管理人员考核规章制度.docx

管理人员考核制度 一、考核范围 由酒店任命的行政管理人员，包括。总监、副总监、经理、副经理、主管、助理主管。 二、考核内容 1、经济指标：1）营业指标；2）费用指标； 3）成本指标；4）利润指标。 2、管理绩效：1）客人投诉；2）员工违纪；3）工作效率； 4）服务质量；5）培训效果。 3、个人表现：1）专业知识；2）领导才能；3）遵守纪律； 4）组织能力；5）判断能力；6）沟通能力； 7）干劲精力；8）适应适力；9）培养下属； 10）工作完成情况。 三、考核方法 1、个人自评：填写季度工作情况报告表； 2、分级评估。按管理权限分层次评估，即部门经理评估副职及主管，总监评估辖下部门经理，人事部评估全体管理人员，并汇总呈报行政办审批。 3、总经理审批。 四、考核步骤 1、每季度结束后的下一个月的15日之前，各部门应将评估资料报葅管理人员考核制度 一、考核范围 由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副兢违纪资料； 4）个人填写的季度工作情况汇报表； 5）总监、部门经理对下属管理人员的评估。 2、人事部汇总所有评估资料，并作出综合分析； 3、人事培训部将综合评估资料呈报总经理； 4、总经理审批评估结果； 5、人事部将总经理批准的评估结果复印件送财务部，将原件存档； 6、财务部根据人事部送来的评估结果核发下一季度管理人员的工资。 违纪人员处理/处分申报程序 一、管理人员或执行纪律人员对违纪人员指明违纪事实并情节性质提出处罚或处分的意见。 二、执罚权限 1、部门主管有权对违纪员工签发扣罚通知书，处以二百元以下罚款； 2、部门经理有权对违纪员工签发过失通知书，处以四百元以下的罚款； 3、保安部和质量监督小组有权对违纪员工处以四百元以下的罚款； 4、一次罚款超过四百元但少于五百元的需报人事部，经行政办批准； 5、一次罚款超过五百元的需报总经理批准； 6、对员工警告、记过、记大过、撤职、降级等处分，须由人事部报报总经理批准； 7、对员工给予开除处分，按劳动法规和员工手册规定的程序办理。 三、申报程序 1、四百元以下扣罚，由部门经理签署扣罚通知书或，过失通知书送人事部和财务部执罚； 2、五百元以上的扣罚，由部门经理签署有关捛罚单送人事部审核后呈总经理审批，批准后送财务部执罚； 3、对员工给予辞退（解除劳动关系）处理或行政处分，需填报处理、处分呈批表并附上本人违纪事实证明材料、本人检讨书部门查处违纪工作记录材料送人事部审核，工会复议后呈总经理批准； 4、经总经理批准后，向受处理处分人员发出书面通知，并将处理或处分决定印发各部，同时呈送备案。 第二篇：综合管理人员考核制度第一章总则 第一条考核目的 制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。 为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。 第二条考核原则 1.公平、公正的原则 2.定性考核与定量考核相结合的原则 3.工作结果与岗位目标相结合的原则 4.上级考核与同级、下级考核相结合的原则 第三条适用范围 本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核 第二章考核内容及方法 第四条考核内容 考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标角度进行设计，具体考核内容及评分标准见附表。 第五条部门考核 1.综合组职能 （1）负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理； （2）负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等； （3）负责薪资福利统筹管理； （4）负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理； （5）负责制造中心金蝶k3-erp系统物料领用出入账管理及月末在产品盘点； （6）负责中心成本控制及物料计划上报； （7）负责其他行政综合性事务工作。 2.综合组考核指标 见附表1 第六条综合组组长考核 1.综合组组长工作职责 （1）负责组织编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管 理工作； （2）负责管理中心的办公用品等； （3）负责管理中心人事档案； （4）负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点； （5）负责组织、召开中心各项重要会议，发布会议纪要，跟踪落实会议精 神，行使制造中心文书职责； （6）负责中心行政文件管理； （7）负责组织进行中心班组建设、宣传工作； （8）负责管理、培训、激励、考核直接下属人员； （9）负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理 （10）负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。 2.综合组组长考核指标 见附表2 第七条综合组组员考核 1.综合组组员考核指标 （1）根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假 信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、统计，处理员工奖 惩事宜，确保公司纪律规定的准确落实； （2）员工考勤卡的办理和员工体检的组织安排，接待好新入职员工； （3）协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的签订、续订、变更和终 止； （4）负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理； （5）负责制造中心金蝶k3-erp系统物料领用出入账输入及月末在产品盘点 表、产值表的制作； （6）负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作； （7）负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算； （8）协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。 2.综合组组员考核指标 见附表3 第三章考核周期 第八条月度考核 月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核 第九条季度考核 季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行 考核。 