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《企业薪酬系统设计与制定》复习资料
试卷题型：单项选择题（25×1分）、多项选择题（5×1分）、填空题（5×1分）、名词解释（5×3分）、简答题（5×6分）、论述题（2×10分）
一、填空、选择
1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬．P4（单选）
2、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬．P5（填空）
3、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动．P5（多）
4、与非基本薪酬相比，基本薪酬主要有以下的特点：例行性、稳定性、基准性．P6（多选）
5、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别薪酬．P6（填）
6、亚当·斯密等人提出了早期的工资决定理论．P10（单选）
7、威廉·配第等提出最低工资的观点．P10（单选）
8、约翰·斯图亚特·穆勒提出了工资基金理论．P11（单选）
9、约翰·贝茨·贝拉克提出边际劳动生产力理论被认为是现代工资理论的基础．P11（单）
10、马歇尔提出了供求均衡工资理论．P12（单）
11、马丁·魏茨曼提出了分享经济理论．12（单）
12、工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资．P15（单）
13、斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论．P16（单）
14、西奥多·舒尔茨和G·S·贝克尔等提出了人力资本理论与工资差异．P17（单）
15、1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划．P18（单）
16、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设．P18（单）
17、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求．P19（填或单，记准其顺序）
18、赫茨伯格的双因素理论．建立了激励—保健理论．P19（单，会注意区分激励因素和保健因素）
19、激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等．P19（多）
20、保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等．P19（多）
21、期望理论由V．弗鲁姆提出的．P20（单）
22、理论模型认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相关联的变量：期望值、手段、效价．P20（多）
23、斯达西·亚当斯提出了公平理论．P20（单）
24、B·F·斯金纳提出了强化理论．P22（单）
25、权变理论阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理．P22（单）
26、权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性．P22（填）
27、怀挺．威廉斯最早提出工资权益理论．P28（单）
28、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标．P28（填或多）
29、胜任力的最基本方式有两种：一是基于市场的定价；二是基于绩效的定价P35（填）
30、公平原则是制定薪酬体系首次要考虑的原则．P41（单）
31、职业性奖励分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等．而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成．P45(单选)
32、职位评价是指组织基于职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的．职位评价主要注意三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境．P53（多选）
33、P57表2-1  2-2（单选）
34、将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期．P62（填）
35、引入期，采取股权激励方式； 成长期，采用分散化和混合性的薪酬制度；  成熟期，采取利润分享的激励机制；衰退期，采用管理者收购与员工持股等激励方式．P62（单选）
36、企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩三种不同的态势．P64（填）
37、 低成本薪酬战略．企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润．P65（单）
  差异化薪酬战略．是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同．P65（单）
  专一化薪酬战略．是企业生产经营单一产品或服务，或将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群．P65（单）
38、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成．P68（多选）
39、区分哪些薪酬属于间接薪酬，哪些属于非货币性外在薪酬．P69（多选）
40、从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系．P76（单选）
41、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素．P80（多选）
42、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期．P82（填）
43、（P82，3个单选，考每个特点对应的时期，）
成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作．  成熟期，员工具备了从事本专业工作的能力，并逐步成为骨干． 鼎盛期，员工已具备较强的职业工作能力，成为组织者或负责人，能力达到最高水平． 衰退期，员工仍然具有较强的职业工作能力，但其能力正逐渐降低．
44、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力．P83（填）
45、管理人员和员工普遍都缺乏的，“开发他人”的胜任力素质为转化类胜任力P89（单选）
46、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严．P96（填）
47、根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：（1）职能型文化；（2）流程型文化；（3）时间型文化；（4）网络型文化．P99（填）
48、职能型文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主．P98（单选）
