企业员工组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系研究.pdf

摘要离职倾向是指员工经过对当前工作的考虑所产生离开组织的想法或意愿，它可以直接 预测员工的离职行为。员工离职是企业发展中过程中不可回避的问题，合理的员工流动有 利于增强员工的工作满意度和工作投入感，从而在不断为企业注入新鲜血液的同时，增强 了企业的活力。员工大规模的离职会导致企业员工人心涣散，企业竞争力下降，从而给企 业造成灾难性的后果。西方学者对离职倾向的研究日益成熟。在我国，对离职倾向的研究 更多侧重于离职所带来的影响，而对于员工离职的影响因素以及作用机理的研究还有待于 进一步完善。因此，本研究借鉴国内外研究的相关理论，尝试着以离职倾向为出发点，深 入探讨组织公平感、工作价值观与离职倾向的关系，并进一步分析工作价值观在组织公平 感与离职倾向之间的调节模型。这在人力资源管理中，有一定的理论参考意义与现实意义。本研究采用Colquitt（2001）所设计的组织公平感量表、马剑虹等确定的工作价值观调查 量表以及香港学者樊景立（Farh）等（1998）开发的离职倾向量表，对北京、山东、陕西 三地的367名企业员工进行了问卷调查。采用spssl6.0和amosl7.0对收集到的数据进行了 分析，结果发现：（1）婚姻状况、年龄、工作时间、岗位性质、企业性质对组织公平感的 影响显著。婚姻状况、年龄、文化程度、企业性质、工作岗位对工作价值观的影响显著。年龄、文化程度、工作岗位、工作时间对离职倾向的差异有显著影响；（2）员工对于组织 公平感的感知处于中等稍偏上一点，其中对于程序公平的认同度最高，对分配公平的认同 度最低；（3）员工的工作价值观总体上重要性的认同处于中等偏上，其中对于个人要求方 面最高，其余依次为工作行为评价、组织集体观念；（4）员工组织公平感越高，离职倾向 越低，即组织公平感与离职倾向存在着显著的负相关。在分量表研究上，程序公平、分配 公平、人际公平和信息公平与离职倾向显著负相关。（5）工作价值观与离职倾向之间相关 并不显著。而组织集体观念、工作行为评价与离职倾向有显著的负相关，个人要求与离职 倾向有显著的负相关。（6）组织公平感与工作价值观的交互效应显著，即工作价值观对组 织公平感和离职倾向存在显著的调节作用。随着工作价值观的增高，组织公平感对离职倾 向的影响逐渐减弱。通过对结果讨论分析，本研究得出以下主要结论：1、员工的组织公平感、工作价值观与离职倾向在部分人口统计学变量上存在显著的差 异；2、除工作价值观总量表与离职倾向相关不显著之外，组织公平感、工作价值观、离职 倾向及其各维度之间存在显著的两两相关；3、组织公平感及其维度分配公平、人际公平对离职倾向有显著的预测力。工作价值观 I下的个人要求因素与工作行为评价对离职倾向有显著的预测力；4、工作价值观对组织公平感与离职倾向的调节作用显著。关键词：工作价值观，组织公平感，离职倾向，调节作用IIAbstractTurnover intention refers to the idea that staff intend to quit the current job after a series of consideration,which can directly predict employees behavior of turnover.Employee turnover is the inevitable problem an enterprise must confront.Reasonable staff turnover can enhance employees1 job satisfaction and the job of commitment for the enterprise,which thus continuously enhance the employees enthusiasm.But the large-scale employee turnover will cause enterprise staff low morale,competitiveness drop,leading to the catastrophic consequences for the enterprise.The research on the turnover intention is relatively ripe abroad,though the study in our country more focuses on the the effects of employee turnover,and research remains to be further discussed the influence factors and mechanism.Therefore,this paper,based on the related theory at home and abroad,tries to put the intention as a starting point,analyzing the relationship