护士薪酬体系.pptx

护士薪酬体系护士薪酬体系护士薪酬体系第1页各位教授、教授、白衣天使护理姐妹们：很高兴今天有幸来到会场与大家一起探讨、学习新时期医院护理经济管理改革与发展经验。现将我院多年来针对护理工作人员薪酬体系改革思绪及方法介绍给大家。敬请指导！护士薪酬体系第2页 有些人把护理工作主要性概括为：“三分治疗，七分护理”，可见护理工作在医院工作中不可或缺地位。护士数量约占医院员工总数三分之一，是一个大群体，护士人力成本变动，对医院成本效益有显著影响。薪酬分配政策制订得是否合理，直接影响到医院稳定和薪酬改革成败。护士薪酬体系第3页 传统护士薪酬中除了国家事业单位工资体系外，其绩效工资（奖金）个别与医生没有很大差异，因为人员百分比高于医生，其成本占有额度远大于医生。国家对护理人员待遇还有尤其倾斜，比如护龄津贴等。这种传统工资体系已不再适应改革发展，尤其是强调向高技术、高风险、大贡献岗位倾斜分配导向、引入管理要素、技术要素参加分配后，打破传统观念，设计新护理薪酬体系对医院整体薪酬改革至关主要。护士薪酬改革应结合岗位特点，按岗定酬，按劳分配，向苦、脏、累、险岗位倾斜，兼顾公平，薪随岗走。护士薪酬体系第4页 护士长薪酬应改变传统与所在科室科主任或员工直接挂钩方式。考虑护士长在全院是较为特殊管理层，他们没有科主任负担担子重，但他们又是科室“管家”，大量治疗和护理工作，执行都是由护士长负责，那么设计其薪酬时既要考虑他们与所在科室关系，又要考虑全院护士长一盘棋；既要与科主任有差距，又要区分于机关同级人员，同时要制订科学合理考评体系。护士薪酬体系第5页一、护士长薪酬设计 护士长薪酬设计既要考虑各科效益不一样要有差异，又要考虑全院这个岗位整体平衡。一、护士长薪酬额度 按照护士长在全院分配权重系数中位置，其一年中薪酬额度确定为临床科主任平均年薪40%，将护士长薪酬总额80%按月发放，20%作为年底考评后发放。护士薪酬体系第6页二、月工资结构月工资由岗位工资和绩效工资组成。（一）岗位工资护士长均定为1300元/月（二）绩效工资50%依据工作量分配，50%考评工作质量后分配。详细方法 护士长薪酬总额=科主任平均年薪40%每位护士长绩效工资总额=护士长月工资总额1300元护士长计分方法：所在科室一个月内病危病人每例天天计1分 所在科室一个月内I级护理病人每例天天计1分 所在科室一个月内出院病人每例次计1分护士薪酬体系第7页计算每分值 全院护士长绩效工资总额50%全院护士长累计得分总数=元/分 另50%绩效工资考评工作质量采取倒扣方法。举例：比如说某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月薪酬=4.6万80%12=3066元 基础工资1300元，绩效工资可供分配为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考评后分配，另883元作为工作质量考评后分配。计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人（23022410）=4.12元该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。该科护士长工作量收入=3634.12=1495.56元假如该护士长工作质量考评没有扣分，他该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元护士薪酬体系第8页郴州市第一人民医院3月份个别护士长月工资表护士薪酬体系第9页三、年底考评工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考评后发放。其方法为：（一）与所在科室经济效益挂钩，占50%。参考所在科室科主任考评中整年经济效益得分 年底考评工资总额50%全院病区科主任经济效益得分总和护士长所在科室经济效益得分（二）各级人员对护士长满意度挂钩，占50%。