新时代地方政府促进基层领导干部担当有为的途径研究——基于浙江省的调查.pdf

宁波开放大学学报 JOURNAL OF NINGBO OPEN UNIVERSITY 【收稿日期】2022-03-22【基金项目】国家社科基金一般项目“新常态下地方政府支持小微企业发展的公共服务质量优化模式构建研究”（15BGL199）；教育部人文社会科学研究规划基金项目“科技冷战下地方政府扶持高新技术企业发展的公共服务质量提升机制研究”(21YJA630028)；浙江省高校重大人文社科攻关计划项目“浙江省促进社会力量参与重大突发公共卫生事件应急管理的对策研究”（2021GH015）【作者简介】唐果，男，湖南湘潭人，教授，硕士生导师，研究方向：政府管理、社会救助；李科辉，男，湖南湘潭人，馆员，研究方向：博物馆管理、展陈策划；贺翔，女，湖南湘潭人，副教授，硕士生导师，研究方向：区域经济、企业管理。第 21 卷 第 3 期 2023 年 9 月 Vol.21 No.3 Sep.2023 新时代地方政府促进基层领导干部担当有为的途径研究 基于浙江省的调查 唐 果1,2，李科辉3，贺 翔4,5 （1.宁波大学科学技术学院，浙江 宁波 315300；2.宁波市会展与旅游发展研究基地，浙江 宁波 315300；3.湘潭市博物馆，湖南 湘潭 411101；4.宁波大学 商学院，浙江 宁波 315211；5.宁波大学 中国非公有制经济研究院，浙江 宁波 315211）【摘要】目前，部分基层领导干部担当有为不足。在分析新时代基层领导干部担当有为必要性以及从组织和个人两个方面厘清影响基层领导干部担当有为因素的基础上，以浙江省为例，运用层次分析法对影响基层领导干部担当有为的主要因素进行了调查。调查结果显示，“绩效考核机制不科学”“报酬机制欠合理”“能力素质不适应”等三个因素对基层领导干部担当有为有着较大影响。为了有效促进基层领导干部担当有为，浙江省地方政府要采取以下措施：一是提高绩效考核的科学性；二是改革报酬机制；三是完善能力培训和信念培养机制；四是建立健全容错机制和信任保障机制；五是畅通能上能下渠道。【关键词】基层领导干部；担当有为；地方政府【中图分类号】D63【文献标识码】A【文章编号】1672-3724（2023）03-0060-06 一、引言 自党的十八大以来，随着“八项规定”、反“四风”和反腐败的深入实施以及限权问责的持续推进，政府部门的行政效率和公共服务质量不断提升，人民群众对政府部门的满意度越来越高。但一些领导干部尤其是基层领导干部在中央政府从严治吏中心态却发生了微妙变化，出现了担当有为不足的倾向，主要表现为五种现象：一是基层领导干部碰到经济转型升级、企业关停并转、拆违拆迁等难题就想躲过去、绕过去；二是基层领导干部碰到治水治污、安全隐患治理等难题就想拖下去，留给后任解决；三是基层领导干部在急难险重任务面前退缩逃避、敷衍推诿，碰到难题就想推出去，推给别的部门单位科室、推给下属下级去处理。四是基层领导干部不愿到环保、安监等责任重、压力大的部门和岗位任职或不愿分管这方面的工作，喜欢到轻松的部门和岗位任职；五是基层领导干部在各类执法处罚、拆除违章、整顿治理等工作中做老好人，怕得罪人，不敢坚持原则。全面建成小康社会奋斗目标如期实现，是更高质量的经济社会发展的新起点，这对地方政府职能的发挥提出了更高要求，需要领导干部尤其是广大基层领导干部积极担当有为。基层领导干部通常工作在改革发展稳定的第一线，处于经济社会建设的最前沿，是实际问题的解决者。为了有效应对诸多挑战，各地方政府都在摸索有效促进基层领导干部担当有为的具体途径。截止到 2021 年 8 月，在中国知网（http:/ 篇相关论文。