  流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主．  时间型文化的企业一般以绩效工资制为主．这种文化对于内部公平性强调很少． 网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担．
49、岗位是职务与职责的统一体．P108（填空）
50、岗位设计有三个基本属性：工作性，专业性，层次性．P108（多选或填空）
51、工作分析又称职务分析．P109（单选）
52、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法．P115（单选）
53、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法．P116（单选）
54、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作．P117（单选）
55、工作日志法又称写实工作法．P118（单选）
56、工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的方法．P119（单选）
57、员工的职业定位可以分为五种模式：技能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型．P133（多）
技能能力型：员工非常注意自己的实用技能和专业技能的培养．P133（单选）
管理能力型：员工喜欢担任纯管理的工作．
安全型：员工喜欢职业的稳定和安全．
自主型：员工喜欢按自己的方式来工作．
58、从调查的组织者来看，正是薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查．P135（填空）
59、 薪酬定位三种基本形式：领先型、追随型、滞后型．P138（填空）
领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平．追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当．滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平．
60、反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力．P154（多选）
61、工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度．P154（单选）
62、岗位分类法20世纪20年代起源于美国．P156（单选）
63、评分法又成为要素计点法．P160（单选）
64、任职资料标准体系的开发原则1）基于战略（2）源于工作（3）结果导向（4）牵引导向．P172（多选）
65、比较适合于岗位种类大型企业的计量型的岗位评估方法是因素比较法．P158（单选）
66、直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克．P178（多选）
67、资金制度有以下特点：灵活性、激励性、及时性．P189（多选）
68、目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队．P194（填空）
69、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划．P195（单选）
70、绩效考核方法的分类：P207-208（单选），
按考核的特点可分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型．
按考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法．
按考核标准的类型可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法．
71、以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法．以员工行为为基础的绩效考核方法，是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法．以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法．P209（单选）
72、排序法主要包括以下几种具体方法．（1）直接排序法；（2）交错排序法；（3）成对比较法；（4）代表人物比较法；（5）强制正态分布法．P210（多选）
73、关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法．P213（单选）
74、等级鉴定法是历史最悠久也是应用最广泛的员工绩效考核方法．P214（单选）
75、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道．P219（单选）
76、员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性和集体性．P231（多选）
77、福利的主要功能：（1）吸引人才（2）节约成本（3）提升企业形象．P232（多选或简）
78、福利从员工属性上分为：个人福利和集体福利；从性质上可分为强制型福利和非强制性福利．P232（填）
79、集体福利是员工的主要福利形式．P232（单选）
80、社会保障概念起源于20世纪30年代．1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》．P233（单选）
81、社会保险是社会保障体系的核心内容，目的是能从社会获得物质帮助和福利保护．P235（单选）
82、P234表7-1（单选）
83、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式．P236（单选）
84、目前各国的养老保险制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式．P236（填）．普遍养老金保障计划、也叫全民平均津贴（英国、北欧国家）；收入关联养老金计划（德国、法国 和美国），强制储蓄养老金计划（新加坡和智利）．
85、员工服务计划．P249-250(单选)
员工援助计划:这是一种治疗性福利项目,是针对员工酗酒,赌博,吸毒,家庭暴力或其他疾病造成心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划．
员工咨询计划:企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询服务,可由员工匿名使用．
家庭援助计划:主要是照顾老人和儿童．
家庭生活安排计划:帮助员工料理生活中的各种琐事．类似后勤服务．
86、 领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月．
87、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则．”P230(单选)
88、1988年,国务院颁布《女职工劳动保护规定》,女职工产假由原来的56天增加至90天(其中产前15天)．P242(单选)
89、社会保险基金统筹方式(1)现收现付式;(2)半积累式,;(3)完全积累式． P244(多或填)
