组织公平感_组织支持感与组织公民行为的关系研究.pdf

中途分类号：F 272 学科分类号：120202论文编号：1028709 11-0127硕士学位论文组织公平感、组织支持感与组织公民行为的关系研究研究生姓名 学科、专业 研究方向 指导教师陈悦企业管理人力资源与组织发展郁金宝副教授南京航空航天大学研究生院 经济与管理学院 二O 一一年三月 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/Nanjing University of Aeronautics and Astronautics The Graduate SchoolCollege of Economic and ManagementResearch on relationship among OrganizationalJustice,Perceived Organizational Support and Organizational Citizenship BehaviorA Thesis inBusiness AdministrationbyChen YueAdvised byHuan JinbaoSubmitted in Partial F ulfillmentof the Requirementsfbr the Degree ofMaster of Business AdministrationMarch 2011 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/承诺书本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下,独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明 引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著 作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印 件，允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。（保密的学位论文在解密后适用本承诺书）作者签名：_日 期：_ 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/摘要近年来，越来越多的企业实施了组织结构的扁平化改革以提升组织运行效率，适应瞬息万 变的市场形势。相比于传统的强调严格控制的金字塔结构，员工拥有了更多的自主空间，所以 也就更需要强调员工主动的开展利组织行为，组织公民行为已然成为企业正常运营和发展的关 键影响因素。因此，越来越多的学者和企业管理者对组织公民行为以及它的前因变量进行研究。本文在中国文化背景下，研究组织公平感、组织支持感、组织公民行为三者间的关系，并探 讨组织支持感在组织公平感对组织公民行为影响过程中的中介作用，能够对国内企业人力资源 管理实践提供一定的指导。在阅读和分析大量相关文献的基础上，提出了基本的研究模型和研究假设。通过问卷调查 收集数据，采用因素分析、可靠性分析等对量表进行检验，然后利用单因素方差分析、相关分 析、回归分析等一系列统计分析方法对所得数据进行处理，得到主要结论如下：1.组织公平感、组织支持感、组织公民行为三者显著正相关，三个变量的各维度之间也大 多呈现显著的正相关关系。2.组织公平感对组织支持感有预测能力，组织公平感的不同维度对组织支持感各维度具有 不同的预测能力。组织公平感对组织公民行为有预测能力，组织公平感的不同维度对组织公民 行为各维度有不同的预测能力。3.组织支持感对组织公民行为有预测能力，组织支持感的不同维度对组织公民行为的各维 度有不同的预测能力。4.组织支持感在组织公平感对组织公民行为及其大部分维度的影响中起到部分中介作用。5.部分人口统计学变量能够对组织公平感及其各维度、组织支持感及其各维度、组织公民 行为及其各维度产生一定的影响。关键词：组织公民行为，组织支持感，组织公平感，分配公平，工作支持 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/ABSTRACTI n recent years,more and more enterprises have implemented the reform of organizational structure flattened to improve organizational efficiency,and to adapt to the changing market situation.Compared with traditional pyramid structure which emphasized strict control,employees now have more self-determination in their work,so