班组绩效管理PPT课件.ppt

梁梁 雅雅 杰杰 1.课程内容班班组级组级主管人主管人员对员对人力人力资资源管理源管理应应有的正确理解有的正确理解绩绩效管理流程和考核内容效管理流程和考核内容基于基于战战略的略的员员工工业绩业绩管理管理2.企企业业目目标标和策略和策略企企业业能力能力对员对员工的需要工的需要员员工的需要工的需要人力人力资资源源战战略略员员工工满满意意企企业业满满意意3.公司成公司成长长与与发发展展顾顾客客满满意度意度 员员工工满满意度意度4.人人力力资资源源管管理理模模式式职职位位说说明明书书确定工作目确定工作目标标岗岗位位评评估估绩绩效考效考评评薪薪 酬酬 政政 策策培培 训训 及及 人人 力力 资资 源源 开开 发发招聘招聘甄甄选选5.目目标设标设定定与个人与个人绩绩效效 计计划划 评评价价 监监控及控及 员员工工辅导辅导用人用人6.绩绩效管理的流程效管理的流程职责职责、目、目标标及及标标准准设设定定员员工工认认同同结结果提交果提交目目标实标实施施奖惩奖惩管理管理绩绩效考核效考核7.管理者管理者为为什么需要什么需要绩绩效管理？效管理？（1）管理者的价）管理者的价值值并非取决于本人做了些什么，而并非取决于本人做了些什么，而是取决于下属做了些什么，即是取决于下属做了些什么，即员员工的工的绩绩效效。（2）管理者必）管理者必须须通通过过下属下属实现实现自己的自己的绩绩效目效目标标。（3）绩绩效管理提供效管理提供给给管理者一个管理者一个将将组织组织目目标标分解到分解到员员工的机会工的机会，并且使管理者能，并且使管理者能够够向向员员工工说说明自明自己己对对工作的期望和工作的衡量工作的期望和工作的衡量标标准，准，还还使管理使管理者能者能够对计够对计划划执执行情况行情况进进行行监监控控。8.公司公司战战略略年度目年度目标标部部门门的年度目的年度目标标每个每个员员工的年度工作目工的年度工作目标标联联联联系系系系 贡贡贡贡献献献献员工目工目标与企与企业战略的略的结合合1975 Peter Drucker Management By Objectives9.人力人力资资源管理的一个重要部分是源管理的一个重要部分是绩绩效管理效管理导导向的激励体系向的激励体系激励体系激励体系公司公司战战略和略和远远景景部部门门定位和定位和职责职责部部门门年度目年度目标标目目标实标实施施岗岗位定位和位定位和职责职责员员工年度目工年度目标标绩绩效考核效考核结结果果应应用用:绩绩效工效工资资、任免、培、任免、培训训、招聘、招聘适合适合战战略的略的组织组织公司年度目公司年度目标标人力人力资资源源管理体系管理体系指指标标分分解解绩绩效管理体系效管理体系实实施施战战略成略成为为行行动动的工具，使人力的工具，使人力资资源管理的核心源管理的核心战战略支撑性略支撑性行行动驱动动驱动性性指指标标分解分解年度年度计计划划编编制制10.落落实战实战略的关略的关键键是建立合理的是建立合理的业绩业绩衡量衡量标标准，把准，把对对管理人管理人员员的激励和价的激励和价值创值创造行造行为紧为紧密密联联系起来系起来价价值值最大化最大化决策和决策和经营经营行行为为薪酬激励薪酬激励绩绩效效测测度度预预算指算指标标战战略略/业务业务 规规划划举举措措 激励一定要和激励一定要和创创造价造价值值的的战战略性略性举举措相措相结结合才有意合才有意义义；同；同样样，只有和决策与，只有和决策与经营经营行行为结为结合的合的财务财务指指标标才是我才是我们们要衡量的要衡量的业绩业绩11.分解关分解关键绩键绩效指效指标标KPI在分解在分解时时，有三种思路：，有三种思路：-组织结组织结构分解：目构分解：目标标 手段法。手段法。