among organizational justice,work values,turnover and further discussing the moderating effect of work values on the relation between organizational justice and turnover intention.So there will be certain reference significance and realistic significance in human resource management.This study adopts Colquitts(2001)the design of organizational justice scale,MaJianhongs work values survey scale and FanJinglis(Farh,1998)turnover intention scale,evaluating 220 enterprise staff from Beijing,Shandong,and Shaanxi P rovince.The data collected were analyzed by using spssl6.0 and the results are as follows:(1)Marital status,age,work years,job position and characteristics of the enterprise have significant effects on organizational justice.Marital status,age,education,job position,characteristics of the enterprise markedly influence work values.Age,education,job position and worke years have significant influence on turnover intention.(2)The perception of organizational justice is in medium level,and the highest is the procedural justice,the lowest is the distribution justice.(3)The perception of work values is in medium level,and the most important is individual demand,job behavior evalution,organizations collective concept as follows in trun.(4)Staff s organizational justice has significantly negative correlation with turnover intention,and the four dimensions of organizational justice also have significantly negative correlation with turnover.(5)Work values have no significant relation with turnover,but the individual demand and job behavior valuation have great effects on turnover intention.(6)Work values have significant interaction effects with organizational justice,namely work values significantly moderate the relation between organizational justice and turnover.After plentiful discussion,we draw the following conclusions from the present study:1、The demography variable in part influence the employee organizational justice,work values and turnover intention.2、In addition to the non-significant corraltion between work values and turnover intention,organizational justice,work values,turnover intention,including each dimension show significant corraltion each other.3、Organizational