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时间：2021年x月x日

天涯浪子
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工作及原则

工作及原则篇(1):推进工作的5个原则日本经济学家野口悠纪雄，任职于早稻田大学研究生院财经研究所，他把自己归为“时间不足症”患者中最严重的那一类。为了解决没有充裕时间完成工作、写论文和著书的问题，他读了很多时间管理类的书，但那些书里的技巧既不轻松也不实用，比如早起或缩短睡眠时间。于是，野口悠纪雄总结了自己的实际应用经验，写了《把碎片化时间用起来》这本书。野口悠纪雄说，现在人们所做的工作仅凭勤奋努力是无法应对的，因为工作的形式发生了3个变化。第一，工作不再是同一件事情的重复，它变得多样化、复杂化；第二，工作开始由多人共同完成，这个过程中的不确定性增加；第三，工作的周期变长，需要多项工作并列进行。这时，人们的时间管理技巧也需要改变。野口悠纪雄在书里介绍了推进工作的5个原则：原则1: 确保不中断的时间段。推进工作时很重要的一点就是不中断地完成一系列工作。有些工作一旦被中断后，需要花很多时间和精力去重温，中断还会导致好的想法被遗忘。野口悠纪雄把工作中断时发生的忘记事情和资料丢失等症状称为“中断综合症”，人们制订日程计划的最大目标，就是要确保能在一个时间段里不中断地推进工作。野口悠纪雄建议，可以记录下“需要立刻做的事项”，比如打电话、复印、向同事确认某事等，这样做的目的在于不使工作因杂务而中断，把杂务工作汇总后一起做，效率也会比较高。原则2: 当下主义与应急措施。当下主义就是说，工作要在发生的当下处理完，如果中断了就会发生“中断综合症”。野口悠纪雄建议，应针对现有的工作采取一些应急措施，“与其说当下主义的核心在于‘马上做’，不如说在于它的应急措施。”应急措施，就是把手头的文件和资料放到一个“需要处理”的文件夹里，便于未来的自己能够跟上之前的进度。原则3: 以拙速为宗旨。很多时间管理方面的书都强调”要先做重要的事情“，但有时人们即便知道某件事很重要，也不可能只做那一件事，我们会被紧急工作或意外事件打乱行程。野口悠纪雄认为，应对这种情况的拙速原则，就是不要陷入完美主义，先完成一定阶段的工作，如果有时间，再做进一步的完善。“一定阶段”的工作要完成到什么程度呢？野口悠纪雄说，最低限度就是“他人一看就懂”，不过他建议一般要做到完美状态的80%，因为达成剩下的20%所需的能量很可能要大于达到80%所消耗的能量。拙速原则也可以说是80%原则，一旦做到这种程度，就可以抽身去做别的事情。原则4: 偶尔休息。在野口悠纪雄看来，偶尔的休息能够避免我们在大方向上犯错误。有时候当你一直做一件事，可能会误入死胡同却不自知。暂时让工作告一段落，休息一周，就能用他人的眼光客观看待自己做过的工作。原则5: 先做不确定的事。这个原则说的是，如果几个工作的重要程度相同，就要先处理那些所需时间不确定的工作。外出、找东西、能不能马上得到协助，这些事情所需要的时间都有很大的不确定性，需要你针对可能出现的情况提前做好准备。野口悠纪雄说，安排工作中最重要的事，就是判断不确定性与针对不确定性所采取的适当措施。推进工作的5个原则问题，可以从小方面去解决大问题。
工作及原则篇(2):高效能工作方法的基本原则高效能工作方法的基本原则高效能的工作方法必须具有两个基本原则：一个是工作方法是个性化的；另一个是工作方法取决于总体环境和条件。工作方法是个性化的许多书和研讨班与“工作方法”这个主题不下关，主要原因在于他们把错误的事情进行了一般化概括，或者说采用了错误的概括方式。这是我在观察了大量不同层级、不同行业的管理者之后得出的结论。工作方法是一个极为个性化的东西。我们把它叫做“个人”工作方法并不是没有原因的。即使两个人都能做到有条理、系统化地工作，但这两个人的工作方法不会完全相同。因此，这个世界上就存在很多种不同的工作方法与工作体系。在我看来，大多数关于工作方法的研讨班都存在一个严重问题：它们向每个人都传授同样的工作方法，而这种做法的前提假设是：同一种方法可以适用于每一个人，至少可以适用于大部分人以及大多数情况。结果，研讨班的内容不是传授如何进行系统化的工作，而是传授一种所谓的“普遍适用”的特殊体系。这是一个严重的错误。我想说明的是，我们可以为那些对有效管理感兴趣的人总结有条理工作的基本要求，还可以总结能够用工作方法来解决的问题。但是，个性化的工作方法和技巧以及这两者的结合是无法概括的。所有高效员工在工作时都很有条理，但他们各自都有自己的方法，并且能够用自己独特的方式把工作方法和技巧结合起来。工作方法取决于总体环境和条件除了个人偏好外，“最好的”工作方法还取决于一系列环境因素和客观条件。而这些环境和条件，又是由个人所处的具体状况决定的。