企业社会责任与CEO薪酬——有效激励还是以权谋私.pdf

数量经济研究The Journal of Quantitative Economics第 14 卷 第 2 期Vol.14 No.22023 年2023企业社会责任与 CEO 薪酬*有效激励还是以权谋私？毛志宏 王司阳 林煜恩*（吉林大学 商学与管理学院，吉林 长春 130012）摘要：本文以 2010 2020 年沪深两市 A 股上市公司为研究样本，考察了上市公司履行企业社会责任与 CEO 薪酬之间的关系。研究发现，企业承担社会责任对 CEO 有“保护伞”作用，即降低了 CEO 变更对公司绩效的敏感度，并加强了 CEO 任期延长所带来的“年资效应”，从而最终提高了 CEO 薪酬。并且，本文证明了企业承担社会责任并不是 CEO 以权谋私的具体体现。进一步分析发现，基于企业社会责任的CEO 薪酬激励可以提升企业的财务绩效和创新绩效，在非一线城市的企业中这种提升作用更为显著。研究结论为企业履行社会责任对 CEO 薪酬的影响效果提供了新的经验证据，同时也为进一步鼓励企业履行社会责任及监管机构规范企业社会责任的披露提供了政策依据。关键词：企业社会责任 CEO 薪酬 公司绩效 年资效应中图分类号：F275.1 文献标识码：A*基金项目 本文受到国家自然科学基金项目“中国经济周期波动的转折点识别、阶段转换及预警研究”（71573105）、教育部人文社会科学重点研究基地项目“十三五 期间中国增长型经济波动态势与宏观调控模式研究”（16JJD790014）的联合资助。作者简介 毛志宏（1962-），男，吉林大学商学与管理学院教授，博士研究生导师，研究方向为财务会计理论与实务、上市公司财务报告列报与披露的经济后果。王司阳（1992-），男，吉林大学商学与管理学院博士研究生，研究方向为会计与资本市场、企业社会责任、ESG。林煜恩（1981-），男，吉林大学商学与管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向为公司理财、资产定价、公司治理、企业社会责任。CSR and CEO CompensationEffective Incentive or Abusing Power for Personal Gain？Mao Zhihong Wang Siyang Lin Yuen（School of Business and Management，Jilin University，Changchun 130012，China）Abstract：This paper examines the relationship between corporate social responsibility andCEO compensation for listed companies in Shanghai and Shenzhen Stock Exchange from 2010to 2020.It is found that corporate social responsibility has an“umbrella”effect on CEOs，i.e.，it reduces the sensitivity of CEO turnover to corporate performance，strengthens the“seniority effect”brought by the extension of CEO tenure，and ultimately increases CEO com-pensation.Moreover，it demonstrates that corporate social responsibility is not a specific man-ifestation of CEOs abusing power for personal gain.Further analysis reveals that CEO compen-sation incentives based on CSR can improve financial performance and innovation performance，and this improvement is more significant in non-Tier 1 cities.The findings of the study