劳动关系下午茶.doc

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　　刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。
　　方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。
　　那么，这个案件应当怎样处理呢？协商解除劳动合同在何种情况下可以要求补偿？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工注意：解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则用人单位可以不支付经济补偿金，劳动者有自由选择权。
　　易才劳动关系顾问易博士认为，本案争议的法律焦点是：劳动者与用人单位的劳动合同协商解除后，劳动者在何种情况下有权要求用人单位支付经济补偿金。
　　劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同的一个很大区别。但注意，这个不是绝对的，是要看具体情形而定。
　　《劳动合同法》第36条规定：“ 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”
　　另外，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。
　　由劳动者解除劳动合同的，依据1996年原劳动部办公厅印发的《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》的规定：“由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”
　　根据上述规定，可以看出，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则用人单位可以不支付经济补偿金，劳动者有自由选择权。
　　此外，在本案中，还涉及到一个合同法的基本原理，即“公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限”是否有法律依据，易才劳动关系顾问易博士认为这个是符合法律规定的。
　　根据我国《合同法》的第20条规定：“有下列情形之一的，要约失效：　（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺。”本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面同意的条件，在法律上，这个就是承诺期限的要约，而刘先生未在公司设定的期限内发出承诺，也就失去了承诺的资格。此后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，则该要求是一个新的要求，也就是说刘先生另行向公司提出了协商解除劳动合同的要求。双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生作为劳动者提出协商解除劳动合同的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。

　　职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定王某担任仓库保管员工作，月工资500元，经过半年试用期，公司对王某满意，合同正式履行。
　　第二年1月份，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方的约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。
　　那么，该公司的做法合理吗？员工遇到这种情况，应该如何做来维护自己的权益呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：变更员工的工作岗位要符合法律规定，指出变更工作岗位视为劳动合同的变更。
　　本案中的焦点是用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位，在法律性质上，变更工作岗位被视为劳动合同的变更，这个问题在劳动争议过程中非常具有代表性。
　　目前国家和地方对于用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位的法律依据主要为以下几条法律条文：
　　劳动部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中指出，关于用人单位能否变更职工岗位问题，应按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条规定的精神办理。《中华人民共和国劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。第二十六条和第三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。
　　劳动合同法第三十五条规定：用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　2004年上海市高院对此出台了新规定：法院对于劳动合同中有关单位可随时调整员工工作岗位的约定原则上予以认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭举证，否则法庭将不予支持。根据该规定，员工可以对变更岗位向单位提出异议，要求单位说明变更的理由，如果单位说明的理由不具有充分合理性，则可以向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　通过以上法律条文的分析，易才劳动关系顾问易博士认为只有符合以下情况，用人单位可以变更员工工作岗位：
　　一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整员工工作岗位的。但变更岗位必须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，给予经济补偿。
　　二是因员工不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。但是企业应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。
　　此外，若员工与企业在2008年之前签署了带有脱密期条款的保密协议，在员工提出辞呈后，用人单位对其工作岗位可以进行调整。
　　就本案而言，企业变动王某的工作岗位和解除王某劳动关系的理由都是不符合上述规定的。因此，王某可以去劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系至岗位工作，或者要求企业按照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。

