高教自考人力资源工作分析与评价教材总结(含考试大纲)一.doc

工作分析与评价
第一部分 课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
《工作分析与评价》是现代人力资源管理所有职能的基础和前提，只有做好工作分析与工作评价，才能有效地完成各项人力资源管理的具体工作。开展工作分析与评价有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、薪酬管理等许多方面。因此，搞好工作分析与评价对于搞好人力资源管理工作具有极其重要的意义。
《工作分析与评价》课程主要介绍了现代组织人力资源管理中新兴的工作分析技术及其操作方法，具体包括工作分析的理论概述、历史发展、如何确定工作分析的内容与常用的工作分析方法、工作评价的基本概况与各种技术与方法等内容。
《工作分析与评价》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业双证书项目（本科段）的必考课程，课程注重系统性与适用性。通过学习本课程使学生掌握工作分析与评价的基本理论、方法与技术，培养学生对于工作分析与评价的应用能力和操作能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。本课程是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
二、课程目标与基本要求
本课程的目的在于使学生全面、系统地了解工作分析与评价的理论并掌握工作分与评价的操作技术、流程与方法，为人力资源的深入开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握工作分析与评价的原理、流程与技巧。
课程基本要求：全面系统地掌握工作岗位研究的作用和方法，能够运用正确的调查方法，掌握真实可靠的资料，并运用资料进行科学的分析方法，对工作岗位进行分析和评价,使学生分析问题解决问题的能力。
三、与本专业其他课程的关系
《工作分析与评价》是人力资源管理专业课程体系中的重要课程，与人力资源管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学》、《人力资源管理》等课程是本课程的基础，同时本课程也是为进一步学习《绩效管理》、《薪酬管理》等课程作基础准备。
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第一章 工作分析概述
学习目标
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章学习，掌握工作分析的基本概念与相关术语，掌握工作分析的性质与作用，了解工作分析的结果与形式。
学习要求：理解工作分析的基本含义、工作分析的类型与流程；掌握工作分析的相关术语；掌握工作分析在人力资源管理中的作用和意义；了解工作分析结果的四种表现形式及其相互关系。
二、考核知识点与考核目标
（一）工作分析的概念
识记：工作分析的含义
理解：工作分析与人力资源管理及其他管理行为的关系
（二）工作分析的类型与流程
识记：根据客体分布、目的、分析切入点来划分的不同工作分析类型
理解：狭义工作分析中的相关术语
应用：工作分析活动的操作流程
（三）工作分析的结果与表现形式
识记：工作描述的内容、工作描述的作用
理解：工作说明书的四种表现形式及其相互关系

第一节 工作分析的概念
一、工作分析的基本含义
1、工作分析——是对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作（岗位）进行系统分析和研究，以确定每一种工作的内容、职责与权限、工作条件和环境，以及完成本工作（岗位）所需的技能、能力、知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。
2、工作分析的目的（解决的重要问题）
（1）员工完成什么样的体力和脑力劳动？（劳动性质）
（2）工作将在什么时候完成？（时间）
（3）工作将在哪里完成？（地点）
（4）员工如何完成此项工作？（方法）
（5）为什么要完成此项工作？（与目标相关）
（6）完成工作需要哪些条件？（条件）
3、工作分析活动中，包括分解、比较、综合，是一个系统。分解是基础，比较是关键，综合是结果。
4、工作系统四个层面：
（1）投入——知识、品性、技能、能力、材料、资本、其他非人工成本
（2）产出——物化产品、服务产品
（3）过程——转换过程
（4）关联因素——组织结构图（业务部门、职能部门分工）。宽度（跨度）横向，
二、工作分析的类型与流程
（一）工作分析的类型