providenew empirical evidence on the impact of corporate social responsibility on CEO compensation，and also provide a policy basis for further encouraging companies to perform corporate social re-sponsibility and regulators to regulate CSR disclosure.Keywords：CSR CEO Compensation Corporate Performance Seniority Effect引 言利益相关者理论认为，企业行为是不同利益相关者压力的直接结果，利益相关主体均能对企业的经营发展产生重大影响，企业履行社会责任是一种有效公司治理的延伸，可以减少代理人与外部非财务利益相关者之间的冲突（Freeman and Reed，1983）。这一观点的核心在于它认为企业承担社会责任与股东价值最大化并不冲突，企业可以在实现更广泛的社会目标的同时实现其价值的最大化（Ferrell et al.，2016）。作为企业日常经营中的最高管理者，CEO 不只是股东的代理人，更是内外部利益相关者的代理人，同时也是外部利益相关者联盟的建设者（Freeman，2010）。一些利益相关者理论的支持者认为企业价值包括利益相关者的价值，而不仅仅是股东的价值（Edmans，2011；Deng et al.，2013）。企业通过履行社会责任可以将利益相关者纳入它制定经营45数量经济研究 战略和决策的全过程中，进而增强竞争优势和提升业绩（Marakova et al.，2021；Cor-nett et al.，2016）。以这一观点为基础，现有文献对企业履行社会责任的经济后果进行了一系列的研究。比如，Oikonomou 等（2012）发现企业履行社会责任可以显著降低其系统性风险；有的研究则发现企业履行社会责任可以降低企业的股权资本成本和债务资本成本（ElGhoul et al.，2011；Zerbib，2019）；还有的研究发现企业履行社会责任不但可以提高企业价值还可以提升企业财务绩效（Gillan et al.，2010；Cornett et al.，2016）。此外，企业前期良好的社会责任表现还有助于道德资本的积累（Godfrey，2005）。当企业遭遇负面事件或者出现不利信息时，前期积累的道德资本会使利益相关者朝着有利于企业的方向做出判断，减小利益相关者对企业的制裁力度，保护股东财富不受损失（樊建锋等，2020），从而对企业自身及其 CEO 起到“类保险”的作用（Shiu and Yang，2017）。从薪酬激励的视角来看，绩效评估体系是一项重要的企业管理制度，可以引导企业管理者正确履职，以实现公司价值的提升。薪酬激励既可以提高管理者的风险偏好水平也可以降低代理成本（周泽将等，2018；Jensen and Meckling，1976）。公平合理的绩效评估体系是薪酬合同能够实现有效激励的基础，不合理的绩效评估将导致薪酬合同的无效（Bouwens and van Lent，2007）。从上市公司年报中披露的高级管理人员薪酬情况来看，目前国内上市公司经理人业绩评价指标体系主要包括财务指标和非财务指标两类，财务指标如 ROE/ROA、净利润、营业收入等；而非财务指标主要包括环境保护、员工/客户满意度、安全生产等企业社会责任指标（蒋涛和刘梦宁，2022）。虽然将经理人的薪酬与财务指标挂钩可以激励管理人员为企业创造利润，但是财务指标容易助长经理人的机会主义行为（Kroos et al.，2018；Ikram et al.，2019）。因此，在制定高管绩效评价体系时，我们也应该重视非财务指标的选取。一些研究证明了非财务指标采用程度越高，企业的盈余管理程度越低，绩效越好（Tahir et al.，2019；张川等，2008；Banker et al.，2000）。鉴于此，本文认为，企业承担社会责任既可以提高社会声誉和增强合法性，从而得到更多利益相关者的支持，也能够帮助积累道德资本，并且会对 CEO 形成一种保护，延长 CEO 的任期。将企业社会责任作为非财务指标纳入高管绩效考核体系可以抑制其短视近利行为。通过给予 CEO 一定程度的职业保护，提高 CEO 的风险承担能力，引导管理者更加注重研发和社会责任等具有长期价值创造属性的项目，最终促进了高管的薪酬激励。