自考本科毕业论文-中国式管理之组织人员发展.doc

高等教育自学考试本科生毕业论文中国式管理之组织人员发展目 录摘要4关键词4一、用人之道的重要性4（1）企业以人为本4（2）招人用人留人4（3）领导的艺术4（4）用人之道的影响4二、人力是不是一种资源5（1）中西方人力资源管理的差异5（2）视人为物，违反物性5三、中西方“人”的差异6（1）西方“人”是一种高级动物6（2）中国“人”是万物之灵6四、中西方名族差异7（1）世界各国名族思考方式的差异性7（2）中国三分法思维8五、重视企业阶段性调整9（1）企业盛极必衰9（2）企业管人理人与安人10六、人员发展的四大主轴10（1）进退10（2）奖惩11（3）教养11（4）老死12七、结束语12参考文献13致谢13中国式管理之组织人员发展摘 要：随着西方的科学技术的引进，很多企业开始学习西方式的管理，但因中西方文化的差异，西方式的管理在中国并未取得很大的成功，反使得很多企业面临着各种各样的危机。经过对很多企业的调查和本人的亲自实践，针对这一现象我提出了一些粗浅的想法和一些不成熟的改善意见。希望能对中国的一些企业有所帮助，更希望中国的企业能够蓬勃健康的发展。关键词：用人之道 万物之灵 组织人员发展 三分法思维 阶段性调整随着企业平均寿命的越来越短，企业组织人员发展成为延长企业寿命的重要手段。一、用人之道的重要性（1）企业以人为本企业要发展，技术要提高，方法要改进，那我们首先要做什么？毋庸置疑，那就是扩大人力资源，发展组织人员。为什么企业的“企”字是上面是一个人字，下面是一个“止”字呢？这就告诉我们，没有人，企业的一切都会停止，所有一切的一切，都要靠人来完成。技术要靠人员来提升，机器要靠人来操作，仓库要靠人来管理，产品要靠人来生产一切的一切都离不开“人”。（2）招人用人留人而一个企业里，往往招人容易用人难，要留住人才就更难，其实我认为，用人用得好，留人就是自认而然的事情了。所以做为一个领导既要具有领导的艺术又要学会怎么用人。（3）领导的艺术军中有句话：“不想当将军的士兵不是好士兵”。据说这是拿破仑说的。经历了血雨腥风的拿破仑肯定心里很清楚吗，士兵能够活着从战场回来的概率是多少分之一，更不用说最终能当上将军的可能性，基本上等于买福利彩中头奖的概率了，但他还是要这样说，没有梦想就没有激情，没有激情又怎能出生入死？哪怕是画饼充饥，也必须画上一个饼呀，拿这一点来看，拿破仑是非常成功的，是非常具有领导艺术的。（4）用人之道的影响老板之道包含三个方面的内容，一是经营之道，二是为人之道，三是用人之道，而三道之中我认为用人之道最为重要。老板是一个配置资源的人，会聚集各种信息，疏通各种渠道，利用各种人才，完成各种项目，最终让他的资产升值。既然老板不是直接干活的人，那么谁来帮他干，怎么干才做到最好，这就是用人之道。用人之道比亲自上阵还伤神。三国演义里有个诸葛亮，最后几乎是活活累死的，他的一生几乎都是在调兵遣将，也就是用人，而他自己也在被人用，就是那个做了皇帝的刘备，一生中最大的成功就是用好了诸葛亮。所以一个企业要发展，最重要的就是用人。二、人力是不是一种资源（1）中西方人力资源的差异在中国以前叫“人事管理”，后来西方文化进入中国，我们就听到了“Human Source Management”从文字上翻译过来就成了人力资管理。我认为“人力资源管理”只是西方人的说法，在中国“人”并不是一种资源，人力更不可以称作是一种资源。这是东西方最重要的一个差异。（2）视人为物，违反物性什么叫资源？资源就是被利用的对象才叫资源。那人是被利用的对象吗？如果是，那你把人当成了机器，当成了物料，当成了工具那一句话就概括了你根本不把他/她当然人。中国人什么都可以忍受，就是不能忍受你不把他/她当人。