我国民营企业人力资源可持续发展制度问题研究.doc

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III 第1章引言.................................................................................................................... 1.1选题的背景和意义............................................................................................ 1.1.1选题的背景.............................................................................................. 1.1.2研究意义.................................................................................................. 1.2国内外研究现状及趋势.................................................................................... 1.2.1关于人力资本对经济增长的影响的理论.............................................. 1.2.2人力资源与可持续发展.......................................................................... 1.2.3人力资源开发与管理.............................................................................. 1.2.4制度创新.................................................................................................. 1.3研究内容和方法................................................................................................ 1.3.1研究内容.................................................................................................. 1.3.2研究方法.................................................................................................. 1.4创新点................................................................................................................ 第2章相关理论研究综述............................................................................................ 2.1基本概念的界定................................................................................................ 2.1.1民营企业.................................................................................................. 2.1.2人力资源与人力资本.............................................................................. 2.1.3人力资源可持续发展.............................................................................. 2.1.4制度及制度创新...................................................................................... 2.2人力资本理论.................................................................................................... 2.3可持续发展理论................................................................................................ 2.4制度创新理论.................................................................................................... 第3章人力资源对民营企业发展的影响.................................................................... 3.1人力资源的重要性............................................................................................ 3.1.1人力资源能够帮助民营企业打破自身发展束缚.................................. 3.1.2人力资源的可持续发展促进民营企业的可持续发展..........................目录 IV 3.1.3人力资源的开发关系着民营企业生存发展.......................................... 3.1.4人力资源已是关系民营企业前途的重要因素...................................... 3.2人力制度对人力资源管理的影响.................................................................... 第4章民营企业用人制度的分析................................................................................ 4.1现有制度下民营企业人力资源开发的现状.................................................... 4.1.1民营企业的家族化色彩浓重.................................................................. 4.1.2民营企业人力资源开发机制不健全...................................................... 4.1.3人力资源规划制度欠缺.......................................................................... 4.1.4人力资源激励和约束机制缺失.............................................................. 4.2民营用人制度的缺陷........................................................................................ 4.2.1产权制度的失衡...................................................................................... 4.2.2管理制度不规范...................................................................................... 4.2.3激励机制不完善...................................................................................... 4.2.4尚未建立起经营者与所有者制衡的公司治理结构.............................. 4.3用人制度缺陷导致的问题................................................................................ 4.3.1人力资源开发的低效率.......................................................................... 4.3.2与职业经理人的信任危机导致的低效率.............................................. 4.3.3绩效考核效率低下.................................................................................. 第5章民营企业人力资源可持续发展的对策............................................................ 5.1人力资源管理制度的创新................................................................................ 5.1.1首先要切忌任人唯亲，淡化家族化管理的痕迹.................................. 5.1.2实现制度化管理和人性化管理的有机结合.......................................... 5.1.3构建“以人为本”的人力资源管理模式.................................................. 5.1.4风险管理已成为人力资源管理的新课题.............................................. 5.2人力资源开发制度的创新................................................................................ 5.2.1注重对人力资源的开发.......................................................................... 5.2.2合理配置人力资源.................................................................................. 