1、从客体分布范围：
（1）广义——对整个国家与社会范围内岗位工作的分析；
（2）狭义——对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
2、从目的划分——获取与分析资料手段、过程相同，细节、记录内容不同
（1）单一目的型
（2）多重目的型
3、分析切入点划分：
（1）岗位（任务）导向型——从岗位工作任务调查入手；
（2）人员导向型——从人员工作任务调查入手；
（3）过程导向型——从产品或服务的生产环节调查入手。
（二）工作分析的流程
1、工作分析的时机：（考点）
（1）新组织建立；
（2）新工作出现；
（3）新技术、新方法、新工艺、新系统出现而使工作发生变化；
（4）组织变革或转型期。
2、业务流程再造（等死、找死）
3、工作分析信息来源：
（1）工作中具体活动——泰勒的工作分析；
（2）工作中人的行为；
（3）工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具；
（4）工作背景
（5）工作对人的要求
4、工作分析的内容（6W1H）

工作内容（What），责任者（Who），工作岗位（Where），工作时间（When），怎样操作（How），为何要做（Why），服务对象（for Whom）
5、工作分析流程——计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
（1）计划——确定工作分析的目的与结果使用的范围，界定分析信息的内容与方式（预算分析），组建工作分析小组，明确分析客体选择分析样本（代表性、典型性）
（2）设计——选择分析方法和人员，时间安排，制定分析标准，选择信息来源，选择相关背景信息（组织结构图、工作流程图）
（3）信息分析——工作分析的内容6W1H，五方面（名称、内容、环境、条件、过程）
（4）结果表述——工作说明书、资格说明书、职务说明书
（5）运用指导——运用范围、原则、方法
三、工作分析的相关术语
（一）术语
1、要素——工作活动中不能再继续分解的最小单位。如：速记员书写速记符号。（科学管理之父——泰勒，计件工资有缺陷，产生差别计件工资）（杰尔布雷敦——砌墙）
2、任务——指工作活动中达到（围绕）某一工作目的的一系列要素的组合（集合）。
3、职责——指个体在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务集合。
（如：人事管理者进行工资调查的职责，由设计调查问卷、发问卷给调查对象，将结果进行处理等任务组成）
4、职位（岗位）——某一时期内某一主体需完成（担负）的一组相互联系的职责集合。
（如：老师职位需要完成的备课、讲授、维持课堂纪律、看作业等）
5、职务——主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。
（如：秘书“、”副厂长“等是一个职务。一个职位一个人，但一个职务可能由几个人分担，即职务与职位不一一对应）
6、职业——在不同时间、不同组织中，工作要求性质相似或职责平行（相近、相当）的职务的集合。或：人们在社会中从事的作为主要生活来源的某种工作。
7、职业生涯——指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
8、职系（职种）——职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
（如：人事行政、社会行政、财税行政、保险行政各属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似。一个职系就是一个职位升迁系统，也是一种专门职业）
9、职组（职群）——若干工作性质相近的所有职系的集合。
（如：人事行政和社会行政可并入“普通行政”职组，财税行政和保险行政可并入“专业行政”职组）
10、职门——若干工作性质大致相近的所有职组的集合
11、职级——指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
（如：“中教一级”与“小教高级”的数学教师属同一职级）
12、职等——不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位集合。
（如：大学讲师、研究所助理研究员、工厂的工程师，均属于同一职等）
（二）相互关系
1、职门、职组、职系是对工作的横向划分；职级、职等是对工作的纵向划分。
2、职级的划分在于同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；职等的划分则在于不同性质工作之间的程度差异的比较或比较的共同点。同一职等的所有职位，不管属于何职级，其薪金相同。