你不把别人当人，你还希望别人为你尽心尽力的工作吗？人在哲学上是具有主体性的，所以人只要活着，只要能呼吸，只要修养好，只要不害人，他就有价值。修养本身就是一种价值，也是一种个人技能。所以人没有贵贱之分，职位同样没有贵贱之分，“王子犯法与庶民同罪”就说明了这个观点，所以佛祖说了句话叫“众生平等”。赚了钱的人就有价值，没赚钱的人就没价值，这是不对的。而我们现在接受西方观念就是说你有没有利用的价值？你就给我留下来，你没有利用价值你就给我出去。我们中国企业很不容易辞退一个人，而西方社会叫他走他就得走，只要到礼拜五就把他Fire掉，我们要去理解为什么他们能够做得出来而我们不能够这样做的原因。我们重视人是重视他修养好不好，修养不好，就算他当再大的官有再多的钱我们也看不起他，而修养好的人，哪怕他是乞丐，哪怕他一生一无所成，他都有价值。“上天有好生之德”就是根据这个来说的。我建议企业招聘人才的过程中，人品应该摆在考虑的第一位，然后才是他的技术、技能以及工作能。因为技术技能可以学，而去改变一个人几十年来的行事风格及思想是很难的，那就叫“江山易改禀性难移”！但现在我们接受西方教育以后，我们的价值观歪斜了、扭曲了，所以现在的90后都有很多奇奇怪怪的思想，所以现在的女孩子嫁人都要嫁有钱有车有房的，这就是西方的思想严重的腐蚀了他们的头脑一切向钱看。我觉得中国人不应该这样。你到美国看电视广告，都离不开钱这个话题，这个多少钱，那个多少钱，你来可以得到多少钱的好处，因为他们是资本主义社会。西方企业是以“事”为本，他不在乎你的人品怎么样，西方人的“人力资源”就是说你只是一个工具，在一个企业里，你只要做好自己的本职工作就好了，只要把你的功能发挥了，其它事他都不管，所以在西方叫人力资源管理并没有什么不对，因为在他们看来人本身就是一种企业资源，在中国很多企业工厂都提出“人性化管理”，这种企业是以“人”为本，而只要是以人为本，那人就不是一种资源，“人”是利用资源的主体。如果在企业里你把人当资源，你把人当工具，那他就不会动脑筋，因为工具没有脑筋，人就失去了发展的潜力。现在我反过来问你：你喜欢别人当你是工具吗？你喜欢被别人摆布吗？如果是一个扫把，一个杯子，我想摆哪就摆哪，它不会怎么样，因为它是资源。人呢？试试看！所以在中国，你不能把人当做一种资源，你把他当资源，那就是对他的不尊重，你对他不尊重，他为什么要听你的？这样的话企业就完了。而在西方，你只要给了他钱，只要是工作分内的事，你叫他怎么干他就怎么干，在中国你叫他怎么做，他就偏不这样做，小孩子都是这样，我听你的才怪呢！这就是东西方之间的差异。所以在中国的企业里，“视人为物，违反物性”。这是中国企业用人特别要注意的。三、中西方“人”的差异（1）西方“人”是一种高级动物在西方有一门学科叫“人类学”，它告诉我们人跟其它动物是一样的，只是比一般的动物更高级一点，所以人在西方被称为“高级动物”。你平时看西方人的行为就知道，他们喜欢把衣服敞开，把黑黑的胸毛露在外面，他们喜欢吃生的鱼片，喜欢吃生的牛肉，同时他们也喜欢给动物穿上人一样的衣服，他们会把自己的遗产留给自己的猪啊、狗啊、猫啊什么的，因为他们觉得人跟动物一样没有什么了不起的。西方人是把自己的人格贬低了，他们否定了中国的一句话“人是万物之灵”。（2）中国“人”是万物之灵我们中国人自古就知道，人跟畜生不一样，人跟畜生一样那还算什么人呢？所以中国的三字经里就提到“三才者，天地人”。天在上面，地再下面，而人是在中间的，所以中国有句话叫“做人就要顶天立地”。中国人有个观点，三个东西放一起，中间的最重要。不信你看：中国人拜祖宗，祖宗牌位摆在最中间，三个人一起走路，会让最年长的走最中间。所以人最重要。孟子提出的“智，仁，勇”三个字，“仁”最重要。