there is much more need to stress on stafF s initiative act conducive to the organization.Organization Citizenship Behavior(OCB)has become a key factor fbr corporations normal running and development.Therefore,more and more scholars and business managers do research on OCB and its antecedent.Based on the Chinese culture background,the purpose of this paper is to study the relationship among organizational justice,perceived organizational support(POS)and organizational citizenship behavior,and explore perceived organizational supports mediating effect in the influence from organizational justice to organizational citizenship behavior,which can provide some guidance to domestic HRM practice.Based on great amount of related reading and analysis on pertinent literature,this article proposes a basic study model and a series of corresponding hypothesizes,then.,the author tested the measuring scale by factorial analysis and reliability analysis based on the data collected by questionnaire survey,in the end,with the help of a series of statistical analysis such as one-way ANOVA,correlation analysis,regression analysis,we come to some major conclusions as follows:1.There is a significantly positive correlation among organizational justice,perceived organizational and organizational citizenship behavior.Most of the dimensions belongs to the three are significantly positive correlated too.2.Organizational justice can predict POS,organizational justices dimensions have different predicting ability on dimensions of POS.Organizational justice can predict OCB,organizational justices dimensions have different predicting ability on dimensions of OCB.3.POS can predict OCB,POS dimensions have different predicting ability on dimensions of OCB.4.POS is a partly mediator role in the process of Organizational Justice influences OCB and its most dimensions,5.Some demographic variables can make an effect on organizational justice,POS,OCB and their dimensions.Keywords:Organizational Citizenship Behavior,Perceived Organizational Support,Organizational Justice,Distributive Justice,Working Support 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/目录第一章绪论.11.1 