A部部门门KPIB部部门门KPIC部部门门KPIX岗岗位位KPI 与关与关键键行行为为Y岗岗位位KPI与关与关键键行行为为Z岗岗位位KPI 与关与关键键行行为为企企业业目目标标部部门业务门业务重重点与目点与目标标岗岗位位职责职责与与工作重点工作重点企企业业务业业务重点重点12.绩绩效管理效管理链链职职位位说说明明书书目目标标的的设设定定培培训训及及发发展展计计划划绩绩效考核效考核13.设设定工作目定工作目标标 目目标标的种的种类类(硬性目硬性目标标(软软性目性目标标14.n具体的行具体的行动动n明确的目的明确的目的n明确的明确的责责任划分任划分n优优先先顺顺序的排列序的排列n明确的完成明确的完成时间时间n明确的明确的测评测评指指标标好的工作目好的工作目标须标须具具备备的因素的因素SpecificMeasurableAchievable/Ambitious/AggressiveRealistic/Result-orientedTimebound15.考核指标金字塔MSCSFlexibilityProductivityQDACTWaste客户方面Customers股东方面Owners员工方面Employees战略Vision市场份额营业额客户满意度灵活度生产效率质量准时交货率标准工时浪费16.考核指考核指标标的确定思路的确定思路成本成本/费费用用数量数量质质量量时时限限人的反人的反应应PAIR P Percentage/百分比%A Absolute Value/绝对值 I Indices/指数 CSI R Ranking/排名Rating/打分Ratio/比率17.目目标设标设定的定的过过程程预预先沟通先沟通n自己的目自己的目标标；n及衡量及衡量标标准准n背景；背景；员员工草工草拟拟n收集其他收集其他信息；信息；n草草拟拟工作工作业绩业绩目目标标；n理解工作能力、品德行理解工作能力、品德行为为目目标标。正式正式讨论讨论n 讨论讨论工作工作业绩业绩目目标标目目标标；n 检查检查工作能力、品德行工作能力、品德行为为目目标标的理解；的理解；修修订订存档存档n 员员工修工修订订目目标标；n 双方双方签签字存档；字存档；n 主管提交人力主管提交人力资资源部。源部。员工目工目标与企与企业战略的略的结合合18.绩绩效沟通效沟通绩绩效管理系效管理系统统的四个的四个组组成部分成部分年度工作年度工作计计划划在在 职职 辅辅 导导年度年度绩绩效效评评估与估与绩绩效面效面谈谈对对年度工作年度工作计计划与划与辅导计辅导计划情况的划情况的 跟踪与跟踪与检查检查绩绩效改效改进计进计划划19.n管理体系文件化及定期管理体系文件化及定期审审核（自核（自审审和外和外审审）n管理指管理指标监标监控及其定期控及其定期审议审议n管理会管理会议议制度制度n公司公司级级n部部门级门级n不定期会不定期会议议业绩监业绩监控的方法？控的方法？20.考核面考核面谈谈的步的步骤骤面面谈谈前的准前的准备备工作工作面面谈谈的的进进行行面面谈谈以后以后21.The Procedure of Interview面面谈谈的程序的程序 Prepare /准准备Build relationship with your subordinates (superior)与你的部属与你的部属(上司上司)建立关系建立关系 Give feedback/给予反予反馈Receive feedback/接受反接受反馈Review/回回顾End/结束束22.常常见见考核考核错误错误分析分析n仁慈仁慈倾倾向；向；n趋严倾趋严倾向；向；n趋趋中中倾倾向；向；n相似效相似效应应；n近期表近期表现现影响；影响；n类类比陷阱；比陷阱；n晕轮晕轮效效应应；n信息缺乏信息缺乏现现象。象。Halo Effect23.绩绩效考核与用工、薪酬、培效考核与用工、薪酬、培训训及及发发展展24.最根本的期望最根本的期望 原原则则 不要不要总是是被被动等待！等待！做任何需要做任何需要做的事情做的事情！25.26.