3、举例：（教材P278页）
第二节 工作分析的性质与作用
（一）猎狗的故事
1、需求决定目标——赫茨伯格双因素理论，马斯洛需求层次理论——激励理论
2、绩效考核——激励导致动力，只抓小兔子
3、培训——抓大兔子
4、薪酬考核——长短期结合
5、福利——持续激励引发长期的动力
6、职业生涯规划
（二）工作分析的作用
1、工作分析是整个HR开发与管理科学化的基础
（1）是HR规划的重要基础和依据；
（2）人员招聘与甄选提供基础参照标准；
（3）人员培训和开发更具有针对性；
（4）为建立客观、公正绩效考评体系提供依据—首因、近因、晕轮、强制分布（工作难点）
（5）岗位评价、薪酬体系设计的基础—工作要素计点法（岗位技能、工作环境、人员素质）；
（6）个人职业生涯发展规划提供帮助；
（7）雇佣与劳工关系的合法支持。
2、是提高现代社会生产力的需要——亚当·斯密（分工）
3、是组织现代化管理的客观需要——忽视潜能
4、有助于实行量化管理
5、有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；
6、对于HRM研究者也是不可缺少的。
第三节 工作分析的结果与表现形式（4个）
一、工作描述（概括）
（一）工作描述的内容
1、工作描述——指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。
2、工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。
（二）工作描述的作用
1、基础作用——工作描述是奠基石
2、直接作用
（1）让员工了解工作概要
（2）建立工作程序和工作标准
（3）阐明工作任务、责任、职权
（4）为员工聘用、考核、培训、劳动关系、薪酬等提供依据
3、研究作用——工作的基础性研究
（三）工作描述的格式
（教材P13页）表1—1工作描述的内容
（四）工作识别和工作概要
1、工作识别——工作名称、其他识别标志、工作地、隶属关系
2、工作概要的要求：
（1）简洁
（2）明确
（3）适合
（4）细节
（五）有关问题和建议
1、描述长度
2、具体层次——行车日志（行车路单）

二、工作说明书（职位描述）
（一）工作说明书的内容
1、工作识别——工作名称、所在部门、报告关系、岗位等级、工作编号
2、工作概要——概括本工作的特征及主要工作范围；
3、责任范围及工作要求——做什么、做到什么程度
4、权力
5、任职资格条件——学历、工作经历、能力、性别、年龄、特殊知识与技能、性格、体格能力等；
6、工作环境——列出有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局、所使用的工具设备等。
（二）工作说明书的编写要求
1、统一规范
2、清晰具体
3、简明扼要
4、共同参与
（三）工作说明范例
（教材P19—24页）贸易一部经理工作说明书、HR经理工作说明书、车间技术员工作说明书、发货员工作说明书、打字员/接待员职位工作说明书
三、资格说明书（人的描述，工作规范）
1、工作规范包含一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件
（如：雇佣什么样的人来从事工作）
2、内容——职责总述、工作时间、资格条件、考核项目、岗位后备来源、健康状况、性别和年龄要求、工作条件、其他补充事项；
2、具体实例：（教材P25—26页）秘书资格说明书
（一）计分法
1、分为5点计分法、7点计分法、11点计分法，
2、优点：重点突出，可量化分析；
3、具体实例：（教材P26—27页）建筑工人心理素质说明书
（二）文字表达法
1、优点：突出重点、分析细致
2、缺点：缺乏量化，不能进行量化分析
3、具体实例：（教材P27页）电话铃调整工人心理素质说明书
（三）表格法
1、突出重点，不如计分法直观
2、具体实例：（教材P28页）纺织工人心理素质说明书
四、职务说明书（人与职位结合）
（一）包括项目：
1、工作状况
2、工作概要
3、工作关系
4、工作任务与责任
5、工作权限
6、考评标准
7、工作过程与方法
8、工作环境，包括工作工具
9、任职资格条件
10、福利待遇及其他说明
（二）具体实例
（教材P29—32页）信息部主任、国际合作室主任
五、四种工作分析结果的关系
（一）相互关系
1、工作描述是最直接、最原始、最基础的形式；
2、工作说明书是HR对工作描述中有关岗位工作的规范化说明；（以“事”为中心）
3、资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明；（以“人”为中心）