于是放宽检索条件，以论文篇名“基层干部担当”作为检索条件进行模糊检索，只发现 5 篇相关论文。付来博（2016）指出了影响基层干部担当精神形成的原因，认为要从强化基层干部意志品质、健全管理制度、营造行政文化氛围等途径强化基层干部的担当精神1。杨丽（2018）分析了“红船精神”中所蕴含的精神力量，认为基层干部要深入学习“红船精神”以推进基层干部改善作风2。孙增余（2018）分析了社科广角 唐 果等：新时代地方政府促进基层领导干部担当有为的途径研究 61 容错纠错机制对基层党员干部担当的促进作用，认为在运用容错纠错机制时不仅要厘清容错纠错的界限，还要细化容错纠错的内容3。李洋（2017）认为建设一支有担当的基层干部队伍要采取以下措施：一是要坚持思想建党；二是提高基层干部干事创业的本领；三是完善奖惩管理机制；四是坚持从严治党4。任志媛（2015）认为，培养勇于担当的基层优秀干部队伍要从以下几方面着手：一是匡正选人用人导向；二是重视培树基层干部的坚定政治品格；三是大力弘扬先进典型5。通过文献梳理可知，当下学术界对基层领导干部担当有为的研究仍比较薄弱，鲜有学者对该问题进行定量分析。本文以浙江省为例，在分析影响基层领导干部担当有为因素的基础上，向浙江省基层领导干部发放问卷调查诸因素对基层领导干部担当有为的影响程度，并运用层次分析法处理调查数据，最后根据定量分析结果从地方政府角度提出促进基层领导干部担当有为的具体措施。文中基层领导干部是指位居领导职务层次中县处级正职，或县处级副职，或乡科级正职，或乡科级副职的领导干部。二、新时代基层领导干部担当有为的必要性 党的十九大以来，总书记就新时代好干部标准发表了一系列重要论述。习近平总书记指出，领导干部不仅要有担当的宽肩膀，还得有成事的真本领。既要大胆讲政治，又要善于讲政治；既要矢志抓发展，又要善于抓发展；既要勇于抓改革，又要善于抓改革；既要敢于直面矛盾和问题，又要善于化解矛盾和问题；既要有想干事、真干事的自觉，又要有会干事、干成事的本领。他还指出，基层领导干部必须做到责任过硬，树立正确政绩观，发扬求真务实、真抓实干的作风，以钉钉子精神担当尽责，真正做到对历史和人民负责。必须做到能力过硬，不断掌握新知识、熟悉新领域、开拓新视野，全面提高领导能力和执政水平。必须做到作风过硬，把人民群众放在心中在倾听人民呼声、虚心接受人民监督中自觉进行自我反省、自我批评、自我教育，在服务人民中不断完善自己。持之以恒克服形式主义、官僚主义，久久为功祛除享乐主义和奢靡之风。显然，习近平总书记的上述讲话既给基层领导干部带来了新挑战，也给基层领导干部树立了新要求，基层领导干部只有担当有为才能够有效应对新挑战，成为新时代好干部。三、影响基层领导干部担当有为的因素 基层领导干部担当有为不足的表现形式多种多样，影响基层领导干部担当有为的因素也是多种多样的，这些影响因素可以分为组织方面的影响因素和个人方面的影响因素。（一）组织方面的影响因素 一是绩效考核机制不科学。科学的绩效考核机制是引导基层领导干部担当有为的指挥棒，能够有效激励其干事创业。不过，绩效考核是管理者所面临的最为困难的问题之一。正如 Halachmi（1995）所说：“很少有其他管理职能像绩效考核那样吸引这么多管理者的注意力，同样很少有其他管理职能像绩效考核那样难以解决。”6目前，基层领导干部绩效考核存在以下主要问题：第一，考核方法上多由组织部门进行专项考核、关门考核；第二，考核指标的涵义模糊，共性指标多、个性指标少；第三，考核结果缺乏运用，晋升和报酬与考核结果相关性弱，考核结果的奖惩作用不大。