人力资源9.doc

《人力资源管理》网络课件电子教案（Word 文档）
　　一、本课件设计构想
　　1．在校系统平台中的"学习内容"进入本课件的学习；
　　2．进入"学习内容"后有如下子菜单：课程说明、章节学习、在线课堂、FAQ、案例分析、试题库、教学资源、人才市场小集锦。点击某一章后，出现"本章概述、学习目的与要求、重点、难点、应用"内容项；
3． 选择某一节后，出现"主要内容、重点概念"内容项；
4． "重点概念早知道"设成动态显示；
5． 点击某一章翻开其下的节后，与节相并列的还有节后的"本章小结"和"本章巩固练习"；
6． 点击进入"案例分析"子菜单后，相应又有其下的子菜单：有关人力资源管理案例、案例教学、案例分析范例、第二章案例、第三章案例......，通过点击可随意调看各章的案例；
7． 点击进入"FAQ"后，同样可随意地实现对各章重点概念和主要常见问题的解答的选择。
说明：
　　1．采用树型结构，使得进入"课程学习"后，章节选择具有灵活性、章节调整具有可扩充性；
　　2．进入某节的学习内容后，运用动态显示来显示本节的重点概念，增强画面灵活性，提高学习效果；
　　3．"案例分析"、"FAQ"采用点击选择进入欲选择章的方式，使选择更快捷方便。
　　4．案例资料阐述后，设置案例的教学功能、分析关键词及思考题；

　　二、教师简介（信息）
陈莲芳：硕士，副教授；1968年2月出生于浙江台洲，1992年毕业于中国地质大学研究生院，1996年进入本校原文管学院工商管理教研室任教，2002年上半年进入管理学院市场营销系任教；主要讲授《管理学》、《人力资源管理》、《市场营销学》、《市场调研》等主干专业基础课和专业课；同时，还作为主要骨干参加过省、部、国家级（如国家"863"计划项目子课题）科研项目，作为负责人在研横向科研项目和教学项目。
陈晓红：在读博士，讲师；1970年出生于湖北十堰，1996年毕业于华中师范大学研究生院，获经济学硕士学位，同年进某证劵公司工作，经工作锻炼具备了一定的实践工作能力；1998年入中国地质大学管理学院工商管理教研室任教，主讲《西方经济学》、《人力资源管理》等课程，2003年4月考入中南财政大学研究生院攻读劳动经济方向的博士学位。

　　三、教学大纲
　　本课程首先介绍人力资源管理的基本概念、基本特征、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能，及开发与培训功能），及人力资源管理的原则；然后介绍人力资源管理的基础工作--职务分析和人力资源管理计划；最后围绕人力资源管理五项基本功能中的获取、奖酬、开发与培训等功能分别以章的形式较深入地介绍员工招聘、绩效评估、奖酬制度设计、人员培训与发展等内容。本课程的重要内容（重要内容）是人力资源计划的制订、人力资源的平衡、员工招聘的程序与方式、绩效考核的实施过程与方法、奖酬制度的合理设计、员工培训系统模型的设计与培训方法。通过本课程的系统学习，要求学生掌握人力资源管理的基本理论与方法，并能运用这些理论与方法分析解决人力资源管理中的实际问题。

