精整班考核规章制度.docx

精整班考核制度
1、按时上下班，不迟到、不早退，违者每人扣罚20元。迟到、早退超过30分钟按旷工处理。
2、严格执行请假制度，先批准后休假，违者每人每次扣罚20元。
3、上班时间着装大方得体，要求上班时间必须穿工作服，违者罚款20元。
4、上班时间不得脱岗、串岗、睡岗，工作时间干私活，玩手机等。违者按公司有关规定进行考核。
5、听从指挥，服从安排及时汇报工作情况，违者每次扣款50元，个人月累计3次以上，公司予以辞退。
6、卫生责任区，要每天打扫干净，保持卫生整洁，发现一次不合格扣罚责任人20元。
7、定期对车间机械设备进行检查、保养并做好记录，违者罚款50元。
8、对外来加工人员语气和谐，处理问题讲方法，说话语气不能生硬，违者按公司有关规定考核。
9、对精整的产品质量要严格要求，对出现粒度大、粉末多、过磅出错等一些人为现象，公司将考核相关责任人。
2014年7月19日
精整班
第二篇：班干部考核制度班干部考核制度
为了进一步规范我班中班干部的各项学习，生活，工作行为，我班班委特制定我班干部考核制度。考核对象为全体班委成员。考核的内容如下：
1.所有班干部要注意营造宿舍及班级的学习气氛，用自己的实际行动为班级其他同学做好榜样。每位班委至少一周要去查寝两次，可男可女，缺一次扣3分。
2.所有班干部的工作必须有详细的计划和相关的工作记录，使得其工作有理可依，有证据可查。工作过程中出现的意外要及时上报班委或辅导员并且要从中吸取教训，由班委或辅导员与其共同讨论相关的补救办法。班干部成员要定期召开班委例会，例会原则上不允许缺勤，要由副班长做好出勤记录。例会上各成员要及时总结前段时间的工作成绩和不足，规划下个时间段的工作。违规者扣5到8分视情况而定。
3.所有班干部生活上要求作风端正，要作为宿舍内卫生的干净整洁作出更多贡献，要及时提醒宿舍成员不允许违反各项学校的相关规定，如宿舍内不允许用学校规定的违章电器，积极配合宿舍检查小组的检查等。班干部不得搞寝室分化或者该寝室搜出有违禁电器，负责该寝室的班委有不可推卸的责任扣10分，并一同与该间寝室受罚。
4.所有班干部要求思想积极向上，品德优良。所有班干部成员要求入党积极，认真写好入党申请书，定期写思想汇报交到团支部，团支部要对其进行正面评定，评定成绩将作为其推优活动的重要参考资料。每次班上活动每位班干部必须都出主意，并帮助实施，计划，不得无故缺席班上活动，违规者扣5到10分。
5.班委做出决定必须由所有班委共同商量过后，再在群内向全班通告，严谨班委私自做出决定，违规者扣8分。
6.班干部不得搞分化，恶意搞一下不利于班级利益或者班级凝聚力的事情，违规者扣10分。
注。班委考察分数以百分制度实行，低于60要求开全班全体投票大会从新选取班委，望每位班干部能做好自己的事，带头做好班级的表率。
第三篇：班班级考核制度12级（4）班班级日常考核细则
目的：
为了提高同学们的道德层次，培养同学们良好的学习生活习惯，树立良好的班风和学风，增强班级管理的有效性，培养同学们的自我管理能力和自我约束能力，结合我班的实际情况，制定本班的规章制度及相应的量化管理规定。
评分方法。每位同学的起始分为每学期20分，依照条例加分或减分，期末依据每位同学的得分情况进行操行等级评定。德育操行量化分将作为评选优秀干部、三好学生、优秀毕业生的参考依据，该评定直接记入学籍档案。
一、奖励及加分情况
1、担任班干部的，能完成本职工作的，无失误者，每学期加5分。
2、积极参加学校或班级组织的各项集体活动的（包括出黑板报、学习园地、运动会、手抄报展、晚会、画展等活动），凡参赛者一次加3分；若能获奖将根据获奖情况再加分。
3、连续2周无扣分情况者加2分，一学期内无迟到、早退、旷课者加6分，一学期内无扣分情况的加10分。
4、做好人好事，如拾金不昧、帮助他人等情况的经班主任核实情况属实的，给予1-5分不等的加分。
二、违纪情况及扣分
1、迟到、早退每次扣2分，旷课每次扣5分，包括早操、上课、晚自习。
2、课堂上影响教学活动、随意打电话、不尊重任课老师、顶撞任课老师的每次扣10分，不服从班委、值日组长管理的每次扣2分。
3、有不完成作业现象的不管有何理由每次扣1分。
4、未经请假不按时到校或擅自离校及夜不归宿者，每次扣10分。
5、无故不参加学校和班级组织的集体活动者，每次扣5分。
6、值日生不负责任的（包括室内、室外）、不尊重值日生劳动成果，乱丢垃圾、嗑瓜子乱丢瓜子皮，经卫生委员提醒不主动清理的，每人每次扣2分，且按具体情况为班级卫生服务1—5天。
7、故意挑起事端，组织或参与校内外打架事件的、违纪者用撒谎欺骗方法隐瞒真相的，扣5分至20分。
8、在教室或其他教学区打牌、抽烟喝酒等行为的一经发现，情节严重的按照自治区教育厅印发的《中职学校国家助学金实施细则》相关规定取消其助学金。
9、班委违纪双倍扣分。
以上是根据我班具体情况初步制定的班级管理细则，如未涉及到的将按轻校相关规定处理或根据新情况增添新的细则。
本制度将于2014年3月18日起实行。
第四篇：《绩效考核制度》学习心得（精）《绩效考核制度》学习心得