justice,including its dimension can well predict turnover intention.But as IIIfor work values,personal demand and job behavior valuation have good prediction on turnover intention.4、Work values significantly moderate the relation between organizational justice and turnover intention.Keywords：work values,organizational justice,turnover intention,moderating effectIV目录摘要.IABSTRACT.Ill目录.V第1章 研究综述及问题提出.1引言.11.1 组织公平感的国内外相关研究.21.1.1 组织公平感的含义.21.1.2 组织公平感的结构研究.31.1.3 组织公平感与离职倾向的关系研究.41.2 工作价值观的国内外相关研究.51.2.1 工作价值观的内涵.51.2.2 工作价值观的结构.61.2.3 工作价值观的前因变量及后因变量.81.2.4.工作价值观的测量.91.3 离职倾向的相关研究.101.3.1 离职倾向的定义.101.3.2 离职倾向有关模型研究.111.3.3 员工离职的因素研究.151.3.4 离职倾向的测量.171.4 问题的提出.171.5 研究意义.181.5.1 理论意义.181.5.2 实践意义.18第2章研究方法.202.1 研究构思与研究假设.202.1.1 研究构思及相关变量的定义.202.1.2 研究模型与研究假设.202.2 研究方法.232.2.1 研究工具.232.2.2 研究对象.242.2.3 统计分析方法.262.2.4 研究步骤.26第3章研究结果与分析.283.1 员工工作价值观、组织公平感及离职倾向的基本特点.283.1.1 组织公平感的总体特征.283.1.2 工作价值观的总体特征.283.1.3 离职倾向的总体特征.293.2 人口统计学变量对各变量的影响.293.2.1 性别对研究变量的影响作用T检验.293.2.2 婚姻状况对各量表影响作用T检验.303.2.3 员工年龄对各量表影响作用的F检验.313.2.4 员工文化程度对各量表影响作用的F检验.333.2.5 员工工作时间对各量表影响作用的F检验.343.2.6 岗位职能对各量表影响作用的F检验.363.2.7 企业性质对各量表影响作用的F检验.373.3 工作价值观、组织公平感与离职倾向的相关研究.393.4 离职倾向对组织公平感、工作价值观的回归分析.403.4.1 离职倾向对组织公平感的回归分析.413.4.2 离职倾向对工作价值观的回归分析.413.5 工作价值观对组织公平感和离职倾向的调节作用分析.42第4章结果讨论.454.1 组织公平感对离职倾向的影响.454.2 工作价值观对离职倾向的影响.464.3 工作价值观对组织公平感和离职倾向的关系的影响.47第5章总结.48VI5.1 研究结论.485.2 相应的人力资源管理建议.485.3 本研究创新之处.495.4 研究不足与展望.50参考文献.51M寸录.54致谢.57攻读硕士学位期间科研成果.58第1章 研究综述及问题提出第1章研究综述及问题提出引言21世纪是以知识经济为标志的全新时代，人力资源与知识资本优势的独特性 是这一时期企业最重要的核心技能，所以人力资源的价值成为衡量一个企业竞争 成功与否的标志。企业之间的竞争由最初的对物质资源的竞争转变为对人才资源 的竞争，“得人者得天下”也越来越成为大家的共识。2007年，前程无忧副总裁 吕楠曾表示“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看 到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”如何在保证业务快速增长的同时吸引和保 留人才，成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。适度的员工流动是企业发 展过程的普遍现象，它是促进员工提高发展和能力的动力，另外，合理的员工流 动有利于提高员工的工作满意度和工作投入感，从而在不断为企业注入新鲜血液 的同时，提高企业的竞争力，增强企业的活力。但是大规模的员工离职，尤其是 优秀员工的离职会对企业的发展产生一系列消极的影响：（1）员工大规模离职使 得企业通过招聘、录用、培训新员工来填补岗位空缺，从而增加了企业的离职重 置成本；（2）员工大规模离职尤其是优秀员工的离职，直接削弱了企业的核心竞 争力，会对企业的长远发展产生威胁，还会给在职员工造成人心动荡的效率损失;此外，频繁离职也会对员工个人职业生涯的发展产生不利的影响。所以，对离职 倾向的研究不仅对企业而且对个人都有重要的意义。前程无忧薪酬调查部日前发布的2011企业离职与调薪调研报告显示，2007、2008企业离职率分别22.3%和23.1%,2009年企业离职率为15.9%,2010 年员工离职率为20%山。