　　2008年5月，邬某因日常工作受伤导致左腿骨折住院并于次月出院。受伤后邬某无法参加工作。但自邬某受伤后，公司因否认、不服伤害属于工伤而一直拒发医疗期工资，导致邬某生活困难。2008年9月，邬某向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求公司支付其医疗费、护理费、住院伙食补助费若干元，同时要求单位给付他医疗期工资。
　　那么，员工因日常工作所受的伤害是否属于工伤？员工的要求合理吗？企业对于这种情况，应该如何处理？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：要按照国家法律法规的相关规定，为员工按时缴纳社会保险，防患于未然。
　　首先，员工在受伤后，不论从表面看是否应该被认定为工伤，都应该第一时间告知用人单位向劳动与社会保障局申报工伤，由相关部门认定是否属于工伤。在认定为工伤后，再由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，确认工伤等级，最终确定赔偿额度。因此，本案中邬某的伤势是否应被认定为工伤，既不能由邬某主观认定，也不是由企业说了算的，而应提交劳动与社会保障局进行认定。
　　其次，在实际操作中，工伤索赔的时间漫长，是摆在大多数工伤员工及代理工伤赔偿案件律师面前的又一问题。理论上，在劳动能力鉴定结果和赔偿额度确定之前，员工是没有理由向仲裁委提起关于企业拒绝承担赔偿责任的仲裁的。但本案中，邬某的情况特殊，他由于公司否认工伤（以邬某伤势已被认定为工伤为前提），拒发医疗期工资而生活困难，又因伤势较重，医疗终结期较长而生活难以支撑。故在尚未进行劳动能力鉴定的情况下向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，这种行为是合理的，理应得到劳动争议仲裁委员会的充分理解和支持。
　　法律上，邬某在未做劳动能力鉴定前就提起仲裁的行为属于就部分赔偿项目先行提起的仲裁，之后还可以就一次性伤残补助金等提起仲裁，二次项目不重复，不属于“一事不再理”的情形，劳动争议仲裁委员会本着以人为本、创造性的理解和适用法律的立法精神，大多会认同并支持员工这种“提前仲裁”的方式。
　　易才劳动关系顾问易博士指出：站在企业的角度，当员工发生意外事故后，一方面应该要求员工积极配合工伤处理部门提供申报工伤所需要的材料，按照程序及时做好工伤申报工作。另一方面，本着对员工负责的态度，企业更需要按照国家法律法规的相关规定承担相应责任，做好员工安顿工作。同时借本案也提醒企业的hr：要按照国家法律法规的相关规定，为员工按时缴纳社会保险，防患于未然。

　　某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。协议规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要求刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。
　　双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。
　　 那么，仲裁委员会对此案件的处理依据是什么？赔偿的数额是如何规定的？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒劳动者注意：违反培训协议应承担相应的赔偿责任。同时提醒企业的hr，要正确处理此类案件，对赔偿的数额有一个具体的认识。
　　这起因履行培训协议而发生的劳动争议，易才劳动关系顾问易博士分析如下：
　　第一，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。根据原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
　　(一)用人单位招收录用其所支付的费用；
　　(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
　　(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
　　另根据2008年1月1日生效的《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。本案中刘某与单位签订了服务期协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费用未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退还培训费用是理所当然的。
　　第二、仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不予支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”另根据2008年1月1日生效的《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；第四十六条第（二）项规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金”。也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。
　　第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)的规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定，因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费用，即：6000元。

　　陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》。通知书上详细告知了报到日期、时间、地址及电话和联系人，并在其中列明了陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在“报到须知”中注明“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您与现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了《聘用通知书》上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了《退工证明》。然而，她正准备第二天去新单位报到的时候，却接到进修中心撤销录用的电话通知。进修中心有失诚信的行为理所当然遭到陆小姐的反对。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。
于是，2008年1月30日，陆小姐向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律的有关规定，因录用单位系民办非企业组织，属于非仲裁的适合主体，仲裁委作出不予受理的决定。无奈，陆小姐一纸诉状将进修中心告上法院，要求赔偿经济损失35000余元。陆小姐在法庭上称，被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失，共计：35000余元。
　　进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销聘用通知先于陆小姐的报道时间，撤销行为应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而导致她遭受到经济损失，所以不同意陆小姐的诉请。
　　 那么，在单位已经给员工发出聘用通知以后，又拒绝录用该员工，这种做法是否违背了劳动合同法？单位对此是否应该给予赔偿？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，指出：用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。
　　 易才劳动关系顾问易博士认为此时陆小姐和企业还没有签订劳动合同，而劳动合同法只认劳动合同，因此她得不到劳动合同法的保护。但聘用通知书的法律性质是一种要约，而要约是合同法中的概念，故陆小姐虽然得不到劳动合同法的保护，却可以得到合同法的保护，单位对此应该给予赔偿的。
　　聘用通知书在外企中一般称为“offer letter”，offer在法律英语中的含义是“a specific proposal to enter into an agreement with another”，含有要约的意思，在这一点上，中国法律和英美法律对于聘用通知书的法律性质观点是类似的。根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束。
　　由于聘用通知书的法律性质为要约，因此被告公司虽于陆小姐报道的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：
　　 1、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤消；
　　 2、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。
　　 本案中《聘用通知书》所述的情形与法律规定的要约不得撤销的二种情形都相符。本案中聘用通知书已送达陆小姐，陆小姐也已经同意，故不能宣布无效。且聘用通知书的报到日期属于给予了陆小姐承诺期限。陆小姐按照企业的正常招聘角度考虑，相信了被告公司的聘用行为，并立即向原公司办理了辞职手续，这个辞职行为即是“已经为履行合同做了准备工作”。故被告公司撤销录用的行为无效。
　　此外，易才劳动关系顾问易博士认为，被告公司的答辩理由也无法律依据，因为根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。因此被告公司不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担过失责任，赔偿陆小姐此段期间因此遭受的经济损失。

