某公司人力资源信息系统项目投标文件.doc

正本
文档编号:KD-2006-TB00EAS

XXXX公司
人力资源管理信息系统
项目投标文件

金蝶软件（中国）有限公司
KINGDEE SOFEWARE （CHINA） CO., LTD

投 标 人
金蝶软件（中国）有限公司
编制时间
2006年 月
有效期
90天
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版 本 号
V1.0
密 级
机密
注：本文档中所包含的信息属于机密信息，如无金蝶软件（中国）有限公司的书面许可，
任何人都无权复制或利用。

目 录
第1章 总述 6
1.1 概述 6
1.2 项目背景 6
1.3 系统建设目标 6
1.4 编写目的 7
1.5 参考资料 8
1.6 缩略语 8
第2章 用户业务需求说明 9
2.1 组织机构管理 9
2.1.1. 组织机构管理 9
2.1.2. 劳动定员管理 9
2.2 人事信息管理 9
2.2.1. 关键员工管理 10
2.2.2. 劳动关系管理 10
2.2.3. 招聘管理 10
2.2.4. 人员变动管理 11
2.2.5. 人力资源规划 11
2.2.6. 外事管理 12
2.3 薪酬福利管理 12
2.3.1. 考勤休假管理 12
2.3.2. 薪资福利管理 12
2.3.3. 社会保险管理 13
2.3.4. 劳保管理 13
2.4 培训管理 14
2.5 考核管理 15
2.5.1. 目标责任制考核 15
2.5.2. 绩效考核管理 15
2.6 预算管理 15
2.7 综合管理 15
2.8 工会管理 15
2.9 辅助决策支持 16
2.10 自助服务 16
第3章 金蝶EAS-HR系统概述 17
3.1 综述 17
3.1.1. 战略人力资源管理理念 17
3.1.2. 组织能力模型 17
3.1.3. 协同管理 18
3.2 系统设计思想 21
3.3 客户价值 22
3.4 系统整体特性 22
3.5 总体应用架构 23
第4章 金蝶EAS HR产品应用功能解决方案 26
4.1 基础功能应用 26
4.1.1. 能力素质模型 26
4.1.2. 组织管理 27
4.1.3. 人事管理 28
4.1.4. 薪酬管理 31
4.1.5. 时间管理 36
4.2 专业功能应用 36
4.2.1. 人力资源规划 36
4.2.2. 能力素质模型 37
4.2.3. 绩效管理 37
4.2.4. 培训发展 38
4.2.5. 招聘选拔 39
4.2.6. 全面的系统设置功能 39
4.2.7. 预算管理 40
4.2.8. 工会管理 40
4.2.9. 辅助决策支持 40
4.3 不同角色的应用平台（自助服务） 40
4.3.1. CEO平台 40
4.3.2. 经理人平台 40
4.3.3. 我的工作台 41
第5章 金蝶EAS总体架构及技术路线 49
5.1 金蝶EAS发展背景 49
5.1.1. 软件产品和技术架构的沿革 49
5.1.2. 软件产品技术架构沿革的动因 51
5.2 金蝶EAS的技术架构 52
5.2.1. 总体 52
5.2.2. 降低技术复杂度 53
5.2.3. 提升质量可靠性 65
5.2.4. Apusic应用服务器 66
5.3 深入了解EAS技术特性 69
5.3.1. Workflow工作流 69
5.3.2. BOS-STUDIO开发平台 72
5.3.3. O/R Mapping数据引擎 75
5.3.4. Service基础服务 76
5.4 EAS技术蓝图 78
5.4.1. 金蝶EAS的四种角色 78
5.4.2. 应用协同 81
第6章 系统软硬件配置部署方案 82
6.1 系统软件环境建议 82
6.1.1. 操作系统 82
6.1.2. 数据库管理系统 82
6.1.3. 应用服务器 82
6.1.4. 系统硬件配置方案建议 83
6.2 网络安全建议方案 85
6.3 数据库冗余备份方案 86
6.3.1. 数据库冗余设计 86
6.3.2. 数据备份策略建议 87
6.4 EAS统一安全管理平台 89
6.4.1. EAS用户管理机制 90
6.4.2. EAS用户权限控制 91
第7章 项目实施方案 93
7.1 项目的交付项 93
7.2 项目实施的策略和方式 94
7.3 项目实施共分两个阶段进行： 94
7.4 金蝶公司的实施服务理念 96
7.5 项目实施组织机构及其职责 98
7.5.1. 项目组织结构 98
7.5.2. 项目组织机构工作职责 98
7.6 XXXX公司HR项目实施流程 99
7.6.1. 项目定义阶段 100
7.6.2. 业务蓝图阶段 101
7.6.3. 蓝图实现阶段 101
7.6.4. 上线准备阶段 102
7.6.5. 系统上线阶段 102
7.6.6. 验收交付阶段 102
7.7 XXXX公司HR项目培训方案 103
7.7.1. 项目的培训策略及方式 103
7.7.2. 项目培训的层次与内容 103
7.7.3. 培训质量与考核 104
7.7.4. 项目培训组织与要求 105
7.7.5. 培训提交的文档 105
7.7.6. 可以提供的其他培训 106
第8章 技术支持与服务方案 107
8.1 金蝶公司技术支持与服务体系介绍 107
8.2 金蝶公司技术支持与服务的总体原则 108
8.3 金蝶公司提供的技术支持与服务的内容 108
8.4 金蝶公司提供的技术支持与服务的方式 109
8.5 金蝶公司技术支持与服务的响应时间 110
8.6 金蝶公司技术支持与服务工作的管理和监督机制 111
8.6.1. 服务团队建设 111
8.6.2. 内部管理制度 111
8.6.3. 服务监督 111
8.7 XXXX集团项目技术支持与服务工作规划与建议 112
第9章 项目风险控制 114
9.1 风险控制管理 114
9.2 项目风险管理概念与分类 115
9.2.1. 项目风险概念 115
9.2.2. 项目风险分类 116
9.3 信息系统项目的常见风险 116
9.4 项目的初步风险分析与策略 119
9.4.1. 项目实施风险 119
9.4.2. 应用系统的集成风险 120
9.4.3. 变化带来的风险 121