从这些数据中我们可以看出2009年与2007、2008年相 比下降明显，主要原因是世界经济萎靡不振，从而导致员工在离职问题上考虑更 加谨慎，另外，企业招聘也缩减了规模，但是随着招聘的松动，2010年的离职率 大幅上升，在世界经济复苏时期，离职率通常会较以前竞争激烈的时候更高。2001 年美国出现经济低谷，52%参与调研的管理人员预期在经济复苏的12个月之内离 职率将会大幅增加，此后员工大规模离职的行为证实了这一预期。目前全球经济 正处于回暖时期，如何控制大规模的离职是企业必须解决的问题。1陕西师范大学硕士学位论文组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施 的公平感知。它涉及到组织管理中分配、激励等多方面的问题，影响组织效能的 发挥和竞争力。提高员工的组织公平感，能够增加员工与组织相关的心理和行为，如组织承诺、工作满意度、工作绩效等，从而降低员工的离职倾向。员工的工作 价值观是价值观在工作领域的具体体现形式，是人们对于工作行为、个人与组织 的关系等的价值判断，直接影响人们行为的内在思想体系。以往研究发现，个人 的价值观与组织无法匹配时，员工工作满意度会降低，在工作中消极怠工，并进 一步产生离职倾向。由此可知，组织公平感与工作价值观是影响员工离职倾向的 两个重要因素。当然，影响员工离职的因素还有很多，如组织承诺，工作满意度、领导行为、组织公民行为、个体因素等等，但是由于研究的局限性，不能穷其所 有，所以本研究仅选取影响离职倾向中的组织公平感与工作价值观两个重要因素 加以探讨分析。1.1 组织公平感的国内外相关研究1.1.1 组织公平感的含义公平是人们在道德和价值标准上的一种社会理想。现代汉语词典将公平 解释为：处理事情合情合理，不偏袒哪一方面。公平是一个相对的概念，它是 个体的一种主观判断与感受，因此更确切的应该称之为公平感。在中国的传统文 化下，资源分配上强调的是“不患寡而患不均”。因此个体对资源分配的感知如何 直接影响到工作满意度、士气等。学者对组织公平感(Organizational Justice)的探讨最早始于Adams(1965)关于报酬分配的公平研究，他关于报酬分配的公平被后人称为“分配公平(Distributive Justice)Thibaut 和 Walker(1975)提出了“程序公平(P rocedural Justice)”的含义，他们认为在资源分配中除了分配结果的公平之外不能忽视的重要方面是分配程序 以及分配方法的公平性。Folger和Konovsky(1989)认为程序公平是员工对其以何 种方式获得报酬数量的公平性的感知叫王重鸣在管理心理学中认为分配公平是“员工所感觉到薪酬数额分配的 公平性”；程序公平为“员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性”。2第1章 研究综述及问题提出Bies和Moag(1986)通过研究得出个体在程序执行过程中有人际交往的公平 感，为此他们提出了“互动公平(Interaction Justice)”的概念，它是指个体在组织 完成决策之前对其是否被公平对待的感知，主要包括组织与员工的沟通交流、考 虑员工的意见建议或体恤员工的个人立场等三部分的内容。Greenberg(1993)通过总结前人研究提出互动公平除了包涵人际公平(Interpersonal Justice)的成分 之外，还应包括“信息公平(Informational Justice)”，它是指员工对上级向其传达 信息时，解释采取某种分配程序的原因和分配结果的程度的公平性的感知。根据本研究的目的，我们采用James(1993)的定义，将组织公平感定义为 员工对组织是否被公平对待的感知以及采取相应的行为反应。1.1.2 组织公平感的结构研究上面的综述让我们大概了解目前被普遍认可的组织公平感的几个维度。组织 公平感的结构以及各结构之间的关系是什么样的？在理论与实践中对组织公平感 进行维度区分的存在意义是什么？这成为众多学者研究的焦点。目前对组织公平感的结构划分主要存在四种主要的观点，即单维度结构：分 配公平；双维度结构：分配公平和程序公平；三维度结构：分配公平、程序公平 和互动公平；四维度结构：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。一维结构观点认为组织公平感是单一的，即组织公平感指的是分配公平。他 们认为将组织公平感划分为分配公平以及程序公平虽然具有很重要的理论意义，在实证方面却难以将二者分开。随着Thibaut和Walker提出程序公平的含义，组织公平的维度研究相应的就 增加到了二维结构。Greenberg,Sheppard和Lewicki等在研究中发现分配公平和 程序公平对不同的组织变量产生的影响是不一样的，对员工工作态度、工作行为 发生作用时各自的对象和权重影响也不同。这一研究结构得到了大量实证研究的 证实。三维结构的划分遭到很多学者的质疑，他们认为所谓的互动公平只是程序公 平里面的一部分。但Masterson Lewis(2000)在研究中得出结论，互动公平和 程序公平通过不同的影响机制在组织态度及行为变量上产生了不同的影响。