这些因素和条件包括：●个人的职业：一线的销售工作和常规的办公室工作相比，在工作方法方面对人们有不同的要求；制造工厂的管理和研究机构的管理有很大差异；市场工作和会计工作所要求的工作方法也有很大不同。●组织中的职位：管理者是否有下属以及下属的多寡，会对工作方法产生相当大的影响；管理者处于组织中的高层、中层还是基层也会对其产生影响。●年龄：没有人会在47岁时还采用27岁时的工作方法，而这不仅仅是因为年龄和职位的变化。随着年龄的变化，工作的速度和节奏、生理和心理状况也会发生变化，从而对工作方法产生影响。●出差：如果一个人的工作要求其经常出差，那么，与那些整天待在办公室里的人相比，他就需要采用不同的工作方式。●基本工作条件：配备秘书的人所采用的工作方式一定会区别于没有秘书的人；配有专门秘书的人与那些和他人共用秘书的人相比，工作起来也会不同；配有几个秘书甚至还配有助手的人，则会采用另外一种工作方式。●组织：与职能型组织相比，矩阵型组织在工作方法、体系和规定上，都提出了不同的要求。以前，网络组织曾备受追捧，但是，近年来这股热潮退潮很快，因为如果想让这类组织发挥功用，它对员工的要求几乎可以说是对超人的要求。●上司:每个上司都是不同的。当遇到一个头脑糊涂、行事混乱的上司时，人们只有两种选择：要么与上司一样糊涂混乱，然后很可能一事无成；要么高度自律，逐渐把上司引导到正确的方向上来。另一方面，如果遇到一位工作到位、有条理的上司，那么，下属就可以并且应该采取一种完全不同的方式来工作了。●行业：在航空公司与在时装店内工作，做事方法是有很大不同的；保险公司所用的工作方法则与食品生产企业、出版社及电视台也不尽相同。除此之外，个人工作方法还取决于我们以前的管理者和我们在此过程中形成的工作习惯。因此，作为一个重视有效性的管理者，我们必须定期地问自己：我希望沿用从以前上司那里学到的工作方法吗？我希望保持以前形成的工作习惯吗？综上所述，鉴于个人情况的多样性，向每个人推荐或教授同一种工作方法是不明智的，这样只会导致低效率。在这种情况下，工作方法不但不能发挥促进作用，反而会成为个人发展的障碍，影响个人绩效的提升。摘自《管理成就生活》，弗雷德蒙德.马利克（Fredmund Malik）/著
工作及原则篇(3):岗位设计的原则岗位设计要遵循的三个原则：专业分工原则、协调费用最小原则和不相容职务分离原则。　　专业分工原则　　专业分工原则追求深度知识与市场经验的积累，在此原则下的岗位设置是对组织细分的过程，岗位成为组织中工作内容自成体系、职责独立的最小业务单元。　　关于组织细分，目前有流程优先与职能优先两种争论。笔者倾向于前者，因为一级流程可以定义为企业的盈利模式。在此基础上，可以将流程分解或模块化，部门是一级流程分解的结果，是企业内部价值链具有一定使命的独立环节，而岗位是对部门，即一级流程分解下某一个模块的再分解。　　因此，在专业分工原则下，部门岗位设计的第一步骤为工作内容细分，其表现形式为岗位最小化。　　协调费用最小原则　　协调费用最小原则是为减少不同职位间的协调，降低运作成本。其在岗位设计方面的应用通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现。　　进行工作关系分析而非工作定量分析，是为一人多岗做准备，其适用于公司发展较快，岗位工作量及职责具有较大的不确定性的情况。在这种不确定下，岗位不适宜合并，而可由工作内容具有相关性的岗位兼任。进行工作定量分析，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。其应用结果为撤岗和并岗。　　工作关系分析是对最小业务活动之间的工作相关性进行分析，确定适用的优化组合方案。从而通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的功能，达到分工合理、简洁高效和工作畅顺。而随着公司各项工作的稳定开展，结合对各岗位工作的定量分析，可以对于工作量不足于80%的岗位，及时进行撤岗、并岗，保证每一个岗位的负荷，使所有工作尽可能集中，并降低人工成本。　　不相容职务分离原则　　不相容职务分离的核心是内部牵制。古埃及时已在记录官、出纳官和监督官之间建立起内部牵制制度。内部牵制是一人不能完全支配账户，另一个人也不能独立地加以控制的制度。不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。　　基于不相容职务分离原则的岗位设置需要在岗位间进行明确的职责权限划分，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。企业经营活动中的授权、签发、核准、执行和记录等工作步骤必须由相对独立的人员或部门分别实施或执行。

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