这些问题不仅打击了担当有为者的积极性，还导致担当有为不足者越来越多。二是晋升、淘汰机制失效。目前，在基层领导干部晋升上不同程度地存在着看学历、以人划线、迁就照顾等等问题，使得那些学历高、有关系、会溜须拍马的基层领导干部得到重用，而那些虽有能力但学历不高、埋头苦干没有关系、不会溜须拍马的基层领导干部却不能晋升。赫茨伯格（Herzberg，1959）的双因素理论认为，晋升、赞赏、发展等因素是满意因素，能够使人们得到满足和激励。如果人们在工作中这些因素可以得到满足，那么其就会受到较大的激励。根据双因素理论，以上问题会造成基层领导干部不愿担当有为。另外，基层领导干部淘汰机制不健全。基层领导干部能“上”不能“下”，能进不能出，只要其不违纪违法，没有渎职出事，就能够不到退休不退位。这导致一些基层领导干部对职责没有敬畏之心，对担当有为不足无所顾忌7。三是报酬机制欠合理。通常，报酬的多少不仅从经济上，而且从社会上和心理上会对一个人产生影响。J.S.亚当斯（1967）的公平理论认为，员工对分配上公正程度的感受决定了其工作积极性。当员工感到不公平时，他可能会采取以下行为来求得心理平衡：一是改变自己对工作的投入；二是改变自己工作的产出；三是歪曲对自我的认知；四是歪曲对他人的认知；五是选择其他参照对象；六是离开工作单位。在市场经济发达的当下，社会财富快速增加。与之成鲜明对比的是基层领导干部工资缓慢上涨甚至停滞。这种反差让部分基层领导干部觉得报酬制度不公平，心理失衡。而且，在政府高压反腐的背景下基层领导干部的一些正常福利待遇被削减甚至取消。这些问题最终造成基层领导干部担当有为不足。（二）个人方面的影响因素 62 宁波开放大学学报 2023 年第 3 期 一是理想信念动摇，宗旨意识淡薄。基层领导干部担当有为不足的主要原因之一，在于其理想信念出现了动摇，为人民服务的宗旨意识淡薄，造成精神上“缺钙”，革命意志衰退。二是能力素质不适应。随着中国特色社会主义进入新时代，社会上各种新问题、新挑战层出不穷。基层领导干部的传统工作理念、方法越来越无力解决这些新问题和新挑战，需要其不断学习以提升能力素质。面对这种形势和要求，部分基层领导干部在工作中出现心有余而力不足的情况，自然无法担当有为。三是不良传统行政文化影响。几千年来，我国传统行政文化中讲究的明哲保身、中庸之道等等不良传统行政文化仍然有一定市场，成为少数基层领导干部的官场哲学和处世之道，导致他们在工作中缺乏担当精神和有为意识8。四、影响基层领导干部担当有为因素的层次分析 为了减少基层领导干部担当有为不足现象的发生，有效促进其担当有为，需要厘清各因素对基层领导干部担当有为的影响程度，进而找到促进基层领导干部担当有为的着力点。层次分析法具有系统性、简洁实用性、所需定量数据信息较少的特点，常被用于非结构化的复杂决策问题。在一定程度上，各因素对基层领导干部担当有为的影响程度确定过程是一种非结构化的复杂决策过程，所以层次分析法比较适合厘清各因素对基层领导干部担当有为的影响程度。（一）建立递阶层次结构 影响基层领导干部担当有为因素体系分为三层，具体见表 1。表 1 影响基层领导干部担当有为因素体系 目标层 准则层 方案层 影响基层领导干部担当有为因素（A）组织方面的影响因素（B1）绩效考核机制不科学（C1）晋升、淘汰机制失效（C2）报酬机制欠合理（C3）个人方面的影响因素（B2）理想信念动摇，宗旨意识淡薄（C4）能力素质不适应（C5）不良传统行政文化影响（C6）（二）构建两两比较判断矩阵 判断矩阵见表 2。标度的定义如表 3 所示。