以后 大量的重复性研究也都证实了互动公平与程序公平在不同的层面上的影响是不一 致的，组织公平感三维结构才慢慢开始被接受。Greenberg(1993)将互动公平细化为人际公平和信息公平两个维度。在随后 3樊景立等(1997)洪振顺(1998)赖志超、黄光国(2000)卢嘉、时勘(2002)刘亚等(2003)陕西师范大学硕士学位论文的研究中，Cloquitt(2001)提出以四因素的框架来测量组织公平感。他通过验证 性因素分析发现四维度模型拟合度最好，四个维度分别预测不同的组织变量。Cloquitt(2001)在回顾25年来183个组织公平感的实证研究进行元分析统计分 析发现四个因子虽然高度相关，人际公平和信息公平二者的相关并没有显著高于 分配公平和程序公平的相关。人际、信息公平在与组织公平的其他因素比较时显 示出很强的预测作用。实证研究上证实可以将这四者区分开来，故组织公平感 有报酬公平、程序公平、人际公平和信息公平四个因素。表1-1国内学者关于组织公平感维度的划分研究者 观点公平感分为分配公平与程序公平两个方面，程序公平包括正式程 序和互动公平，正式程序分为参与机制和申诉机制。组织公平分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。正义知觉分为程序和分配两方面，又通过探索性因素分析得出程 序和分配的五因素结构：意见参与、申述沟通、分配公平性、奖 励公平野口惩罚公平性。公平感划分为分配性公平和程序性公平两部分。程序性公平分为 参与管理、参与工作和投诉机制三个部分。组织公平感的四因素模型：程序公平、分配公平、领导公平和领 导解释(信息公平)。国内的相关研究基本上在国外的理论研究及框架进行的，学者们在中国文化 背景下提出了适合本土研究的看法，如表1-1所示。从表1-1可以看出，国内学者对于组织公平的研究基本上参考国外有关的框 架结构，并且修订、编制了一些列的问卷量表。其中影响力较大的是刘亚、龙立 荣、李晔(2003)开发的运用在中国文化背景下的组织公平感的四因素量表巴 主要 包括程序公平、分配公平、领导公平和领导解释(信息公平)四个维度的测量。本研究倾向于将组织公平感分为分配公平、程序公平、人际公平、信息公平 四个维度进行考察。采用的量表是由Colquitt(2001)所设计的组织公平感量表。1.1.3 组织公平感与离职倾向的关系研究研究证实分配公平、程序公平与离职倾向、离职行为平均相关，Daly&Geyer(1994),Konorsky&Cropanzano(1991)在研究中均发现组织公平感与离职倾向 的负相关显著，即如果员工感知组织分配和程序是公平的，员工离开组织的动机 4第1章 研究综述及问题提出就会大大减少。也有研究表明不同的结论，认为只有程序公平与离职倾向相关，Masterson(2000)研究发现程序公平与离职倾向的回归效应显著，即程序公平也 较互动公平对离职倾向有更好的预测能力口叫 这是因为程序公平只涉及组织决策 制定的规范和准则，而这些与分配结果无关。换句话说只要程序公平，一些具体 的分配结果不会使人们产生离开组织的愿望(Dailey&Kirk,1992)。1.2 工作价值观的国内外相关研究1.2.1 工作价值观的内涵价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的 总评价和总看法。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。工作价值观(work values)是西方近50年来的研究热点。大多数学者都认为 工作价值观是价值观的概念在工作领域的具体表现形式，是个体整个价值观体系 的重要组成部分。正如学者对于价值观的研究取向的多样性，研究者对于工作价 值观界定和理解的侧重点也是不尽相同的。Super(1970)最早展开了对工作价值 观概念的研究，他认为工作价值观是个人所追求的工作目标，是个人的内在需要 在从事活动时追求的某种工作特质及属性。Super对工作价值观的界定侧重于 工作所能带给个人需求的满足。其他研究者赞成Super需求满足的观点：Schwartz(1999)认为工作价值观是个体在工作领域寻求的目标和报酬，是一般价值 观在工作中的具体表现“2 Ros(1999)认为工作价值观是有关人们在职业中得到的 最终报酬(如高收入)或行为方式(如与同事一起工作)的信念”引。有的学者则 绕开需求满足的基础，围绕着信念、价值判断和态度方面对工作价值观进行了考 量：Elizur(1999)将工作价值观定义为个体对与工作行为及工作环境有关的活动中 中所获得的某种结果的价值判断，工作价值观是一种内在思想体系，它可以直接 影响行为方式内。围绕着工作价值观国内学者也提出了各种不同的见解：宁维卫(1996)将工 作价值观或者职业价值观定义为人们衡量社会上各种职业优势、意义、重要性的 内心尺度；凌文柱，方俐洛，白利刚(1999)认为工作价值观是个体对职业选 择的一种信念和态度，或是人个体在职业生活中采取的一种价值取向口6；余华，5陕西师范大学硕士学位论文黄希庭(2000)认为工作价值观是人们衡量某种职业的优劣以及重要性的内心尺 度。