5.2.3规避人力资源的投资风险......................................................................目录 V 参考文献............................................................................................................................ 致谢............................................................................................................................ 攻读硕士期间发表论文....................................................................................................第1章引言 1 第1章引言 1.1选题的背景和意义 1.1.1选题的背景我国民营经济经过改革开放三十多年的不断发展，从无到有、从小到大，已形来越强的经济实力，在拉动经济增长、缓解就业压力、稳定社会秩序等方面发挥了作用。在我国的国民经济宏观格局中占有着越来越重要的地位，并为我国最终实现的振兴和全面繁荣作出举足轻重的贡献。随着新的一个世纪的到来，知识经济已然全球不可遏制的发展潮流，信息技术的突飞猛进，日新月异也使得经济发展的传统遭遇愈来愈严峻的挑战，但与此同时，面对国内国外更加激烈的市场竞争，也给民业的发展提出了严峻的挑战，特别是关系到企业生死存亡的人才问题，民营企业更到尴尬的境地，一方面引进人才乏力，另一方面企业人才流失严重，致使我国民营已经进入一个以人力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济 “智力资本 [1] ”已成为民营企业决定能否可持续发展的最重要资源，人力资源管理营企业的发展起到了举足轻重的作用。因此，民营企业重视人力资源，实现可持续是企业一个十分重要的课题。民营企业作为一种不可或缺的企业形态，是伴随着经济体制改革的深化而逐步起来的，从其诞生之日起，它就是市场经济取向的，在我国国民经济中发挥着举足的作用。民营企业的制度建设，也是我国现代企业制度建设的重要组成部分。民营的种种弊端都严重影响着我国民营企业人力资源的供需结构和质量结构，从而阻碍业的进一步发展，因而面临着制度创新的紧迫任务。但是由于市场发育程度低，市系不健全，基本上呈无序状态，客观上存在着许多不规范、不完善、不协调的东西着市场与其自身的发展，其人力资源制度己远不能满足企业长远发展的需求，民营的人力资源开发不足，使用中又存在着许多不合理的现象等等，都严重影响着我国企业人力资源的供需结构和质量结构，从而阻碍了企业的进一步发展，因而面临着创新的紧迫任务。河北大学管理学硕士学位论文 2 1.1.2研究意义现代企业管理是以人力为中心的管理,企业的人才是企业的核心竞争力，是知信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，这就必然要求作为市场的企业必须高度重视人力资源的管理，做到人力资源的可持续发展。本文旨在研究企业的人力资源可持续发展这一主题，进而探索民营企业现有人力资源制度存在的以及进行制度创新的具体措施。据一项资料调查,我国企业的平均寿命只有6.5-7岁,而民营企业的寿命只有岁。以北京中关村的企业调查为例：北京中关村的5300多家民营企业中,生存时间 5年的只有436家,其余92.54%的企业已不复存在,生存时间超过8年的企业仅占总 3%,而当前列居世界500强或与之相当的跨国公司的平均寿命在40岁到50岁之间（ [2] 。民营企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，其对国民经济的发展和生活水平的提高以及就业等方面都作出了极大的贡献。可是我国的民营企业在成长无法做好、做大、做强，过早夭折。究其原因在于主要是管理滞后,不能适应新世业进一步发展的要求,特别是在人力资源管理上。人力资源现在已成为民营企业经展最为强劲的内在推动力和活力源泉，如何实现企业人力资源可持续发展已成为企济增长的关键。目前我国民营企业人力资源管理实施可持续发展建设，也是综合考会效益、经济效益和生态效益的最佳组合。从现实意义上说，我国民营企业起步发间较短，尤其在沿海地区，大批经营上规模、具有行业优势的民营企业，虽然已成地经济增长的重要动力，但是面对日益国际化的市场竞争，民营企业仍然须把人力可持续发展作为企业重要课题，加速人力制度建设、提高企业的经营管理水平，通人制度创新，完成企业经营管理模式向现代企业制度的转变，从而保证人力资源这要生产要素的可持续性。 1.2国内外研究现状及趋势许多国外的经济管理学家诸如美国加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）多·W·舒尔茨（Thodore·W·Schults 1902－1998）、L·E·戴维斯、爱德华· 顿·丹尼森（Edward F.Denison，1915-）、D·C·诺斯（Douglass North 1920- 伯特·卢卡斯（ROBERT·LUCAS 1937-)等,国内的经济管理研究学者诸如张维迎（1959-？）、丁栋虹、曲恒昌、李建民、周其仁、方仁叶、汤建光等，就企业人力第1章引言 3 理论、企业可持续发展理论以及企业的制度创新研究这三个方面作过很多单一或关研究，综合国内外在这方面的研究理论，可以看出他们的的研究热点主要在以下几面：日本学者青木昌彦（比较制度分析学派的代表人物）认为：经济体制是一个由制度构成的集合体。