我们不相信说知识最重要，但我们今天很盲目的说“这是知识的时代”，因为西方人常说“Knowledge is power”,我们是盲目的受西方知识污染了，你有知识有文化，用来干坏事有什么用，那叫流氓会武术谁也挡不住，说的就是知识越丰富，你做坏事的本领就越强。知识是用来行“仁”的，那学知识才有意义；所以说知识重不重要，不知道！但你用来知仁就很重要；勇气重不重要，不知道！但如果你用来行仁就很重要，你勇气用来行不仁就很暴虐很残忍，所以秦始皇有知识有勇气有抱负并且成功了，为什么不叫他“仁君”？因为他没有把“勇”用在“行仁”上。知识用来知仁，勇气用来行仁，一切以“仁”为中心，所以孔子说“人者，仁也”。天地之间有很多生物，但诸多生物当中“人”最重要。有了人，才有天理，所有动物都不知道什么叫天理，就算知道它也说不出来。有了人才有天理，才有地利，只有地才能产生利，因为世间所有的利益都是从地产生出来的。所有的资源都是从地里长出来的，但是没有人，这种资源也没有用，地靠人去开发，植物靠人去种植，动物靠人去养育。由此可见，人跟动植物完全不一样。所以才说“人是万物之灵”。什么叫“灵”？为什么不叫别的？举个例子：你看我们人要跑，绝对跑不过马，甚至连狗都跑不过更不要说马。但是狗要追你，你一定跑得掉，为什么？因为前面有条很宽的沟，你平时怎么跳都跳不过去，但后面有条狗追，你今天一跳就跳过去了，反而狗跳不过去，这就叫做潜力，平时你不如动物，但是你把潜力发挥出来你绝对超过动物。从这可以看出，人跟动物是不一样的。而“人力资源”这四个字就是把人格贬低，因为它把人看做了一个可以被利用的对象。在西方的企业里很正常，但在中国式的管理企业中，这个问题是很严重的。因为企业的兴衰他都是由人来决定的。四、中西方民族差异（1）世界各名族思考方式差异性文化的差异导致中西方民族思想也存在很大的差异，西方人的思想很简单，他们对一件事的判断只有“对”与“错”，就像下面的图片一样，在他们心里只有黑白两种颜色，不是黑就是白不是白就是黑，计算机的二进制也是这样，不是“1”就是“0”。这种思维叫“二分法思维”。而日本人的思想更简单，他们的思维叫“一分法思维”，因为在他们心中只要是前辈说的都是对的，只要是领导说的都是对的，他们只听前辈的话，他们心里有的只是绝对的服从。你看他们的国旗都是这样的。日本人的脑筋是很难转过弯的，他们往往在一个企业工作就是一辈子，中途基本不换工作，所以日本的很多企业都有公司墓园，从你进入公司的那一刻起一直到你死去，你都是公司的员工。例如松下公司，每到清明节，公司的老总松下幸之助就带头去公司墓园扫墓。而在中国则不一样，有些事情看起来是对的，但往往有可能你做就是错的，而你做得明明是错的，但有可能是对的。黑中有白，白中有黑，就形成了今天的太极。 一分法思维图解 二分法思维图解 三分法思维图解（2）中国三分法思维据科学家调查，中国是全世界情绪波动最大的名族，你早上的想法跟晚上的想法不一样，有时候甚至前一分钟还跟你笑嘻嘻的，后一分钟就大发雷霆。所以中国人的心理特别难以捉摸。例如开会的时候，他摇头不一定是否定你的意见，他点头也不是表示同意你的意见。人家是领导，你不同意试试，第二天就干掉你了，所以点头有可能是同情他的观点，否定他的意见。所以在中国有时候别人说的明明没有道理，但是周围的人都点头说“是！是！是！”。而西方人点头就是表示同意摇头就表示不同意，这跟中国人的思维完全不同。特别是在分辨是非的工程中，中国人是做得很有技巧的。且看这个例子：儿子在老爸的公司上班，有一天儿子偷了公司的东西，你怎么办？如果是西方人他会按照程序上报上级领导或老板，这是毋庸置疑的，而如果发生在中国，想法就多了，有的人想我今天放他一马，从此他把我当恩人，以后我什么荣华富贵都有了，这是最好的机会我干嘛把他抓出来呢？