研究背景.11.2 研究意义.21.2.1 理论意义.21.2.2 现实意义.21.3 研究内容.21.4 研究方法和技术路线.21.5 研究框架.31.6 研究的主要创新点.4第二章文献综述.52.1 组织公平感的研究.52.1.1 组织公平感概念来源.52.1.2 组织公平感的形成.52.1.3 组织公平感维度划分与测量.62.2 组织支持感的研究.72.2.1 组织支持感概念来源.72.2.2 组织支持感的相关变量研究.82.2.3 组织支持感维度划分与测量.92.3 组织公民行为的研究.92.3.1 组织公民行为概念来源.92.3.2 组织公民行为的作用.102.3.3 组织公民行为维度划分与测量.102.4 组织公平感、组织支持感与组织公民行为的关系研究.112.4.1 组织公平感与组织支持感.112.4.2 组织支持感与组织公民行为.122.4.3 组织公平感与组织公民行为.122.5 文献综述小结.13第三章研究设计.14III 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/3.1 研究模型.143.2 研究假设.143.3 问卷设计.16第四章 组织公平感、组织支持感与组织公民行为的关系实证研究.184.1 数据的收集和样本特征描述.184.2 问卷的检验.194.2.1 量表项目分析.194.2.2 量表效度检验.204.2.3 量表信度分析.254.3 基于人口统计学变量的各变量差异分析.264.4 组织公平感与组织支持感的关系研究.354.4.1 组织公平感与组织支持感的相关分析.354.4.2 组织公平感对组织支持感的回归分析.364.5.组织支持感与组织公民行为关系研究.394.5.1 组织支持感与组织公民行为的相关分析.394.5.2 组织支持感与组织公民行为的回归分析.414.6 组织公平感与组织公民行为关系研究.464.6.1 组织公平感与组织公民行为的相关分析.464.6.2 组织公平感对组织公民行为的回归分析.474.7 组织支持感中介作用的检验.52第五章结论与展望.575.1 结果与讨论.575.2 相关建议.605.3 研究局限与展望.61参考文献.63致谢.69在学期间的研究成果及发表的学术论文.70附录.71IV 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/图表清单图1.1技术路线图.3图3.1研究模型图.14表4.1样本特征表.19表4.2KMO值判断表.21表4.3组织公平感因素分析.22表4.4组织支持感因素分析.23表4.5组织公民行为因素分析.25表4.6信度分析.26表4.7基于年龄的组织公平感各变量差异分析.28表4.8基于婚姻状况的组织公民行为各变量差异分析.31表4.9基于职位的组织公平感各变量差异分析.32表4.10基于职位的组织支持感各变量差异分析.33表4.11基于职位的组织公民行为各变量差异分析.34表4.12组织公平感与组织支持感相关分析.35表4.13.组织公平感各维度对工作支持回归分析模型汇总.36表4.14组织公平感各维度对工作支持回归分析系数.37表4.15组织公平感各维度对价值认同的回归分析模型汇总.37表4.16组织公平感各维度对价值认同的回归系数.37表4.17组织公平感各维度对关心利益的回归分析模型汇总.38表4.18组织公平感各维度对关心利益的回归分析系数.38表4.19组织公平感各维度对组织支持感的回归分析模型汇总.39表4.20组织公平感各维度对组织支持感的回归分析系数.39表4.21组织支持感与组织公民行为相关分析.40表4.22组织支持感各维度对认同组织的回归分析模型汇总.41表4.23组织支持感各维度对认同组织的回归分析系数.41表4.24组织支持感各维度对协助同事的回归分析模型汇总.42表4.25组织支持感各维度对协助同事的回归分析系数.42表4.26组织支持感各维度对敬业精神回归分析模型汇总.43表4.27组织支持感各维度对敬业精神的回归分析系数.43V 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/表4.28组织支持感各维度对人际和睦的回归分析模型汇总.44表4.29组织支持感各维度对人际和睦的回归分析系数.44表4.30组织支持感各维度对保护组织资源的回归分析模型汇总.44表4.31组织支持感各维度对保护组织资源的回归分析系数.45表4.32组织支持感各维度对组织公民行为的回归分析.45表4.33组织支持感各维度对组织公民行为的回归分析系数.46表4.34组织公平感与组织公民行为相关分析.47表4.35组织公平感各维度对认同组织的回归分析模型汇总.48表4.36组织公平感各维度对认同组织的回归分析系数.48表4.37组织公平感各维度对协助同事的回归分析模型汇总.48表4.38组织公平感各维度对协助同事的回归分析系数.49表4.39组织公平感各维度对敬业精神的回归分析模型汇总.49表4.40组织公平感