因此，研究企业承担社会责任是否对 CEO 有着“保护伞”的作用，即降低了 CEO 变更对公司绩效的敏感度，并加强了任期延长所带来的“年资效应”，从而最终提高了 CEO 薪酬，是学术界亟待解决的问题。55企业社会责任与 CEO 薪酬 “年资效应”指在劳动力市场中，劳动力在同一个单位工作时间越长（任期越长）工资水平越高的现象，许多研究都发现并证明了这一现象的存在（Mincer and Jovanovic，1981；Bartel and Borjas，1981；Zwick，2011；Dustmann and Meghir，2005）。有研究也将这种现象称为“年资”或者“年资回报”（郭凤鸣和张世伟，2014）。目前，学术界对于企业履行社会责任也存在另外一种观点。Friedman（1970）认为企业唯一的责任是股东利益最大化。企业履行社会责任是企业内部代理问题的表现形式（Masulis and Reza，2015；Bnabou and Tirole，2010）。社会责任履行得越好的企业，代理问题就越严重。经理人投资于社会责任活动实际上是将股东财富转移给其他利益相关者，并从中受益（Krger，2015），主要体现为经理人为了个人声誉和职业前景而进行企业社会责任投资（Hemingway and Maclagan，2004；Fabrizi et al.，2014），并将企业社会责任作为一种“粉饰工具”掩盖自身的“失德行为”（田利辉和王可第，2017）。现有文献也对这一观点进行了广泛的研究，如有的学者发现企业履行社会责任显著降低了其 ROA（Di Giuli and Kostovetsky，2014）；有的学者则发现企业的社会责任履行行为降低了其价值（Buchanan et al.，2018）；另有一些研究发现企业在承担社会责任后股票回报率降低了（Hong and Kacperczyk，2009）。我们认为，上述观点无非是在表明，CEO 薪酬与企业社会责任之间的正向关系可能仅仅是 CEO 牺牲股东价值以权谋私的具体表现，而不是一种有效的薪酬激励。为此，本文将实证检验企业社会责任对于 CEO 究竟是有效激励还是以权谋私，以益于为企业履行社会责任对 CEO 薪酬影响效果的理论研究和企业将社会责任履行情况纳入高管绩效考核体系的管理实践提供新的经验证据。1 文献回顾现有文献中，有的研究认为企业履行社会责任对经理人薪酬有正向影响。该观点主要基于利益相关者理论，认为 CEO 进行企业社会责任投资可以提升利益相关者的价值，调和经理人与利益相关者之间的利益冲突，进而提升企业业绩和价值，作为奖励CEO 的薪酬会因此提高。比如，Porter 和 Kramer（2006）发现企业通过履行社会责任将利益相关者的权益和满意度纳入经营战略，进而提升了企业的核心竞争力和经营业绩，最终增强了经理人的薪酬激励；McGuire 等（2003）以美国上市公司为研究样本，发现企业履行社会责任可以提升高管的薪酬和增强高管的工作积极性；Riahi-Belkaoui（1992）、Cordeiro 和 Sarkis（2008）以及田虹和王汉瑛（2015）研究发现，企业管理层因履行社会责任来满足利益相关者的需求而获得较高薪酬；Mahoney 和 Thorne（2005）、Berrone 和 Gomez-Mejia（2009）以及 Luo 等（2012）研究发现，企业履行社会责任具有长期激励价值，将正向影响 CEO 的股票薪酬。另外，有的文献则发现企业履行社会责任降低了经理人的薪酬激励水平。这种观点主要基于企业社会责任的代理理论，认为管理者与股东之间存在利益冲突，CEO 进行社会责任投资是一种牺牲股东价值以谋取私利的行为，将损害公司价值并影响公司未来发展，进而降低了经理人薪酬激励水平。比如，Gillan 等（2010）发现企业社会责任履行得越好，CEO 的薪酬越低，说明 CEO 将企业社会责任投资作为其薪酬的一种替代，从而证明了 CEO 进行企业社会责任投资是一种谋取私利的行为；Jian 和 Lee（2015）将企业社会责任分解为合理的企业社会责任和超额的企业社会责任，发现 CEO65数量经济研究 薪酬与合理的企业社会责任投资正相关，而与超额的企业社会责任投资负相关，从而验证了企业社会责任投资的代理理论；Coombs 和 Gilley（2005）的研究发现，CEO 进行企业社会责任投资可能会有损企业财务绩效，进而导致 CEO 薪酬激励水平下降；Fabrizi 等（2014）和 Brander（2006）发现社会责任表现较好的公司，CEO 薪酬较低。