制度作为一种均衡现象，任何人都不能忽视它的存在，从而制人们的策略选择构成一种影响。（2007） [3] ” 1.2.1关于人力资本对经济增长的影响的理论西奥多·W·舒尔茨（Thodore·W·Schults 1902－1998）是第一个提出人力理论的美国学者(1996)，他认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉，因为人力是体现在劳动者身上的一种资本类型，‘空间、能源和耕地并不能决定人类的前途类的前途将有人类的才智的进化来决定。’卢卡斯(Rober Lucas)(1983)等在前人础上，提出了“新经济增长理论”，进一步发展了人力资本理论，他们指出：知识技术创新和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，不仅能使自身收益递增，而使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是的。(1983) 张维迎(2006)也在《新经济时代的人力资源制度创新》中提出：“现代经济增论清晰地揭露了人力资本的重要，尤其是在知识经济时代，人力资本必将成为决定增长和经济竞争力的最关键要素。 [4] ” 1.2.2人力资源与可持续发展关于“可持续发展”定义的提出最早是在1987年世界环境与发展委员会的题们共同的未来》的报告中。从此，可持续发展成为全人类共同的发展战略。曲恒昌业人力资源与可持续发展》(2005)中谈到：可持续发展是以人为本的发展，是把人然、人与人之间的关系作为研究的基础，从而最终达到人与自然、人与人之间的高谐统一。人力资源可持续发展从资源的角度来说就是以人力资源替代自然资源的发式，他的作用首先表现在节约效应，当人们对日趋匮乏的自然资源进行有效保护时们就会通过科技进步、完善管理、合理配置资源、调整和优化生活方式，从而使同投入产生更多的产出，也即同等的资源消耗产生更多的财富，从而实现企业或者行可持续发展。汤建光(2004)也曾经指出：可持续发展不是通过自然资源存量的减少河北大学管理学硕士学位论文 4 取财富的增加，他的主要动力是来自人力资源的发展，其模式实质上就是以人力资代自然资源。卢卡斯(Rober Lucas)(1983)等人的“新经济增长理论”认为：从国家宏观经发展来看，经济内部结构的优化有赖于人力资源结构的不断优化，但是从微观层面人力资源又是新经济时代决定企业兴衰的重要变量。著名经济学家王曙光(2000 出：把资源开发方向从自然资源为主转向以人力资源为主，既是世界经济发展的一的趋势，也是是可持续发展的内在要求。可持续发展实质上就是要极大地提高人的素质和觉悟，只要这样才有可能实现人与自然、人与人之间的高度和谐 [5] 。 1.2.3人力资源开发与管理在现代这个企业组织竞争激烈的时代，人才已经成为一个组织最为重要的核心力了，也就是说管理的核心现在在于人。人力资源的开发与管理对于组织的发展来关重要。但是，人力资源由于其主体人的特殊性，在开发与管理上存在着诸多困难时也容易步入误区。现代人力资源开发与管理误区分析也就成了一个特别需要注重域。 (1)人力资源开发。马歇尔在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，并研究了这种投个人收入的影响。他提出，人类的智慧、才能与其他种类的资本是并列的，都是重生产手段，是生产力提高的动力，并且随着生产的发展，对人的才能的要求也会越高。亚当·斯密在《国富论》一书中，区分了四种固定成本，其中第四种就是由“ 社会全体居民或成员所具有的有用的能力”构成的，他认为要获得这种能力，就需费一定的费用，所以，这可以被视为是在每个人身上的固定的资本，而当这种能力个人能力的一部分数，他也就成为社会财富的一部分，并且，这部分财富会为社会出更大的利润，以补偿先前费用的支出。马莉萍、刘桂芳（2004）指出了民营企业实现可持续发展的保证是拥有高素质资源，其根本途径在于进行人力资源开发，实现人力资源的可持续发展。李建民( 认为：人力资源可持续发展不仅是一个全球性问题，更是我国现代化中的现实问题为影响可持续发展的诸多重要因素之一，人力资源开发已日益成为我国社会经济发一个不容忽视的重大问题。牛雄鹰(2003)总结了企业人力资源开发的三种境界：培第1章引言 5 认识到了人力资源开发的重要性，是企业人力资源开发的第一境界；在此基础上发来的教育观增加了道德规范方面的教育，以巩固和形成自己的企业文化 [6] ；（目前，外规范的大公司都是以学习观为企业人力资源开发的总体指导思想，而教育观成为企业文化建设的辅助策略，培训观则仅在着眼于短期目标的员工训练中得到借鉴. (2)人力资源管理问题。对于企业的人力资源管理工作，我们强调企业人力资源管理不仅仅是人力资源的事，而是整个企业的事，人力资源经理以外的管理者担负着更重要的人力资源管职责。鉴于这种原因，民营企业的人力资源管理需要更多地借重各部门负责人的民营企业发展到一定阶段与规模时，其本身所固有的许多问题就会逐渐暴露出来，阻碍了民营企业进一步发展，而在这些问题当中，人才问题是关键所在(周其仁，2 李维东(2007)认为当前民营企业在人力资源管理中存在的一些共性问题，比如对人源管理的认识不系统、管理的方法不科学、员工培训不足、激励与约束机制不完必须通过加强企业自身的教育和改造，加强内部员工培训，完善激励约束机制等手决。在有关民营企业人力资源管理可持续发展方面的研究中，家族化管理问题是所究内容中不可或缺的一部分，也是很多专家学者研究的热点。