各维度对敬业精神的回归分析系数.49表4.41组织公平感各维度对人际和睦的回归分析模型汇总.50表4.42组织公平感各维度对人际和睦回归分析系数.50表4.43组织公平感各维度对保护组织资源的回归分析模型汇总.51表4.44组织公平感各维度对保护组织资源的回归分析系数.51表4.45组织公平感各维度对组织公民行为的回归分析模型汇总.52表4.46组织公平感各维度对组织公民行为的回归分析系数.52表4.47组织支持感在组织公平与认同组织之间的中介作用.53表4.48组织支持感在组织公平感与协助同事之间的中介作用.54表4.49组织支持感在组织公平感与敬业精神之间的中介作用.54表4.50组织支持感在组织公平感与人际和睦之间中介作用.55表4.51组织支持感在组织公平感与保护组织资源之间的中介作用.56表4.52组织支持感在组织公平感与组织公民行为之间的中介作用.56VI 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/第一章绪论1.1 研究背景根据英国管理学会(BI M)调查研究显示，90%的英国企业组织结构都趋于扁平化。而近年 来，我国许多大公司也都开始进行组织结构扁平化的改革。组织扁平化改革一方面让企业的管 理更加灵活而富有柔性，另一方面又为现代企业管理带来了新的难题，因为扁平式组织结构中 员工的职责边界更加难以准确界定，员工给企业带来多大的贡献更多的要取决于员工的自发行 为。可以说，调动员工的积极性，使其自发的做出利组织行为已经是企业竞争优势的重要来源,是企业生死存亡的关键所在，因此，组织公民行为在学界和企业界越来越受到重视。在很长的时间内，企业的管理者强调使员工履行官方规定的职责、严格遵守纪律，将员工 的工作职责限定在一个狭窄而明确的范围内。但是经过人们对员工绩效不断深入的研究发现，员工对企业可以做出的贡献远远不只限于任务的完成、目标的实现等角色内行为，员工的绩效 除了任务绩效之外，还包含着其他的能够促进组织绩效的行为，在这些行为当中，组织公民行 为引起了广泛关注。组织公民行为不是由工作职责说明书所规定，也无法从工作报酬中得到直 接的回报，而是由组织成员自愿选择是否做出。这种行为可以提高组织的绩效，更快更好地实 现组织的目标，有助于企业建立竞争优势，从整体上给企业带来长期的利益。Organ(1988)指出，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，仅依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以 达成组织目标。因此，组织公民行为对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响山。公平是一个人们在社会生活中普遍关心的话题。员工对自身及他人在组织中所受到的对待 会形成一系列的认知和感觉，组织公平感理论对组织成员所形成的关于公平的感知进行分类，继而研究由公平感所带来的影响。员工对自身所受对待的公平性的判断，会导致员工不同的心 理状态，引起员工行为的改变，从而影响到企业的正常经营和发展。因此，组织公平感理论的 研究近年来受到众多学者的关注。社会心理学家Eisenberger等人(1986)提出了组织支持感的概念。组织支持感理论认为，员工会把人性特征投射到组织上，对组织重视他们的贡献和关心他们的幸福的程度进行判断，而判断的结果会影响员工的行为。当员工感受到组织的善意时，根据社会交换理论，员工会将 帮助组织达成目标作为义务，进而改变自身行为。这一理论的提出，改变了学术界和企业界过 去只看重员工对组织的承诺而忽视组织对员工的承诺的状态，使得组织-员工关系处理上的单向 转为双向，丰富了员工一组织关系的研究的理论依据。1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/1.2 研究意义1.2.1 理论意义目前国内关于组织公民行为的研究还很不足，尤其是组织公民行为的影响因素需要进一步 讨论，本研究深入到组织公平感、组织支持感和组织公民行为的内部维度去研究三者之间的关 系，并探讨组织支持感在组织公平和组织公民行为之间的中介作用，将三者放到一个研究框架 内进行研究，可以丰富组织公民行为的理论，为进一步研究打下基础。1.2.2 现实意义经过30多年的改革开放，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就，越来越多的企业走出国 门，参与世界范围的经济角逐，企业之间的竞争不断加剧，我国企业的进一步发展面临着巨大 的压力，想要在激烈的市场竞争中赢得生存和发展的空间，就必须要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使员工自觉自愿表现出更多的的利组织行为。本研究从文献整理开始，有助 于企业管理人员对组织公平感、组织支持感以及组织公民行为的理解和，而深入探讨组织公平 感、组织支持感与组织公民行为的关系，有助于企业管理人员更加深入、准确的理解和把握三 者关系，有助于管理人员观念的转变，从而更加有针对性的通过加强员工组织公平感、组织支 持感，使员工表现出更多的组织公民行为，最终达到提升组织效能的目的。