　　小杜是一家国有企业的员工，去年从学校毕业之后他与该企业签订了一份为期一年的劳动合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜联系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求从4月1日即开始正式上班，于是他向现在所在的单位提出了辞职申请，并获批准。按照正常情况，从离职之日起的三十天内，即4月1日到4月30日期间，小杜仍应当在原单位正常上班，并办理一些工作移交手续。因为新公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前双休日加班积累下来的调休假和年假冲抵。对此，原单位以工作交接未完成以及提出请假时间仓促为由不予批准休假请求。小杜便在单位未予准假的情况下提前离开。
　　4月20日小杜收到了公司寄出的挂号信，称因其连续旷工多日，严重违反单位劳动纪律，给予除名，双方解除劳动关系。小杜当即回到原单位办理辞职手续，同时要求原单位撤销除名的决定，对此，原单位给予了拒绝。小杜遂向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请。
　　那么，员工小杜的行为为是否属于旷工？这种情况下，单位的做法合理合法吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒劳动者在跳槽时切忌一走了之，一定要做好交接手续，履行通知义务。另一方面，建议用人单位可以就公司规章制度提前对员工进行培训，让员工对其充分了解，从而避免因员工一走了之给公司带来不必要的损失。
　　本案争议的焦点，在于小杜在公司未准假的情况下提前离开，该行为是否应属于旷工。
　　根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可见，员工在合同期未满的情况下提出离职，应当提前以书面形式通知用人单位，这是法律规定的劳动者应当履行的义务。小杜的行为显然不符合法律规定。
　　在很多情况下，员工离职往往是一走了之，陷企业于两难。轻则令企业正常工作秩序被扰乱，重则导致单位蒙受经济损失。而面对一些无形的损失，公司又难以举证，向员工追讨。因此，单位往往会以员工旷工等方式对员工进行处分。从法律的角度出发，公司的处分行为只要提供了相应的依据且履行了必要的手续，这种处分就是合法有效的。
　　本案中，小杜提出这样一个理由：加班调休假是劳动者的合法权利，公司无权不予准假。但是根据劳动部的有关规定，对于双休日加班的补偿问题，单位可以在因生产任务较重等情况导致无法安排员工补休时选择以支付加班工资的形式予以补偿。也就是说，对于是安排补休还是支付加班工资，单位拥有决定权。加之单位《休假办法》明确了审批程序，因此单位有权拒绝批准小杜的调休申请。况且，单位以“工作交接未完成以及提出请假时间仓促”为由不予批准休假的决定具有合理性。因此，劳动仲裁委员会将会驳回小杜的仲裁申请。与此同时，如果单位能够举证证明小杜的行为给公司造成了直接的经济损失，还可以向员工索赔。
　　易才劳动关系顾问易博士籍此案例，一方面提醒劳动者在跳槽时切忌一走了之，一定要做好交接手续，履行通知义务，做诚信的职业人。另一方面，建议用人单位可以就公司规章制度提前对员工进行培训，让员工对其充分了解，从而避免因员工一走了之给公司带来不必要的损失。