　　四、关于本课程有关信息
　　（一）课程简介
《人力资源管理》（英语缩写HRM）是基于其前身的人事管理发展而来，但又与人事管理有着明显的不同：传统的人事管理内容多属行政性的、程序性的，很少需要复杂的概念与技术，较易掌握；而现代HRM的基本哲学和理念，所涉及的理论与所采用的技术均较人事管理复杂和先进。随着科技的进步、白领比重的增多、经济全球化与竞争的强化，企业对员工工作的主动性与创造性的依赖越来越重，从而使《人力资源管理》在管理实践和管理教育中的地位与作用越来越重要。
　　通过本课程的学习，旨在使学习者了解掌握人力资源管理的基本原理、理论与方法，并在此基础上，通过人力资源管理各重要环节核心点的介绍和相应案例的分析训练，使学习者逐渐锻炼提高理论运用于实践的能力。
　　本着上述课程学习目的，本课程先介绍人力资源管理的基本概念、基本理论，以便学习者对本课程有整体轮廓框架，然后顺着人力资源管理的几大功能，依次介绍人力资源管理规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度设计、员工培训与发展等功能的基本理论，尤其是实际操作技巧方面的知识。
《人力资源管理》是一门实践性很强的应用性学科，学习它是为了更好地应用它，以解决企业面临的实际人力资源管理问题，因而本课程不同于一般的概论性学科侧重于描述或阐述，而是侧重于各种操作实务、技巧的使用。本着这一教学指导思想，在介绍基本概念、理论基础上，更强调学习者实际人力资源管理能力的锻炼和提高，因而在课程学习过程中，力求增加人力资源管理实践的讲解，如分析人力资源管理案例，以加深学习者对人力资源管理理论知识的理解，更重要的是逐渐锻炼提高学习者实际的人力资源管理能力。

　　（二）教学计划
总学时： 50学时
第一章 人力资源管理概述 3学时
第二章 人力资源规划 8学时
第三章 工作分析 6学时
第四章 人力资源吸收--员工招聘 6学时
第五章 绩效考评 8学时
第六章 奖酬制度的设计 7学时
第七章 企业员工的培训与发展 6学时
　　　　　　　　第八章 人力资源管理开发与管理新趋势 6学时

　　（三）课程学习内容框架
　第一章 人力资源管理概述
　　　第一节 人力资源概述
　　　一、人力资源的概念
二、人力资源的特征
一、 人力资源在经济发展中的作用
重点与难点分析
第二节 人力资源管理
一、 人力资源管理的概念、内容和意义
二、 人力资源管理的基本功能
三、 传统人事管理与现代人力资源管理
四、 人力资源管理的原则
本章小结
本章巩固练习
　　第二章 人力资源计划（规划，缩写HRP）
第一节 人力资源计划概述
一、 人力资源计划的概念和形式（类型）
二、 人力资源计划的作用
三、 人力资源计划制订的程序
重点与难点分析
第二节 人力资源的供需预测与平衡
一、 人力资源的需求预测
二、 人力资源供给预测
三、 企业人力资源的平衡
本章小结
本章巩固练习
　　第三章 职务分析（也叫工作分析）
第一节 职务分析概述
一、 定义、职务分析方式
二、 职务分析的基本术语
三、 职务分析的内容
四、 职务分析的意义
五、 职务分析的程序
重点与难点分析
第二节 职务分析的方法
一、 观察法
二、 面谈法
三、 问卷调查法
四、 其他分析工具
本章小结
本章巩固练习
第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述
一、 员工招聘的集资和作用
二、 新时代员工招聘的新特点
三、 员工招聘程序
重点与难点分析
第二节 员工的来源与招聘方式
一、 内部招聘
二、 外部招聘
三、 招聘方式
重点与难点分析
第三节 员工的选拔程序
一、 审查申请表
二、 招聘面试
三、 测试
四、 体检
重点与难点分析
第四节 招聘评估
一、 招聘成本的评估
二、 录用人员评估
本章小结
本章巩固练习
第五章 绩效考评
第一节 概论
一、 工作绩效的含义
二、 绩效考评的一般概念
三、 绩效考评的作用
四、 现代绩效评估与传统绩效评估
第二节 绩效考评的实施
一、 绩效评估的原则
二、 绩效评估的主体
三、 关键绩效指标及其设定
四、 绩效考评的方法
第三节 绩效评估的影响因素及几种考绩误差分析
一、 绩效评估的影响因素
二、 几种考绩误差分析
三、 减少考绩误差的措施
第四节 考绩面谈与绩效改善
一、 考绩面谈
二、 绩效改善
本章小结
本章巩固练习
　　第六章 薪酬制度
　　　　第一节 薪酬概述
一、 薪酬的概念和实质
二、 薪酬的构成
三、 薪酬的功能
四、 薪酬管理的内容与原则
重点与难点分析
第二节 薪酬的水平、结构管理及薪酬方案设计
一、 薪酬水平的确定
二、 薪酬水平的调整
三、 薪酬结构的确定
四、 薪酬结构的调整
五、 薪酬方案设计
重点难点分析
第三节 薪酬等级制度
一、 薪酬等级制度的特点与作用
二、 薪酬等级制度的基本构成
三、 薪酬等级制度的操作过程
重点难点分析
第四节 福利
一、福利的重要性及其影响因素
二、福利的类型
三、福利管理
重点难点分析
本章小结
本章巩固练习
第七章 人员培训
　　　第一节 企业员工培训概述
　　　 重点难点分析
第三节 企业员工培训需求分析
重点难点分析
　　　第三节 企业员工培训的内容和测定
本章小结
本章巩固练习
第八章 人力资源管理新趋势
　　　第一节 未来的企业组织
重点难点分析
　　　第二节 未来的人力资源管理
重点难点分析：
　　　第三节 未来的人力资源部
　　　 重点难点分析
　　　第四节 未来的企业家
本章小结
本章巩固练习

