百货员工满意度.doc

某某大楼员工满意度
现状、问题与对策研究

学员姓名：孙 星
指导老师：马云甫 郑春林 张 英
杨 军 卢自力 陈 芹
郭阳旭

二OO八年三月二十六日

某某大楼员工满意度现状、问题与对策研究
某某大楼　孙星
一、员工满意度研究的重要意义
某某大楼是由重庆唯一的商业上市公司---重庆百货大楼股份有限公司投资打造的一家综合性百货商场，商场位于解放碑中央商贸区中心地段，建筑面积2.6万平米，是集购物、休闲为一体的大型现代化零售商场，是某某公司的旗舰店。自2001年开业以来，某某大楼创造了年销售6个亿的良好业绩，商场秉承“顾客至尊，满意至上”的服务理念，向公众推出了一系列服务承诺及多项便民服务内容，获得社会各界的认可和好评。
当然，在一片繁荣中也不是毫无危机的。由于“顾客就是上帝”一直是企业恪守的一条金科玉律，指导着企业的人力资源发展战略和企业服务营销战略。一个企业要想获得长久的稳定发展，顾客的高度认可及员工的持续满意必不可少，但员工和顾客，究竟孰轻孰重？又该如何权衡？从因果关系的辩证观点来看，顾客这一美好事物应该是员工满意的终极结果。而来自员工、顾客的压力对企业的进一步发展无疑是一个瓶颈，我认为，突破瓶颈的关键在于员工和提高员工的满意度。
员工满意度是指员工对企业及工作环境满足自己的愿望、符合自己心意程度的一种感知觉，是对影响其关切问题所发生的各类事件的一种评价，是客观事物在其头脑中的主观反映，同时还带有其为实现新的目的或目标的隐含的要求表示。越来越多的研究证明：员工满意与顾客满意有着不可分割的联系，满意的顾客源于满意的员工，企业只有赢得员工满意才能赢得顾客满意。由此可见，员工满意度对企业经营管理意义是重大的。
员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使企业管理层能够倾听到员工的心声，是企业检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。
提高员工满意度是企业发展的重要目标。在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，以增强员工满意度十分必要。对于管理者来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。 现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。
二、某某大楼员工满意度现状调查及问题分析
（一）员工满意度模型
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%。企业若能有效满足员工需要，提高员工的满意度，就能提高工作效率，增强竞争力，增强归属感和忠诚度，减少员工的抱怨和员工流失。研究员工满意度是为“企业—员工”之间员工满意关系管理提供理论支持，为企业人力资源管理提拱理论依据，为员工激励、企业的教育培训、员工的职业生涯、企业信息渠道管理、企业文化建设等提供理论指导。
员工抱怨
基本感知

+ —
—
员工需要
员工满意度
价值感知
+
— —
员工流失

— +
符合需要程度
— + +
员工期待
+ —
员工忠诚

`

图1  员工满意度模型

（二）某某大楼员工满意度现状调查
1、某某大楼员工基本概况
某某大楼现有员工共计443人（不含促销员工1100人），其中商场经理3人、部门经理26人、班组长70人、合同工344人。某某大楼作为一家管理规范化、制度化、人性化的商场，一直以来始终重视了解和提高员工满意度，包括工作条件与劳动保护、薪资福利待遇、员工培训与发展等各方面，并通过员工满意度调查，从而有针对性的提高工作效率和提升管理水平，最终增强商场员工的整体凝聚力。
2007年9月由第三方访问员对某某大楼的3 0名员工进行了深入访谈。此次深访对象是采用随机抽样的方式确定，涵盖商场中不同性别、不同工龄、不同职位、不同专柜、不同楼层的员工。在此基础上，针对不同职位的员工对调查指标的评价不一样，我从不同的层面进行比较分析某某大楼员工满意度的现状及问题。
（1）被调查员工的性别比例