表 2 Bi和 Bj的相对重要性矩阵 A1 B1 B2 Bn B1 b11 b12 b1n B2 b21 b22 b2n M M M M Bn bn1 bn2 bnn 表 3 判断矩阵标度定义 标度 bij 含义 1 i 因素与j因素对基层领导干部担当有为具有同等影响程度 3 i 因素对基层领导干部担当有为的影响程度比 j 因素对基层领导干部担当有为的影响程度大 5 i 因素对基层领导干部担当有为的影响程度比 j 因素对基层领导干部担当有为的影响程度明显大 7 i 因素对基层领导干部担当有为的影响程度比 j 因素对基层领导干部担当有为的影响程度非常大 9 i 因素对基层领导干部担当有为的影响程度比 j 因素对基层领导干部担当有为的影响程度极端大 2,4,6,8 为以上两相邻判断之间的中间状态对应的标度值 倒数 若j 因素与i 因素比较，得到的判断值为bji=1/bij 依据影响基层领导干部担当有为因素体系制作出影响基层领导干部担当有为的因素调查表。浙江省有杭州、宁波、温州、嘉兴、湖州、绍兴、舟山、金华、衢州、台州、丽水等 11 个地级市，在每个地级市向 80 位基层领导干部发放该调查表进行匿名调查，浙江省 11 个地级市共计发放 880 份调查表。回收调查表 819 份，回收调查表占全部发放调查表的 93%，在 819 份回收调查表中又剔除了填写质量较差的调查表，最后实际有效调查表是 792 份，占回收调查表的 90%。本文所采用的标度根据调研数据权衡后得出。（三）层次单排序和一致性检验 1.相对于总目标“影响基层领导干部担当有为因素”而言，准则层指标“组织方面的影响因素”“个人方面的影响因素”之间比较相对重要性。一致性检验通过。如表 5 所示。表 5 B1、B2的权重 A B1 B2 Wi B1 1 3 0.750 max=2.000 CI=0.000 RI=0.000 CR=0.000 B2 1/3 1 0.250 2.相对于“组织方面的影响因素”而言，“绩效考核机制不科学”“晋升、淘汰机制失效”“报酬机制欠合理”等指标之间比较相对重要性。一致性检验通过。如表 6 所示。表 6 C1、C2、C3的权重 B1 C1 C2 C3 Wi C1 1 5 3 0.637 max=3.039 CI=0.019 RI=0.580 CR=0.033 C2 1/5 1 1/3 0.105 C3 1/3 3 1 0.258 社科广角 唐 果等：新时代地方政府促进基层领导干部担当有为的途径研究 63 3.相对于“个人方面的影响因素”而言，“理想信念动摇，宗旨意识淡薄”“能力素质不适应”“不良传统行政文化影响”等指标之间比较相对重要性。一致性检验通过。如表 7 所示。表 7 C4、C5、C6的权重 B2 C4 C5 C6 Wi C4 1 1/3 3 0.258 max=3.039 CI=0.019 RI=0.580 CR=0.033 C5 3 1 5 0.637 C6 1/3 1/5 1 0.105 （四）层次总排序和一致性检验 C 层相对于 A 层的总排序见表 8，一致性检验通过。表 8 C 层总排序 B1 B2 C 层总排序（权重值）0.750 0.250 C1 0.637 0.478 C2 0.105 0.079 C3 0.258 0.197 C4 0.258 0.065 C5 0.637 0.159 C6 0.105 0.022 CI CR CI 总=0.019 RI 总=0.580 CR 总=0.033 五、新时代地方政府促进基层领导干部担当有为的具体途径 我国不平衡不充分发展状况的改变和人民日益增长的美好生活需要的满足离不开广大领导干部尤其是基层领导干部的担当有为。