天合石油人力资源电子杂志4月刊.doc

HR理念：关爱员工、帮助员工成长
天合 HR
[ 4月刊 ]
主办：天合石油集团人力资源部
发至：公司各部 编辑：人力资源部全体
日期： 2011年4月
目 录
v 春日寄语
春天里········································································1
v 行业信息
1、持续提高养老金水平························································2
2、中石油人均薪酬“匹敌”部长·················································3
v 绩效专栏
东西方绩效观的差异··························································4
v 招聘之声
1、招聘旺季，HR面临大考······················································5
2、工作指引··································································8
v 他山之石
1、 向洋葱认输·····························································9
2、 让员工的激情飞起来···················································10
v 团队建设
团队建设·····································································12

v 培训驿站
名师带徒，培训的捷径························································13

v 第三只眼
剩人只是个伪命题····························································18
v 特别祝福
生日祝福·····································································20

春日寄语
春 天 里

春来了，不知不觉得到来。树木还没有绽出新芽，枯草也没有点缀新绿。但是迎面而来的却是一缕轻柔的春风了。就象一个生命的初生，轻柔有力地缓慢成长。这时候，希望，梦想，爱情，友谊，生机勃勃的力，都隐约的夹在春风中迎面而来。 漫长的冬季就要过去。在冬季，我已忘了岁月的更替，四季的变换，心上生了厚茧，默默的辛勤劳作，对周围的世界早已熟视无睹。奋斗着，进行着不求成功的默默耕耘，面对着追求未来与理想的艰险之路。

但是春天来了，空气中有了一丝温柔甜蜜的气息，隐隐的你可以感到世间万物的诞生和律动。再往后，阳光会渐渐温暖，空气中会慢慢弥漫了甜蜜。树木会变得翠绿，青草会接到天涯。很快，鲜花到处开放，柳絮也开始惹人愁肠。大街上，色彩会变得鲜艳，阳光爬上人们脸庞，欢声笑语处处。大自然真是一个奇迹啊。生命也是一个奇迹啊，从何处来，又到何处去，循环往复，象一只深沉优美的旋律，跳动不息。

如果说生命是一只歌，四季是一只歌，那么这春之初的一缕微风，就是那未成曲调之前的片刻寂静，那屏声静气地酝酿和等待的一刻，那跳动旋律的抑制不住地下意识流露。四季的华章就要展开，巨大的生命力和满溢的爱将书写这美丽的山河。经过漫长的等待，春天即将喷薄而出，这是寂静的一刻，却无法平静，却深沉有力。我的朋友，你可以感觉得到的，如果你注意倾听。 春来了，一缕轻柔的春风迎面而来。

行业信息
,人社部部长：持续提高养老金水平

人力资源和社会保障部部长尹蔚民在3月20日表示，养老金水平的提高要和经济社会发展的状况相适应，也要和支付能力相适应，在今后一段时间将持续提高养老金水平。
　　尹蔚民在中国发展高层论坛2011年会上说，随着中国的经济社会发展，养老金水平在今后一段时间还会持续的、不断的得到提高，让广大的退休人员享受到更好的生活水平。
　　据尹蔚民介绍，中国的养老金水平目前还不够高，到目前为止，企业职工每个月的人均退休费水平是1400多元。但在“十一五”期间，人均养老金的水平已经翻了一番。
　　尹蔚民指出，人口老龄化的快速发展是我国现在面临的一个非常大的问题，也是世界面临的一个共同课题。到去年底，中国60岁以上的老人已经达到近1.7亿，占人口的12.8%；而且中国的老龄化又处在一种城乡二元结构的情况下，在整个发展水平还不太高的情况下，遇到了老龄化的问题。
　　尹蔚民表示，解决人口老龄化的问题需要多方面的措施，在老龄事业发展规划当中，投入应该是多元化的，既有政府的支持，也依靠社会资金的支持，老龄事业、产业发展有广阔前景。
会慎重研究延迟退休年龄
　 人力资源和社会保障部部长尹蔚民昨日在中国发展高层论坛上表示，中国会就人口问题、就业状况、不同利益群体的诉求，全面地、慎重地、积极地研究延长退休年龄的问题。
　　尹蔚民表示，从应对人口老龄化和长远的发展来看，延迟退休年龄应该是一种选择，世界上的多数国家都在走这条道路。尹蔚民指出，中国也正在密切关注、研究世界上各国在这方面采取的一些有效措施和办法，但“中国也有中国的实际情况”。
　　去年9月10日，人社部副部长王晓初在国新办举行的发布会上表示：“目前我们对退休年龄的问题还在进行研究。这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。我们注意到国外有一些国家在研究、讨论或者已经决定要提高退休的年龄，同时我们也注意到这个问题在国外也存在一定的争议。”
　　人社部有关负责人五天后对《人民日报》表示，我国暂时不会调整退休年龄，有关部门目前只是在研究一些“延迟退休”的建议，不代表现行退休年龄规定即将更改。