90、薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整．(1)激励性调整;(2)生活指数调整;(3)工龄调整;(4)效益调整．P265(多选)
91、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当．P277(单选)
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬．
个人公平是员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价．
92、企业的薪酬制度可以分为四种类型：基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度．P309（单选）
93、基于人的薪酬制度的代表是年功序列制,即年龄越大,工龄越长,工资也越高的工资制度．P309(单选)
94、基于能力的薪酬制度具体包括三种形式:(1)技能薪酬制;(2)职能薪酬制;(3)能力资格制．P312(填空)
95、技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高、劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种．P312(单选)
96、能力资格制适用于生产设备技术含量很高,对员工基本素质要求很高的高新技术企业．P313(单选)
97、薪酬制度文本化即薪酬制度的文本写作过程．P314(单选)
二、名词解释
1、薪酬P3:雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入,服务及福利之和．
2、货币薪酬P4：也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴．
3、外在薪酬P5:是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入．
4、内在薪酬P5：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感．
5、基本薪酬P5:指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬．P5
6、绩效薪酬P6：是薪酬体系中直接与绩效挂勾的部分，也称浮动薪酬或奖金．它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬．
7、间接薪酬P7：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务．
8、宽带薪酬P32： 是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代．P32
9、最低工资P46:是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬．
10、工时法P49:是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度,这是保3、稳定发展战略P64：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度．护劳动者身体和精神健康的具体措施,也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现．
11、快速发展薪酬战略P64：是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长．
12、收缩薪酬战略P64：指企业面临衰退的市场或推动竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略．
13、基本工资P68：指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定．
14、胜任力P83：是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征．
15、门槛类胜任力P83：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础．
16、工作评价P110：也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级．
17、薪酬调查P112：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程．
18、薪酬结构P113：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式．
19、关键事件法P118：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法．
20、岗位价值评估P130：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程．
21、薪酬调查P135：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和和薪酬结构等方面的信息．
22、薪酬定位P138：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度．
23、岗位评估P150：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值．
24、岗位排序法P155：是根据岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低的进行排列的一种方法．
25、技能工资制P169：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度．
26、工资集体谈判制度P177：诞生于西方资本主义社会，是在资本主义与市场经济的不断自我完善和劳资双方不断斗争妥协的过程中逐渐形成与发展的．
27、股权激励P195：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制．
28、利润分享计划P204：是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式．
29、收益分享计划P205：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式．
30、成功分享计划P206：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励．
32、员工福利P231：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务．
33、社会保障P233：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴．
34、养老保险制度P236：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度．
35、失业保险P238：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度．