　（四）人力资源管理网络课件教材

[1] 余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001年4月

[2] 胡君辰，郑绍濂主编．人力资源开发与管理．上海：复旦大学出版社2000年 8月

（五）本课件开小组名单
姓名
单位
承担的主要任务
陈莲芳
管理学院
项目负责，项目总体规划、研制进度控制及脚本编写
陈晓红
管理学院
脚本编写
汪文
管理学院
提供部分案例
宋志刚
管理学院本科生
技术实现
牟方敏
管理学院本科生
技术实现

（以下是章节学习的具体内容，其中每节后的重点与难点分析归入到课件中的在线课堂，并配有音频；每章（或节）后的练习题在课件中体现为各章后的巩固练习）

第一章 人力资源管理概述
　　本章概述
本章第一节通过对人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成，然后介绍了人力资源的五方面特征，对人力资源在社会经济发展中的作用也作了一定的介绍。在本章第二节介绍了人力资源管理的概念、内容、意义、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能）和六大原则，以及现代人力资源管理在工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等诸方面与传统人力资源管理的不同。

　　学习目的与要求
　　通过本章学习，要求了解、掌握人力资源管理的基本知识，它是进一步学习的基础。具体要求如下：
1．了解人力资源的特征和在社会经济发展中的作用；
2．了解人力资源管理的内容、原则、意义；
3．了解传统人事管理与现代人力资源管理的区别；
　 4．掌握人力资源管理的概念和基本功能；
　 5．理解人力资源。
重点：
人力资源管理的概念和基本功能
难点：
人力资源的正确理解
应用：
会辨别人力资源管理与人事管理的区别
第一节 人力资源概述
主要内容：
本节首先通过人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成；然后介绍了人力资源的五方面特征，包括能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性；最后阐述了人力资源在社会经济发展中的作用。
重点概念早知道：
人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工、相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

　　一、人力资源的概念
（一）区分人力资源和人力资本
　　人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的"经济增长的源泉是什么"这样一个难题，解开了当代富裕之谜。他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。
　　舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。
　　总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。
　　1．广义的人力资源
　　指智力正常的人。
　　2．狭义的人力资源
　　有以下几种定义。
　　（1）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它体现为数量和质量两个指标。
　　（2）是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
　　（3）是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。
　　（4）是指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。
　　（5）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设的人的能力。
　　（6）是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
　　以上概念有的侧重于人力资源的质量，有的却侧重于人力资源的数量；这里，我们定义人力资源为企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。
（二）人力资源的构成
　　主要从人力资源的数量和质量两方面来描述。
　　1．人力资源的数量
　　体现为人力资源的绝对数量和相对数量
　　（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
　　具体地说，包括以下几个方面：
　　①适龄就业人口，构成人力资源的大部分
　　②未成年劳动者或未成年就业人口
　　③老年劳动者或老年就业人口
　　④求业人口或待业人口
　　⑤就学人口
　　⑥从事家务劳动的人口
　　⑦军队服役的人口
　　⑧其他人口
　　以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人力资源的潜在形态。
（2）人力资源的相对量
人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
（3）影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
②人口的年龄构成
③人口迁移
　　2．人力资源的质量
　　（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
（2）衡量指标
　　①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等。
　　②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例。
　　③劳动者的技术等级状况指标。
　　④劳动态度指标。
　　（3）影响人力资源质量的因素：
　　①遗传和其他先天因素
　　②营养因素
　　③教育方面的因素
　　3．企业人力资源的数量和质量
（1）企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工；其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一。
（2）企业人力资源的质量：与上述宏观方面的人力资源质量相同。
需要值得指出的是：企业的（去掉）人力资源在数量上和质量上均随时间而动态变化，而宏观方面（指（去掉）一个国家或地区）（去掉）的人力资源在一定时间内则是相对稳定的。