　　张小姐就职于一家培训公司，在08年2月1日，张小姐因个人原因向公司递交了书面的辞职信，公司经理在收到辞职信后，多次挽留张小姐继续工作，张小姐遂接受挽留，打消了辞职的念头，继续在原岗位上开展工作。08年4月5日，经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职请求，要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司，张小姐对此非常的气愤，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法辞退的赔偿金。
　　那么，张小姐的要求合理吗？公司对此到底应该怎么处理？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr，指出在人力资源管理劳资关系中，企业应当清醒地认识员工辞职权，尊重员工自主择业权。
　　易才劳动关系顾问易博士认为，张小姐的诉讼请求合理，应该得到仲裁委的支持。
　　辞职和辞退都是行为主动方的一项法定权力，即员工的择业自由权与企业的用工自主权。辞职和辞退都是在劳动合同到期前解除员工与企业之间劳动关系的行为。在劳资关系中，辞职与辞退虽然只有一字之差，但法律含义和法律后果却有千差万别。我们正确认识辞职与辞退之间的差异是很必要的。
　　就本案而言，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”张小姐因个人原因请求辞职，是履行员工择业自由权。但虽然员工辞职行为在先，公司却未同意，而是挽留，做工作打消员工的辞职念头，公司在时隔两个月后，再宣布批准辞职，要求员工办理工作交接离开公司。这样的行为如果被员工诉至仲裁委或是法院，公司要承担违法辞退的责任，被判定为违法解除劳动合同。
　　结合本案，我们hr要清醒的认识到以下几点：
　　一、法律赋予了劳动者即告知解除劳动合同的权利。辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面。劳动者在行使该项权利时，无需公司审批，只需尽到提前通知的义务即可。具体规定：在试用期的，提前3日通知，在正式劳动合同履行期的，提前30日书面通知。
　　二、辞职和辞退成立事由约束不同。由目前的政策法规来看，辞退成立的事由只能是法定事由，绝大部分是属于职工本人有程度不同的违纪过错行为。辞职却不是这样。辞职成立的事由是很广泛的，如个人发展等等。因此，辞退成立的事由比辞职成立的事由约束限制要多一些。
　　三、辞职和辞退行为主体不同。辞职的行为主体是员工个人，辞退的行为主体是单位。辞职首先要由职工本人提出书面申请，而辞退单位无需向任何人提出申请。因此，不管是什么原因导致职工与单位之间的劳动关系解除，只要不是员工主动，就不能构成辞职；不是单位主动，就不能构成辞退。谁是解除劳动关系行为的主体，谁承担相应的后果。
　　四、辞职和辞退的法律后果，涉及的经济补偿不同。员工若因个人原因主动提出辞职，公司对此是无须支付经济补偿金的，而公司辞退首先要有法定事由，即使是在具备法定事由的前提下辞退，公司也要依法支付经济补偿金（劳动合同法第三十九条规定的除外），若是以法定事由之外的理由予以辞退，公司就要对员工承担违法辞退双倍赔偿金的法律责任，这个责任根据员工的工资、工作年限等实际因素可大可小，因此公司一定要慎作辞退决定，慎发辞退通知。
　　易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr：
　　在人力资源管理劳资关系中，企业应当清醒地认识员工辞职权，尊重员工自主择业权。如果公司想留住员工，可以尽力与员工进行沟通、协商，提升自身管理水平和企业文化。公司哄骗、欺诈，加以阻挠是徒劳无功的，而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。公司在用工自主权方面，辞退员工也一定要慎重为之，尤其不要在员工已有辞职意愿的情况下再对员工做出辞退，这样的不当处理行为要承担违法辞退的责任，对公司来说，得不偿失。

