对我国劳动争议处理规章制度完善的调研报告 .docx

对我国劳动争议处理制度完善的调研报告
劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件相应也呈逐年上升趋势和新的特点。作为劳动争议仲裁主管的劳动行政主管部门，为了处理劳动争议案件，据笔者不完全统计，
自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远。最高人民法院面对上述现实状况，利用其有制定司法解释的法定权利，据笔者不完全统计，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然无法满足现实的需要。劳动争议中涉及的劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度的关系问题，法律、法规及规章均没有明确的规定，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必依的法治原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。严重影响了社会的稳定。本文拟在劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系和劳动争议仲裁申请时效问题两个方面浅谈我国劳动争议处理体制的完善。
随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。
一劳动争议处理制度的概述
我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。
二我国劳动争议处理制度的现状
（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端
劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定"对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼"，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。
1对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理。对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。
《解释》第四条规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人诉至法院，法院经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉，但对审查后主体适格的如何处理，《解释》未象第二条那样作出明确规定。有观点认为还应驳回当事人起诉，由当事人再次申请仲裁。笔者认为，《解释》对第三条规定的情形（当事人申请超过六十日期限）、第四条规定的情形，均未像第二条那样明确规定可能的两种情形的处理（应该说在立法形式上不统一），但由第
三、四条解释，理应得出结论，即对未超过六十日期限的，应支持其诉讼请求，主体适格的，应予以受理而非驳回起诉。另外，如仲裁认为是劳动争议并作出实体裁决，当事人诉至法院后，法院审查认为不是劳动争议，该如
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