　　二、人力资源的特征
　　人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：
　（一）能动性
　　这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。指人不同于其他资源处于被动使用的地位，它是唯一能起到创造作用的因素，能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。
　　人力资源能动性具体体现为：
　　1．自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。
　　2．选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。
　　3．积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作。
　　（二）可再生性
　　人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一种不可避免、无法抗拒的损耗；人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出现的相对老化。后者的磨损不同于物质资源不可继续开发，而是可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能而可以持续开发。
　　人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。
　　（三）两重性
　　指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。
　　首先，个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资），且投资大小决定人力资源质量的高低，最后体现为劳动者的体力、智力和技能，因而从这个角度讲，人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果，以至于成为一种资本--人力资本；但这种投资或消费行为和活动（去掉）是必须的，是获得人力资源投资后期收益的必不可少的先期投入。
　　其次，由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上（去掉）的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性，且远远大于对其他资源的投资所带来的收益。有如下资料可予说明：
　　舒而茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长的贡献是33 ；而根据挪威1900-1995年统计测算得出结论：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1，则与其相对应的社会生产量分别增长0.2、0.76 、1.8 。所以，有学者提出与其他资源（要素）的边际报酬递减规律不同，人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律。
　　（四）时效性
　　指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年）其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发展，使人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。
　　（五）社会性
　　人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。人力资源的社会性特点，要求人力资源管理中注重团队建设和民族精神，强调协调和整合。
　　三、人力资源在社会经济发展中的作用
　　（一）人力资源对社会经济的多方面作用
　　1．是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；
2．是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：二十一世纪的竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争、知识的竞争，归根到底是作为知识和技能"承载者"的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。
3．是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素：
　　人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的的过程。人是生产过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。因此，人的潜能的充分发挥是经济发展的核心和原动力。二战前，各国的经济增长的基本因素主要是土地、矿产等自然资源和有形资本。但二战后，美国等国的经济发展迅速，而自然资源的增长却慢于经济的增长；某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了经济增长的奇迹；而某些发展中国家虽然作了大量的投资，却未能改变贫穷的地位。由此可见，要素中除了自然资源和资本资源外，还有一种更为重要的、起着决定性作用的因素，就是人力资源。
　　现代经济理论也认为，现代经济增长主要取决于四方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学、技术和社会知识储备的增加。后两项因素都与人力资源密切相关，他们对人力资源的质量起决定性作用。所以，可以说人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源要素。
　　我们可以用名人名言来说明人力资源的重要性。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过："企业只有一项真正的资源：人。"IBM公司总裁华生也说过："你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。"现代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从大的方面，（去掉）一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。
　　综上所述，人力资源的重要性主要体现在：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素（去掉）。
　　（二）不同国家对人力资源重要性的态度
　　1．发达国家：对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了较为充分的利用，其对经济增长的作用在下降，同时，对这两种资源的获得越来越依赖于科学技术和知识，越来越依赖于具有先进的生产知识和技能的劳动者本身的努力，追求的难度也在不断地增大。因此，这些国家的经济增长将主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高和科学的、技术的与社会的知识储备的增加。为此，发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，增加人力资源率，提高人力资源的质量。另一方面，发达国家正在不断地从发展中国家引进高素质的人才，增加和提高人力资源的数量和质量。号称最发达的市场经济国家的美国，一向重视人才开发，并以吸引外籍人才而著称，从而在科技人才及经济的竞争力排行榜上名列榜首，成为世界科技、经济和军事强国。
　　2．发展中国家：由于既缺钱、物，又缺人（指受过教育、培训的人力资源的不足，即缺乏人力资本）所以，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用耕地自然资源，那么对经济增长起到（去掉）的促进作用将肯定会远远（去掉）高于发达国家，因而许多学者强调，尽管资本是制约发展中国家发展的瓶颈，但是，这些国家发展的历史又表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实可行的发展道路。比如，80年代，巴西等拉美国家一度单纯强调资本的重要性，大量举借外债，从而陷入债务危机。原因在于，一方面，任何资本资源和自然资源在现实生产发挥作用的过程中（发挥现实作用时）都离不开与之相应的科学技术和知识技能的运用，离不开人的能动性。另一方面，更多的自然资源的开发和更多资本资源的取得，同样需要科学技术的应用和具有相应知识技能水平的劳动者的努力。没有与经济发展相适应的科学技术和知识技能，发展中国家就根本无法有效利用可能获得的极其宝贵的资本和有限的自然资源。
　　以上分析表明，劳动者的平均技术水平和知识技能水平及其应用程度是经济增长的关键。由于（，而）这两个因素与人类（力）资源的质量密切相关，因此，一国经济发展的关键在于如何提高人力资源质量，即人类（力）资源的开发是生产发展和经济增长的最重要的因素，也是社会进步的一个基本条件。许多统计资料表明一个国家经济发展程度与该国的人类（力）资源状况是正相关的，即一个国家人类（力）资源质量的高低决定了其经济状况。
　　3．中国：人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战。中国拥有世界上最丰富的人力资源（具体指人力资源的数量），但是丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金匮乏之间形成强烈的反差。而且，巨大的人力资源数量和低水平的人力资源质量又处于不平衡状态，农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经济技术结构优化存在诸多矛盾，企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然结果，但又和社会经济稳定产生摩擦。因而，我们面临着人力资源结构的重新布局，面临着人力资源整体素质的全面提高，面临人力资源管理体制的调整转换，一句话，面临人力资源开发与管理政策、机制等多方面的变革和创新。这即是挑战，又是机遇。它要求我们扬人力资源数量丰富之长，补人力资源质量相对不高之短，变人力资源数量优势为质量优势，并将其转换为经济竞争优势。中国的问题和希望都在于人力资源的开发和管理。二十一世纪中国经济和社会发展的成败也取决能否有效地开发和利用自己丰富的人力资源。
　　以上说明人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的普遍关注。人们的视野已越来越多地由物质资本转向人力资源的开发和利用。围绕人力资源的开发和管理，正进行着一场"没有硝烟"的战争，并最终决定各国的未来，而胜利将属于人力资源开发利用的成功者。正是人力资源的重要性，使得对人力资源的开发和管理工作也日趋重要。目前，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴（战略型的管理部门）。人力资源管理者的职责也（去掉）逐渐地从作业性、行政性的事务中解放出来，更多地从事战略性的人力资源管理工作。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略相匹配。