第十条半年度考核 半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇 总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得 分。 第十一条年度考核 年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统 计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的 最终得分。 第四章考核程序 第十二条考核程序 1.月评 根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进 行考评；每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。 考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。根据测评结果，如果某个 员工在本月中的考核结果为e，要对其进行培训教育，并记录在案。每个月度末 启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。 2.季评 员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。 （1）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为a，可予 以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为e，一 方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。 3.半年评 员工该年度2个季度的考核分值之和/2=该员工半年度的综合考核分值。 （1）根据上述测评标准，如果某个员工在半年度测评中有两次及以上被评 为优，可予以半年度嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为e， 再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为e，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次e，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。 4.年评 员工该年度4个季度的考核分值之和/4=该员工半年度的综合考核分值。 （1）如果某员工在年终测评结果中被评为e，或根据其计划附加分情况酌情 予以调整后，评分仍为e，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次e，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。 （2）如果某员工在年终测评中被评为a，中心将直接对本人进行奖励，具 体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （3）每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。具体嘉奖办 法由中心主任提出，报上级领导批准。 第十三条面谈 在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表4. 第五章考核结果反馈及应用 第十四条考核结果反馈 1.绩效面谈 绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人；在年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表4。 2.绩效申述 在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩效考核申述表见附表5。 第十五条考核结果运用 根据考核结果，综合组将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 第十六条考核结果存档 考核结果由综合组存入员工个人档案。 第六章其他 第十七条变更 此制度遇有情况变动需增删、修改或废除时，由综合组经中心主任同意后进行。 第十八条实施日期 本制度自2012年2月1日起实施。 第三篇：现场管理人员考核制度生产现场管理人员（拉长）绩效考核制度 一：绩效考核目的：导入管理竞争机制、优胜劣汰，有效提升现场管理水平。二：绩效考核项目： 1.品质管控能力;2.效率及纳期; 3.工作技能和执行力； 4.现场管理水平。 三：绩效考核内容：（附：绩效考核表一份） 1.品质管控能力（40分）：品质抽检合格率达95%以上、不良率在5%内；（10分） 生产过程中作业不良率在2%以内（10分）； 每月品质抽检不良返工批次控制在3批以内（10分）； 生产线作业不良损耗的控制：电子料0.5%（芯片和ic为0）； 包材料0.1%；组装料0.1%（10分）。 2.效率和纳期（10分）：生产线的生产效率有不断提升的趋势（5分）； 生产计划达成率98%及出货准时率100%（5分）。 3.工作技能和执行力（20分）：熟悉掌握自己所属生产线各岗位的技能操作和作业规范 标准（10分）； 对上司安排的工作能积极认真的执行，不拖拉、不敷衍 了事（5分）； 在生产线能起到领导表率的作用，自律性强（5分）。 4.现场管理水平（30分）：生产线人员作业纪律有序，工作安排分配合理得当（10分）； 现场的物料摆放整齐、标识清楚、点数准确（5分）； 生产现场（地面、作业台、设备）保持的干净、整洁（5分）； 在工作中能有效进行纵向和横向的沟通协调（5分）； 具有改善意识，能经常对本生产线提出合理化建议并加以改 善（5分） 四：绩效考核方法： 1.采用项目打分评级制，总分为100分;共分a、b、c、d四个等级; 2.根据所得的分数划分等级; a级（优秀）：91100分;b级（良好）：8190分; c级（合格）：6080分;d级（差）：60分以下。 3.根据考核内容由直属上司每月对现场管理人员的工作表现进 行打分考核，考核结果予以公开公布。 五：绩效考核的奖惩规定： 1.现场管理人员的考核结果直接与本人的薪酬挂钩，同时也是作为其升职加薪的依据。 2.凡每月被评为a或b级的管理人员，公司将予以不同程度的奖励。 a级奖励：100元；b级奖励：50元。 3.凡每月被评为c级的管理人员，公司将不予以奖惩。 4.凡月评连续两个月都为d级的管理人员，将予以撤换其任职资格。 作成：2013-4-21 第四篇。食堂管理人员年度考核制度食堂承包公司为全面评价各食堂和食堂管理人员的工作业绩，激发工作热情，促进经营、管理、服务工作，提高工作效率，确保工作效率，确保中心各项工作目标的实现，特指定本制度。 一、考核对象和基本原则 年度考核的重点是对各食堂的整体工作和食堂经理以上管理人员的考核。