随着公司不断成长，公司内部制度规章不断改革，在2011年的依始，人力资源部新制定的《绩效考核制度》出台，在公司各部门中掀起了对其学习和认真执行的高潮。这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。将学习心得写出来，望领导和同事指教。
刚刚出台的《绩效考核制度》，是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.首先掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效。通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
二、什么是绩效考核。绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核。
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作。其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗。再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责
1、负责构建公司绩效管理体系
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
5、监督和评价绩效管理体系
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。第三章、绩效考核评价
绩效考核体系——绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核指标绩效考核指标——能力素质指标、满意度指标、关键业绩指标关键业绩指标——结果指标、过程指标
结果指标——定量指标（讲了三种确定方法、定性指标、非权重指标非权重指标——否决指标、奖励指标、奖惩指标
这里特别区分过程指标和结果指标里定性指标，这两者有诸多相似之处，但最主要的区别是定性指标只有一个标准，而过程指标一般都会有三个阶段性标准（即指出了分步骤努力方向，这也是鼓励我们用过程指标的原因。要把握好关键业绩考核指标的选择和权重的确定。
组织绩效层层分解成部门绩效、个人绩效并使三者保持高度一致。如何保持这三者的统一，又要和各个层面的工作内容保持一致是个难题。举散货事业部为例，在组织绩效上是利润要达到多少，在部门可能就是做好成本控制，在设备手可能是减少设备故障。不同部门、不同岗位分解到的指标就不一样，但追本溯源还是为完成公司既定目标。如果和公司绩效不统一，就会出现干
活不讨好的想象，劳而无功（举个例子，日常养护，如果只是考核养护次数似乎非常不妥，没有人完不成的，但不一定是我们想要的效果;如果和工作内容没一致，就会出现流于形式的危险，或者没有可考核性，不实在（举个例子，还举日常养护，在部门是设备完好率，在个人只能是日常养护，绝不能是设备完好率。
就我公司而言，目标责任制就是团队绩效管理循环，是组织绩效向部门绩效的分解步骤，为了加强对过程的掌控，我们每两个月进行一次关键业绩考核，并以此为依据发放部门奖金。当然，这里的指标设计还存在一些缺陷，考核内容不一定完善，未必和公司绩效做到了高度统
一、也未必分解到部门层面时和部门工作内容保持了一致等，这就是我们大家努力的方向;而各部门检查评比式的绩效考核可以勉强称得上是个人绩效管理循环，但这种检查评比的个人绩效管理是否是组织绩效分解到部门绩效，又由部门绩效分解出来的，值得商榷。我们在个人绩效管理循环上一定要改变这种落后的绩效管理模式。结合上述所讲，尽快建立一套科学的体系，从而实现组织绩效、部门绩效向个人绩效的有效分解。值得欣喜的是，生产系统已经在搞这个东西，虽然形式和内容上不尽然一致，叫法上也一定相同，当然，内容上也不够完善和科学，但基本目地和思路是一致的。希望这本书的学习对我们正在搞的奖金分配方案（实质上的绩效考核有所帮助。
在这个科学的绩效考核基础上，我们便可以展开绩效辅导、结果应用、绩效提升等工作环节。
正确的绩效提升逻辑应该是：个人绩效提升→部门绩效提升→组织绩效提升→保证组织战略实现。其中最引人注目的是“绩效考核将遵循定性考核与定量考核相结合、同级考核与错级考核相结合、工作结果与岗位目标相结合、不同岗位与不同权重相结合的原则，力求尽量的公平、公正。”这一方针。从这一方针可以看出《绩效考核制度》主要体现了公司通过对员工定期的工作成绩、工作态度，工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，对公司认可程度，为公司培训、岗位调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以适应公司营运与发展的需求。同时《绩效考核制度》又采取了多方位，多角度的评价方式.这种方式即灵活又全面.即有横向的评价也有纵向的评价，真正站在了公平公正的立场上对每一位员工进行考核与评分..在《绩效考核制度》这样精细的分配比例不难看出《绩效考核制度》充份体现了：
1、一致性：在一段连续时间之内，根据考核的内容和标准进行考核评分.