1.3 研究内容首先，收集和分析企业组织公平感、组织支持感和组织公民行为的相关理论和文献。第二，提出研究模型和研究假设。第三，在现有的国内外相关成熟量表的基础上编制问卷后发放问卷。第四，对问卷进行各项检验，对收集的数据进行统计分析，研究组织公平感、组织支持感和组 织公民行为之间的关系及人口统计学变量对三者的影响。第五，总结结论，给出建议，指出研 究局限，探讨进一步研究的方向。1.4 研究方法和技术路线1.文献阅读研究法。广泛收集查阅国内外的相应文献资料，了解相关理论的产生和发展的 动态，在已有的研究成果及相关理论的基础上，分析所研究变量的关系并建立相应的关系模型 及理论假设。2.问卷调查法，通过向被调查人员发放内容明确、表达清晰的调查问卷，请他们自身实际 情况填写，收集研究所需数据。3.统计分析法，利用调查问卷收集相关数据，对问卷的信度和效度进行检验，并采用单因 素方差分析、相关分析、回归分析等统计分析方法探讨各个变量之间的关系，验证所提出的研 究模型和理论假设。2 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/本文写作的逻辑思路与结构安排遵循了下图所示的的技术路线:图1.1技术路线图1.5研究框架全文的具体章节结构安排如下：第1章：绪论。本章首先对本文开展研究的背景进行了介绍，明确研究的现实意义和理论 意义，接下来介绍了研究的内容及方法、研究技术路线和研究的框架，最后介绍了本研究的主 要创新点。第2章：文献综述。本章对组织公平感、组织支持感与组织公民行为等主要变量的概念、1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/维度以及测量方法等进行了回顾，同时介绍了前人关于这几个变量之间关系的研究成果。第3章：在第2章文献回顾的基础上，构建了研究模型，提出了理论假设，确定变量的测 量方法，编制和发放问卷。第4章：组织公平感、组织支持感与组织公民行为关系的实证研究。本章先通过项目分析、因素分析、可靠性分析等对收集的问卷进行检验，剔除不合适的题项。通过单因素方差分析研 究人口统计学变量对组织公平感、组织支持感、组织公民行为的影响，接着通过相关分析、0 归分析研究三者的关系，并探讨组织支持感在组织公平与组织公民行为之间的中介作用。第5章：研究结论与展望。本章首先对第4章数据分析结果进行了归纳总结，给出相关建 议。最后，总结了本研究的不足之处，并且指出改善研究的方法和方向。1.6研究的主要创新点1.在以往的研究中，大多采用西方文化背景下构建的组织支持感单一维度。本文采用了在 中国文化背景下构建的组织支持感多维度划分进行研究。2.现有的有关组织公平感、组织支持感、组织公民行为相互关系研究中，大多数研究要么 都是单维度的分析，要么一方是单维度，另一方是多维度的分析，而本文则全面系统的深入到 了各变量的内部维度去探讨他们相互之间的关系。3.本文将组织支持感作为组织公平感与组织公民行为之间的中介变量，对组织公平感、组 织支持感和组织公民行为进行整合，放到一个框架内进行研究，对组织公平感影响组织公民行 为的方式进行了探索。4.以往的相关研究大多是在西方背景下从事的，相关的实证研究也多取自于西方国家的样 本，而本文更多的体现了中国的情境，取样全部来自中国大陆，其研究成果对中国企业更具参 考价值。4 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/第二章文献综述2.1 组织公平感的研究2.1.1 组织公平感概念来源公平来源于人们希望社会资源得到合理分配的理想。公平很难具有统一的标准，绝对的公 平只是一种理想状态，原因在于所谓的公平，通常指处事合情合理、不偏不倚，但什么样的做 法才是合情合理、不偏不倚？不同的人会有不同的看法。所以在现实生活中，如果某种行为被 大多数人认为是公平的，那么这种行为就是公平的。Greenberger(1990)指出员工通常会根据 自己是否感受到被公平对待来评价组织的公平程度，而不是依据自己实际上是否受到了公平对 待。换句话说，公平其实更多的是一种主观判断和感受，是以也可以称之为公平感。在很多 情况下，公平和公平感等同使用。最早进行组织公平感研究的是Adams,他提出了公平理论，强调个体投入和所得结果的等 价性，他指出，人们会通过以下的方式来知觉公平，首先，计算他们自己的贡献或投入与他们 的回报之间的比率，然后把自己的这个比率同比较对象的比率进行比较，比较对象可以是同一时 期的其他同事或者组织外从事相同工作的人，也可以是过去某个时段的自己。比较的结果弓I发 员工对公平的判断，如果两者的比率相同，就会获得公平的感觉，反之，则会产生不公平感图。2.1.2 组织公平感的形成有关组织公平感的形成，主要有两种类型的理论，一种是过程型公平理论，一种是内容型 公平理论。