是个人对待职业的一种态度或信念，是个体职业选择、工作目标实现的理由 17；金盛华和李雪(2005)综合了黄希庭和凌文柱对工作价值观的相关定义将其 界定为个体评价和选择职业的标准阿；霍娜，李超平(2009)在参照Schwart对 价值观定义的基础上，指出工作价值观是超越具体情境，指导个体对与工作有关 的行为或事件选择与评价，并认为工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足 的需求及其相应的偏好四。尽管国内学者对工作价值观的定义形形色色，但总的 来说还是从价值判断方面对工作价值观加以界定。本研究采用价值判断的角度，将工作价值观界定为：人们对于工作行为、个 人与组织的关系等的价值判断，是直接影响人们行为的内在思想体系。1.2.2 工作价值观的结构传统的最普遍的研究工作价值观结构的方法是因素分析法，相应地编制了大 量的测量问卷。主要观点有：(1)二因素：主要代表观点有Herzberg(1966)的工作价值观分为内在工作 价值与外在工作价值，Miller的工作价值观分为内隐的工作价值观(intrinsic work values)和外显的工作价值观(extrinsic work values),我国学者金盛华和李雪(2005)在参考前人研究的基础上也将工作价值观分为目的性和手段性两种工作 价值观，前者是指个体评价和选择职业的内隐的动机标准；后者是个体评价和选 择职业的外显的条件标准，目的性工作价值观影响手段性工作价值；(2)三因素：Ginzberg(1951)最早对工作价值观进行了三因素分类的研究，他认为工作价值观包括与工作本身、工作报酬、工作同事有关的三部分。Wallack 等认为工作价值观可分为内在、外在和综合性价值观三个维度。Super在早期的 研究中提出了系统的工作价值观结构理论，他将工作价值观分为三大类十五个向 度：内在报酬价值(intrinsic rewards)、外在报酬价值(extrinsic rewards)和外在 附带价值(extrinsic concomitants)o其中内在报酬价值包括利他主义、独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性；外在报酬价值包括成就感、安全感、声望、经济报酬；外在附带价值包括管理能力、工作环境、与上司关系、与同事 关系等。Super对工作及价值观的分类以及据此编制的量表产生了广泛的影响，被大量的研究者采纳应用。马剑虹，倪陈明(1998)在对中国企业职工的工作价值 观特征分析上提出工作价值观主要由工作行为评价、组织集体观念和个人要求三 6第1章 研究综述及问题提出个基本维度构成狡。凌文柱等人(1999)通过对价值观项目的主成分分析，将职 业价值观提取出声望地位因素、保健因素以及发展因素三个方面；(3)四因素：Surkis在实证研究的基础上提出将工作价值观分为内在、外在、社会和威望四部分；Rone在一项对7个国家员工工作价值的跨文化研究中，将工 作价值观划分为个体一集体价值观与物质一精神价值观两个维度，这两个维度综 合起来可以将工作价值观分成四个方面：以个体为中心的人本主义的自我实现价 值观、集体为中心的人本主义的社会职业价值观、个体为中心的物质主义的自尊 职业价值观和集体为中心的物质主任的生理安全职业价值观。这四大类的划分和 Surkis的内在、外在、社会和威望价值观划分是对应的。王垒等人(2003)在 对北京350名大学生工作价值观的考察中发现，工作价值观分为经济报酬与工作 环境、个人成长与发展、组织文化与管理方式和社会地位与企业发展四方面的因 子田;(4)多维度因素：我国较早研究工作价值观的学者宁维卫(1996)在对工 人、干部、科教人员、学生、商业人员及个体户的调查发现工作价值观分为进取 心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个组成部分；阴国恩等(2000)对532名大学生进行工作价值观调查时概括出工作价值观的内容为充分发挥能 力、收入、创造性、地位和名声、稳定性和将来的保障、自主、成长为领导者、同他人合作、冒险、帮助他人等10个方面从上面的论述中我们可以看出，虽然国内外关于工作价值观的维度研究种类 繁多，研究成果丰富，但结论的重复性研究难以得到有利的支持。20世纪80年 代开始，一些学者采用一些新的分析方法如层面理论(FactorTheory,FT)、SSA(smallest space analysis)分析方法、探索性因素分析方法以及验证性因素方法等 对以往的因素结构进行比较和整合四。其中比较有代表性的是Elizur(1984)在 对以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，第一个层面是工作结果的 形态(modality of outcome),这一层面将工作价值观分为工具一物质性(instrumental-material)情感一社会性(affective-social)和认知一心理性(cognitive-psychological)三类；第二个层面是绩效层面，该层面将工作结果分为由 于组织环境带来的工作结果(系统奖励)或者是个人成绩带来的工作结果,。