通过层次分析可知，影响浙江省基层领导干部担当有为的诸因素中，“绩效考核机制不科学”对基层领导干部担当有为的影响程度最大，“报酬机制欠合理”对基层领导干部担当有为的影响程度位列第二，“能力素质不适应”对基层领导干部担当有为的影响程度位列第三。这三个影响因素的权重高达 83.1%，可见它们是浙江省地方政府促进基层领导干部担当有为的抓手。为了有效促进基层领导干部担当有为，浙江省地方政府要采取以下措施。（一）大力提高绩效考核的科学性 考准、考实基层领导干部的业绩是晋升、淘汰机制和绩效工资制度有效运行的前提。地方政府要着力改善绩效考核的科学性。一是优化指标设计。地方政府要明确基层领导干部的岗位职责，细化职位说明书和岗位职责规范，构建完整的职责体系。在此基础上对基层领导干部进行考核。对基层领导干部的考核评价，除了职业道德、工作作风等共性要求外，还要根据基层领导干部的岗位分工和岗位职责，分类设计考核评价指标，明确不同岗位工作好、中、差的具体标准，确保对每个岗位、每名基层领导干部的考核具体化、个性化，而不是一个模式、一种标准，真正把每名基层领导干部的业绩考准，促使基层领导干部对岗位职责不敢懈怠、认真对待。地方政府要明确不担当有为的负面清单，划定“一票否决”的行为禁区，设置担当有为不足的触底红线。二是改进绩效考核方法。地方政府要更加注重平时考核，通过建立基层领导干部办事档案、实绩档案等形式，记载基层领导干部平常担当有为的情况，作为对基层领导干部全年工作评价的重要依据。对基层领导干部的考核评价，除了听取本单位干部职工意见外，还要根据与岗位相关联、有接触的原则，听取服务对象、基层群众的意见。三是明确评判基层领导干部担当有为不足的标准，以便有据可依。地方政府要针对基层领导干部担当有为不足的各种表现，结合基层领导干部考核评价、干部监督管理，把担当有为不足的认定标准具体化、明确化，做到“对号入座、有据可依”9。（二）着力改革报酬机制 公务员的报酬制度不仅关系着公务员的激励力度，还影响着政府的行为和产出。报酬包括物质报酬和精神报酬两部分。物质激励是基层领导干部最基本、最现实的需求，地方政府必须在严格执行中央政策规定的基础上，以科学的绩效考核为基础，提供具有外部竞争性的报酬，最大程度发挥物质报酬激励的杠杆效应。地方政府可以借鉴民营企业按绩分配的做法，在科学考核的基础上根据基层领导干部绩效考核的结果适度拉开报酬差距，调动其工作积极性。例如，地方政府可以改变基层领导干部的现有工资结构，增加绩效工资，使其占基本工资的 30%左右，每月由单位集中管理并根据基层领导干部的绩效按月发放。这样能够通过切实加大经济方面的激励力度，促使基层领导干部对绩效考核结果不再等闲视之，积极担当有为。在关注基层领导干部物质报酬的基础上，地方政府要善于运用精神报酬激励基层领导干部担当有为。一是建立分层、分级、分领域的定期表彰制度，以表彰担当有为的基层领导干部。二是出台担当有为的基层领导干部立功受奖具体办法。地方政府对照公务员奖励适用情形，明确64 宁波开放大学学报 2023 年第 3 期 各种奖励具体条件，同时制定重大突出表现立功受奖细则。三是开展“担当有为”巡礼活动，树立一批担当有为的基层领导干部榜样，运用新闻媒体和现代网络平台广泛宣传其先进事迹，在全社会营造出“担当有为”受尊重、被认可的浓厚氛围10。（三）积极完善能力培训和信念培养机制 一是在培训前要进行培训需求评估，对培训项目进行科学设计，培训中要重视培训成果的转化，培训结束后要进行培训评估。二是明确学习内容。地方政府要根据不同岗位类别来确定专业知识等个性学习内容以及信念培养等共性学习内容，不断拓展基层领导干部的知识面。三是实施干部召回培训制度。