东北大学国有经济研心研究员徐充(2003)指出：家族式经营管理模式会导致企业招不到人才；绝对权利策管理的存在会导致企业留不住人才；而经营理念滞后会导致企业培育不出人才。民营企业想要进行二次创业，可持续发展就必须克服管理家族化的局限性 [7] 。 1.2.4制度创新舒尔茨在《制度与人的经济价值的不断提高》（1999）一文中指出：人们试图选择的制度变迁加以考虑来做出社会选择，以增进经济效率和经济福利的实绩。人本投资不断提高导致了人的经济价值的提高，随后产生了对人力制度的新的要 L·E·戴维斯、D·C·诺斯(1999)在《制度变迁的理论》中也提到：如果预期的净超过预期的成本，一项制度安排就会被创新。黄志超(2003)也指出：对经济持续发展起至关重要作用的是人力资源的作用，力资源作用的发挥离不开创新，而在所有的创新活动中，但却常为人们所忽视的但非常重要的是观念创新和制度创新 [8] 。戚永吉(2003)认为民营企业的萌芽发展过程河北大学管理学硕士学位论文 6 质就是观念、制度和客观环境不断碰撞与突破的过程，而创新则是其发展的主线与张复明(2002)也提出了企业用人制度创新是企业可持续发展的重要推动力量，制度的意义在于它能够把潜在的生产力挖掘出来，借助于市场使企业生产运营诸要素流际生产力更高的地方。其次，实现制度创新还能够降低企业发展的成本，使企业有资源得以发挥其组合配置效力，从而极大地提高生产效率，促使企业良好运行，进促进经济进步。综上所述，人力资源可持续发展是企业经济增长的必要基础，而制度创新可以力资源可持续发展提供保证，进而带动经济增长。从这个角度来说，制度创新可以是经济发展的动力。人力资源可持续发展、制度创新、企业经济增长三者之间的关互动的。但是却没有多少文献指出在民营企业树立人力资源可持续发展的观点的性；虽然有的文献在研究民营企业的人力资源问题时，提到了家族化管理的制度但这只是把民营企业的人力资源可持续发展问题，简单看成是家族化管理的不良并没有考虑到与企业人力资源可持续发展相关的一系列制度问题。即使也有不少学到民营企业要进行制度创新，但却没有专门的研究人员对民营企业的人力制度的创过详细的深刻研究，没有具体到实现路径上。 1.3研究内容和方法 1.3.1研究内容本文在写作过程中，首先从民营企业人力资源、可持续发展、用人制度创新三间的关系入手，以建立科学的用人制度为目的，实现民营企业制度创新以最终解决企业的人力资源可持续发展问题。本文始终以人力资源可持续发展的用人制度创新线，把进行民营企业人力资源可持续发展用人制度创新以及如何进行用人制度创新本研究要解决的问题。笔者利用所学过的相关知识，阅读了许多参考文献，对这些问题作了比较深入考，同时走访了一部分民营企业，作了初步的调查分析，形成了自己的一些看法和并根据目前我国民营企业的发展现状，提出了人力制度创新的初步对策。目前我国民营企业的制度环境还很不完善,只有坚持制度创新,积极改善现存和企业内部治理结构中的各种制约因素,才能使民营企业的创造力和生产力与制度在交互作用中不断演进,才能使企业跨上新的发展平台,顺利完成企业形态的转变第1章引言 7 企业的可持续发展。笔者结合近年来民营企业的发展状况，在查阅大量相关研究资基础上，认为实现民营企业可持续发展的关键在于人力资源的可持续发展，恰恰制新可以解决民营企业人力资源可持续发展问题，于是笔者试从制度创新的角度进究，以期得出实现人力资源的可持续发展的思路，进而实现民营企业的可持续发 1.3.2研究方法本文以人力资源在企业中的核心地位引出人力资源可持续发展，在人力资本理究的基础上，揭示出人力资源可持续发展在民营企业发展中的重要性，并综合运用资本、可持续发展、制度创新和现代企业理论等分析民营企业现有人力制度存在的挖掘民营企业人力资源管理的制度缺陷并提出相关对策。其主要研究方法为：结合资源和可持续发展理论，提出了企业人力资源可持续发展观点；研究了我国民营企力资源管理的现状，结合人力资本理论、可持续发展理论，引出了民营企业的人力可持续发展研究，运用了现代企业理论分析方法；在研究解决措施时，综合运用可发展理论、制度创新理论、新制度经济学理论等多学科理论研究的成果。在综合分营企业的人力制度实际情况的基础上，理论验证和实证分析相结合，提炼出具有共对策思路。 1.4创新点我国民营企业起步发展虽然已经有将近三十年的历史，但是大多数民营企业依于土生土长阶段，也可以说他们正处于历史性的转型时期，其管理思想仍然是企业人经验，没有也没打算上升到科学化、制度化阶段，这既是新旧体制转换过程中的产物，也是旧体制逐步消亡、新体制逐步完善的过程所产生的不够完善或不够协调西。我国民营企业经过一段时间的辉煌发展，经历了由小到大，由个体到整体，由部门到部门健全，规模的扩大，民营企业本身存在的问题逐渐显露出来，尤其是人源的匮乏与流失已经成为阻碍其发展壮大的主要因素，民营企业的人力资源问题亟决。在研究了民营企业的发展历程和明确了人力资源的重要性后，笔者认为：我国企业发展的先天性缺陷，带来的许多问题，但纵观所有问题本质是大多数企业在人源方面还没有形成一套适合企业可持续发展的科学合理的人力资源管理制度，而现制度已严重阻碍了企业的发展壮大，导致多米诺骨牌效应的出现，“德隆”、“旭日河北大学管理学硕士学位论文 8 的倒下留给我们太多的反思。理论界目前对我国民营企业人力资源可持续发展的研究仅局限于人力资源的和管理，以及家族化管理等简单方面，而没有想到要把这一系列的问题联系起来，问题的实质。本文从分析人力资源可持续发展、制度创新、企业经济增长三者之间的基础上提出制度创新是能够解决民营企业人力资源管理可持续发展问题的最佳并通过制度创新最终解决民营企业的发展问题，这是本文的创新点所在。本论文综人的研究成果，将制度创新的一些成功经验总结，试从制度创新的角度，解决民营人力资源的可持续发展问题，从而实现民营企业人力资源可持续发展。