有的研究则将 CEO 薪酬分为超额薪酬与正常薪酬，发现企业社会责任与 CEO 超额薪酬显著负相关，与薪酬绩效敏感度正相关，说明企业承担社会责任有利于加强公司治理，降低代理成本（Ferrell et al.，2016）。在对经济后果的研究中，现有文献大多认为将企业管理层薪酬与企业社会责任表现挂钩会对企业产生积极的经济后果。因为管理者往往会把注意力集中在那些有助于实现短期业绩目标的利益相关者的诉求上，而忽视那些对企业长期价值创造至关重要的利益相关者。将经理人薪酬与企业社会责任表现挂钩可以抑制经理人的短视近利行为，使管理者的注意力转向有助于长期价值创造的利益相关者，从而产生积极的经济后果。比如，Derchi 等（2021）发现将经理人薪酬与企业社会责任履行情况挂钩可以显著提升企业未来的社会责任表现，并且这种提升效果可以持续三年；Tsang 等（2021）使用全球样本发现，基于企业社会责任表现的薪酬契约可以弥补和满足制度上的空白和利益相关者对企业社会责任的高要求，从而促进企业创新；Flammer 等（2019）发现将企业社会责任目标实现情况纳入经理人薪酬激励体系，可以提升企业价值、促进企业减排并同时提高企业绿色创新水平。通过以上的文献回顾，本文发现在对企业社会责任如何影响高管薪酬的研究中，学者们得出了正向影响和负向影响两种不同的结论。并且大部分研究是以西方发达国家的企业为样本，而国内学者对此研究不足，文献较少。此外，对企业社会责任影响CEO 薪酬的潜在机制还有待进一步发掘。在对企业社会责任影响 CEO 薪酬的经济后果的研究中，学者们普遍认为将 CEO 薪酬与企业社会责任履行情况挂钩可以为企业带来积极的经济后果。2 理论分析与假设提出根据代理理论，股东和经理人之间往往存在利益冲突，二者之间的信息不对称和企业自由现金流的存在使经理人有机会追求个人私利和建立企业帝国。经理人可能会为了最大化自身利益而牺牲股东利益，如做出增加在职消费、利用职权获取高额报酬等行为，导致公司价值和股东价值贬损。此外，经理人不同于股东，股东可以利用多样化的投资组合来分散风险，然而经理人的人力资本只能投资于所任职的公司，他们面临的风险是无法分散的，因此股东在面对风险时往往是“风险中性”的，而经理人往往是“风险规避”的。由于风险承担意愿较弱，面对一些净现值为正，但是风险高的项目，经理人可能会投资不足，最终导致股东价值和企业价值无法最大化（张瑞君等，2013）。对管理层的薪酬激励可以抑制代理问题和弱化 CEO 的风险规避性，鼓励他们从事更多的风险性项目，从而提高企业价值。许多研究也都证明高管薪酬激励与75企业社会责任与 CEO 薪酬 公司绩效和 CEO 风险承担能力正相关（盛明泉和车鑫，2016；张瑞君等，2013），可见建立合适的薪酬激励制度对于企业长远发展至关重要。传统的薪酬激励制度所依赖的会计指标或者市场指标往往存在噪声且易被操纵，因此并不能准确地衡量管理者的努力程度，尤其是当公司面临短期业绩压力时，公司经理人会过度关注短期回报，而不愿意投资于社会责任、创新研发等回报期限长、具有一定风险，但是可以提升企业长期价值和绩效的项目（Ikram et al.，2019）。根据绩效薪酬理论，只有当某一种绩效衡量指标提供的关于管理层努力程度的增量信息超出了企业现有的一系列绩效衡量指标所提供的信息时，该绩效衡量指标才应该被采纳用于衡量高管的绩效水平（Holmstrm，1979；Cordeiro and Sarkis，2008）。企业社会责任指标比传统的财务指标具有更少的噪声并且更具前瞻性，可以提供关于管理层努力程度和长期目标进展的额外信息（Ikram et al.，2019；Ittner et al.，1997）。从这个角度来看，将企业社会责任履行情况纳入高管绩效考核体系可以完善薪酬契约结构，将管理者的注意力从实现短期利益转移到创造长期价值中来，增强 CEO 的风险承担意愿和提升企业对 CEO 短期失败的容忍度，鼓励 CEO 更多地参与到创新活动中，最终减少利益相关者与经理人之间的利益冲突。从企业履行社会责任本身来看，根据利益相关者理论，企业是包括股东、顾客、员工、供应商等在内的利益相关者之间的显性和隐性契约的集合，不同的利益相关者控制着不同的资源，而这些资源对企业的经营和长期价值创造至关重要，因此利益相关者对于维持公司的竞争力和长期增长来说起着关键作用。