本科主任满意度 40%护理部工作人员满意度 10%所在科室护士满意度 30%其它部门满意度 20%护士薪酬体系第10页四、非病区护士长薪酬设计 医院非病区护士长包含手术室、急诊科、供给室、门诊注射室、血透中心等部门护士长，他们薪酬与病区护士长区分主要在绩效工资中50%按工作量分配个别，其它个别与病区护士一致。其工作量分配个别采取先确定护士长所在部门与上一年度同期比较工作量增减率，再统计出全院病区护士长工作量平均增减率，将非病区部门工作量增减率与全院病区护士长工作量增减率比较，其差额即为非病区护士长工作量薪酬个别增减率。护士薪酬体系第11页 手术室工作量指标：手术台次 血透中心工作量指标：血透人次 急诊科工作量指标：留观人次及静脉输注人次 注射室工作量指标：各种注射、治疗人次 供给室工作量指标：各种物品供给数量 比如注射室某月工作量较去年同期增加5%，全院病区护士长工作量考评个别平均较去年同期增加8%，注射室护士长本月工作量薪酬就应该在设定额度中降低3%。急诊科工作量增加18%，全院护士长工作量考评个别平均较去年增加12%，急诊科护士长工作量薪酬就应该在设定额度中增加6%护士薪酬体系第12页二、病区护士薪酬设计 护士不但是医院为取得护理劳务所支付人力成本，还应该含有诱导护理人员服从、激励护士期望行为并多做贡献多样化功效。考虑到其行业特点，医院市场定位和承受能力，合理确定出各护理岗位薪酬组成和额度，到达兼顾总量和个体、短期和长久、激励和约束等制约原因，按工作岗位分析、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正等程序进行合理设计。护士薪酬体系第13页一、工作岗位分析 工作岗位分析是一个对某岗位（职务）全方面分析和描述过程，是确定薪酬基础。咱们结合医院服务目标，对护理服务范围和护理人员进行分析，确定岗位职能和所需人员技能等，在此基础上确定各护理岗位责任大小、劳动强度以及技能需求，并确定不一样薪酬区分。在护理各个岗位中，以夜班岗位最为辛劳，普通夜班工作人员只有12人，要负担全部科室治疗、观察任务，除了身体上护士薪酬体系第14页 时差影响外，还要具备丰富经验，负担较重责任和压力。所以在确定薪酬时应该作为最高酬金岗位。大多数医院负担晚夜班护士比较年轻，卫生部曾经要求护士毕业5年内每年晚夜班不得少于120个，主要是从锻炼年轻护士、照料老护士角度出发，但详细在医院里，应该勉励高年资护士参加晚夜班，因为晚夜班岗位仅12名护士，更需要有丰富经验护士当班，这 就要在薪酬设计中表达出导向作用。护士薪酬体系第15页 其它岗位中护理组长也属比较主要岗位，普通要求有经验专科护士负担，负责一个小组病人护理管理工作，薪酬分配要重点考虑对象，表达护理技能价值。科室护理秘书工作相对来讲最简单，劳动强度不大，技能要求不高，薪酬排序应该最低。当前医院设置护理岗位和排序：夜班岗、护理组长岗、晚班岗、助早晚班岗、普通组员岗、基础护理岗、预备班岗、总务岗、助理护士岗、科秘书岗。护士薪酬体系第16页二、薪酬预算 薪酬预算有利于医院在特定时间段中，使人力成本保持在一个既定水平范围内。在确定各百分比中，预先对薪酬水平提出预算，确定薪酬水平。既考虑到影响薪酬水平外环境原因，又考虑到医院内部相关原因。如医院盈利和支付能力、人员素质要求、医院所处发展阶段、人员稀缺度、招聘难度、医院市场品牌和综合实力等原因。咱们采取从医院每一位护士在上一年度实际数字及下一年薪酬预算预计数字，结合医院护士权重系数，计算出各科室和部门所需薪酬支出，然后聚集全部部门和岗位预算数字，编制出医院护理人员整体薪酬预算。护士薪酬体系第17页三、薪酬设计 尽管护理岗位有不一样差异，但同一岗位因为年资、学历、经验以及职称不一样，业绩也会不一样，所以护士薪酬由两大个别来组成，即岗位工资和绩效工资。（一）岗位工资 岗位工资由基础工资、工龄工资、职称津贴组成。基础工资220800元/月，工作满一年后自动套入此工资标准。工资调整和学历认定由人事部门负责审核。护士薪酬体系第18页等级起始标准工龄5工龄以上中专220元400元700元大专260元440元740元本科320元500元800元科秘书800元不享受增资、津贴和补助工龄津贴：以每年10元计算，新参加工作人员三年内不计算工龄津贴，满三年后，按实际工龄计算。