第1章 总述
1.1 概述
伴随着新世纪的步伐，中国加入WTO，标志着中国的企业面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市场开放、非歧视和公平贸易等原则逐步实施的背景下，中国企业瞬间好像拥有了海阔天空般的巨大国际市场。但机会的背面往往蕴藏着极大的风险，中国的企业在习惯了具有中国特色的国内竞争市场的熏陶后，将面临国际资本更大、更强的冲击。企业运营的规范性、产品技术的先进性、售后服务的及时周到等等耳熟能详的管理要素，已经无法解决类似企业战略制定和执行等更深层次的问题，而解决这样问题的关键节点是什么？人，人力资源，人力资本，从来没有被XXXX公司如此关注，人，将左右着XXXX公司的明天。
基于此， XXXX公司的领导高瞻远瞩，在大XXXX公司规模日益扩大的情况下，决定构建一个先进的人力资源管理平台，在逐步实现人才的储备和培养保持与供电局发展同步匹配的同时，更为贯彻供电局战略执行、构筑供电局核心竞争优势打下坚实的基础。
金蝶公司作为国内ERP市场份额第一的整体解决方案供应商，人力资源系统方面的后起之秀，凭借高起点的框架设计，融合国际流行的具有前瞻性的管理理念，以国际最先进的技术为依托，专业的实施团队和丰富的实施经验为保障，能够实现XXXX公司目标，帮助顾客成功。
1.2 项目背景

1.3 系统建设目标
按照现代人力资源管理的需要，将XXXX公司人力资源管理过程中的基本业务、数据信息化，为建立涵盖全集团、应用系统统一、数据结构统一、业务流程统一、管理规范统一的人力资源管理体系提供技术支持，实现人力资源的全员管理和全过程管理。为基层业务人员提供灵活适用、标准化、规范化的应用系统；为公司决策层提供详细、完整的人力资源数据和完善的统计、决策分析手段；为全员参与人力资源管理提供信息系统平台。
本系统将按照统一标准实现XXXX公司具有开放式体系结构的人力资源管理系统，其建设规模至少满足XXXX公司5年以上人力资源管理需求。项目将分两个标段实现XXXX公司及其直属区局的人力资源的全员管理和全过程管理，本系统涉及的业务部门主要包括人力资源部、办公室、工会、政工部和区局的综合部等。
同时人力资源管理信息系统能够与XXXX公司其他信息系统的接口做到安全、高效，考虑信息的双向共享流通，尽量减少用户的屏幕操作工作量。主要涉及的接口包括：
l 配网基建工程综合管理信息系统接口
l 基建工程管理系统接口
l 农电管理系统接口
l 生产管理系统接口
l OAK办公自动化系统接口
l 财务核算资金系统接口
l 固定资产系统接口
l 资金预算系统接口
l 修理技改科技项目管理信息系统接口
l 营销管理系统接口
l 物资管理系统接口
l 信息门户接口
l 外部网站接口
l 短信平台接口
l 信息资产管理系统接口
l XXXX公司人力资源管理系统接口
l 党团管理系统接口
l 外部组织（如人事局、社保局）所要求的系统接口
1.4 编写目的
本方案建议书将就以下几个方面对XXXX公司人力资源系统建设做详细介绍，目的是为了使XXXX公司全面了解金蝶公司的产品解决方案、实施方案、服务体系与项目管理机制，并对系统实现的目标有一个比较准确的估计。同时，此建议书也将成为金蝶公司在下一步制定最终项目实施计划与工程施工流程时间表的基础。我们将在此建议书的基础之上，取得用户的认可与进一步的修改意见，为项目的中标和以后的实施确立大体的框架与规范。
明确用户需求与实现方式
对系统设计思路、产品功能与应用结构进行全面的介绍，包括
ü 就系统设计的目标、理论基础和供电局管理模式进行阐述；
ü 系统目前具有的应用结构和需要开发的相关模块进行确认，以提供给用户在定制时作为参考；
ü 介绍系统功能模块，使用户能深入了解系统性能与实现方式；
ü 描述软件的特点与适用范围，为用户提供决策支持。
阐述执行标准与所需支持，包括：
ü 为用户提供系统设计与施工所执行的标准与参数；
ü 明确双方协同工作所需配合与支持。
使用户了解供应商的服务、实施运营体系和方法。
1.5 参考资料
《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施技术规范书》
《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施商务招标文件》