过程型公平理论用来解释公平感的形成过程以过程型公平理论主要有经典公平理论、参 照认知理论、公平启发理论。Adams的经典公平理论即在上文中已经有所介绍，下面探讨参照 认知理论和公平启发理论。F olger(1986)提出参照认知理论，他认为当个体相信有多个程序可供选择，应当被选择的能 够产生更有利的结果的程序没有被采用时，个体会产生不公平感。Lind(1992)提出公平启发理论，该理论认为，由于某些缘故，个体会处于基本的社会两 难困境之下：他们在某些情况下必须向某个人放弃某些权利，向这个人提供剥削自己的机会，由于存在被剥削和被威胁的可能性，个体会努力的去思考他们与管理者之间的关系：管理者是 否有以一种不偏不倚的方式对待自己？内容型公平理论解释人们关注组织的公平性的原因，许多学者对这个问题进行了研究，总 体来说，可以归为四种模式，即工具模式、关系模式、道德价值模式和多重需要模式。5 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/工具模式理论认为人们之所以关注公平，是出于个人利益的考虑凶，这是由于得到公平对 待所带来的控制感可长期地带给个人有利的结果，所以个体将公平看作是一种工具，这种工具 可以帮助他们获取长期利益。Thibaut和Walker(1975)研究发现如果个体认为程序是公平的，那 么他们可能会愿意忍受暂时的失利，以期能够在未来获得更多的有利结果。Lind和Tyler(1988)提出用关系模式来解释人们为什么会关心公平。关系理论认为，归属于 一个团体可以使人获得自尊和认同感，公平的待遇之所以被个体重视，是因为公平向个体提供 了有关个体与团体成员关系及其在团体中地位的信息口叫 换句话说，人们通过自己是否被公平 对待来探寻自己与其他成员、组织领导之间的关系以及其自身在组织中的地位。可见，从关系 模式的角度来说，即使公平不能给个体带来经济利益，他们也会重视公平。F olger(1998)提出了第三种观点。他认为工具理论和关系理论尽管研究的角度不同，但都 是从个人的私利出发的。他提出可以用道德价值观来解释人们关注公平的原因，认为由于公平 是人们所共同尊重的一种基本道德价值观，所以即使是在没有自身利益或者涉及是与个体不相 关的陌生人利益的情况下，人们也会去关注公平问题口口。尽管以上三个模式所关注的焦点有所不同，但却可以将他们合成一种模式，Williams(1997)提出了多重需要模式，指出人类至少有四种心理需求，分别为控制、归属、自尊和有意义的生 活。四个需求与上述模式对应关系为：控制对应工具模式、归属和自尊对应关系模式、有意义 的生活对应道德价值模式口”2.1.3 组织公平感维度划分与测量随着组织公平感理论的不断深入研究，组织公平感的结构也从单一的分配公平模型逐步演 变出二维、三维直至四维模型。Adams(1965)对组织公平感进行了具有开创性意义的研究。Adams利用社会交换理论来 评估公平，他所研究的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，更偏重于分配的结果，故而后 来被称为分配公平内。Thibuat和Walker(1975)在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中提出了程序公平理 论，他们指出感知公平的决定性因素并非是得到的结果，而是计划和执行决策的过程支Bies和Moag(1986)提出了互动公平的概念，他们认为分配结果反馈执行过程中的人际互动 方式会影响员工组织公平感知，互动公平关注在决策和制度的执行过程中，人们所知觉到的人 际对待的公平性口引。Greenberg(1993)年提出了新的维度划分方法，他将互动公平划分为人际公平和信息公平，使组织公平感的维度达到四个，人际公平主要指在执行程序或决定结果时，上级或是权威对待 下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等，信息公平主要指上级或是权威是 否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释，让当事人明白为什么他所6 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/期望的事情没有发生口引。吕晓俊(2006)在对绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究中提出了分配公平、程序公 平、互动公平与信息公平冏；刘亚(2002)研究发现，组织公平感是由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成口叫樊景立等(1997)认为组织公平感感可分为分配公平和程序公平，程序公平包含正式程序和互动公平，而正式程序由参与和申诉机制构成口“；洪振顺(1997)将组 织公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分口曳Howard(1999)在研究薪酬公平和薪酬满意程度，分配公平和程序公平的差异时开发了量 表，测量分配公平的项目来自于Price和Mueller(1986)的量表，测量程序公平的项目是根据 Leventhal(1980)的程序公平六项原则编制口咒Colquitt(2001)设计了组织公平量表测量程序公平、分配公平、人际公平和信息公平，程序公平的测量项目根据Thibaut和Walker(1975)以及 Leventhal(1980)的研究编制，分配公平的测量项目根据Leventhal(1976)的研究编制，人际公平 的测量项目根据Bies和Moag(1986)的研究编制；信息公平的测量项目根据Bies&Moag(1986)和Shapiro et al(1994)的研究编制网。