职称津贴：正高500元/月，副高400元/月，中级200元/月，从聘用下月执行。护士薪酬体系第19页 （二）绩效工资 绩效工资由护士所在科室整体绩效来定，普通将医院核实出来科室绩效工资总额按百分比与医生分开，护士再依据岗位系数多少来对个人进行分配。国有医院传统绩效工资（或奖金）分配大多数是按人头平均分配到医生和护士。普通临床科室中医护百分比是护士多于医生，这么绩效工资绝对值是护士多于医生。这么没有表达医生高技术、高风险。普通普通科室绩效工资医生与护士各占50%比较合理。但应依据各个科室特点和医护实际人数来确定，比如说新生儿科，没有陪护，护士负担了大量工作，人数比普通护理单元多；产科、重症监护室，护士人数大大超出普通科室，所以这些科室护士所占百分比要多些。护士薪酬体系第20页郴州市第一人民医院临床各科室绩效工资总额、医护各占百分比护士薪酬体系第21页护护 士士护护 师师主管护师主管护师副主任护师副主任护师晚班1.51.71.92.0夜班2.52.72.93.0 护士绩效工资分配由各科护士长负责，科室内成立考评分配小组，按岗位职责和实际班次系数进行考评计分，以实际分值对应酬金分配。各岗位系数以下：组长：1.2 助早晚班：1.0组员：0.9 基础护理：0.8预备班：0.7 总务班：0.5助理护士：0.2 科秘书：0.2护士薪酬体系第22页举例:某一科室某月绩效工资总额是24893元，护士占50%，即护士可分配总额为12446元。护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数1.2，他得分是241.2=28.8分。护士乙 该月上晚班3个，得分31.5=4.5分；上夜班4个，得分42.5=10分；上基础护理班7个，得分70.7=4.9分；上组员岗位班7个，得分70.9=6.3分；上助早晚班3个，得分31.0=3分；该月护士乙得分28.7分。该科室护士全部岗位班总分值（每一个护士得分累加）为335.4分，每1分所对应酬金为：可分配酬金系数12446元335.4分=35.44元/分。该月护士甲绩效工资为28.835.44=1020.67元 该月护士乙绩效工资为28.735.44=1017.22元护士薪酬体系第23页三、非病区护士薪酬设计一、手术室护士薪酬设计（一）岗位工资与病区护士一样（二）绩效工资由医院按照科室成本核实后发放。详细方法为：收入：各种政策要求收费支出：手术费40%划归临床科室、管理费20%、7%修购基金、全部水电气开支、房屋、设备仪器折旧、消耗材料、人员岗位工资。绩效工资：收支节余40%。绩效工资分成两个别分配，即职称薪酬和业绩薪酬。1、职称工资：以表达不一样职称人员不一样工作能力所取得薪酬有所不一样。职称薪酬占绩效工资20%，分配时按系数分配。系数标准：高级职称护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7护士薪酬体系第24页 2、业绩工资：占可分配绩效工资80%，按个人实际工作数量和质量计分，然后依据每分值对应余额计算出酬金额度。个人得分为：各班基础分+工作量得分各班基础分：晚班40分/天 进晚班早晨加10分 中班15分/天 星期天白班20分/天 公差外派10分/天 组长60分/天 超时每小时计3分（每个月按22个工作日154小时计算）工作量计分 洗手、巡回按手术类型计分：小手术2分/台；中手术4分/台；大手术6分/台。手术时间计分：3分/小时，一台手术超出4小时后，每小时递增1分。一个病人做两台手术，按手术高一个类型计分。无洗手护士手术巡回加1分。感染手术处理加1分；特殊感染加2分。小于3岁小儿手术加1分。抢救病人加2分。腔镜手术加2分。体外循环手术加4分。护士薪酬体系第25页比如:手术室某月可供分配绩效工资总额为80000元。