36、失业保险基金P239：由单位和职工共同缴纳．单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费．
37、薪酬满意度P273:是人才在工作中所感受到的满足程度,是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距．
38、基于工作的薪酬制度P310：是指以员工担任的工作(职务、岗位)所要求的劳动责任等为依据．
39、薪酬制度文本化P314：薪酬制度的文本写作过程．
四、简答题
1、薪酬的意义．P7
(1)薪酬对企业的意义A．提升企业经营绩效．B．增强企业文化的认同感．C．控制经营成本．
(2)薪酬对员工的意义:A．维持和保障作用．B．激励功能．
2、人力资本投资主要有五种形式．P17
(1)医疗和保健投资．(2)在职培训投资．(3)正规教育投资．(4)社会教育投资．(5)个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资．
3、权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化．P22
第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策．P22（多）
4、宽带薪酬模式具有哪几方面的特征．P32
①重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化．②支持扁平型的组织结构．
③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本．
5、构建基于胜任力的薪酬模式的意义．P35
①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平．②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度．③有利于吸引和保留高素质人才．④具有战略意义．
6、确定最低工资标准的原则．P47
(1)协调原则;(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则．P47(多选)
7、工资支付的一般原则．P48
(1)货币支付原则．(2)定期支付原则．(3)直接支付原则．(4)全额支付原则．(5)定地支付原则．
(6)优先和紧急支付原则．
8、薪酬系统设计的主要问题．P50
(1)薪酬管理制度的不足．(2)薪酬结构的缺失．(3)薪酬激励机制的缺失．(4)薪酬体系缺乏沟通．
9、实现薪酬管理公平原则的途径．P53
(1)通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平．(2)通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平．
(3)通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平．(4)通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平．
10、影响企业薪酬系统设计的内部因素．P56
(1)企业发展阶段和组织结构(2)企业文化(3)企业战略(4)企业价值观(5)员工素质(6)工会
11、影响企业薪酬系统设计的外部因素．P59
(1)宏观经济政策和经济体系(2)当地经济发展水平(3)劳动力市场(4)行业行情和产品市场
12、建立胜任特征模型的步骤：P86
①定义绩效标准．②选取分析效标样本．③获取效标样本有关胜任特征的数据资料．
④建立胜任特征模型．⑤验证胜任特征模型．
13、工作评价的作用主要有以下三个方面．P111
①在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准．②在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值．
③使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性．
14、编制岗位工作描述的基本原则．P120
①整体性原则②科学性原则③客观性原则④规范性原则⑤公开性原则
15、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题．P121
（1）描述职位目标（2）确定职位职责（3）指明关键要素（4）规定核心能力（5）描述用语规范、准确．
16、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则．P131
①对岗不对人②适宜性原则．③评估方法、评估标准的统一性．④过程参与的原则．⑤结果公开的原则．
17、企业希望通过薪酬调查实现以下四个方面的目的．P135
①调整薪酬水平．②构建或调整薪酬结构．③估计竞争对手的劳动力成本．
④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势．
18、薪酬定位的目标主要体现在哪几个方面．P138
①确定合理的薪酬水平．②吸引、保留和激励员工③控制劳动力成本．④塑造组织形象．
19、制约薪酬定位的因素．P138
（1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划．（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素．P138（多选）
20、薪酬定位的基本过程．P139
①内部环境审视．②外部环境审视．③对薪酬定位进行灵敏性分析．④确定薪酬定位．
21、薪酬结构设计的基本原则．P140
①公平性原则②激励性原则③竞争性原则④合法性原则
22、岗位评估在等级薪酬管理中，具有的作用．P151
①科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准．
②使薪酬分配制度化、技术化．③协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则．
23、有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标．P195
①使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；
②对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策；③降低管理者去职风险；④使股东成本保持在一个合理的水平之下．
24、股权激励的方式．P195 ①股票期权②业绩股票③虚拟股票④股票增值权⑤限制性股票⑥延期支付⑦管理层收购⑧账面价值增值权
25、销售人员薪酬激励计划．P197
（1）纯佣金制；（2）基本薪酬加佣金制；（3）基本薪酬加奖金制；（4）基金薪酬加佣金加奖金制．
26、我国企业奖金来源主要有四个渠道．P219
①从奖励基金中提取．②从节约的资金中提取．③从企业基金中提取．
④国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金，由授奖机关拨给经费．
27、社会保险的5大特点．P235
①强制性②保障性③互济性④差别性⑤防范性
28、企业补充福利的原因P245
①规避政府监督②工会的认同③企业利益需要④规模效益与降低成本⑤政府的鼓励