4、职务说明书涉及范围最全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。
（二）企业工作分析中常见问题
（1）员工恐惧：表现在对访谈有抵触情绪和提供虚假作息，原因：害怕改变薪酬水平，或被裁员；
（2）环境变化加快，使得工作分析的难度和复杂性加大；
（3）岗位员工较少，影响工作分析结果；
（4）工作说明书编写的周全性与完备性
复习思考题
1、工作分析对于一个组织的管理有什么作用？
2、目前你了解的组织中的工作分析存在哪些问题？应如何解决？
3、了解工作分析结果的四种表述形式，试比较有何异同之处。
第二章 工作分析的历史与发展
学习目标
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握工作分析的起源与发展脉络，掌握工作分析在西方国家的应用及其主要代表人物，掌握我国古代工作分析思想与实践的情况，了解工作分析的最新动态。
学习要求：了解工作分析的思想起源，掌握工作分析在西方国家发展与运用的三个阶段，理解西方国家工作分析的历史启示，了解我国古代的工作分析与运用，掌握工作分析的发展趋势。
二、 考核知识点与考核目标
（一）工作分析思想探源
理解：社会分工与工作分析之间的关系，工作分析活动与技术在中国的发展
（二）西方国家工作分析的实践活动与贡献
识记：工作分析三大不同发展阶段的主要代表人物、作品、重要贡献
理解：工作分析三大不同发展阶段的研究与应用的主要特点，西方国家工作分析研究历史的启示
（三）中国古代的工作分析与应用
理解：中国古代工作分析的主要代表人物、作品、重要贡献
（四）工作分析的发展趋向
理解：工作分析的思想发展趋向、工作分析方法的发展趋向、工作分析研究的发展趋向
第一节 工作分析思想探源
1、20世纪初，1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
2、我国朴素的分工思想：工作分析的最早起源是社会分工；公元前700年，管仲“四民分业定居论”——士、农、工、商；荀况把分工称作“曲辨”——分工整体大于部分之和；
3、古希腊，柏拉图《理想国》，以对话形式论述社会职业的分工。
4、柏拉图的结论——个人能力与不同工作之间的要求存在差异的具体表现：
（1）个人的工作才能具有差异性；
（2）不同工作岗位的具体要求存在差异性；
（3）每个人根据自己的天生才能，在适当时间做适当事情；
（4）让每个人从事其最适合的工作，取得最高工作效率，是最重要的管理工作目标。
一、社会分工后，HR配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力；
1、亚当·斯密，著作《国民财富的性质和原因的研究》（《国富论》），对西方国家工厂的劳动分工进行描述；
2、巴比奇，著书《论机器和制造业的经济》，描述分工的好处；（减少培训、减少耗费）
工序名称
作业人员类别
生产时间
生产成本
日薪
每只成本
拔丝
男

225
校直
妇女、少女

51、26
打尖
男

319
弯头
少年

3
切断
男

38
……

合计

（1）实验结论——制定了一种“观察制造业的方法”。这种方法同后来别人提出的“作业研究的科学的、系统的方法”非常相似。观察者用这种方法进行观察时利用一种印好的标准提问表。表中包括的项目有：生产所用的材料，正常的耗费、费用、工具、价格，最终市场，工人、工资、需要的技术，工作周期的长度等。
（2）节省学习所需时间及耗费的材料；节省从一道工序转到另一道工序的耗费时间；节省改变工具耗费时间；技术熟练、工作速度加快；注意力集中，能改进工具和机器，提高劳动生产率
（3）应用——福特汽车公司（流水线）。
3、实现全面发展式的HR配置的关键是做到两点：
（1）管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事最适合的工作，取得最佳工作效果；
（2）工作者进行适当流动，在流动中获得能力全面发展，在流动中找到最适合自己的工作。（工作轮换、岗位轮换，工作内容扩大化、工作丰富化）
二、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
（我国工作分析研究落后于西方国家的原因）
三、现代HRM工作必将促进工作分析在中国的大力发展
1、现代HRM工作的目标是以开发为导向；让员工在组织内充分、自由、全面发展为宗旨。
2、员工要获得充分的发展与能力全面开发，首先要有一定的自由流动空间。
3、工作分析是现代HRM的基础与前提。
第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献