20%为职称工资即 8000020%=16000元手术室共有主管护师3人，护师12名，护士10名，其职称工资系数总数为0.93+0.812+0.710=19.3 系数1个月对应余额为：1600019.3829元则职称工资 主管护师为8290.9=746元 护师为8290.8=663元 护士为8290.7=580元该月全科各护士工作量总分累加为21200分，每分价值为：可分配业绩工资为8000020%21200分=3.02元/分 护士甲为主管护师，该月工作量得分712，其职称工资为663元，业绩工资为712分3.02元=2150.24元，该护士绩效工资为2150.24+663=2813.24元举例护士薪酬体系第26页二、供给室护士薪酬设计 供给室属于保障部门，不直接创造经济效益。咱们将其划归于机关后勤薪酬体系，由医院将薪酬总额划拨到科室。科室再依据不一样岗确定分配系数。岗位工资：按病区护士岗位工资执行 绩效工资：由医院机关后勤管理干部分配系数总额划归科室。科室内部制订岗位分配计分方法，再按分数所对应分值进行分配。晚夜班：1.5分/个 污洗班：1.6分/个 质控组长：1.3分/个 包班系数：1.3分/个 中班系数：1.3分/个 下收下送班：1.2分/个 助敷班系数：0.8分/个 无菌间班系数：1.0分/个 机动班：1.0分/个护士薪酬体系第27页 个人绩效工资计算是先算出当月分值。当月分值=当月全科可分配绩效工资总额当月全科护士计分累计总额 算出分值后乘上个人分数即为当月绩效工资。举例:比如，某月某护士上班情况：下收下送班13个，得分131.2=15.6分质控组长班6个，得分61.3=7.8分污洗班3个，得分31.6=4.8分助敷班4个，得分40.8=3.2分该月科室经计算分会为48.5元/分该护士该月绩效工资=（15.6+7.8+4.8+3.2）48.5=1522.9元护士薪酬体系第28页三、注射室护士薪酬设计 注射室工作单纯但工作量大，以社会效益为主；假如按成本核实来计酬往往处于亏损状态，医院在设计注射室护士薪酬时应以社会效益为主，不以经济核实结果计酬。（一）注射室护士岗位工资按病区护士岗位工资执行。（二）绩效工资由医院按机关后勤人员分配系数总额划给科室，科室内部制订分配方案。为勉励注射室增收节支，依然要按医院成本核实方法对其进行管理，假如核实结果为亏损，医院按上述方法拨给薪酬，假如有收支节余，再按百分比分成加入分配总额内。护士薪酬体系第29页（三）工作量计分方法 肌注 0.1分/例次 抽血 0.1分/例次 皮试 0.05分/例次 洗肠 0.3分/例次 导尿 0.4分/例次 个人绩效工资确实定：先计算出科室当月分值，再按个人计分乘以分值。当月分值=当月全科可分配绩效工资总额/当月全科人员计分累计总数 举例:某月该科分值为10.1元，某护士该月工作量累计计分总数为113.69分，该护士绩效工资=113.6910.1元=1148.3元护士薪酬体系第30页四、急诊科护士薪酬设计 急诊科因为工作内容及复杂性与病区有显著区分，其薪酬设计应有别于病区护士。在急诊科，除了有普通病区岗位设置外，护士还分为抢救组、成人输液组、小儿输液组，各个组所负担劳动强度和风险也不一样。所以，在分配上要有所区分。（一）急诊科护士薪酬总额 医院急诊科经济效益偏低，而社会效益要求较高。经济核实目标主要是控制成本，励行节约。个人薪酬不宜用经济效益来衡量。在分配上宜从全院同类人员薪酬水平来确定。普通可将每个月全院护士平均薪酬总额作为急诊科护士平均薪酬总额，再依据其人数多少，将急诊科护士总额确定划给科室，由科室自行分配。护士薪酬体系第31页（二）每个月按医院病区护士标准核定每人岗位工资，从薪酬总额中减去岗位工资总额即为急诊科护士每个月绩效工资总额。（三）绩效工资分三个别进行分配 1、晚夜班奖励 勉励上晚夜班，依据晚夜班工作量给予固定金额奖励。并依据不一样岗位奖励金额有所区分。小儿输液组：晚班穿刺到达20人/班，奖励8元；到达35人/班，奖励16元。夜班穿刺到达10人/班，奖励8元；到达20人/班，奖励16元。成人输液组：晚班穿刺到达25人/班，奖励8元；到达40人/班，奖励16元。夜班穿刺到达12人/班，奖励8元；到达24人/班，奖励16元。抢救组：晚夜班按所接诊抢救病人和住院病人人数进行奖励，8元/人。护士薪酬体系第32页 2、岗位系数工资 扣除全部晚夜班奖励工资总额后剩下绩效工资。个人全月所上班系数总分与相对应分值计算出个人此个别工资。