29、员工服务计划的内容．P249
①员工援助计划②员工咨询计划③家庭援助计划④家庭生活安排计划
30、员工福利管理应遵循的原则．P252
①平等性②激励性③经济性④透明性⑤先进性⑥动态性
31、员工福利的目标．P253
①吸引优秀人才的加盟②提升员工的士气③降低流动率④激励员工⑤增强企业凝聚力⑥更好地利用资金
32、目前比较流行的企业福利项目管理方式．P256
①“一揽子”薪酬福利计划． ②“自助餐式”的福利管理方式． ③“低成本,高收益”的福利项目．
④企业和员工“双受惠”的福利项目．
33、如何让员工从薪酬上得到最大的满意,应该从几方面进行把握．P278
(1)为员工提供有竞争力的薪酬．(2)重视内在报酬．(3)把收入和技能挂钩．(4)增强沟通交流．
(5)参与报酬制度的设计与管理．
34、常用的薪酬成本控制方法．P284
(1通过雇用量进行薪酬控制(2)通过薪酬结构和薪酬水平进行控制(3)利用薪酬技术进行潜在的薪酬控制．
35、为什么要对薪酬制度进行诊断（必要性）．P296
（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击（2）企业员工工作热情不高，可能是激励系统、薪酬制度不合理（3）企业薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性．
36、企业薪酬诊断的方式．P297
（1）薪酬体系的自我诊断（2）薪酬满意度调查
37、一个健康有效的薪酬制度应该满足哪些要求．P302
(1) 符合企业战略需要．兼具内外公平性．成本节省,富有效率．
(2) 特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制．
38、薪酬制度设计的基本原则．P305
基本原则细化:（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则（5）战略原则
39、薪酬制度的实施主要包括哪些内容．P316
(1) 薪酬制度实施的组织和人员落实．（2）物资统筹．（3）思想宣传．（4）实施过程的监控．
五、论述题
1、薪酬系统设计的原则与政策导向．P41
原则:(1)公平原则:公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则．(单选)
(2)激励原则(3)核心员工原则(4)适应性原则(5)员工参与原则(6)隐性报酬原则．(7)双赢原则．
政策导向:（1）最低工资保障制度（3）工资支付制度（3）工时法
2、职位薪酬体系具有自身的优点和缺点．P77
优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制．
②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低．
③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力．
缺点：①等级结构森严②不利于员工职业发展．③制约员工知识、技能提高．
3、如何建构基于胜任力的薪酬模式．P88
（1）构建胜任力模型．通过对比同一职位的高绩效者和一般绩效者所表现出来的能力素质差异，确定该职位的能力素质模型；（2）胜任力定价．确定每一种胜任力及其组合价值的标准；（3）建立基于胜任力的薪酬结构．大多采用宽度薪酬结构；（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平．
4、薪酬系统设计的流程．P108
（1）制定薪酬原则和策略（2）岗位设置与工作分析（3）工作评价（4）薪酬调查与薪酬定位
（5）薪酬结构设计（6）工资分等与定薪（7）薪酬系统的实施．
5、薪酬结构设立的步骤．P136
①运用某种岗位评估方法，对职工进行初步的排序及分组．
②确定职位等级的数量．把薪酬基本相同的不同职位归集在一起成为一个等级．
③确定薪酬浮动幅度．浮动幅度的中点根据薪酬水平设定．
④根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构．
6、论述岗位评估方法．P150
岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值．
①岗位排序法．也称序列法，是一种传统的方法．排序法最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法．②岗位分类法．岗位分类法20世纪20年代起源于美国．（单选）
③因素比较法．是一种比较计量性的岗位评估方法．（单选）
④评分法．又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解．（单选）⑤黑点法．
7、国际上比较流行的岗位评估指标．P152
①反映岗位的重要性或影响力度的指标．
②反映岗位的责任范围和程度的指标．
③反映岗位监管难易程度的指标．
④反映岗位的内部和外部工作关系的指标．
⑤反映任职者技能要求的指标．它主要由三个因素构成：学历水平、工作经验和员工的潜在能力．多选）
⑥反映工作强度与工作压力的指标．包括工作负荷程度、工作复合度、工作压力．（多选）
⑦反映工作环境或条件的指标．
此外，在岗位评估中，还可根据企业和工作性质，甄选出更多的评价因素，如工作创新性与开拓性、工作的非程序化程度、异质文化的适应性等适合新的工作类型和特征的指标．
8、利润分享计划与收益分享计划的区别．P205
（1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，它的激励性可能会比利润分享计划的激励性更强．（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短、更为频繁．（3）收益分享计划具有真正的自筹资金性质．
9、薪酬管理实践中存在的偏差及启示．P261
(1)钱是万能的．许多企业管理人员往往根据“经济人”假定,制定薪酬激励制度,认为推动人的行为的直接动因是物质利益．
(2)工作的报酬就是工作本身．员工都有自我激励的本能．
启示:
(1) 制定全面薪酬战略并保持其动态性．
(2) 认清个体差异．
(3) 保证薪酬给付的公平性．
(4) 不能忽视金钱的因素．
(5) 薪酬体系的实施要循序渐进．
10、如何提高员工薪酬满意度．P279
关键要完善、创新企业薪酬制度．
加强企业的制度化建设,制定科学、合理的企业薪酬制度,建立起内外部相对公平的薪酬体系,可以在薪酬总额一定的前提下,最大幅度地提高员工的满意度,并激发员工的工作积极性．
(1) 要进行岗位分析和岗位评估,这也是企业制定薪酬制度的基础和前提．
(2) 要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度,使企业有统一的薪酬制度,理顺企业的分配关系,使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展．
(3) 在人才逐步市场化的情况下,企业制定薪酬制度和确定薪酬水平,还要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平．
(4) 为保证薪酬制度长期、有效实施,根据市场的变化和生产管理的实际需要,定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整水平进行调整是十分必要的．