组织部门根据基层领导干部在工作中出现的对工作不熟悉、不担当、信念不坚定等问题确定需要召回的人选，然后通过集中学习教育、组织座谈、专家心理疏导等措施，让基层领导干部“回炉淬火、加钢锻造”，并根据召回期的考核情况对基层领导干部的职务进行调整。（四）建立健全容错机制和信任保障机制 基层领导干部在干事创业中其工作结果有可能与预期出现偏差甚至造成损失。地方政府如果不问青红皂白，只是简单地追究其责任，那么可能会造成基层领导干部担当有为不足。为此，地方政府要建立健全基层领导干部容错机制。基层领导干部在工作中只要遵循了以下五项原则，那么即使其所作所为的实际效果未达到预期甚至造成了一些损失，基层领导干部也可以减责甚至免责。一是遵规守纪原则。基层领导干部所为是法律、法规没有明令禁止，或者基层领导干部在决策中遵守了民主集中制、“三重一大”事项集体决策等规定，对决策风险进行了充分评估和积极防控，最大限度实现了决策公开透明。二是服从部署原则。基层领导干部所为符合党委、政府决策部署，其目的是为保障重大决策部署、重点项目任务顺利实施，促进地方经济发展和社会稳定，维护最广大人民群众根本利益。三是鼓励创新原则。基层领导干部所为是为解决改革难题而进行的大胆探索。四是干净干事原则。基层领导干部所为没有为自己、他人或单位谋取私利，认真落实了党风廉政建设主体责任和监督责任。五是主动纠错原则。基层领导干部发现工作失误后积极采取了措施以最大限度地挽回损失。为了体现组织上对基层领导干部的信任，推动基层领导干部担当有为，地方政府还要建立信任保障机制。信任保障机制应包含两部分内容：一是建立老百姓信访举报甄别机制。基层领导干部是政府政策执行和落实的主要承担者，经常与广大老百姓直接接触，他们在政策执行中有时会为了公共利益而与部分老百姓发生冲突。个别老百姓可能因个人利益受损而通过恶意举报来打击报复相关基层领导干部，故需建立老百姓信访举报甄别机制以甄别核实相关情况，给被举报的基层领导干部解释的机会。二是建立组织部门约谈制度。多数基层领导干部的工作具有急、难、险、重的特点，承受着较大的工作压力。组织部门要经常找基层领导干部开展谈心、谈话，鼓劲打气，以促进他们担当有为。（五）努力畅通能上能下渠道 一要严格执行党政领导干部选拔任用工作条例，完善基层领导干部日常考核、履职跟踪监督管理制度，把基层领导干部担当表现纳入领导班子和领导干部年度考核内容，注重在工作中发现、考察、识别、使用基层领导干部。地方政府要按照重德才、重实绩、重基层的用人导向，关心、提拔思想素质较好、工作默默无闻、群众认可度高的一线基层领导干部、“老黄牛”式基层领导干部。二要根据中央制定出台的调整不适宜担任现职领导干部实施办法，将基层领导干部不适宜担任现职的各种情形进行细化，为常态化治理“为官不为”提供操作性较强的措施。三要对“下行”的基层领导干部实行“一人一档”跟踪管理，充分利用日常考察、届中考察、届末考察等契机，察看其工作劲头和精神面貌是否改观，工作业绩和群众口碑有否提升。对转变明显的基层领导干部，地方政府要及时予以表扬、谈话和鼓劲，对特别优秀者再次提拔重用；对进步不大的基层领导干部，让其进一步“下行”。除此之外，为了进一步坚定基层领导干部的理想信念，营造良好行政文化，地方政府一方面要深挖包括“鞠躬尽瘁，死而后已”“位卑未敢忘忧国”在内的传统行政文化资源瑰宝，加大对担当有为者的宣传力度，另一方面要采取措施消除传统行政文化中为官不为和不愿担当的不良文化因素。一是加大对担当有为不足反面典型的曝光力度，点名道姓通报曝光反面典型，用舆论、用群众的眼睛迫使干部担当作为，见贤思齐；二是督促各级领导干部以身作则、以上率下。