计算方法：个人岗位系数工资（元）=全科可供分配岗位系数工资全科岗位系数总和个人岗位系数总和 岗位系数分配标准：3、工作量酬金按多个组量量化计分，将剩下绩效工资（即60%）依据各级量化总分及分值，计算出各组工作量酬金，再由各组责任人分到个人。护士薪酬体系第33页计算方法：各组工作量酬金（元）=全科可供分配工作量酬金总额/全科各组工作量计分总分小组工作量计分总分计分方法 小儿输液组：每治疗100人计1分 成人输液组：每治疗130人计1分 抢救组：收住急诊科病人2人次计0.6分 收留观病人12人次计0.4分举例:比如某月急诊科全科护士总绩效工资为74372元，其中全科晚夜班奖励工资1040元。岗位系数总额=（74372-1040）40%=29332.8元 工作量酬金总额=（74372-1040）60%=43999.2元护士薪酬体系第34页某护士在小儿输液组，应得薪酬组成 A、晚夜班奖励 32元 B、岗位系数工资：该月其晚夜班、白班累计系数得分22.7分，全科总岗位系数得分为649.9分。分值为29332.8649.9=45.1元/分 该护士岗位系数工资=22.745.1=1023.77元 C、个人工作量酬金:该护士所在小儿输液组工作量总分46.78分，全科全部组工作量总分累计为116.18分，小儿输液组应得工作量酬金总额=43999.2元116.18分46.78分=17716元 小儿输液组内个别配依然采取前面所述岗位系数来分配。该护士岗位系数分为22.7分。小儿输液组全体人员岗位系数总分为219.4分 该护士在小儿输液组中应得工作量酬金 =17716元219.4分22.7分=1833元该护士本月应得绩效工资总和：32元+1833元+1023元=2888元护士薪酬体系第35页附：护士长薪酬考评附：护士长薪酬考评w护士长月考评评分标准护士长月考评评分标准（1）内容考评内容分值 考评标准工作质量501：临床质量50按ISO9000护理程序考评标准记。压疮发生率压疮发生率0，每发生度（深度溃烂）记重度缺点一个，发生度记中度缺点一个特一级护理合格率基础护理合格率特一级护理合格率95%（合格分80）基础护理合格率100%（合格分90）每处不合格要求记轻度缺点一个，每项不合要求记中度缺点一个，缺一项记重度缺点一个抢救物品完好率抢救物品完好率100%，发生不合格记重度缺点一个无菌物品合格率无菌物品合格率100%，发生不合格记重度缺点一个一人一针一管执行率一次性物品毁行率一人一针一管执行率100%，发生不合格记重度缺点一个一次性物品毁行率100%，发生不合格记重度缺点一个三查七对合格率三查七对合格率100%，发生不合格记重度缺点一个护理文书书写合格率护理文书书写合格率95%2:夜查房质量帮助临床发觉、处理问题，正确评价晨间护理质量并量化评分，凡不符合事实 查房护士长按弄虚作假扣，被查科室按标准扣。3：护士长手册规范填写一处不合格记轻度缺点一个，一项不合要求记中度缺点一个。4：护理安全安全制度不健全记中度缺点一个，不落实未致安全隐患记轻度缺点一个，造成后果者记重度缺点一个。护理投诉每次记重度缺点一个。护士薪酬体系第36页w护士长月考评评分标准护士长月考评评分标准（2）内容考评内容分值 考评标准规章制度201、劳动纪律10科内护理人员恪守劳动纪律，文明服务、仪表端庄、热情服务、着装符合要求，每处不合要求记轻度缺点一个，护士长在岗在位，早晨时间不允许离开科室，负责科内各项事物处理，每违反一次记中度缺点一个。2、廉洁行医2发生不合要求全扣3、计划生育2发生不合要求全扣4、财务管理6按医院规章制度扣科研教学10教学考评10一处不合格记轻度缺点一个，一项不合格要求记记中度缺点一个，学生单独从事治疗性操作记重度缺点一个服务质量201、服务质量2、服务态度3、合理收费20未致投诉记服务缺点一个扣1分；投诉或投诉致赔偿5000元以内记服务差错一个扣5分；造成重大影响致赔偿大于5000元一次扣10分。红灯项目1、出现重大差错2、月内发生护理投诉2次3、总分59分注：一个轻度缺点扣1分；一个中度缺点扣5分；一个重度缺点扣10分。护士薪酬体系第37页谢谢！护士薪酬体系第38页