从被访对象来看，女性占访谈人数的86.67%，男性占访谈人数13.33%。
（2）被调查员工的职位分布情况
、
从选择访谈对象来看，不同职务的员工占比分配为：经理占10%，班组长占23.33%，合同工占20%，促销员占46.67%。
2、员工对本部门的满意度评价
（1）员工对所在部门的评价

从员工对所在部门的评价中可以看出，员工对所在部门的满意度评价都达到80分以上，整体表现为满意。“与同事之间的人际关系”、“部门主管的管理能力及水平”、“上级对待下属所提的改进意见和态度”和“主管对员工的关心程度”四个方面的评价相对较高，表现为满意。而员工对“工作条件和劳动保护”方面的评价相对较低，原因主要体现在：近期，某某大楼进行两次较大的经营调查，装修较多，造成的污染对员工身体有一定的影响；另外，在某某大楼一楼对外的4个大门口，冬冷夏热，在最初设计上未解决此问题。因此，有部分员工对工作的条件和环境有抱怨。
（2）不同职务员工对所在部门的满意度评价

经理对所在部门各个方面的评价都比较高，满意度得分都在在80分以上，整体表现为满意。尤其对“上级对待下属的所提改进意见态度”、“工作条件和劳动保护”、“岗位适合本人发展”和“部门主管的管理能力及水平”的满意度评价都达到了90分以上，表现为非常满意。
班组长对“主管对员工的关心程度”、“上级对待下属工作方式方法”、“上级对待下属的所提改进意见和态度”和“与同事之间的人际关系” 四个方面的满意度较高。对“在工作中得到的成就感”的满意度评价较低，在此部门负责人和商场管理者应反思，这说明我们对班组长的重视程度还不够，应多进行表扬和激励。
合同工对“上级对待下属的所提改进意见和态度”和“与同事之间的人际关系” 两个方面的满意度评价都达到了90分以上，表现为非常满意。但对“工作条件和劳动保护”的满意度评价仅为70分，原因是主要表现在一是硬件方面有欠缺，因场地较小，员工的吃饭休息地方等是商场着手解决的问题，目前商场通过对负二楼的改造，将扩大员工的吃饭休息地方，并购置增加一些设备设施，如微波炉、吃饭休息的桌椅等尽可能在硬件上改善，二是装修污染较大，商场要求厂家严格制度行事，并对装修流程和装修材料进行监控，减少装修污染源。
促销员对所在部门的满意度从整体来看主要集中在80分左右，而在“工作条件和劳动保护”方面的满意度评价为77.1分，原因他们对自己的劳动保护不太满意，虽然自己和厂家签有劳动合同，自己的劳动权益得到保护，但是没有保险等福利待遇。目前，国家从08年1月1日起实行《劳动合同法》，这将从根本上解决这一问题，商场主动协助促销员与厂家签订劳动合同，在合同中明确养老保险等缴纳细则。
3、员工对本商场的满意度评价
（1）员工对其所在商场的评价

在员工对某某大楼整体评价中，满意度排在前三的分别是“商品质量”、 “顾客的投诉处理”和“商品的退货流程及处理方式”。三个方面，满意度的得分都达到了90分以上，表现为满意。而对“员工的薪资/福利待遇”、“员工的上升空间”和“员工受重视程度”三个方面的满意度相对较低，原因主要体现在：
物价上涨，工资待遇未相应提高。近期，中国的物价全面上涨，某某大楼的员工表示，自己的底薪较低，面对物价的上涨，商场应该给予一定的生活补助。福利待遇仍然是某某大楼促销人员最为期待的，他们急切希望通过商场出面与厂家沟通，使自己的福利待遇得到保障。
对待一线员工未一视同仁。促销人员作为商场销售的一线员工，商场应对所有促销人员也应当一视同仁，特别是那些销售不好的促销人员。
员工的上升机会相对较小。这方面主要是促销人员的反映较多，尽管某某每年都有一些针对性的对促销人员转向正式员工的吸纳政策，但从整体上看，商场的促销人员多，而能够提供上升的岗位数量较少。因此，大部分的促销人员仍抱怨自己在商场中的上升空间较少。
（2）不同职务员工对其所在商场的评价