行业信息
中石油人均薪酬"匹敌"部长

中石油天然气集团公司副总经理喻宝才在今年全国“两会”期间表示，公司员工的工资待遇并不像外界猜想的那么高。而根据中石油2010年年报，中石油支付给职工以及为职工支付的现金为827.37亿元。如果将离退休人员计算在内，中石油职工的年平均薪酬为13.43万元。
　　离退休人员的收入往往比在职人员低，将他们计算在内，中石油的职工年均薪酬尚且达到13.43万元，折合月薪1.1万元以上，中石油在职职工的薪酬有多高不难想象。
　　2009年7月，时任国资委主任的李荣融自曝税后月薪不超过1万元。换言之，在中石油随便谋个差事，平均月薪也能“匹敌”正部级干部；哪怕是在中石油看大门，也能“完胜”社会上绝大多数劳动者，这样的薪酬体系还能说“不高”且“合理”吗？
　　中石油副总口中的“工资不高”，只有一种解释——其类比对象与一般人想的不在一个层次。前几年曾有消息说“抄表工年薪10万”，参考中石油的薪酬标准，还真靠谱。或者说，这种“不高的薪酬”可能已成为垄断性企业的通行标准。“垄断者都这样”，似乎成了“合理”的理由。借用鲁迅的一句话：从来如此，便对么？
　　前段时间，国资委副主任邵宁表示：国有资本收益就像是全国人民的一笔储蓄，不会被企业内部人士拿走，在需要时可以随时拿出来。面对上述事实，全国人民的储蓄真的没有被企业内部人士拿走？“随时”可以拿出来又是什么时候呢？
　　限制垄断国企高薪酬说了许久，但从效果上看，始终没有多少进展。相对于其它社会企业涨薪难，试图给垄断企业的高薪降温似乎没门！公众作为国企真正的出资人，不仅对国企薪酬没有议价权；而且面对拿着高薪的垄断者“得了便宜还卖乖”，除了气愤与干瞪眼，别无它法。
社会的公平与正义是如何被打破的？垄断高薪可以为此做一注脚。将倾斜的天平扶正，这种“渐进”还要等多久？

绩效专栏

东西方绩效观的差异
　　现在，多数企业对绩效管理已不陌生，或多或少都有一些体会和思考。同时，也都感到绩效管理很难，想说爱你不容易。为什么绩效管理难？因为绩效就是成绩和效果，因为绩效管理就是激发每个人的绩效动机，要风得风，要雨得雨，当然不容易。
　　绩效管理是个大题目，是个系统工程，比如绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效控制、绩效评估、绩效沟通，需要讨论的问题方面很多，但我觉得最重要的是绩效观。不同的绩效观会决定你绩效管理的原则、机制、方法和风格，而绩效观又是你全部价值观的一部分。我们都了解东西方管理的分野，可以说在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向也明显不同。欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争，有许多模式方法。我们也有些企业曾尝试过什么末位淘汰，什么360度考核，许多咨询公司也为企业设计过各种各样的绩效管理体系，最后大多不了了之。日本的索尼有一段时间，也推行西方的绩效管理模式。他们花费大量精力和时间，把各项工作要素量化，而真正面向市场和顾客的工作反而敷衍了事。几乎所有的人都倾向提出容易实现的低目标，上司不把员工当做有感情的人看待，业务部门互相掣肘拆台，追求眼前利益之风蔓延，使索尼的挑战精神、团队合作消失了。结果，产品质量出现严重事故，给索尼造成重大损失。
　　近读《中外管理》上稻盛和夫与张瑞敏的对话，很受启发。稻盛说：欧美国家都实行绩效主义，按绩效分配工资奖金。这种做法确实很有刺激性，努力的人会更努力，业绩越好收入越高，但一旦销售额下降，他们也成为不满分子，整个公司气氛就会变坏。稻盛的做法是：对业绩好的人会尊重他们、赞赏他们、感谢他们，但不用金钱刺激，效益好时我会给全体人员增加收入，让大家都高兴。这种制度能促使员工互帮互助，同甘共苦。他说：我强调团队精神，我珍惜认真工作的每一位员工，只要我们大家团结一致，拼命努力，我想我们绝对不会输给那些唯利是图的团队。
　　以上两种不同的绩效观，一是强调个人和金钱，一是强调团队和精神，我不敢说哪种绩效观是好的，绝对正确的。我只能说在绩效管理上，不能一种模式，不能照抄照搬，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。也许还有第三种绩效观，能更有效和适合，让我们在管理实践中去创造、去探索、去总结。