一、百科全书编纂中的工作分析研究
1、1747年，德国，丹尼斯·狄德罗，编纂《百科全书》，进行大量工作分析，收集资料系统化，大大优化原有的工作程序。
2、狄德罗贡献——发现数据资料的准确性与研究程序、研究目的是密切相关的。
3、狄德罗的工作为以后的工作分析实践提供了直接的经验与参考。
4、狄德罗效应——“愈得愈不足效应”，没有得到某种东西时，心里很平稳，而一旦得到了，却不满足。（自己居然被一件睡袍胁迫了）
二、第一次世界大战前的工作分析研究
（一）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献
1、卡尔·舒尔茨，组织“政府机构改革委员会”，主要工作——对政府机构的职位进行调查，通过观察、面试、问卷的方式，找出决定职位工作绩效的关键技能因素；
2、赛拉斯·伯特，纽约港务局局长，设计工作分析方案——从正反两方面分析职员绩效标准，观点——认为员工精力分散造成直接损失和间接损失。
（二）泰勒的工作分析研究与贡献（科学管理之父）
1、泰勒（科学管理之父）单件效率分析理论体系——搬铁实验（动作分析）；铁铲实验（工具分析）；切小实验（材料分析）；
2、科学管理的三大思想
（1）管理的中心问题是提高效率；
（2）科学管理的精髓——劳资双方的密切合作，实现共同富裕；其实质“一次完全的思想革命”，不再关注盈余的分配，而是增加之；（把饼做大）
（3）一切管理制度、方法都应科学地加以建立，消除经验管理；
3、四条原理（搬生铁）
（1）对工人的操作的每个动作进行科学研究，以替代老的单凭经验的方法；
（2）科学地挑选工人，并对待培训和教育，改变工人自选工作、自我培训的局面；
（3）与工人亲密合作，以保证一切工作都按已经发展起来的科学原则去办；
（4）资方和工人们在工作和职责上几乎是均分的。资方应把自己比工人更胜任的工作承担下来。
4、泰勒科学管理的六大措施
（1）定额管理；
（2）实行有差别的计件工资制；
（3）挑选“第一流的工人”；
（4）操作方法和工具标准化；
（5）计划职能与执行职能相分离；
（6）在管理控制中实行例外原则；
5、泰勒在工作分析方面的贡献——将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合，应用于员工选拔、培训、报酬奖励；
6、泰勒，在《科学管理原理》中，贡献——工作心理与工作效率的关系，工作耐心对工作效率发挥十分重要的作用；
7、汤普森，研究心理素质对工作效率影响，实验发现——反应敏捷、接受能力强、持久、勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。
（三）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献（工业心理学之父）
1、雨果·芒斯特伯格（工业心理学之父），被称为“工业心理学之父”，著作《心理学与工业效率》研究排版工人速度；
2、研究三大问题
（1）如何鉴别个人的素质和心理特点，并根据个人的素质及其心理特点把他们安置到最适合的工作岗位上；（人才素质测评）
（2）在什么样的心理条件下，可以让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量；（梅奥的霍桑实验、玻璃窗制度、发泄室）
（3）如何使人们的头脑中获得工业活动所希望产生的最佳印象，即在心理上如何能够保证实现人们的理想；（平视，工效学）
3、管理史学家雷恩把芒斯特伯格的研究概括为三句话
（1）最最合适的人；
（2）最最合适的工作；
（3）最最理想的效果；
4、芒斯特伯格的研究被广泛应用于职业选择、工作方法改进、建立适合的工作条件等方面。他的思想明显包含着科学管理的工业伦理：
（1）重点放在个人身上；
（2）强调效率；
（3）应用科学方法得到社会效益；
5、最大贡献——工作分析中最重要的工作是从“内行人”获取真实准确的信息，而不是依据自己的操作体验；
（四）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献
1、吉尔布雷思夫妇，研究“砌砖的方法研究实验”——17个动作，效率120块；5个动作，效率350块）
2、弗兰克·吉尔布雷斯（动作研究之父），莉莲·吉尔布雷斯（管理学第一夫人）
3、改进泰勒的方法。泰勒方法称为“工作研究”，吉尔布雷斯的方法称为“运动研究”。差别在于，泰勒是基于在生产线上找工人作实验的方法，吉尔布雷斯夫妇发明了一个“动素”的概念，把人的所有动作归纳成17个动素，如“手腕动”称为一个动素，就可以把所有的作业分解成一些动素的和；
4、贡献——将工作基本结构定义为到达、寻找、计划等几部分，并给每部分设计标志；