从不同的职务类型来看，四个不同职务层次或职务的员工对商场在“员工的薪资福利待遇”方面的评价较低，而对商场的“商品质量”、“顾客的投诉处理”和“商品的退货流程及处理方式”三个方面的满意度相对要高一些。
经理对“员工的薪资福利待遇”方面的评价较低，同时对“员工的培训” 、“商场的促销活动” 和“员工整体服务水平”的满意度评价都在75分左右，原因主要体现在：在培训方面，虽然对员工的培训较多，但还缺乏一些针对性；商场促销活动的创新不够，没有形成某某自己的、比较有特色的、有吸引力的促销活动；某某大楼的整体服务水平参差不齐。从整体服务水平来看，情况不错，但部分员工的自觉性服务表现不足，还有待提高。
班组长对“员工的薪资福利待遇”、“员工受重视的程度”、“员工的上升空间”的满意度评价较低，原因主要体现在：班组长认为对促销人员的重视程度还不够高，商场应该多与厂家沟通，帮助促销人员解决一些实际的问题；员工的上升空间较大，但竞争比较激烈。
合同工对“员工的薪资福利待遇”、“员工的上升空间”、“商品结构”和“促销活动”三个方面的满意度评价都在70分左右。原因主要是：有一定的上升空间，但人太多机会相对较少；商场调整后，商场的商品结构能跟上消费市场的发展潮流，但经常调整，对销售方面会造成一定的影响。同时，在品牌的结构中，还需引进一些知名度高的品牌。
促销人员对“员工的薪资福利待遇”、“员工受重视的程度”和“员工的上升空间”两个方面的满意度评价相对较低，满意度得分分别为76.9分和69.3分，原因主要是：促销员有一定的上升空间，但上升空间非常小；商场对促销员的重视不够。
4、员工对某某集团的满意度评价
（1）员工对某某集团的评价

某某大楼的员工对某某公司各个方面的满意度评价都达到了80分以上，整体表现满意。其中，某某大楼的员工对“企业的发展前景”和“公司整体形象”两个方面的评价更高一些。某某公司作为重庆本土的老企业，多年来树立的良好企业形象和企业现在的发展、未来的规划让员工看到了其美好的发展愿景。
（2）不同职务员工对某某集团的评价

从不同的职务来看，经理对“企业的发展前景”更为看好，而对公司的“招聘制度”和“绩效考核制度”两个方面的满意度相对较低，原因表现在：个别员工认为公司的招聘制度虽然比较完善，但也存在一些不透明的现象。而绩效考核主要制度定得好，但执行方面还是有点问题，而且同样有透明度差，造成悬殊太大的结果。
班组长和促销员对某某集团的满意度相对较高，各项指标都表现为满意。合同工对“行业的竞争力”、“干部勤政廉洁”、“公司招聘制度”的满意度评价为比较满意。
（三）影响某某大楼员工满意度的因素分析
1、影响不同职位员工满意度的因素

从不同职务来看，管理人员对“工资奖金及各种津贴分配制度”更为看重；一般员工对“经济效益”、“干部的勤政廉洁”、“晋升机会”和“工资奖金等分配制度”更为看重；而促销人员对“工作的稳定性”和“医疗养老保险等福利待遇”及“工资奖金及各种津贴分配制度”更为看重。
影响大楼员工工作积极性满意度的三大因素
因素
2、影响员工满意度的因素