第二个人说我这次把他抓出来我就可以出名了，连老板儿子都敢抓我就变英雄了；第三个人说这样好了，我自己不抓我叫别人去抓，抓好了我有功劳，抓糟糕了叫他去承担。缩小范围来说如果老板儿子就是你的直属下属你会怎么做？那你就糟糕了，你不报告他就抓你“这么大的事你都不报告当什么主管？”你一抓老板把你干掉“我儿子都保护不了要你干什么？我为什么不把他调到别的部门而调到你的部门就是要你保护他嘛！” 但有个人就这么做了，你听听看：他到老板那里说“您儿子偷东西，我本人是绝对不相信有这样的事，但是有人就说他偷东西”。然后就看老板怎么回答，老板如果说他不会，那他就知道他抓了他儿子老板也不会办，反而扫了老板的面子，那他就说“我也认为他不会”。老板问他谁说的，他说“我说忘记了。”因为你都不为自己儿子负责我为什么要为你负责？如果老板说“你不要客气，他从小就喜欢偷东西，一定就是他”，他说不可能！老板就说就是他，把他给我抓来！这时候他也不亲自去抓，他还是叫别人去抓。结果水落石出了。你说我没有做我都做了，你说我做了但不是我做的，完全没有责任。有些人说这种人很奸诈，有些人说这种人很圆滑，我觉得应该叫圆通。一件事到底是好事坏，全世界的结果都是一样，但分辨是非的过程随着名族文化的不同而差异很大，我们不能说哪一种不好，这是名族性决定的。中国人的思想最多，变化最大，不管我们是成为一个企业的领导还是为人处世都应该学会这个技能。再讲一个在很多工厂都发生的例子：在很多工厂的生产线都会挂着操作说明书，什么叫操作说明读书呢？顾名思义操作说明书就是告诉你怎么去操作这个程序完成这个动作，有一天有个员工就做错了，这时候老板就骂他了“你怎么这么笨呢，有个操作说明书在这里照着做都做错”结果被炒鱿鱼了。老板说得很在理！又过了几天，有个员工照着操作说明书做，结果也做错了，老板当场就骂他并且骂得比前一次更凶：“你怎么这么笨呢，这么简单的东西都做错，操作说明书是死的你人是活的，人要会变通嘛！”结果也被老板炒鱿鱼了。老板说的也对！但你确实怎么做都错。你从来都不知道老板怎么想，因为你站的位置没有他高，站的立场也不一样，想法自然就有差别，所以我们做事不要轻易下判断，多站在别人的立场想问题，这就叫“三思而后行”。中西方另一个差异就是在待人方面，西方人首先是相信你，除非哪天你不值得他相信；而中国人是首先不相信你，除非在相处的过程当中让他相信。这就是中西方文化思想的差异。我们再发展组织人员的时候要特别注意。五、重视企业阶段性调整（1）企业盛极必衰任何一个企业的发展都是由一条不规则的波浪形曲线组成，就像股票一样，有升有跌，他不可能一直升。山也是这样的曲线，马路也是这样的曲线，有上坡不远的地方必有下坡，世间万物都是这样的曲线，其实我们的老祖宗早就告诉了我们,那就叫“盛极必衰”。企业也是一样，一个企业不可能一直都强盛下去，好！好！好！好到一定的时期必然会碰到各种因素的影响和困难而导致业绩下滑，人员士气不振，你如果在这个下滑的过程中提升不起来那就会倒闭，这个叫做低谷，也叫山口。起起伏伏，那我们努力干什么？我们努力就是在当它掉下来的时候要有策略性的对策，要想办法再把它拉上去，但是你不要得意，这次拉上去有可能下次还会掉下来，甚至比上次掉得更厉害，这时候你不要灰心不要有挫折感，再想办法拉上去，每次都是这样的经历，但它的阶段不同，你调整得过去你就可以持续的发展，你调整不过去就是倒闭。所以说要做好阶段性的调整。（2）企业管人理人与安人那到底我们该如何去进行企业的阶段性调整呢？那我们就要学会去管人，然后提升到理人，再提升到安人。比如一个人员新进来的时候我们就要管，而且非管不可，你不管他他就觉得你不重视他，而我们现在很多企业最大的毛病就是让新进人员自生自灭，你让他自生自灭你就是不负责任。那我们怎么去管呢？