5、理论特点——工作分析的对象应包括工人的多方面因素，其研究出发点是工人，而不是非人为因素，因此工作分析的结果随着对象的变化而变化。
6、研究成果——对不同特点的工人在从事同一工作时应设计不同工作方法，以达到提高劳动生产率的目的，应用于残疾老兵的工作安置上。
7、吉尔布雷思夫妇注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。
（教材P261页）动作分析技术
三、两次世界大战时期的工作分析研究
1、第一次世界大战的爆发极大推动了工业心理学的发展，尤其促进心理学在人员分类和人员安置上的应用。
（一）宾汉的工作分析研究与贡献
1、宾汉（沃尔特·宾厄姆），卡耐基工学院，将工作分析作为工业心理学的分支研究，创建第一个应用心理学系，《能力和能力测验》（1937年）是该领域的一部经典性著作。完成解决人员配置为目的的工作分析方法论研究，最大贡献——对于大规模工作分析项目和工作评价的发展产生深远影响；
2、斯特朗与尤布洛克研究是最早的工业工作分析。为保证研究结果的代表性，所收集的资料采用随机原则进行抽取。
3、20世纪20年代后期，宾汉设计“优秀职员的资格说明书”，曼是这项研究的负责人；
4、曼，“用途记录”，提出观点——记述工作时只包括工作所需的知识和技能，不考虑文凭和培训过程。具体说，每一项记录均以一个行为动词开头，后面是完成这一行为的条件以及行为完成的效果。
5、曼的研究堪称早期探讨任职资格只重技能、不重其他条件的典型。最大的好处是可以减少直觉误差。（信号误导）
（二）斯科特的工作分析研究及其贡献
1、斯科特两本代表著作——《效率—提高工作效率的12种途径》、《广告心理学》；
2、第一贡献——通过工作分析研究，制定了军衔资格标准；
（1）1916年，斯科特在卡耐基工学院创建推销员研究所，并亲任所长，宾汉任行政秘书。研究成果是制定推销员考评标准，重点研究“个性特征”重新修订，制定新标准；
（2）斯科特重新修正观点，提出一种“人与人”的标准，即将研究重点从预先假定的理论转移到工作表现的内在质量标准研究。具体说，将同一等级的军官按工作中所表现出来的能力进行排列，再就这一级别的军衔资格条件进行工作分析，这就是所谓“军衔”资格标准；
3、第二贡献——编制了“军官任职技能说明书”、“入伍申请表”、“人员调查表”，提高入伍新兵分类工作的效率；
（1）斯科特领导委员会通过工作分析，编制“军官任职技能说明书”、“入伍申请表”、“人员调查表”；
（2）委员会的另一个贡献是：通过工作分析，成功设计“入伍申请表”和“人员调查表”，从而使入伍新兵分类工作效率大大提高。约翰·沃斯顿是这项工作的主要负责人。他设计出军队的“入伍申请表”、“人员调查表”；
4、第三贡献——促进了面谈考评的科学化，
（1）要求在设计军人考评方法之前必须进行工作分析，面谈考评是检查士兵对自己技能的陈述是否属实的唯一方法，对人员配置至关重要；
5、第四贡献——创立了斯科特公司，
（1）研究成果广泛应用于企业与政府部门；
（2）通过调查和收集资料，克洛西尔的成果——工作任务、工作本身的要求、就业途径；
（三）巴鲁什的工作分析研究与贡献
1、巴鲁什对工作分析研究的最大贡献——工作分析的方法与结果成功应用于美国国会《工薪划分法案》；
2、研究特点——着眼于影响每一工作的普遍因素，忽略偶然个别因素；
3、研究内容——三角学原理或现成表格测出线的长度；
4、研究结论——普遍因素以全体工人的通用技能为标准。
（四）社会科学研究会（SSRC）的工作分析研究与贡献
1、社会科学研究会（SSRC）对工作分析研究的贡献——对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分、特定部分；
2、科佩克观点——力量、灵活性、精确性、操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。
（五）国家研究会（NRC）的工作分析研究与贡献
1、国家研究会（NRC）对工作分析研究的贡献——为美国职业能力评价提出一套生理指数体系，概括为工作心理素质图表；（生理指数）
（1）体能——分为五个等级。重体力劳动所要求的体能是最高级—5级；
（2）能量消耗的速率——工作不同，能量消耗快慢也不同。
（六）职位研究会（ORP）的工作分析研究与贡献
1、宾汉，将SSRC、NRC等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会（ORP），正式成立职位分析调查司。迪兹任主席，沙特尔任主任，宾汉任主任顾问。
2、主要贡献：
（1）编制“就业指导辞典”，使用重要工具是“工人行为特点表”，最终失败；