由此可见：某某大楼员工认为商场在“专业发展前途”、“岗位技能等级评定”和“干部勤政廉洁”三个方面做得不错，但在“工资奖金及各种津贴分配制度”、“医疗养老保险等福利待遇”和“人际关系”等方面还有待进一步改进，主要体现在以下几个方面：
（1）激励机制方面
在本次调查中显示，各层面对专业发展前途不满、上升空间的不满。这说明我们商场内部缺乏完善有效的激励机制，对员工的激励大多停留在马斯洛需要层次理论的低级层次，忽视了员工的成就需要等较高层次的需求。而现在是知识经济时代，员工是一群具有实现自我价值的强烈愿望和高度的工作自主性的群体，他们具有一定的专业特长及创造能力，在满足物质激励的同时，也注重成就激励和精神激励。因此，就需要我们管理者正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。
（2）薪酬、福利待遇制度方面
在本次调查中显示，无论是管理人员还是一般员工都对“工资奖金等分配制度”更为看重，并且他们对薪资、福利待遇的满意度都较低，并低于了80分，种种迹象暗示我们在薪酬系统方面应该有进一步改进。由于某某大楼效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与情况相似的员工比较觉得收入偏底，尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。也有其他因素导致不满，如分配机制的不完善、各项收入的公开透明渠道不畅、分配政策的宣传解释不够等，造成员工从不了解到不理解，由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励不到位。
（3）员工系统培训方面
在本次调查中显示，员工对岗位技能等级评定的不满和培训的不满。商场在员工培训上，在自身培训能力上存在缺陷，缺乏适合员工的系统培训。培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的胜任程度，使之能更好地完成组织目标，从而提高企业的竞争力。企业培训真正的价值体现是在于员工帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。企业培训帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距，并提供每个岗位的有针对性的“培训包”；激励员工结合自身的职业生涯发展进行有方向的“自主”学习，同时为公司形成一定的人才储备。
（4）人际关系方面
在本次调查中显示，员工对人际关系的满意度较低，岗位技能等级评定的不满、培训的不满。从调查中还可以看出，对员工的关心程度，上级对待下属工作的方式方法，上级对待下属所提意见的态度、同事之间的相互关系等存在一些问题。管理人员面临着方方面面更多的压力，对待上级、处理下级，随时都要考虑适当的方式方法，在沟通的难度上较大，因此，他们在人际关系上的满意程度低于一般员工。而员工的人际关系网相对较窄，面对的人也不多，与相关人员也无较大的利益冲突，因此，他们在人际关系上比较满意。商场能否协调好内部各方面的人际关系，这对商场的兴衰成败至关重要
三、提高某某大楼员工满意度的对策研究
面对激烈的市场竞争，某某大楼实现新的飞跃，必须通过制定科学的管理方法、整合人力资源、企业文化的方针指向、提升创新能力和核心竞争力、明确的战略规划及有员工参与的战略规划，营造和谐氛围，来激烈员工以创造性的热情投身工作，主动为顾客提供优质服务的意识，并使员工在群体中高效率地完成某某大楼的目标。
只有提高员工满意度，才是某某大楼持续、健康发展的必然选择。那么，我将着重针对上述影响某某大楼员工满意度 “激励方面”、“薪酬方面”、“培训方面”、“人际关系”四方面因素，来探讨如何提高某某大楼员工满意度。
（一）营造以人为本的企业文化，建立共同愿景
企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。任何成功的企业背后都是有一种强大的企业文化在支撑，强大的企业文化对员工是一种强大的精神支持与鼓励，从某种意义上讲，它是激励员工为企业为自身创造价值的最深层次的动力。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展和服务人。举一个例子，有一家服装生产企业的老板，每到生产旺季的时候都要从人才市场急招大量的人员，在完成生产任务后，这些被招来的应急的员工就会因种种理由而被裁减或离职。在老板看来，人才就是“时装”，需要时穿上，季节一过就要脱下，人才市场有的是人，只要出得起钱随时都可以找一大群人回来。在这种经营价值观作用下，员工们对他的所作所为感到寒心，纷纷离职。这样的企业文化是一种不健康的文化，要想把企业做大做强可谓是天方夜谭。其失败的管理在于没有以人为本，实行不尊重人的管理，把员工当作“时装”、“商品”，忽视了员工是一个有血有肉有自己感情的人。员工对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定最后选择的往往是企业的整体环境。
彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出：“共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。工作变成是在追求一项蕴含在组织的新产品或服务之中，比工作本身更高的目的。这种目的便能深植于组织的文化和行事作风之中。愿景使人欢欣鼓舞，它使组织跳出庸俗、产生火花。”构建企业共同愿景，为商场可持续发展指明方向，通过各级管理者与员工共同研究，制定出符合商场、员工未来的发展远景的可行性计划，并贯穿在商场制度体系中予以落实，尽最大限度地满足员工需要，为员工创造机会，从而实现员工价值追求目标。现代社会是一个合作共舞的时代，企业与员工之间实际上也是一种合作关系，既然是合作，就要求双赢，只有双赢，获得员工的忠诚，才能让员工真正成为商场发展的内在动力。因此，实施以人为本的企业文化，共建共同愿景，才能加强企业的集体凝聚力和向心力，提高员工满意度，对某某大楼的发展有着非常最大的帮助。
（二）打造优秀团队，构建和谐企业
快乐的员工是企业的财富，优秀的团队是企业的灵魂，无论是什么性质的企业，拥有快乐的员工优秀的团队无疑都是一种幸福，而作为商场，对快乐员工与优秀团队的渴望更是甘之如饴。在优秀团队的打造过程中，管理者的观念和行为起着至关重要的作用，管理者的人格魅力对于员工具有一种感召力和榜样的作用，员工拥有这样的管理者为荣，商场的凝聚力必然增强。作为商场管理者要从细节传递对员工的关怀，打造舒适、温馨的工作环境，给予员工足够的工作支持，为员工营造快乐的工作氛围，才能使员工安心在商场工作。将员工拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，发挥团结协作的力量，着力打造某某大楼这个优秀团队，使员工有一种信任感、依靠感、归属感，有利于商场内部团结，增加商场的向心力和凝聚力，并以共同的价值观、共同的意志和行为准则，形成强大的战斗力以实现某某大楼这个大团队的目标，构建和谐企业。
（三）建立有效的激励机制，调动员工积极性
激励是现代企业人力资源管理的核心，是吸引员工、留住员工的重要手段。激励的功能在于最大限度地激发员工的积极性、主动性、创造性，包括物质与精神激励，确保组织目标的实现。企业要想留住员工、吸引员工，必须采取有效激励措施，提高员工的满意度。人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受，激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的空间、时间、环境条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。目前商场采取的是物质激励、精神激励和成就激励相结合，并运用多种激励方式并举，从而引导员工全而正确长远的看待企业发展中问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，取得激励的显著成效。商场管理者还要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些活动丰富员工的业余生活，如竞技比赛、篮球赛、员工聚餐、电影包场等，同时重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，这不仅能提高员工的满意度，激励员工士气，还能有效提高员工的整体素质。
因此，商场建立有效的激励机制，根据不同的员工、不需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理的谋划和交叉使用，来做好员工的思想工作和心理补偿工作，只有这样才能减少员工的不满或消极的对抗的情绪和行为，激发员工的工作热情，保持和发扬他们的积极性和创造性，提高其满意度，激发员工积极性，从而增强企业的竞争力。
（四）推行实施全面薪酬战略，营造公平竞争的环境氛围
报酬对于大多数人来说都是非常重要，它不仅是一种谋生的手段，还能满足人们的自我和自尊的需要。据调查，薪酬福利仍是影响我商场员工满意度最直接最明显的因素，它对提高员工的满意度至关重要。全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，是将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬与绩效紧密挂钩。现商场采取岗位工资相对固定、奖金相对浮动、基于绩效的薪酬战略，并注重直接支付给员工的劳动竞赛奖励费、优秀员工和销售能手的奖励、各种补贴等传统在薪酬外，还注重考虑为员工提供大额医疗保险待遇、周全的劳动保护设施等内在薪酬待遇。与此同时，商场还应加强对政策宣传和解释，提高分配透明度，有利于消除员工对收入的不满，使员工能够积极地投身于自己所从事的工作。