　　某外资企业，花了三万元猎头费用，招聘了一企业高管王小姐，与王小姐签订了三年期的劳动合同，合同约定试用期为六个月。结果王小姐因为在职期间感觉工作环境不适应，同时另外又有其他公司愿意出更多薪水聘用王小姐，所以其在第四个月向公司提出辞职，并于辞职后的第四天天交接完工作离开了公司。公司大感后悔，并质疑王小姐的离职是否合法。
　　那么，在这种情况下，王小姐的离职是否合法？用人单位对于这种情况，应该怎么做才能防患于未然？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，建议企业的hr： 应规范与猎头公司的代理招聘合同，寻求猎头公司代理招聘时，要注意猎头公司的业务水平能力。
　　根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”王小姐在试用期内辞职，并于辞职的第四天交接完工作离开了公司，所以她是合法离职。
　　用人单位对于王小姐的离职是无法从法律的角度阻止的。这是一个选才，用才，留才的问题。在引进人才之前，应对王小姐的综合情况与其岗位是否相匹配做出研究与判断。王小姐因为在职期间感觉工作环境不适应，这里除了王小姐的主观感受以外，单位还应该自查一下工作环境的问题，是硬件还是软件，问题出在哪里？其他公司愿意出更多薪水聘用王小姐，这说明王小姐的劳动力市场价位提高了，单位出的薪水低于王小姐的劳动力市场价位，那么也就不存在市场竞争力。人往高处走，水往低处流，单从薪水角度而言，人才肯定是往薪水高的单位流动。建议单位与王小姐做一个离职面谈，详细了解离职原因及对公司的评价。因为离职人员相对在职人员能够更加客观地评述单位。
　　用人单位花了三万元猎头费用，招聘了一名企业高管，结果是人才流失。这是单位花在人力成本上的招聘成本，这是直接成本，还有间接成本尚未计算在内，为了避免或减少损失，因此，易才劳动关系顾问易博士建议企业的hr：
　　一、应规范与猎头公司的代理招聘合同，规定一定期限内人才流失或人才未达到单位的要求与单位支付金额及支付期限的关系，何种情况下，单位可以拒付，何种情况下，单位部分支付，何种情况下，猎头公司应承担违约责任。
　　二、寻求猎头公司代理招聘时，要注意猎头公司的业务水平能力，而且既要熟悉本单位情况，又要熟悉所招聘的人才。
　　三、招聘人才之前，须与猎头公司充分沟通，岗位描述，职位说明等等都是不可缺少的，包括背景调查等。
　　四、招聘时，可采取考试、人员测评、面试技术及方法等多种方式。并将单位对其岗位所要达到的目标和要求做详细说明，并让人才及时反馈。
　　五、涉及人才的薪酬福利，工作环境等切身利益的问题上，必须事先双方充分沟通与了解，并能达成共识。

　　廖某于1985年正式成为某国营水泥厂的职工。2000年，该水泥厂改制为建材有限公司，廖某即转换身份成为该公司职工。2007年2月12日，该公司将公司的设备和生产业务全部外包给长江公司经营。同年3月，廖某患乙型肝炎，医生建议其病休一年。廖某便持医院证明向原水泥厂公司法定代表人陈某请假病休，陈某告知廖某应向长江公司负责人请假。廖某即于同年3月25日写出假条，经其所在车间主任和部门经理签字后，又到长江公司负责人任某处签字。任某收下假条后，告知其已知晓请假事宜。
　　此后，廖某便在家养病。期间，长江公司决定裁减14名员工，廖某因病不在岗便被确定在下岗之列。长江公司将下岗人员名单和下岗人员安置补偿的费用报建材公司审查后，该公司同意了长江公司的意见，并将相关资料报劳动人事局备案后，于2007年6月25日向廖某等14人发放了盖有该建材公司印章的下岗通知。廖某接到通知后不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该建材公司令其下岗的决定，同时要求其支付病休期间的工资和交纳社会保险费。
　　那么，廖某的主张合理吗？在这种情况下，员工应该如何来维护自己的权益呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工：在自己的权益受到侵害的时候要通过法律的手段来维护 。
　　本案中廖某的主张是合理的。
　　我国宪法规定：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。因此，为保障企业员工在因患病或非因工负伤时获得必要的医疗期保障待遇，国务院原劳动部于1995年1月1日公布实施了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），根据上述《规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
　　1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
　　2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
　　结合本案例来看，廖某自从1985年正式成为某国营水泥厂的职工起，至2007年与改制后的建材公司发生争议为止，其在该单位的工作年限已经超过20年。按照上述《规定》，廖某可以连续享受最长为24个月的患病医疗期，因此其于2007年3月25日申请病休1年，合理合法，从2007年3月25日开始至当年6月25日被安排下岗之日，尚在法定的患病医疗期内。
　　我国《劳动法》第二十六、二十九条以及《劳动合同法》第四十、四十一、四十二条第三款均有相关的规定，即员工患病在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。因此，建材公司以廖某“因病不在岗” 为由而通知其下岗的决定违反了有关法律法规的规定，应予认定无效。
　　此外，根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
　　易才劳动关系顾问易博士提醒：综上所述，廖某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该建材公司令其下岗的决定是合理的。仲裁委员会可以裁定撤消建材公司对其做出的下岗决定，同时责令建材公司支付其病休期间的工资并交纳社会保险费。如果廖某对劳动仲裁结果不服，还可以在接到劳动仲裁裁决书之日起十五日内，向有管辖权的基层人民法院提起劳动争议诉讼，如果对基层人民法院的判决不服，还可以向上一级人民法院提出上诉。第二审法院做出的判决为终审判决，廖某和建材公司必须服从。