2、客观性：考核评分有依据，有标准客观的反映和评价员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：每一位员工知道自己的详细考评结果也知道用什么样的依据去考评别人.再有《绩效考核制度》中提到的“绩效谈话”部份也使我深有感悟.我认为，绩效谈话在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自已的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.通过绩效管理培训学习的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不是为了考核而做，不是为了考核员工而做；而是企业
为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
第五篇：中信证券绩效考核制度（精）1中信证券绩效考核制度第一章总则
第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则。（一薪酬与公司整体业绩挂钩;（二薪酬与风险、责任相一致;（三薪酬激励与薪酬约束相统一;（四短期激励与中长期激励相结合;（五薪酬分配市场化、货币化、规范化;（六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：
（一根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施;（二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评;（四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;（五董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。第三章薪酬构成与确定
第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。第一节基本年薪
第八条基本年薪是员工年度基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利通过劳资双方协商确定。第十条根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公
司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。第二节效益年薪
第十一条为了平衡业务风险和财务目标，公司明确采取分享制的效益年薪激励原则，反对提成。在肯定业务线创造利润的前提下，效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”;同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。
第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每年度按董事会审议批准的比例，从年度财务利润中提取效益年薪总额。
第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据年度业绩考核结果，在董事会审批的范围内审议确定董事长（专职、全面负责公司工作效益年薪，同时对高级管理人员进行年度考核，确定其他高级管理人员效益年薪总额。
第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级管理人员的年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。
第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理，遵循绩效考核结果，由各级权限管理负责人分级确定。最终汇总结果报公司总经理、董事长审批。
第三节特殊奖励
第十六条为尽快打造公司核心竞争力，鼓励创新协助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。
第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新，公司设立“创新奖”，每年度由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则，鼓励员工积极提交自主创新方案。创新奖励的额度由公司经营管理层决策确定，该奖金额度在公司整体年度效益年薪总额内列支。第十八条为有效推动横向协作机制的建设，鼓励、表彰、奖励员工相互合
作精神，公司设立“协作奖”。奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定，可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定，实施有效的人才引进战略，公司设立“忠诚奖”，“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。
第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制，有关方案和计划在公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。第四节保险福利
第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年金和住房公积金，有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。第二十二条为提高员工的医疗保障水平，在基于基本医疗保险的基础上，公司为员工建立商业医疗保险，保险金由公司承担。第四章薪酬兑现
第二十三条员工基本年薪列入公司成本，按月支付。
第二十四条员工效益年薪列入公司成本。员工当年度效益年薪分配标准，
按照确定的审批流程核准后，在下一年度依据纳税安排支付。
第二十五条员工的各项保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本年薪中代扣代缴，应由公司承担的部分由公司支付。第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。第五章绩效管理与考核第一节绩效管理
第二十七条绩效管理的长期愿景。从根本上建立一个提高公司业绩和改进全员业绩表现的良性循环体系。
第二十八条绩效管理的近期目的：力争通过全面、客观、科学的衡量和评价，来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。第二十九条绩效管理的两大支柱体系：目标管理与预算管理。配合绩效管理的实施，公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。绩效管理、目标管理和预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施，是绩效管理有效运行的基础。第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容，以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。
第二节绩效考核
第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位，制订了全面的绩效考核体系。根据公司战略，各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。除评估财务绩效的收入性指标外，市场占有率、合规性指标（客户满意度、客户
投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况等综合评价指标应做明确的定义与要求，以确保公司平稳发展。
第三十二条公司高级管理人员年度考评每年年终进行一次。年度考评时，各高级管理人员分管业务的年度绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。年度绩效目标根据公司年度经营计划指标和年度重点工作分解得到;岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。
每年在高级管理人员自评书面述职的基础上，由直接领导予以评估确定考评等级。
第三十三条公司实行以业绩为导向，能力素质为基础的绩效考核体系。员工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估，并辅助引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。
第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标，半年结束后各部门要进行绩效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。
第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段：（一绩效考核准备阶段：每年的11月1日-11月30日。在此期间员工要完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评、360度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。
（二绩效考核实施阶段。每年的12月1日-12月31日。在此期间要完成员
工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。
（三绩效结果沟通阶段。次年1月1日-1月31日。在此期间可进行绩效结果查询，各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。第六章附则
第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。
第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括，公司应严格执行《劳动合同法》的有关规定，进一步完善薪酬制度，保障员工应享有的合法权益。
第三十八条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将依法及时作适当调整。
第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规和规章规定为准。
第四十条本制度由公司董事会负责解释，由公司董事会薪酬与考核委员会负责监督实施。
（以下无正文
中信证券股份有限公司董事会2009年9月29日__
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