招聘之声
招聘旺季，HR面临大考
　　金三银四，随着经济形势的不断好转，不少企业进入招聘旺季，那么究竟如何有效地招聘和保留相关人才，也成了许多HR共同面临的问题。HR怎样应对招聘和保留人才的大考难题？其在企业又应扮演怎样的角色更合适？只是支持，还是参与决策？日前，马克华菲的首席人才官焕双、苏浙汇餐饮有限公司人力资源总监董浩鸣、“来伊份”集团总部人力资源部经理李婉飞、中智普励咨询服务有限公司总经理潘军等众多业内专家对此展开激烈的论坛。在此，记者将专家的精彩观点提炼予以呈现。
　　大考1：HR怎样才能招到贤才？ 如何找到一个合格的人才？对HR而言，是最基本的功课。如餐饮行业的人员流动较为频繁，每年可能达到80%，其中，3个月流失量是最大的。一些专家表示，对于餐饮人才，企业对高级管理人员的学历、经历、德非常看重；而对中层管理人才，企业对接受过中高等教育的人才比较看好。在招聘时，企业对应聘者价值观认同问题非常关注。
　　一般，企业事先都会把企业核心的理念给应聘者陈述清楚，看他是否认同。当然，企业与人才的磨合也会出现一些分歧，关键彼此能否从积极的方向予以解决。专家强调，作为HR，要招聘到合适的人才，首先得对自己公司的职位需求进行深入的了解，然后根据岗位要求从市场上挑选合适的人才。在筛选人才时，不要过于相信简历，而应该在与应聘者沟通的基础上作出科学的决策。毕竟人的智慧并不局限在纸张上，同时为了防止一些人过于渲染自己的简历，HR的进一步深入了解就显得格外重要。
　　大考2：面对外界诱惑，如何保留住自己的员工？ 设法抓住员工的心
　　据有关调查显示，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但如何提高员工的敬业度，成为许多HR的苦恼。那么究竟如何做，才能让员工有工作的激情，使其敬业度不断提高呢？
　　专家认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力。如果HR仅想通过行政命令员工，那么往往不能达到目的。为什么在一些民营企业，某些能力较低但最后高聘的人，也能产生不错的绩效？那是因为它调动了员工主动工作的愿望，员工忠诚度提高。
　　同时，HR应设身处地考虑员工的收入和前途，让员工在“爱前与钱”中得到有益的平衡，从而提高员工的积极性和敬业精神。HR如能处理好公司效益和员工的经济回报之间的长远利益，抓住员工的心，就能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效。
　　让员工在放松中更敬业
　　作为HR，可以和自己的团队一起，通过旅游等锻炼意志和培养热情，这也是锻炼同仁共同价值观的一种方法。
　　某种程度上，可以激发“工作幸福感”，让自己和团队一同放松，并把这种幸福感转化为生产力。作为HR本人，通过这样的方式不仅可以不断丰富个人的阅历，也可以和自己的团队更好地交流、接触。一个人如果长期在紧张的工作中，难以调动其潜在的动力，通过这样的闲暇与放松，将工作的一些内容加以头脑风暴，更有利工作效率的提高。
　　大考3：面对内外夹击，HR应怎么办？ 马克华菲首席人才官焕双说，要做好HR工作，首先你自己一定要够格，否则你做的事情不仅上面不满意，员工也不满意。因此，自己要经常给自己加码，不断地学习。如果业务不熟，外行管理内行别人是不听的。官焕双透露，其在公司里一半以上不是坐在办公桌前，而是在各个部门走动，听每个人的声音，为自己的行动方向提供支撑。
　　现在，一些公司都将HR部门叫做人力资源部，而某些公司却从细微处着眼，将其改为人才资源部。虽然仅差一个字，却反映出企业关注的是人才，而不是人力的深层次意义。
此外，作为HR，还要担负起培训老板的责任，要知道，每个老板内心都很重视HR，没有一个老板会不重视HR.所以HR要时常与老板进行沟通，如引进什么样的教材，如何让人才得到激发和发掘等，用各种方式让老板不断支持自己的工作。