2.2 组织支持感的研究2.2.1 组织支持感概念来源酬报原则，社会交换概念和组织拟人化思想组成了组织支持理论产生的基础。Gouldner(1960)提出酬报原贝U，认为给予方在提供帮助给他人的时候，其出发点是期望接受方能 够回报自己，而且受益的一方也确实会积极回报曾经给予过自己帮助的人mi。Blau(1964)指出 社会交换是一种未加明确说明的义务需求，是存在于人际交往中的社会心理、社会行为方面的 交换，“互惠原则”是它的核心：给予方提供帮助，接受方则有义务回报其所受到的恩惠RI。Levinson(1965)提出了组织拟人化思想，在他看来，员工会赋予组织以人类的特征，从而与具 有人类特点的组织发生联系，他会衡量自身所得到的来自组织的支持性对待，并依此判定组织 如何看待他们的贡献和关心其福利的程度在相当长的一段时期内，大部分的研究者只注意例如员工忠诚度，员工绩效等这些关系到 员工对组织的贡献和承诺的问题，很少有人从事涉及到组织对员工的承诺的研究，1986年，Eisenberger等人提出了组织支持感(Peceived Organizational Support,POS)的概念，并将其定义 为“员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法力组织支持感有两个核心的要 点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组 织支持感理论有效的弥补之前的研究中员工-组织关系的单向性缺陷。7 1994-2013 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:/2.2.2 组织支持感的相关变量研究2.2.2.1 前因变量Aselage和Eisenberger(2003)指出组织公平感是导致组织支持感产生的最主要的因素，分配 公平是指对所得到的结果公平性的知觉，程序公平是指员工对用来确定结果的程序或方法的公 平性的知觉，包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等DI。Shore和Tetrick(1991)认为 员工通过积累一系列对决策的公平性感知而形成组织支持感，组织公平感与组织支持感具有强 正相关性，且程序公平比分配公平更具影响力PG】。Shore.L和Shore.T(1995)在研究中证明，如果 组织能够向员工提供有竞争力的薪酬福利、广阔的晋升空间等诸如此类的认可性行为，可以引 起员工组织支持感的提升印。除此之外，Rhoades和Eisenberger(2002)发现上司支持感与组织支 持感是呈正向关系的12支Wang等(2000)提出了中国特定文化背景下员工形成组织支持感可能的原因有五大类相关：与员工健康福利相关的；与员工薪酬和边缘福利相关的；与员工家庭的福利相关的；与员工权 利和尊严相关的和与员工成长发展机会相关的2,荣海(2004)得出了六个中国员工认为的自己 组织支持感的可能的人力资源实践前因，分别是：对员工精神上的关怀；对员工物质生活上的 关心；良好的工作环境；工作保障；培训和职业发展网。2.2.2.2 结果变量研究表明，组织承诺、离职意向、工作压力、组织公民行为等均受组织支持感的影响。组织支持感结果变量中组织承诺是常见的研究变量，Eisenberger(2001)发现组织支持感能够 在很大程度上影响组织承诺Setton,Bennett&Liden(1996)研究也表明组织支持感与组织承诺 呈正向相关国。根据互惠原则，员工有义务去回报给予了自己帮助的组织。对企业忠诚，愿意为达成企业 目标而持续努力是员工报答组织的体现。谭小宏等(2007)通过对611名企业员工的调查，探讨 组织支持感与离职意愿之间的关系，结果显示，组织支持感与离职倾向存在显著的负相关印。Wayne等(2003)认为，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，因而减 少离职行为四。组织支持感能够使员工相信组织愿意为自己提供物质和精神上的支持，从而有效减少其面 对不利情形的压力感，Asad和Khan(2003)的研究表明组织支持感与其工作压力感成反向关系 hl；Thomas和Ganster(1995)的相关研究显示，如果员工能够