　　重点难点分析：
　　如何正确理解人力资源？
　　首先，明确人力资源的含义与构成。
　　舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是人力资本的有形形态，它对企业、地区和国家发展所起的作用要比财、物等资源要素更为重要。也有人认为人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它由数量和质量两个指标来进一步描述。
　　从宏观来看，人力资源的数量和质量。
　　人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。
　　人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素等。
从微观来看（从微观来看，人力资源的数量和质量。
　　企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量：（去掉）与上述宏观方面人力资源的质量相同。
　　企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内是相对稳定的。
　　其次，关于（明确）人力资源的特征。
　　人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：
能动性。这是人力资源区别于其他资源的最本质方面，是指人不同于其他资源处于被动使用的地位，而是能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，是唯一能起创造作用的因素，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。
　　可再生性。指可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能来克服人力资源的磨损，因而是可持续开发的；人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高人力的德才水平。
　　两重性。一方面人力资源是投资的结果，个人和社会都应该在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资），投资大小决定人力资源质量的高低，因而人力资源是消费者，因为它是个人和社会投资的结果；另一方面人力资源又能创造财富，是生产者，人力资源投资结果体现为劳动者身上的体力、智力和技能，通过投入和使用而带来收益，因而是生产者。
　　时效性。指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，随着时间推移、科技不断发展，人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。
　　社会性。由于受民族（团体）文化特征、价值取向的影响，在人与人交往中因彼此行为准则不同而发生矛盾，因而具有社会性；这一性质要求在人力资源管理中要注重团队建设和民族精神，强调协调和整合。
　　再者，关于人力资源在社会经济发展中的作用。
　　是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力；是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素。因而经济学家将人力资源称为第一资源要素。