人员刚进来，他对环境很陌生，对生活很不习惯，你让他尝试，那他一定错误，犯错了他就没有信心，有挫折感，可能第二天第三天他就不来了。为什么新进的人员流动性特别大，就是因为他不适应。还有一个，那就是新人是被老人吓走的，因为很多老人最大的成就感就是把新人吓走。新人来上班的第一天老人就吓他:“天堂有路你不去，地狱无门你偏进来。你进哪个厂不好来这里，我们都要走了你还进来干嘛！你看你第一天手上就起了三个泡，第二天起十个，第三天你的手就烂掉了啦！”结果第二天他就走了。新人会走，很大一部分原因都是被老人吓走的。老人为什么要吓走新人呢？很简单，只要新人流动性大，老板就开始珍惜老人，因为有很多东西只有老人知道该怎么做，哪个东西放哪里，有什么问题该去找谁解决，怎么解决。新人就不知道，要适应很长时间，工作的效率还没有老人高。所以老板会越来越珍惜老人，就会给他加薪，所以老人想加薪吗？想加薪就把所有新人都吓走，老板马上给你加薪。如果新人一进来就过得很愉快，那老人就没有价值了，结果老人就走了。所以组织人员发展的策略就是要有阶段性的调整，那就是保住老人，留住新人。新人进来是一个阶段，他变成老人又是一个阶段，对不同的人要用不同的方法去发展，如果做不到这一点你就不要做人力资源管理。六、组织人员发展的四大主轴企业的组织人员发展，人才的选用育留，可以用八个字概括，那就是“进退、奖惩、教养、老死”。（1）进退人员的甄选、试用、派任、提升都叫“进”；辞职、辞退、下岗都叫“退”。不是进就是退，有进有退才能激发他们的上进心提高他们的竞争力。在公司进一个很难，退一个人更难。退一个人能推到没有后遗症那就算成功，如果退一个人搞得打官司，搞得公司乌烟瘴气满城风雨的，那这个公司就完了。其中进退又包括人员的“选人、用人”，怎么选人呢？招聘的目的不仅仅是把人才招进来，而是招进来后要能够长期共同和企业发展，同时能够为企业增值。所以我们在招聘的时候我们要看重他的优势而不是他的缺点。而往往我们现在很多企业在招聘的过程中，他很善于判断他有什么缺点，但是你找出他的一百个缺点对企业又有什么增值呢？这是很多企业要注意的，我们应该看重他的一技之长，看重他能为为企业带来什么好处，从而最终提高企业的人才业绩。（2）奖惩 奖惩的依据是什么？这就要讲到一个人员的考核，很多企业都有考核制度，但很多企业的考核违反了考核的初衷，通过考核我们总喜欢找出谁是表现最差的谁是最好的。其实考核我认为不应该是用来判断谁好谁坏，而是应该通过考核与奖惩来使所有员工都变成好人。奖惩是一把刀，它可以用来切东西也可以用来伤人，奖惩要慎用！所以奖惩在一个企业里来说是最难的事件之一。奖励错误，会为企业制造很多问题；惩戒错误，会制造很多的冤枉。在西方国家，一个员工表现好，你奖励他100块，他会很高兴，他知道下次奖励的可能就不是他了；而在中国你奖励他100，他会不高兴，为什么这么少？我为企业创造了这么多的价值就奖励100？到了下个月没有奖励了他更加不高兴，我这次表现比上个月还好为什么没有奖励了呢？那我下次我就偷懒了。同时别的同事也会想为什么他有奖励我没有奖，主管说他比你有能力他比你做得好！他就更不服气了：他比我有能力才怪，其实我比他聪明多了，那他有能力下次有什么事都让他做好了，我不做。中国人就是这样，从来不服别人比自己好。不行你仔细去观察。本来奖励是一件好事结果越奖励就越糟糕。处罚也有很多技巧，处罚一个人一定要私底下去处罚人家，不要公开处罚。你要处罚就处罚，公开干什么呢？公开无非就是起到杀鸡儆猴的作用，但在中国你处罚人家不用你公开，大家都知道，你不用担心别人不知道，自然有热心人会传，这就叫好事不出门坏事传千里。中国人都好面子，你今天处罚我等下次有机会我害不死你，而你私下处罚效果同样可以达到，你这是给他面子，下次他也会给你面子。（3）教养当主管最大的责任就是要教导部署。