招聘之声
中国专业人才网（）深圳总部 联系人：谷书苹 电话：[phone] 手机：[phone]
传真：[phone] 邮箱：gsp@ 地址：深圳市宝安区翻身路鸿都商务大厦2、5、6楼

职位名称：ERP技术支持
需求人数：1名
具体要求：ERP技术系统技术性问题处理及软件管理
职位名称：OA主管
需求人数：1名
具体要求：OA项目日常管理与工作流的相关定义调整
职位名称：佳木斯大学、八一农垦、东北石油学院本科应往届毕业生
需求人数：20名
具体要求：石油工程或机械工程专业
工作指引
招聘业务联系电话————内线：69997 公司小号：66166

他山之石
向洋葱认输
麦当劳是世界上最大的快餐连锁店， 2009年10月31日午夜，麦当劳在冰岛结束这一天营业的同时，也结束了在冰岛长达16年的营业史，全面退出了冰岛市场，甚至没有表示会有重新开张的一天！
麦当劳总部对此发布声明说，在冰岛开展业务是一项非常大的挑战。然而与此同时，麦当劳在冰岛的总经销商欧曼德森却表示，麦当劳在冰岛的生意一直十分兴隆：“每到就餐时，汹涌的人潮是任何一个地方都没有的！”
既然生意这样好，那又是什么原因使麦当劳选择了退出呢？谁也想不到的是，让麦当劳认输的，竟然不是同行业的竞争，而是冰岛的洋葱！
在冰岛这个位于大西洋中的岛国，农业不发达，大部分农作物都来自德国，包括麦当劳里一种必不可少的原料——洋葱！然而，麦当劳于1993年决定在冰岛开设分店时，并没有对此做过仔细的调查，麦当劳总部想当然地认为洋葱只是一种随处可见的便宜货，到开张之后才发现，冰岛的洋葱简直就是贵得出奇，购进一个普通大小的洋葱，需要卖掉十几个巨无霸汉堡包才够本！
既然开张了，麦当劳只能选择坚持。长期以来，麦当劳在冰岛的生意看上去虽然红火，但是所能产生的利润实在是薄之又薄。冰岛的麦当劳特许营运商奥格蒙德森用一句话描述出了这十几年来的经营状况：“我一直在不断亏钱！”
此次的金融风暴使冰岛克朗大幅贬值，欧元逐渐走强，加之进口食品税率提高，成本上升，更加大了麦当劳的经营难度。在冰岛首都雷克雅未克，一个巨无霸的售价为650冰岛克朗，但如果要获得哪怕是必须的利润，就必须让价格上涨到780冰岛克朗（约6.36美元），而这个价钱甚至比瑞士和挪威的5.75美元还要高。如果是这个价格，那么，麦当劳就根本不会成为人们的选择！而购买一只普通的洋葱，按欧曼德森的话来说：“要花掉购买一瓶上等威士忌酒的钱。”
因为洋葱的高价，使麦当劳这个几乎是所向披靡的全球快餐巨无霸，在冰岛低头认了输！ 有人说这是因为冰岛不产洋葱所导致的，也有人说这是让金融危机给害的，这些观点不能说全错了，但最为根本的原因，是麦当劳在决定开拓冰岛这片市场的时候，忽略掉了一个细节：冰岛的洋葱从哪儿来？