　　A公司是一家合资公司，按照规定，公司与公司聘用的除董事会成员之外的全部人员签订聘用合同。公司不向董事支付劳动报酬，除非该董事在公司内担任管理职务；担任公司管理职务的董事应按公司的规定签订董事聘用合同。公司财务总监李某是外资一方委派到公司的董事，被公司董事会聘为财务总监并签订了4年的聘任合同。因李某与公司在经营方式上产生严重分歧，公司停止了对李某的聘用并停发工资。李某因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，李某认为，公司随意终止劳动合同，应予赔偿；而公司则认为，李某作为董事与公司之间建立的并非劳动关系，而是劳务关系，所以拒绝赔偿。
　　那么，本案中李某与公司到底是一种什么样的关系？李某要求公司赔偿的请求合理吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：要正确的理清董事与公司的劳动关系，指出董事的撤换和报酬问题应向委派方主张，而公司则没有向其支付工资的义务。
　　就本案而言，焦点是董事是否可以同公司建立劳动关系。易才劳动关系顾问易博士认为，董事与一般劳动者是不同的，有身份区别。
　　很多人把董事和公司高级管理人员混淆了，也是本案产生争议的主要原因之所在。大家都知道公司高级管理人员是可以和企业签订劳动合同的，这个人事程序没有错误。但很多人把高级管理人员的的范围理解地过于宽泛，认为公司总监级以上人员包括董事长、执行董事等等都是公司高级管理人员，这个认识非常错误。
　　我国的《公司法》第十一条规定了，“设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。”第二百一十七条规定,“本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。……”从这两条法规可以看出，董事和高级管理人员是两个独立的法律概念。
　　现在企业中，股东一般将原来直接行使的权力转由管理层行使，所以，董事等高级管理人员的行为更多的是替代股东经营或管理，即行使股东（或股东大会）授予的指示命令权，是企业的管理者，有的时候甚至可以等同于作为用人单位的公司本身，而劳动者一个基本要素就是应服从企业日常管理的劳动者。从这个意义上讲，董事并非劳动者，因此其与所在公司之间的关系并不能轻易地认定为纯粹的劳动关系——至少不能简单地等同于《劳动法》、《劳动合同法》中所指的劳动关系。
　　因此，公司董事的权利义务关系原则上不受《劳动法》、《劳动合同法》的调整，而主要适用《公司法》、《合同法》的有关规定。另外，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》第六条规定，“合营企业设董事会，其人数组成由合营各方协商，在合同、章程中确定，并由合营各方委派和撤换。董事长和副董事长由合营各方协商确定或由董事会选举产生。中外合营者的一方担任董事长的，由他方担任副董事长。董事会根据平等互利的原则，决定合营企业的重大问题。”
　　因此，易才劳动关系顾问易博士认为，按照上述规定，合资公司董事由合资各方分别委派和撤换，董事代表委派方行使公司所有者的权利（即股东权），所以，董事与委派方形成委托关系，而与公司不形成劳动关系，所以该董事的撤换和报酬问题问题应向委派方主张，而公司则没有向其支付工资的义务。

　　张女士上班的毛针织品公司产品生产的时间为每年的3月至10月，10月以后包括张女士在内的劳动者即回家休息至次年3月，期间不支付生活费。自2005年以来张女士每年没有加工任务回家休息时，公司均不支付其生活费。2007年3月至10月底，张女士与公司又形成事实劳动关系，每月工资430元。2008年3月1日至2008年6月3日期间，公司未支付张女士工资。2008年6月4日，公司口头与张女士解除事实劳动关系，张女士要求公司支付