（2）编制“职业编码表”，先以工作特定要求为基础排出一组号码次序，再以就业资格为基础排列另一组次序；（对职业进行分类，建立职业分类体系）
（3）编辑《职业大辞典》（DOT）。对工人的知识、技能等最基本的要求为标准划分各项工作职位等级，在美国二战中的征兵工作提供极大方便，被称为“专为战争而诞生的辞典”；
（4）沙特尔，设计完成“人事配置表”，可以反映某一工作所需的工作经验、工作知识量及在岗经验量，为人事部门编写退伍人员的择业方案提供方便。开始工作分析广泛应用新历程。
（5）对工作职位、任务等基本概念作了系统定义；
（6）将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系；
（7）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
四、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
（一）在工作评价中的应用（建立评价体系）
1、杰伊·奥蒂斯、伦卡特，合著《工作评价》，强调工作评价是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。
2、贡献——应用工作分析方法帮助社会机构建立工作评价体系。
（二）对工作分析工具的开发（PAQ）
1、麦克米克，设计“核对清单”，通过大量观察、访谈，最终完成包括195项具体内容的“职位分析问卷”（PAQ）；
2、PAQ目前仍然被公认为一种标准的工作分析工具。（考点）
3、PAQ特点是同时考虑人员与工作两个变量因素，并将各种工作所需基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，为人事调查、工薪标准制定等工作分析提供一种标准工具。
（三）对职能工作分析方法的探索（FOCP）
1、悉尼·法恩，1950年提出“职业职能分类计划”理论（FOCP），研究人员定向分类；
2、悉尼·法恩，推演出“职能工作分析”（FJA），无论是经验性调研还是理论分析，对工作分析专家与职能工作分析的实践都十分有益；
3、职能工作分析（FJA），基本原理存在于“任务”的定义中；
（1）定义——任务是那种为促成一项明确的结果、作用于一项目标的完成和职能水平的定向，并且能被可靠分配、在时间上集类而形成的行动或行动结果；
（2）“任务”的定义确定FJA的任务结构均是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语三者都是为创造一种结果；
4、职能工作分析（FJA）理论的三个假设前提：
（1）关于“人”的含义。每一项“任务”都应包括工作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为内容；
（2）三项技能。所有的任务绩效都包括：一般技能、专业技能、特殊技能的水平要求。
（3）系统方法。每项任务都是将工作、人员和工作结果结合为一体的标准化系统。
（四）对工作要素分析表的开发研究
1、普里莫夫，把关键工作要素和基础行为相结合，开发工作要素分析表与相关的人员测评工具；（权重）
2、法恩，在任务结构概念和人员职责的研究基础上，开发职能工作分析方法；
3、麦克米克，研究基础性工作和工作定向变量的基础，并将两者结合，开发“职位分析问卷”（PAQ）与任务清单。
（五）对关键事件分析方法的研究
1、约翰·C·弗莱内根，对飞行员绩效低的原因，列举关键事件分析法；
2、关键事件是为工作分析提供最真实、客观的资料与定性资料的唯一方法。
3、关键事件分析方法已在非结构化的工作分析中得到广泛应用。
（六）对任务清单标准化的开发研究
1、克里斯托，设计“任务清单”问卷；（主要是关于工作任务的说明）
2、综合职业信息分析计划（CODAP）是第二次世界大战后广泛应用工作分析技术；（考点）
3、任务清单设计工作相对简单，增强任职者自主管理的可能性，因此应用中受到普遍欢迎。
（七）在劳动纠纷处理法律中的应用
1、1964年，美国颁布《公民权利法案》，严禁雇主在雇佣中出现种族与性别歧视现象，强调每个公民均有平等的就业机会。
2、《公民权利法案》对工作分析的解释，工作分析是对工作行为和其他与工作相关信息的一种详细说明。
（八）在人员录用生理条件分析中的应用
1、沙特尔，完成设计——工作目标与任职者生理资格的评估清单；
2、观点——按照工作对任职者起码应具备的生理条件的要求来考察，这比进行全面的体检更为有效。
（九）在绩效考评中的作用
1、弗里希曼，设计“能力评估模式”；
2、在专著中对当时各种工作绩效考评依据的观点，如行为描述理论、行为要求理论、个性能力、任务理论等作论述，罗列52种能力。