为了获得利益相关者的支持，企业必须迎合和满足利益相关者的期望与需求。换言之，除了赚取利润外，企业还负有保护环境、稳定就业、保护职工健康、发展慈善事业等社会责任，履行这些社会责任是企业实现长期价值的必然要求。现有研究也证明了企业承担社会责任可以提高企业价值（Liang and Renneboog，2017）；可以留住和吸引更多优秀人才（Greeningand Turban，2000）；可以增加和提升公司产品的市场需求（Navarro，1988）、顾客满意度与认可度以及提高公司的运营效率；可以弱化企业的融资约束，有助于企业获得关键资源（Hong et al.，2012；Cheng et al.，2014）；可以提高企业的声誉、形象和增强企业的社会合法性，从而更易获得国家政策支持（李海芹和张子刚，2010）；可以改善政企关系，从而优化企业外部经营环境（王清刚和徐欣宇，2016）；可以改善企业的财务业绩、提高权益净利率和总资产净利率（Lins et al.，2017；Cornett et al.，2016；Gillan et al.，2010）。综上所述，企业承担社会责任可以提高企业经营绩效、财务绩效以及社会绩效，最终实现利益相关者价值的协同增长，实现企业的可持续发展。公司经理人作为企业社会责任战略的主要制定者和执行者也将因此受到奖励。据此，本文提出如下假设：H1：企业履行社会责任对 CEO 薪酬有正向影响。虽然公司的财务业绩一直是评价 CEO 的主要标准（朱红军，2002；Kato and Long，85数量经济研究 2006），同时也是最有力的预测 CEO 离职的因素（Wowak et al.，2011），现有研究已经证明企业经营绩效越差，CEO 被替换的概率越大（冯旭南和李心愉，2012；Brick-ley，2003），但是依然有一部分的 CEO 变更无法用财务业绩来解释。比如，Andrus 等（2019）发现能力不足或者声誉较差的高管更容易被更换；Fiordelisi 和 Ricci（2014）发现在具有创新文化的公司中更容易发生 CEO 变更；Laux（2008）则发现董事会独立性越强，CEO 越容易发生更换。随着企业社会责任日益被人们所重视和企业社会责任评级市场的不断完善，政府、客户、社区、监管机构等越来越多的利益相关方开始对企业的社会责任表现进行评估和审查。企业社会责任表现情况也会直接反映在资本市场中，导致股票收益率和流动性的波动（颜建国，2017）。因此，在评价 CEO 的表现时，企业的社会责任履行情况将是一个不可或缺的元素，会直接或者间接影响高管变更（Chiu and Sharfman，2018）。比如，有的研究已经证明企业前期良好的社会责任表现可以延长 CEO 的任期（Chen et al.，2019）；Qin 和 Yang（2022）则发现企业承担社会责任降低了 CEO 变更与公司业绩之间的相关程度。首先，公司的企业社会责任履行水平越高，其 CEO 就越容易获得诸如员工、客户、社区等利益相关者的支持（Nave and Ferreira，2019；Jian and Lee，2015），进而与这些利益相关者建立密切关系。由于这些利益相关者对于企业而言意义重大，因此负责聘用或辞退 CEO 的董事会成员往往会因为这些非财务利益相关者的认可而对 CEO 做出更积极的评价（Orij et al.，2021）。其次，企业承担社会责任，也是在向外界传达其 CEO可以在满足社会责任要求的前提下实现企业的经济目标这一信号，相应的 CEO 的口碑也会有所提高（Hubbard et al.，2017）。最后，企业通过履行社会责任而形成的与利益相关者的密切关系可以作为一种强有力的“壕沟防御工具”，巩固 CEO 的职位，使他们能够长期任职（Cespa and Cestone，2007）。综上所述，本文认为企业承担社会责任可以显著降低 CEO 变更对企业经营绩效的敏感度。换句话说，由于 CEO 前期进行了企业社会责任方面的投资，即使企业经营绩效出现下降，CEO 也未必会被更换，从而增强了 CEO 的职业安全感和提高了公司对 CEO 失败的容忍度，相应的 CEO 的任期也会更长（吴迪等，2020），本文称之为企业社会责任的“保护伞”作用。根据人力资本理论的观点，CEO 在一家公司长期任职，意味着他对这家公司进行了大量长期的人力资本投资，积累了大量关于公司经营管理的专有知识和信息，建立了一个庞大而可靠的社会网络，并在公司内外赢得了尊重。