如果上级领导干部不敢担当，出了问题总把责任推给下级领导干部，自然会让下级领导干部寒心，从而导致各级领导干部不愿担当有为11。（下转第 73 页）社科广角 陈志阳：中国式现代化：实现共同富裕的必由之路 73 于我国深厚的现实土壤，这是由社会主义的本质要求决定的。社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。对这一本质的阐释从根本上回答了中国式现代化的价值取向，体现了我国以人民为中心的现实逻辑。百年弹指一挥间，在中国共产党的领导下，今天的中国已经发生了翻天覆地的巨变，中国速度登峰造极，中国创造脱颖而出。特别是党的十八大以来，我国发展模式所取得的伟大成就不断印证着中国式现代化才是实现共同富裕的必由之路。在中国式现代化发展过程中，亿万中华儿女正齐心协力朝着推进共同富裕成为伟大现实这一远大目标而不懈奋斗，中国式现代化实现共同富裕必将成为历史的必然。参考文献 1 习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗:在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告N.人民日报,2022-10-26(001).2 习近平.在高质量发展中促进共同富裕 统筹做好重 大 金 融 风 险 防 范 化 解 工 作 N.人 民 日 报,2021-08-18(001).3 中共中央文献研究室编.习近平关于社会主义社会建 设 论 述 摘 编 M.北 京:中 央 文 献 出 版 社,2017:38.4 习近平.扎实推动共同富裕J.求是,2021(20):4-8.5 马克思恩格斯选集(第 1 卷)M.北京:人民出版社,2012:308-309.6 习近平.完整准确全面贯彻新发展理念 确保“十四五”时期我国发展开好局起好步N.人民日报,2021-01-30(001).（上接第 64 页）注 释 层次分析法是由美国运筹学家萨泰（T.L.Saaty）于 20 世纪 70 年代提出，是一种在把与决策有关的元素分解成目标层、准则层、方案层等三个层次基础上进行定性和定量分析的决策方法。参考文献 1 付来博.强化军队基层干部担当精神的思考J.西安政治学院学报,2016(1):43-46.2 杨丽.以“红船精神”促基层干部担当作为J.现代经济信息,2018(15):94-95.3 孙增余.浅议容错纠错机制对基层党员干部担当的作用J.东方企业文化,2018(1):61.4 李洋.努力建设一支忠诚干净担当的基层干部队伍J.创造,2017(6):21.5 任志媛.努力打造忠诚敬业勇于担当的基层干部队伍J.法制与社会,2015(17):183-184.6 HALACHMI A.The Practice of Performance Appraisal.In RABIN J,VOCINO T,HILDRETH W,MILLER G(Ed.).Handbook of Public Personnel Administration.New York:Marcel Dekker.7 和亚宁.干事不负民望 担当不辱使命J.社会主义论坛,2014(11):77-80.8 张志蓬.干部考德中需要认识的几个问题J.前进,2014(8):40-41.9 王宁.践行为民宗旨 弘扬务实精神 坚守清廉底线:谈领导干部敢于担当的方向、内涵及底气J.前进,2014(5):42-44.10 夏茂子.年轻的领导干部要有担当的情怀J.决策探索,2015(6):34-35.11 汪洋,汪青松.敢于担当与邓小平对中国特色社会主义的开创J.求实,2014(12):15-19.