　　巩固练习题：
　　1．根据下面资料分析：
　　我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质。指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。
　　回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现"全民皆商"的潮流，存在"造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的"现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富（如武大生命科学院的教师们。）与前几年"全民皆商"不同的是，现在，"全民皆博"、"皆研"。对此，请你分析不同时期产生不同现象的原因。
分析提示：
　　1．当今知识经济时代的特征。
　　2．不同资源在不同时期的紧缺性和重要性
　　3．人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性。
　　4．请说明人力资源的构成及特征。

第二节 人力资源管理
　　主要内容
　 本节首先介绍人力资源管理的概念、内容、意义；然后介绍了人力资源管理的五项基本功能，即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能；继而对现代人力资源管理从工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等方面与传统人力资源管理作了比较；最后介绍了人力资源管理的六项原则。

　　重要概念早知道
　　人力资源开发与管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。

　　一、人力资源管理的概念、内容和意义
　　（一）概念
　　人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程。
　　（二）人力资源管理的内容
　　1．从横向来看，包括人力资源量的管理和质的管理，其中质的管理更为重要。
　　（1）人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应，做到事得其人，人尽其才，有效使用。
　　（2）人力资源质的管理：指对人力资源的心理和行为的管理。就人个体而言，主观能动性是人力资源质的重要方面--积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为则是人的主观能动性的表现。就人群体而言，群体会有内耗问题，因而只有群体中每个个体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体出现1+1＜1的群体整合效应。很多民企，规模小的时候还没有感觉到问题，规模一大，问题就来了，管理的瓶颈就出现了，其实质就对人的管理。因为规模一大，人与人之间、人与工作之间、人与组织之间的冲突、矛盾就多了，此时管理协调就显得很重要。现代人力资源管理就致力于这个工作，对其进行质的管理，进行心理和行为的管理，那么，这个质的管理，就是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理、行为，进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，实现企业目标。
　　2．从纵向来看，若是一个组织如企事业单位，其人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等；若是一个地区、国家，则其人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动控制等宏观方面的管理内容。
　　更为通俗地说，人力资源管理内容可概括为：选人、育人、用人、留人。
　　（三）人力资源管理的意义
　　1．实现事得其人，人尽其才：人力资源管理并不直接管理社会劳动过程，而是对社会劳动过程中人与人、人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应。
　　2．实现对人力资源的组织、协调、控制和监督：组织就是在知人识事基础上，因事择人，达到人与事的最佳结合；协调就是根据人与事的变化及时调整两者关系，以保持人事相宜的良好状态；控制就是采用行政的、组织的、思想的种种办法，防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗；监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。
　　3．提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位，使其才能得以充分发挥。因而人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理，这种动态管理带来了人力资源利用率的提高，进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强。
　　4．提高员工的工作生活质量和工作满意感：工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。
二、人力资源管理的基本功能
　　（一）获取
　　这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。
　　（二）整合
　　现代人力资