同时，营造一个公平竞争的工作氛围。公平使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。员工希望自己的工作环境具备公平的特点，确保商场活动在公平的条件下进行。公平的商场使员工满意，员工信任，使员工能够心无杂念地专心工作。公平体现在商场经营管理的各个方面：如招聘时的公平、绩效考评时的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平及离职时的公平等。
（五）加强员工培训、教育和内部选拔，帮助员工进行职业生涯规划
在知识经济时代，培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求依次得到时满足之后，才安心工作、全心付出、完成自我管理。随着社会的进步，人们的物质生活得到了极大的丰富，从当今企业员工的生存现状看，大多数员工低层次的需求已经得到基本满足。但是，在激烈的就业、工作等竞争压力形势下，许多员工希望能有更多的时间考虑个人的发展，希望在工作的同时能补充知识、提高技能，使自己具备迎接更在挑战的能力，这种属于更高层的需求愿望随着时间的推移往往显得十分迫切。我们应高度重视员工自我发展，努力找到实现商场目标和员工自我发展的结合点。
为此，某某大楼要使员工在工作中不断进步并获得足够的成就感，最好的方法是随时给其“充电”，让他们感觉到自己永远在前进，在适合社会的需求。培训、教育不仅可以进一步提高员工的素质，还可以充分挖掘员工潜能才能，使他们感受到企业对自己的重视和企业的发展，提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。商场扎实开展系统性、针对性、分层次的培训教育，在培训方案、内容、教材、考核、服务等方面提升培训质量，为员工提供既能满足现有岗位技能需求，又能开拓视野，提高综合素质的培训课程，充分调动、挖掘商场内部人力资源潜力。
商场内部要给予员工充分发展的空间，提供成长的阶梯，即从内部选拔人才，这一方面可以使员工看到工作发展前景，提高其对于其工作和对企业本身的满意度。另一方面，对于商场来讲，内部选拔的人才熟悉商场的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态。此外，还帮助员工自主进行职业生涯规划，使员工清楚自己在商场中的发展道路，看到自己的发展前途，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度和对商场的忠诚度，防止商场内部人才的流失；另一方面促进某某大楼发展和壮大。
（六）搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道
在现代社会中，一个好的管理者的管理方式不再是过去的命令式，而是以心管人，管理要充满人情味，这样就需要建立多样化、特色化的交流沟通平台。这种交流平台必须是双向互动的，商场的各级管理者与下属员工开展交流活动，可以通过恳谈会、座谈讨论、企业内部沙龙、经理专用邮箱等多种形式共同讨论分析商场、部门的发展形势及面临问题，认真听取下属的工作设想和建议，及时了解员工的思想动态，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，如有缺点也直率告知，做到对自己所管辖的员工动态了如指掌。同时，商场员工也可以借助交流平台这一途径，增大与管理者接触的机会，把自己所关心的诸如企业发展、培训进修、岗位轮换等问题摆到这个平台上，与管理者共同讨论交流，听取管理者的答疑解惑，使自身感兴趣的问题得到很好的解决。通过有效交流，可以增强上下级人员的了解与沟通。管理者得到员工的信任感，将员工的情感激发起来，促使员工肯于热情的投入到工作中去，同时员工也得到了人格尊重，所提出意见或建议及时真实地反映到管理层上来，促使管理者根据需要适时调整下达命令，使其更加符合实际情况，这样就增强员工的成就感，认识到自己的价值所在，对企业的满意，从而在工作中充分施展其自身才能。因此，某某大楼应该从经营理念到管理机制都要体现组织对员工的尊重和关怀，使员工能在企业中找到自己的心理支撑，增强员工的满意度和归属感，引导他们勇于开拓、勇于创新，胸怀企业美好愿景，以更饱满的工作热情和更加昂扬的斗志，形成商场与员工凝聚共存、相融发展的和谐关系，实现某某大楼新的飞跃。

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