人家也是父母生的，人家把自己最宝贵的青春奉献出来，你完全把人家耽误掉，不教导他不让他在工作中得到提升那你算什么主管呢？这就是“理人”和“留人”的重要手段。所以做主管就要做到关心每一位下属，留意每一位下属，不仅要知道每位下属的工作情况，还要清楚每位下属的家庭和生活状况。如问下他有没有男朋友啊？没有！没有那我帮你介绍一个呀！那你说我的工作职责有这条吗？怎么没有，就是那条“其它”！中国的工作职责的最后面都会加一条“其它”，工作以外的统统叫“其它“！一个很好的职员你让他生活安定下来他就会长期为你奋斗。你不照顾他，他就飘摇不定，最后就跑掉了。“养”就是要照顾他的生活。而不是只发薪水就算了。中国不像西方，上班只谈工作，下班后我就什么都不管你了。西方企业你问一个下属你结婚没有？你父母叫什么？你今年多大？他会很干脆的回答你“这是我的隐私”！但在中国不同，在中国一个好的主管对自己的下属上班要管理，下班要照顾。主管的工作职责里有这条吗？怎么没有，也就是他条“其它”（4）老死 是人都会老，是人都会死，但如果是公司的员工我们还是要照顾他，我们照顾这些人就是要安这些人的心。所以很多企业在节假日给员工发礼物发福利的时候离休的人员也会发一份。我前面已经讲了，例如日本的松下幸之助，他是很会安慰死人的，在松下有个很大的墓园，公司的员工死后都是葬在这个墓园里，到死都对员工负责。这个在中国的国有企业里很多，但是在民营企业很少有这样子的。死都死了你还这样做什么？但是你会让活着的员工很感动。劳动法规定10年以上工龄的员工为公司永久性员工，现在很多企业都没有履行国家的规定，很多大企业在你工作到第9年的时候就会把你辞退，因为一到10年他就要履行这样的职责。有的公司甚至在第九年就把员工的工龄期清零重新从新员工计算。人家在你公司尽职尽责的奉献了9年的宝贵青春，而到你为他履行义务的时候就把人家给干掉，这样做是让很多员工都寒心的。2008年华为公司就发生过这样的闹剧，结果被员工告上了法庭。就我们做生意不仅仅是要赚钱，同时也要讲讲自己的良心。所以做人力资源管理的人员，对“进退、奖惩、教养、老死”四大项目要全面兼顾并重，你只要有一个做的不好，你的人员发展就不到位，我们讲的到位是做到恰到好处才叫到位，到位就是合乎那个“度”我们就叫到位。所以做好人力资源管理是一门相当深的学问，要找到这个“度”。七、结束语：中国的文化博大精深，中华名族是最会做管理的民族，同时也是最难以被管理的名族，中华名族的“中”字就给了我们启示，我们不要做第一，正所谓枪打出头鸟，我们也不要做最后，做到最后就是无能；名族文化的差异也告诉我们，中国人的企业只能用中国的方式来解决，反其道而行只会让企业越来越糟糕。我认为人力资源管理不仅是一种企业的管理方法，同时也是研究人心理的一门学问。做不做得好人力资源既要看专业技能和工作能力，但更重要的是为人处世的方法和态度。加强企业组织人员发展，是提高人力资源管理的一个重要过程，同时也是延长企业寿命的重要保障。参考文献1 曾仕强. 在中国如何当领导 专题讲座2 曾仕强. 中国式的管理行为 专题讲座3 曾仕强. 易经的中道思维 专题讲座4 曾仕强. 人性管理 专题讲座5 曾仕强. 赢在中国式管理 专题讲座6 曾仕强. 中国式团队 专题讲座7 余凯成. 人力资源治理 大连理工大学出版社8 张 德. 人力资源治理 企业治理出版社9 张守春. 中小型企业人才选用育留之道 视频学习10 约瑟夫. 战略薪酬：人力资源治理方法 社会科学出版社11 周文王著/谭丽整理.周易 联合出版传媒股份有限公司/万卷出版公司12 乾 泉. 易经：中国管理哲学的核心 国学教育与教育融资网13 人力资源规划 圣才学习网视频学习14 人力资源管理案例 中国教学案例网视频学习第12页 共12页