民营企业现人力资源制度已不适应市场经济发展的要求，必须从制度方面探索人力资源可持续的途径，以制度创新带动企业经济的新增长。第2章相关理论研究综述 9 第2章相关理论研究综述 2.1基本概念的界定 2.1.1民营企业民营企业，是一个模糊的概念，笼统的讲就是指所有的非公有制企业。茅于轼的概念：所谓的民营企业包括了个体户、私营企业以及外资、合资、集体所有制、公司中的个人股份。从经营层次上说的，民营企业一般指的是以社会阶层的“民” 营主体的经济。大部分学者认为民营企业属于个体私营企业的体制范畴。我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营 “私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。单成繁先生为民营企业所做的定义是： “民营企业”是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征营企业”的概念目前还没有一个官方的定义，众专家和学者也是各执一词“民营企大体有三种不同理解：(1)最广义的“民营企业”，是指除国有国营企业之外的一切不仅包括非国有成分的所有企业，并且包括以承包、租赁等方式将经营权整体交由人(或者非国有单位)的国有企业(即所谓“国有民营企业”)，其界定的标准是企业营权而非所有权；(2)涵盖范围稍小的“民营企业”，是指除国有企业和外商投资企外的所有企业，包括私营企业、集体企业、私营和集体成分为主的股份制企业和以企业为主体的联营企业，其界定的标准是企业投资者的性质也即企业的所有权性质最狭义的“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业 [9] 。在此基础上，笔者认为民营企业是指非国有成分的法人组织或自然人以自有河北大学管理学硕士学位论文 10 租赁资本、借贷资本为主从事自主经营、自负盈亏并享有相对独立收益权和投资决的经济组织，它强调民营资本所占有的决策权与收益权。 2.1.2人力资源与人力资本 “人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同在某些方面表现出显著的差别。人力资源（Human Resource，简称HR）又称劳动力资源或劳动力，是指能够整个经济和社会发展、一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用、又具有劳力且对价值创造起贡献作用的人口的总和。一个国家或地区的人力资源，从广义上指该国家或地区人口的数量和质量，它决定着该国家或地区劳动力供给的数量及动；从狭义上讲，人力资源是指具有财富创造能力的人口，或者是总人口中在经济作为生产力要素的人口数量，它既是传统意义上的劳动力资源，也是在知识经济时于人的体能、技能、智能的结构重组。人力资本(human capital)，指的是人们以某种代价而获得并能在劳动力市场有一种价格的能力 [10] 。人力资源则包括人力资本、初级劳动力和社会资本，对人力进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖技能的资本形式即为人力资本。人力资有部分资本的概念，存在着价值增殖问题，而人力资源作为一种生产性资源，在某度上是静态的。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国迈进。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。虽然两者有很多相同点，但是两者也有区别：首先，人力资本是由投资而形第2章相关理论研究综述 11 强调以某种投入为代价从而获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是由因索果的关系。而人力资源，作为一种资源，它强调人力作为生产要素在生产过的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它会价值的关系应当说是一种由果溯因的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点同。人力资本是通过投资形成的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，它强资付出的代价及其收回，考虑投资带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度，既能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它是从投入产出的角研究人对经济发展的作用，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源侧重指一定时间、空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的而人力资本表现为投入到教育培训、开发管理和人自身健康等方面的投入成本在人的凝结 2.1.3人力资源可持续发展据笔者目前所参考的文献范围内，以及所掌握的的资料，都没有对人力资源可发展的概念给出确定的含义，只有芦彩梅在《我国民营企业人力资源管理新论》（中给出的关于人力资源可持续发展的概念具有一定的代表性。她认为，人力资源的和质量都是一个变量，随着企业的发展而不断发展，并能根据企业的需求随时调整展方向，以保证人力资源供需结构的平衡，这里就涉及到数量结构和质量结构两方问题.她的意思也可以简单理解为人力资源可持续发

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