今领电子信息公司绩效考核研究.doc

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山西大学商务学院管理学院

学 年 论 文

论文题目 今领电子信息公司绩效考核研究
专业班级 09工管DB4班
姓 名 魏彬
学 号 2009560428
指导教师 张慧敏
日 期 2012年2月
目录
一.绩效考核的相关理论 3
（一）绩效考核的概念 3
（二）绩效考核的目的 3
二. 太原今领电子信息服务公司简介 4
三. 太原今领电子信息服务公司绩效考核的现状 4
四. 太原今领电子信息服务公司绩效考核存在的问题 4
五. 太原今领电子信息服务公司绩效考核对策 5
（一）绩效考核前的基础工作绩效考核前应做好几项基础工作。 5
（二） 建立可行的绩效考核体系 5
结 论 6
参考文献： 6

今领电子信息公司绩效考核研究
学生姓名：魏彬 指导老师：张慧敏
【内容提要】绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
【关键词】 绩效考核 民营电子企业 误区 建议对策

一、绩效考核的相关理论

（一） 绩效考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。

（二）绩效考核的目的

企业之所以进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

二、 太原今领电子信息服务公司简介

太原今领电子信息服务公司是一家民营电子企业，成立于 2009 年 4 月，以生产光学 元件摄像头为主， 经过一年的努力公司创业初期就拥有自己的开发设 计团队， 并拥有专利生产项目 4 项， 公司资产近亿， 员工近千人， 2010 年年营业额高达 500 万，据透漏公司近期将继续扩大生产规模。随着 市场竞争的激烈化，专业人才的不断流失，企业的高层领导明显意识 到绩效考核对企业发展的重要性， 企业对管理水平的提升需求越来越 明显。于是，企业开始寻求专业的人力资源管理，帮助企业建立绩效 管理体系。当然，构建科学合理的绩效考核体系对于今领公司来说，真正做到绩效考核公正公平，切实提高员工的工作绩效，推动公司的良 性发展，最终实现公司和员工共同受益，还有很长的路要走。
三、 太原今领电子信息服务公司绩效考核的现状

2009年今领公司成立初期的绩效考核模式一直都是总经理考核 部门经理，部门经理对该部门下所有员工进行考核，各部门之间的绩 效考核完全独立进行，忽略各部门之间的内在联系，造成部门与部门 之间，员工与员工之间绩效考核差异颇大。由于考核过程由部门经理独自完成，考核结束后考核明细直 接上交，考核结果并没有公开，所以考核状况只有部门经理知道，员 工并不清楚自己实际的各方面考核得分， 只能通过工资了解最终考核 是优秀还是较差，考评的结果(评语)并没有反馈给被考评者本人，完 全起不到考评的教育作用。 由于公司正处于建设初期， 整个公司考核系统还没有做到全部完 善，存在漏洞的地方还有很多，这里就不在一一的列出。

四、 太原今领电子信息服务公司绩效考核存在的问题

（一） 今领公司绩效考核的理念和引导方向不明确。
80%的员工并不了解绩效考核的相关知识， 90%的员工不清楚公司 有无进行绩效考核的必要。 这些都说明今领公司在考核前并没有宣传到 位，员工并不了解考核的目的及作用，考核者纯粹按照上级领导的要 求做事，在规定的时间内完成绩效考核，所以考核结果并不能真实的 反映员工在考核的时间段内的工作能力及工作业绩， 完全失去了考核 的意义。
（二）考核指标缺乏科学性。
今领公司所有部门考核时统一按照公司总部提供的考核格式，只需 在考核项目的空白处填上得分即可， 完全忽略了部门与部门之间的差 异（如生产制造部与间接辅助部门），由于考核指标每个月一成不变，也忽略了市场因素及其它因素对绩效考核指标的影响。考核缺乏 科学性。造成 90%的员工认为现有的绩效考核体系很不符合自己的岗 位要求。
（三）考核结果受个人因素的影响。
今领公司现状，部门经理考核整个部门的所有员工，首先，部门经 理缺乏专业的绩效考核知识，不能准确有效的完成考核。其次，部门 经理由于不是一线员工的第一直属领导， 所以不能深入的了解员工的 工作能力，只能根据平时的大概印象制定考核，因此“晕轮效应”， “近期效应”，“偏见效应”随之产生。考核结果缺乏有效性。60% 的员工并不清楚自己的绩效考核明细，也无从监督。因此 80%的员工 认为自己的绩效考核很不合理。
（四）考核缺乏公平公正的原则。
由于考核过程由部门经理独立完成， 考核过程、 结果均无人监督， 考核缺乏公平公正。85%的员工认为考核非常不公平正是说明了这个 问题。
（五）不注意绩效考核结果的反馈。
50%的员工从不关注绩效考核的反馈，考核失去了教育的目的。 绩效考核是绩效管理体系中一个组成部分,不能孤立地看待绩效考 核。要想做好绩效考核,必须做好考核期开始时工作目标和绩效指标 确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。
五. 太原今领电子信息服务公司绩效考核对策