五、西方国家工作分析研究历史的启示
（一）数据收集的渠道
1、观察工作中的员工；（观察动作——基础性、操作性工作）
2、调查在职者“工作完成清单”；（工作日志）
3、分析员尝试自己动手工作；（体验）
4、与员工进行个人或群体性面谈；（面谈）
5、员工、管理者对事故、关键事件的描述。（关键事件）
（二）数据收集的手段
1、拟定开放式分析草案；
2、结构化面试；
3、任务清单；
4、列举清单项目；
5、自我报告。
（三）分析员应注意的内容
1、行为、结果、目标完成情况；
2、心理范围、才能、兴趣；
3、生理需求；
4、工作环境、工作内容、工作背景；
5、资格条件（KSA）：知识、技能、能力。
（四）对员工的工作表现及其与KSA的关系的观察
1、相关关系；
2、洞察力；
3、经验与实践。
（五）对工作分析数据资料的效度的考评
1、抽样统计分析；
2、专家的一致意见；
（六）语言上的明确限制（系统）
1、目标清晰；
2、语言清晰；
3、效度；
4、连接行为和结果；
5、说明工作分析的结果如何应用。
第三节 中国古代的工作分析与应用
1、汉代，王符《潜夫论·忠贵》中指出——“德不称其任，其祸必酷；能不称其任，其祸必大”
2、北宋，李诚《营造法式》
3、宋末元初，黄道婆（改进纺织工序）
4、宋代，毕升
5、元代，王祯
6、明代，宋应星《天工开物》
第四节 工作分析的发展趋向
一、工作分析思想发展趋向
1、内容范围问题与改进（单个——交叉扩大）
2、人员关系问题与改进（金字塔——扁平式）
3、分析对象问题与改进（静态化KSA知识、技能、能力、个性特征——动态化持续变动）
4、效果问题与改进（缺乏竞争——全球化竞争）
5、团队问题与改进（孤立岗位——团队学习和自我管理小组）彼得·圣吉《第五项》
二、工作分析方法发展趋向
（一）从孤立的工作分析（PAQ、FJA）到系统的工作分析（相互影响）
1、现代组织中，工作扩大化、工作丰富化的实施，各工作岗位之间的分工界限正逐渐消失，从而要求工作分析应分析一个岗位族类，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。（质量管理工作：管理员—族类）
（二）从描述性工作分析到预测性工作分析
1、现代的工作分析改变了传统工作分析的描述性方法，逐渐向预测性工作分析的方向发展；
2、工作分析方法的发展从描述转向预测，从精确性转向战略性；
2、实施战略性工作分析包括步骤：
（1）如存在该工作，用传统的工作分析方法进行描述；如果不存在该工作，需工作分析者（SMEs）和该工作所服务的主要顾客共同确定构成该工作的职责任务；
（2）在职者和工作分析者共同讨论工作的变化；
（3）工作分析者和其他熟悉该工作及其预期变动的人员，共同制定为成功改造该工作所需的职责任务KSAO的详细描述；
（4）对比预测未来工作和现存工作的结果，确定在职责任和KSAO方面的区别；
（5）以上对比结果可用于确定绩效水平、培训内容、人员甄选时所需KSAO，确定应有的监督和管理需要以及工作之间的联系等方面。
三、工作分析技术发展趋向
1、计算机和网络技术；
2、工作分析的准备阶段——计算机进行资料查阅、资料准备、进度计划、人员安排；
3、工作分析的实施阶段——可以利用计算机网络及数据库查找同行业其他组织的工作设置、工作内容、职责任务、任职资格等，并获取的本组织的相关工作信息输入数据库，以便进一步分析；
4、工作分析结果的检验阶段——计算机作为工具，使多元回归统计技术应用更加可行，使分析结果更客观；
5、工作分析成果的修改、维护、适用阶段——发挥巨大作用，如：工作评价系统（OMS），运用计算机数据库收集、存储、分析与HR相关的信息。
四、工作分析研究发展趋向
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
1、战略性的工作分析研究是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究；
2、施奈德、康茨，1989年，提出战略性工作分析的概念，主要思想是将环境变化因素、组织战略、特定工作的未来发展趋势纳入传统工作分析中；
3、桑切斯，1994年，提出新的工作分析概念，在工作分析信息的收集过程中，采取自上而下的方法，参加访谈的人员包括——任职者、工作分析专家、任职者的上级、人力资源管理专家、企业战略规划者、相关技术领域的技术专家和经济学家；
（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究
1、胜任特征（胜任力、胜任能力、胜任素质）——指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识、技能