考核的基本原则是突出特点，以德为首，以绩为主，客观公正，民主公开事实求实。 二、考核制度和基本内容 （一）分层考核，食堂与食堂之间，管理人员之间，进行比较评定。 （二）按定量与定性两大指标进行考核。 1.定量指标主要通过财务报表来体现各食堂的经济效益和增长比例（包括全年完成营业额、人均完成营业额，全年完成利润总额，人均完成利润，全年上交中心管理费总额，人均上交管理费）。 2.定性指标主要是体现管理效益和社会效益，一是通过问卷对食堂管理人员的素质和工作业绩进行考核；（包括：服务宗旨，改革开拓精神、相互协调情况、执行中心指标态度、业务管理水平、工作责任心及奉献精神、员工中的威信，思维反应、处理解决问题能力、写作、表达能力、廉洁自律情况）；二是通过问卷对食堂的工作成绩进行考核；三是通过问卷对食堂的服务水准和一般员工的服务态度、执行规章制度情况进行考核；四是平时中心监控组、学生火管会、上级部门检查情况和就餐者对伙食工作的评价。 三、考核标准 （一）考核标准分为。一等、二等、三等。一等为优秀，二等位合格，三等为不合格。 （二）确定考核等级的原则： 一等，出色的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为优秀。二等，较好的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为良好或合格。三等，未完成全年的各项工作任务，定量、定性两大指标考核为较差，或在本年度发生重大卫生、安全、实物中毒等事件。 四、考核程序 （一）先由各食堂经理认真总结本食堂的工作，并在中心经理以上管理人员参加的考评会议上述职； （二）由参加考评会议的成员根据平时掌握的实际工作情况结合工作总结述职情况背靠背打分，提出考核等级意见； （三）中心考核领导小组在听取群众意见的基础上，根据平时考核、结合食堂总结述职、综合定量、定性两大指标考核等级。 五、考核结果 考核每年进行一次，安排在年末进行，通过对食堂和管理人员的考核，对食堂和管理人员的工作做出基本评价，明确成绩，找出差距或不足，并作为确定食堂和管理人员年终奖、是否续聘和工作调整的依据。 第五篇：合同制聘用人员管理考核制度合同制聘用人员管理考核制度 为进一步加强对聘用人员的管理，规范工作程序，健全管理制度，制定本管理考核制度。聘用人员的工作指导、培训、考核由院政工科统一管理，日常工作由聘用人员所在部门协助政工科管理。 一、聘用人员按其岗位实行分类管理。 聘用人员岗位类别按照所聘岗位的工作性质、特点和管理需要划分为专业技术岗位、社会服务岗位和后勤保障服务岗位。 聘用人员根据有关规定参加社会保险，享有社会保险待遇。对聘用人员因公负伤、死亡及患病或非因公负伤、死亡的待遇，按国家和省、市现行有关规定执行。 二、聘用人员必须严格遵守本院规定的各项规章制度，认真履行职责，及时完成工作任务。 聘用人员的考勤和请销假按本院考勤和请销假管理规定执行。聘用人员事假3天以内（含3天）的，扣除当日平均工资和当月绩效工资的30%；事假3天以上10天以内（含10天）的，扣除当日平均工资和年绩效工资的50%；事假在10天以上的，扣除当日平均工资，全年不享受绩效工资。 三、聘用人员实行考核制度。考核分为试用期考核、平时考核和年度考核。 （一）试用期考核在劳动合同规定的试用期满时进行，对新招聘人员的试用期工作表现和工作能力进行考察鉴定。试用期考核为不合格的，不予聘用。 （二）平时考核主要考核被考核人的出勤情况、完成工作的数量、质量和服务态度等情况，主要由被考核人所在部门的负责人进行，主管领导定期或不定期进行抽查。 （三）年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。 四、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。主要考核职业道德、职业能力和水平、工作作风和表现、工作业绩和遵守规章制度情况，重点考核工作业绩。 五、年度考核的基本程序： （一）被考核人进行个人总结，填写聘用人员年度考核登记表、述职； （二）召开民主评议会，开展测评； （三）被考核人所在部门负责人根据被考核人的平时考核情况、个人总结情况，提出考核等次意见； （四）各部门将考核等次意见报送政治处，由院考评领导组确定考核等次并予以公示，公示时间为3天，公示期内如对考核结果有异议的，可向院考核领导组申请复核，院考核组在5日内提出复核意见； （五）政治处将考核结果通知被考核人，由被考核人签字确认。如被考核人拒不签字，由政治处、聘用人员所在部门两名以上工作人员写出说明并签字。 六、年度考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀比例不超过20%。 七、各部门应对聘用人员进行严格考核，年度考核结果作为对聘用人员确认续聘、解聘以及年终绩效工资发放的依据。 （一）年度考核被确定为优秀等次的人员年终绩效工资按120%发放。 （二）年度考核被确定为合格等次的人员年终绩效工资按100%发放。 （三）年度考核被确定为不合格等次的，不享受年终绩效工资，并依法解除劳动合同。 八、劳动合同的变更、终止与解除 （一）劳动合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更的，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。 （二）劳动合同期满或者约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 （三）双方协商一致，可以解除劳动合同。 九、聘用人员提前三十日内以书面形式通知政治处，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知，可以解除劳动合同。 十、本院有下列情形之一的，聘用人员可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）本院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 十一、聘用人员有下列情形之一，经院考核领导组讨论决定本院可以解除劳动合同： （一）严重违反纪律或本院规章制度的； （二）在工作中，拒不服从部门领导安排的；不服从相关审判人员及工作人员正常合理安排、指挥，经教育不改的； （三）工作中不负责任，违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的； （四）连续旷工超过2天（含2天）或者一年内累计旷工超过3天（含3天）的； （五）因违法违纪行为受到处理的； （六）无正当理由不参加年度考核或者年度考核不合格的；十 二、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的。 十三、聘用人员劳动关系解除后，本院应按照国家有关规定及时为聘用人员办理社会保险关系结、转等手续。第21页 共21页