（一）绩效考核前的基础工作绩效考核前应做好几项基础工作。
1、基础资料收集和整理。对职工的评价是根据职工的日常表现、 业绩来确定的，因此做好日常职工工作信息收集非常重要，参加考核 人员，特别是职工的直接领导应充分重视这一点。这是绩效考核中一 项非常重要要的基础工作，要做到经常化，制度化，使日常工作考核 与年终绩效考核相结合。
2、考核评价人员必须接受良好的培训。由于全体职工都是评价 者和被评价者，而且绩效考核工作对大多数工人来说还比较陌生。因此，必须对职工进行系统的培训，宣传绩效考核的意义，讲解考核的 方法，明确考核的重要性。尤其要加强对考核人员进行如何避免偏松 等问题的培训，做到客观、公正。
3、考核工作应程序化、表格化、制度化。考虑到各个层次考核 人员的素质及水平问题，不能要求考评人员进行这样或那样的描述。 必须建立健全各级考评组织，拟订相关规定，设计相应的表格，明确 各级人员的责任，制订客观公正的各类人员绩效标准，在标准中对职 工的行为规定适当的分值。
4、要不断地总结、学习和借鉴现代企业制度中先进的绩效考核 办法、科学利用考核结果，形成适合本单位生产工作特点的职工个人 的绩效考核管理办法，借以提高A公司绩效考核的科学管理水平。

（二） 建立可行的绩效考核体系
根据目前今领公司生产经营的实际，对职工个人绩效考核可根据基 本素质、工作业绩、开拓创新、自我提升四个方面来进行。但对不同 类别的考核对象在各方面的要求和侧重点也应有所不同，如“开拓创 新”方面对管理人员的要求就应比操作人员的要求要高一些。 对于如何建立今领公司绩效考核体系提出以下几点建议：
1、要尽量明确组织架构和岗位职责 A 公司发展到一定阶段以后，为适应发展就要梳理出较为明确的 组织结构，明确各部门、岗位的工作职责。设计好每一个人应该做什 么事将是设计考核指标的基础。同时，组织结构和岗位职责的梳理必 须要随着企业的发展规模不断进行完善， 这是一个长期、 动态的过程。
2、考核指标要尽量“精” 考核指标的设定岗位的工作职责和公司的整体工作任务。 指标设 定既要有过程指标、也要有结果指标，二项总分值设定为 100 分，对 工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法。 总的考核指标一般 不要超过 6 个， 对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任 务描述，但分数不能超过 20 分。
3、考核要“准” “准”：一方面指的是考核方法要准，考核的评分方法在设计月 度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用 否决法，凭个人主观打分的比率应少于 20 分；另一方面指的是收集 的考核信息要准，考核指标信息应该在短时间内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也是非常 重要的。毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
4、考核结果使用要“快” 一旦考核结果经双方确定后， 考核成绩当月就要体现在员工的浮 动薪酬中， 同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到上级对考核 结果的关注。 同时考核成绩半年、 一年的汇总可以和员工培训、 晋升、 年终奖金挂钩起来。最大程度地去激励员工创造更好的工作业绩。
最后， 考评制度在执行过程中， 必须充分做好各方面的沟通工作。 实行制度面前人人平等，营造良好的制度氛围和学习氛围。 企业成 长外， 还必须保证企业优胜劣汰， 这是古今中外概莫能外的考评趋势， 优者上，庸者退，绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一， 不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工 成长与激励的双赢。总之，今领公司要把握好绩效考核管理的度，使之 成为帮助企业成长的有力工具。

结 论

在社会不断发展的今天，企业想要生存就必须不断进步，这就要 求企业必须重视绩效考核系统的构建， 只有通过对自身现状的不断探 讨，并随之逐步完善自身的绩效考核系统，才能给企业提供前进和发 展的保证。同时，绩效考核向来就是计划工作和管理工作不可缺少的 部分，今领公司在以后的工作中要根据客观环境的变化针对考核内容进 行调整，对绩效考核方法也要进行相应的变化和调整，在实施过程中 不断完善，最终使绩效考核走上良性循环的道路，更好为公司服务， 在激烈的市场竞争中提供优势。

参考文献：
[1].董焕忠.全员绩效管理[J].企业管理.2004 年 06 期
[2].郭文峰.如何做好企业绩效考核[J].能源技术与管理.2007 年 03 期
[3].郝潞霞.论以人为本的人力资源管理[J].现代管理科学,2008.(6).
[4].李寿军.改善和加强企业绩效考核的对策[J].人才资源开发.2005.(7)
[5].温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横.2005.(4)
[6].陈佩.基于知识型员工的绩效考核研究[J].黑龙江对外经贸.2009 年 07 期
[7].刘进.基于层次分析法的绩效考核证实研究[J].经营管理者.2009 年 12 期
[8].白虹.公益性事业单位绩效管理初探[J].云南财经大学学报（社会科学 版）.20009
[9].刘培玉.张玉祥.王颖.通过绩效考核强化企业管理[J].现代企业教育.2008 年 18 期

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学生姓名
魏彬
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学 号
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今领电子信息服务公司绩效考核研究
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