研 究者也注意到了工作价值观跨文化领域的研究，Ros和Schwartz等人在研究跨文 化基本价值观研究基础上，包括了上海、广州、香港、河北等地的中国样本和中 国学者的参与囱。7陕西师范大学硕士学位论文1.2.3 工作价值观的前因变量及后因变量学者们在考察工作价值观和相关变量的前因、后果关系时，一般集中考虑以 下变量：前因变量主要包括人格特质、人口统计学特征、工作单位性质、家庭特 征、组织特征等；后因变量主要是工作态度变量和工作行为变量。工作态度变量 包括工作满意度、组织承诺、离职倾向等因素；行为类变量包括组织公民行为、工作行为和工作成果等变量，见图1-1所示。前因变工作价值观工作态度工作行为图1-1工作价值观的前因及后因变量关系图Fig.1-1 the relationship between antecedent variable and posterior variable1.2.3.1 工作价值观的前因变量在前因变量的研究中，许多研究者重点考察人格特质、人口统计学特征与工 作价值观的关系。在人格特质与工作价值观的有关研究中，Furnham等人(2005)的研究表明大五人格和工作价值观的某些维度显著相关，宜人性与工作关系、外 倾性与内在工作价值观存在着正相关；开放性对经济状况和工作条件存在着显著 的负向预测力.。人口统计学特征主要包括性别、年龄、婚姻状况、工龄、受教育程度、工作 职位等等。众多研究表明在人口统计学变量与工作价值观存在着紧密的联系：在工作价值观的性别差异研究方面，学者们发现女性内在工作价值(社会条件、人际关系等)观较男性更为重视，而男性较女性更加重视外在工作价值观(权利、地位等)；在工作价值观的年龄差异研究方面，不同的研究者依据不同的被试群 体和研究方法得出了不一致的结论。Susman(1973),Aldag和Brief(1975)发现年 龄和工作价值观存在显著的正相关；Taylor和Thompson(1976)的研究结果则表明 年龄和工作价值观之间存在显著的负相关；在工作价值观的教育程度差异研究 方面，Lindsay&Knox(1984)的研究表明内隐的或外显的工作价值观受教育程度 的影响，即教育程度不同会造成工作价值观的差异。还有研究证实教育程度与内 8第1章 研究综述及问题提出在工作价值观之间有显著的正相关(Jack and Steven,1993)。我们可以看出大量的 研究论证了不同的人口统计学变量在工作价值观上不可忽视的影响，但是不同性 别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作职位等的员工在工作价值观上的不同特征 还需要进一步的证实，本研究在验证中国企业员工的工作价值观量表外，还要阐 明在中国背景下不同的个人属性对于工作价值观有什么样的影响。1.2.3.2 工作价值观的后果变量在后因结果变量的研究中，研究者发现内在价值观和外在价值观都能很好地 预测员工的工作满意度。在工作价值观和组织承诺的关系的大量研究中，学者 们发现工作价值观结构中不同的因素对组织承诺有不同的影响，P utti等人在分析 内在价值观和外在价值观对组织承诺的影响的研究时发现：内在工作价值观对组 织承诺的影晌显著大于外在工作价值观。在工作价值观与组织公民行为的研究中，Ryan(2002)证实了工作价值观的努力工作维度和组织公民行为的人际帮助及公 民道德两个维度都存在显著的正相关，而独立自主与人际帮助间则有显著的负相 关田。秦启文、姚景照和李根强(2007)证实工作价值观与组织公民行为之间相 关显著。在量表的分维度研究上，工作价值观的能力发展维度对组织公民行为的 公司认同、个人主动性、公司资源保护有显著正向预测作用；工作价值观的地位 维度对公司认同、同事间的利他行为、个人主动性有显著正向预测即。在工作价 值观与离职倾向的关系研究上，Vianen,P ater和Dijk(2007)研究证实了工作价 值观匹配度和离职倾向之间的关系。在将工作价值观匹配分为同源和不同源之后,他们发现较同源工作价值观匹配，不同源的工作价值观匹配与离职倾向间有更显 著的相关关系叩。国内学者王丽波等人(2008)调查结果显示，护士工具型价值 观与离职倾向之间存在显著的正相关，认为鼓励护士追求高层次需要是降低护士 离职倾向的有效途径与措施即；学者基本上证实了工作价值观与工作态度、工作 行为的不同维度间存在相关关系，但是对于其中的作用机制和起调节作用的变量 的分析，还有待于进一步的研究，这也是本研究一个重要方面，在考察工作价值 观与离职倾向的关系方面，还要证实其在组织公平感与离职倾向两者之间是否存 在着调节作用。1.2.4.工作价值观的测量工作价值观最主要的测量方法有：量表法、故事评价法、访谈法等，其中应 用最广的是量表法。国外主要的工作价值观量表有：Super的WVI(Work Values 9陕西师范大学硕士学位论文Inventory）量表、Wollack 等人编制的 SWV（Survey of Work Values）量表、明尼 苏达职业兴趣量表（Minnesota Vocational Interest Inventory,MVII）、Buchholz 的工 作观念量