CEO 任期越长，这种人力资本总量和价值就越大，而一名 CEO 在同一段时间内只能在一家公司任职。因此，这种人力资本投资的风险非常高且不能分散，所以作为一种正常的市场反应，CEO 的薪酬自然就会随着任期延长而增长（Becker，2009；李金早和许晓明，2007）。现有的研究已经证明了这种现象的存在，本文将这种薪酬随着任期自然增长的现象称为“年资效应”。在随着 CEO 任期延长所出现的“年资效应”的基础之上，企业履行社会责任又将进一步加强这种“年资效应”，最终提高 CEO 的薪酬。因为，如前所述，根据利益相关者理论（Freeman，2010），CEO 进行企业社会责任投资可以获得利益相关者的支持，而企业利益相关者的范围非常广泛，包括上下游的供应商、客户、政府、普通95企业社会责任与 CEO 薪酬 的社区居民等，他们构成了一个庞大的利益相关者网络，并且这个社会网络的各个成员都掌握着企业所需的关键资源。因此，CEO 进行社会责任投资进一步提高了他们投资于公司中的人力资本总量和价值，从而加强了“年资效应”。综上所述，本文认为企业承担社会责任通过“保护伞”作用降低了 CEO 变更对企业经营绩效的敏感度，延长了 CEO 的任期，从而带来了“年资效应”，而企业履行社会责任进一步加强了 CEO 薪酬的“年资效应”，最终提高了 CEO 的薪酬水平。为此，本文提出如下假设：H2：企业承担社会责任降低了 CEO 变更对企业经营绩效的敏感度。H3：企业承担社会责任加强了 CEO 薪酬的“年资效应”。3 研究设计3.1 样本选择与数据来源和讯网从 2010 年开始对上市公司的社会责任表现情况进行评分。因此，本文采用2010 2020 年沪深两市全部 A 股上市公司作为初始样本，讨论企业社会责任履行情况与 CEO 薪酬之间的关系。在初始样本的基础上，按照如下原则对数据进行了筛选：（1）剔除金融行业上市公司样本；（2）剔除 ST 上市公司样本；（3）剔除资产负债率大于100%的公司样本；（4）剔除财务数据存在缺失值的公司样本。为了消除极端值的影响，本文对所有连续型变量按1%和99%的水平进行了缩尾处理，最终得到12797 个企业-年度观测值。企业社会责任履行数据来自和讯网，而财务数据、公司治理数据和高管特征数据均来自 CSMAR 数据库。此外，本文还使用了中国研究数据服务平台（CNRDS）的企业社会责任数据、润灵环球责任评级机构的社会责任数据以及 CSMAR的社会责任报告披露数据开展稳健性检验。3.2 模型构建与变量定义3.2.1 模型设定为了研究企业社会责任对 CEO 薪酬的影响，本文构建了如下模型：Totalsalaryi，t=0+1CSRi，t-1+X+Industry+Year+i，t-1（1）3.2.2 变量定义企业社会责任（CSR）的度量。本文采用和讯网发布的企业社会责任综合评分，该综合评分被学界广泛认可和使用，具有一定的权威性。具体而言，本文将和讯网发布的 2010 2020 年“上市公司社会责任报告”评级总得分除以 100，来度量企业06数量经济研究 社会责任。此外，本文在基准回归模型中还使用了和讯网社会责任评级中的股东责任（CSR_shr），员工责任（CSR_emp），供应商、客户和消费者责任（CSR_ sup），环境责任（CSR_env）和社会责任（CSR_soc）五个分项的得分，并都除以 100，用以探讨企业在这五个方面的社会责任履行情况对 CEO 薪酬的影响。CEO 薪酬（Totalsalary）的度量。CEO 薪酬主要由货币薪酬和股权激励两部分组成，2006 年后，中国上市公司才开始实施管理层股权激励计划。目前来看，实施管理层股权激励计划的上市公司数量相对较少，高管持股占上市公司总股本的比例很低。因此，借鉴醋卫华和李培功（2015）对 CEO 薪酬的研究，本文采用 CEO 年度货币薪酬总额的自然对数衡量 CEO 薪酬。此外，考虑到国内上市公司对“CEO”一词的使用尚不统一，与之对应的职位包括“总经理”“总裁”等，监管机构对“CEO”一词也尚无明确的定义，本文将 CEO 界定为上市公司总经理，如果总经理数据缺失则使用副总经理、代经理的数据。控制变量。模型还控制了可能影响 CEO 薪酬的其他变量，包括常见的公司财务变量、公司治理变量以及 CEO 特征变量。