8、每拖延一天负激励2分，直到百分负完； 2）重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 奖励种类 奖励标准 公司全员大会，总经理表扬 每次加5-10分 提合理化建议 建议被采纳且执行有效加5-15分 有学术文章或宣传公司的文章发表 每次5－30分 为公司挽回经济损失 500-2000元，加10分; 2000-10000元，加15分 10000元以上，加20-50分 参加公司组织的培训成绩优秀 5-10分 有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准 10-20分 重大失误惩罚标准 扣分种类 惩罚标准 受到公司领导大会批评 每次扣5分
9、 丢失重要文件、泄漏公司机密等 10-100分 由于工作失误，给公司带来经济损失 损失在500-2000元,扣10分 损失在2000-10000元,扣15分 损失在10000以上,扣20-50分 5.5 绩效管理规程 5.5.1 试用期考评规程 5.5.2 月度考评规程 员工直属主管对下属员工月度的实际工作开展情况及学习情况、规章执行等方面进行评核。 5.5.3 季度考评规程 ⑴ 员工每季的绩效浮动奖金，根据该季度绩效考评结果，且综合公司业绩，予以核算分配。根据员工各人的考评结果，公司将给予50-200元的绩效浮动奖金。 ⑵ 员工每季的绩效考评结果都将作为年终
10、考评/晋级晋升的依据。 5.5.4 年度考评规程 5.6 考评定级及绩效系数 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下： 指标完成情况定级及打分表 级别 对 应 标 准 A级(杰出) 对于定量的目标，相当于完成任务100%以上； B级(优秀) 对于定量的指标，相当于完成任务90%以上； C级(良好) 也称保本级，相当于完成任务80%以上； D级(合格) 对于定量的指标，相当于完成任务70%以上； E级(低于要求) 对于定量的指标，相当于完成任务60%以上； 绩效考评结果 A B C D E ≥90 80-8
11、9 70-79 60-69 ≤60 月度绩效系数 1.3 1.1 1 0.8 0.6 季度绩效浮动奖金 100-200 50-100 0 -20 -40 年度绩效考评系数 2 1.5 1 0.5 0 5.7绩效考评结果的应用 5.7.1 月度绩效考评结果为季度/年中/年度绩效考评提供参照，一季考评同时作为第三个月的考评结果，采用10%:10%:80%的考评权重核算。 5.7.2 绩效考评结果对应不同的绩效考评系数。综合部根据绩效考评系数计算绩效工资。 绩效考评结果与相应的绩效考评系数对照如下表： 人员绩效考评结果与绩效考评系数对应表 5.7
12、3 依据年度考评结果的不同等级，将员工基本工资增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果。考评分数采用四舍五入取整数。 奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的 发放挂钩： （1）考核结果为A 级：绩效工资按100 ％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 （2）考核结果为B 级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C 级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D 级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 第 4 页 共 4 页
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