公司财务变量主要包括企业规模（Size）、总资产净利率（ROA）、财务杠杆（Lev）、账面市值比（Bm）、公司股票年度报酬率（Re-turn）；公司治理变量主要包括产权性质（Soe）、审计报告意见类型（Opinion）、上市年限（Listage）、（董事长与总经理）是否两职合一（Dual）、第一大股东持股比例（Top1）、董事会独立性（Indep）、董事会规模（Board）、高管持股比例（Mshare）；CEO 特征变量包括 CEO 性别（Gender）、CEO 学历（Degree）、CEO 海外背景（Over-seaback）、CEO 年龄（Age）。为了缓解反向因果等内生性问题，本文将解释变量滞后一期。针对模型可能存在的异方差问题，本文采用了稳健标准误。模型中的变量定义如表 1 所示。表 1 变量定义变量名称变量符号变量定义CEO 薪酬Totalsalary总经理（副总经理、代经理）年度货币薪酬总额的自然对数企业社会责任CSR和讯网企业社会责任综合评分/100企业规模Size总资产取自然对数总资产净利率ROA净利润/总资产财务杠杆Lev总负债/总资产账面市值比Bm总资产/（总负债+总市值）公司股票年度报酬率Return上市公司股票过去一年的报酬率产权性质Soe国有企业为 1，非国有企业为 0审计报告意见类型Opinion当审计意见为标准无保留意见时为 1，其他为 0上市年限Listage企业上市的年限取自然对数16企业社会责任与 CEO 薪酬 续表变量名称变量符号变量定义是否两职合一Dual总经理和董事长为同一人时取 1，否则取 0第一大股东持股比例Top1第一大股东持股数/公司发行在外股数董事会独立性Indep独立董事人数/董事会总人数董事会规模Board董事会总人数的自然对数高管持股比例Mshare高管持股总数/公司发行在外股数CEO 性别Gender如果 CEO 为男性则为 1，否则为 0CEO 学历Degree如果 CEO 拥有本科及以上或者 MBA/EMBA 学历则为 1，否则为 0CEO 海外背景Overseaback如果 CEO 有海外任职背景或者海外求学经历则为 1，否则为 0CEO 年龄AgeCEO 年龄取自然对数4 实证结果与分析4.1 描述性统计表 2 列示了主要变量的描述性统计结果。表 2 描述性统计变量均值标准差最小值25 分位数中位数75 分位数最大值Totalsalary13.3490.79310.08612.87113.34613.80515.932CSR0.2590.168-0.0440.1690.2220.2830.800Size22.3281.25019.79021.43922.16223.05626.478ROA0.0460.052-0.2070.0150.0390.0710.235Lev0.4440.1990.0440.2890.4420.5950.894Bm0.6940.5460.0280.3330.5400.8743.797Return0.0640.445-0.624-0.252-0.0350.2742.379Soe0.4650.4990.0000.0000.0001.0001.000Opinion0.9810.1380.0001.0001.0001.0001.000Listage2.2250.8130.0801.6742.4922.8673.308Dual0.2230.4160.0000.0000.0000.0001.000Top10.3590.1510.0840.2400.3420.4640.771Indep0.3720.0530.2860.3330.3330.4000.571Board2.1590.1951.6092.0792.1972.1972.70826数量经济研究 续表变量均值标准差最小值25 分位数中位数75 分位数最大值Mshare0.0460.1150.0000.0000.0000.0130.613Gender0.9400.2380.0001.0001.0001.0001.000Degree0.6610.4730.0000.0001.0001.0001.000Overseaback0.0610.2390.0000.0000.0000.0001.000Age3.8930.1323.4663.8073.9123.9894.205CEO 薪酬的最小值为 10.086，最大值为 15.932，均值为 13.349，均值和中位数相差不大。还原为原始薪酬分别为 24004 元、8301942 元和 627187 元。可以发现，不同企业之间 CEO 薪酬差距较大。企业社会责任方面，均值为 0.259，最小值为-0.044，最大值为 0.800。还原为社会责任综合评分分别为 25.9、-4.4、80。说明企业对履行社会责任的重视程度存在较大差异，并且整体有较大提升空间。高管持股比例的中位数为 0，75 分位数也仅为 1.3%，且标准差较小，这说明中国上市公司高管整体持股比例较低，股权激励占 CEO 薪酬的比例较低。高管特征方面，CEO 平均年龄为 49 岁，94%的公司 CEO 为男性，66.1%的 CEO 拥有大学及以上学历，6.1%的 CEO 有过海外经历，这与刘建秋等（2021）的研究类似。其他变量的大小和分布与现有文献基本一致，这里不再赘述。表 3 是各变量的相关系数表。可以看到，企业社会责任与 CEO 薪酬显著正相关，这初步验证了本文的假设 H1。但要进一步研究 CEO 薪酬与企业社会责任之间的关系，还需要在控制其他变量后进行回归分析。此外，可以看到本文的回归模型基本上不存在共线性问题。CEO 的年龄、学历、性别以及海外背景均与 CEO 薪酬正相关，并且除性别之外都在 1%的水平上显著，这与李四海等（2015）、吴晓娟和黄晓芬（2019）的研究结果基本一致。4.2 基准回归结果表 4 报告了企业社会责任对 CEO 薪酬影响的基准回归结果。第（2）列中，CSR的系数为正且在 1%的统计水平上显著，即企业的社会责任履行水平越高，企业的 CEO薪酬越高，说明履行企业社会责任确实具有增强薪酬激励的作用，CEO 在履行企业社会责任方面的努力得到了回报，支持了 H1。从经济意义的角度来讲，企业社会责任综合评分每增加 1 个标准差，CEO 薪酬的对数将会增加 1.0796，用幂次函数还原后 CEO的薪酬将会增加 7.96%。除此之外，本文还发现，企业股东责任，员工责任，供应商、客户和消费者责任，环境责任，社会责任的履行情况越好，CEO 的薪酬越高，且均在1%的统计水平上显著，其中企业在股东责任和员工责任方面的履行情况对 CEO 薪酬的影响最大。36企业社会责任与 CEO 薪酬 46数量经济研究 表 3 相关系数变量TotalsalaryCSRSizeROALevBmReturnSoeOpinionListageTotalsalary1.0000.2700.3470.2620.0300.0660.023-0.0530.0380.100CSR0.1721.0000.2330.560-0.1130.0710.0630.0450.121-0.073Size0.3340.2401.000-0.0520.4850.370-0.0140.2740.0280.319ROA0.2250.380-0.0291.000-0.429-0.0930.151-0.1640.128-0.210Lev0.029-0.0270.482-0.3911.0000.049-0.0180.253-0.0800.259Bm0.0610.0490.378-0.0810.0561.000-0.3130.0400.052-0.084Return0.0170.034-0.0560.152-0.031-0.2601.000-0.0220.030-0.018Soe-0.0590.1060.282-0.1320.2560.046-0.0491.0000.0230.428Opinion0.0400.0980.0350.153-0.0850.0320.0300.0231.000-0.057Listage0.075-0.0230.302-0.1850.293-0.164-0.0490.425-0.0591.000Dual0.008-0.059-0.1570.045-0.129-0.0120.014-0.299-0.011-0.231Top1-0.0130.1460.2080.1280.0210.2050.0100.1970.060-0.139Indep0.0230.0110.050-0.0130.0000.0200.003-0.0480.008-0.010Board0.0370.1240.2400.0030.1420.070-0.0200.243-0.0030.092Mshare-0.035-0.026-0.2140.136-0.2170.0600.046-0.3590.032-0.457Gender0.0090.0140.060-0.0260.0420.001-0.0020.085-