1.6 缩略语
金蝶公司
金蝶软件（中国）有限公司
XXXX公司
XXXX公司
项目
XXXX公司人力资源管理信息系统项目
《XXXX公司 HR招标书》
——《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施技术规范书》
——《XXXX公司人力资源管理信息系统软件及实施商务招标文件》
一般约束
本项目使用的相关IT技术需遵守《金蝶公司技术与产品标准》。
本项目涉及保密问题需遵守《供应商保密协议》。

第2章 用户业务需求说明
2.1 组织机构管理
2.1.1. 组织机构管理
部门岗位和岗位的配置，用户定制编制表（或按照标准设置），岗位评价，内部冗余人员和空缺岗位的匹配查询。当组织发生变动的时候，其组织结构图会自动刷新；同时具有工作分析、职位说明书、能力管理方面的功能。组织设计、岗位评价采用链表建立多层的树形结构，支持任意深度的机构层次。对组织结构变动的历史进行记录。系统需要具有处理一人多岗的功能。可以查看和更改全局的组织架构图、并要求可以细到任意层次。可以统计组织结构树上任意节点的人数、定员人数、人员职别分类等。
2.1.2. 劳动定员管理
在企业现有定员管理的设备台帐基础上，按照集团的相关劳动定员标准，分类计算本企业的定员情况。然后，将定员计算结果与企业现有人员配置情况作对比分析，得出企业的人员配置合理程度，从而更有利于企业劳动组织的优化。系统应该提供模拟计算的功能，如计算某些条件下的可能需要的人员。
人事管理
2.2 人事信息管理
记录企业在职员工的基本档案及相应的处理信息，包括员工个人档案、经历、历次任职、历次职称晋升和聘任情况、家庭成员、社会关系、党团、历次奖惩、历次考核（考核细分干部升职考核、年度考核、试用期满考核、任职期满考核、离任审计考核等；专技人员年度考核、任职期满考核等）、教育、以及各种人事变动信息等。员工信息维护要便捷，深度查询应快捷方便，可查询历史记录 ，在系统中同一个人的同一项信息只能有一个源头。
人事信息管理应具备严谨的权限设置功能，并与员工自助系统关联，自助系统具备审批流程，部门主管可以通过自助系统实现对员工申请查阅的审批工作，如：《员工履历表》信息。系统应有记忆历史人事信息的功能，如：学习、工作、任免简历。另外，系统应按权限提供所有人事信息的自定义统计、自定义查询、下载、打印、自定义报表等功能。
2.2.1. 关键员工管理
用于管理关键员工。包括领导干部、后备干部和高级科技人才等。系统应能实现关键员工信息的管理，并且能够进行统计分析功能。系统应能根据关键员工信息输出关键员工简历、任免表等。系统能够实现重大事项的上报流程。系统应能生成干部档案目录，并且能打印。系统应能生成干部任免表打印功能（按中组部规定的格式）。系统应具有干部考核功能和干部（人才）统计功能。干部（人才）统计功能要求如下：
Ø 能正确列出需统计的员工人数并能打印需求项目名册；
Ø 能分别统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、职务、薪酬等情况；
Ø 按职务能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、薪酬等情况；
Ø 按职称能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职务、薪酬等情况。
2.2.2. 劳动关系管理
主要完成在职员工劳动合同、岗位合同的新签、续签、终止、解除以及员工劳动手册的管理。同时，要求系统具备记录历史合同信息和提示合同到期的功能。系统能够根据用户设定自动提醒合同到期等信息。要建立劳动合同打印模板。
2.2.3. 招聘管理
从职位需求分析到人员筛选、面试评分及人才能力评测的完整过程，被录用人员资料可以直接转入企业正式的人事档案库。招聘包括内部招聘和外部招聘两方面。其流程包括：招聘计划、资料录入、初选、面试、试用、评比、录用、转入人才库等；对于毕业生招聘需要单独流程，实现报批、审核及批复功能。
管理面试评估项，如评价的要素、权重、等级划分、备注等。
管理高校联系信息，如联系人姓名，联系方式等。
查看人员空缺情况，如在组织结构中，查看部门下各岗位的编制人数，已有人数和空缺人数。提供岗位空缺信息报表，包括空缺岗位名称和空缺人数。可以提供按部门查看和按岗位查看。
招聘计划制定：根据部门提交的岗位需求，参考人员空缺情况，制定招聘计划，同时对计划的费用进行预算，确定招聘计划中包括的岗位需求具体内容。
应聘人员管理，包括：应聘人员基本信息的录入、应聘人员的初步筛选、应聘人员的面试组织（确定面试时间和面试工作人员）、应聘人员的实习组织（确定实习负责人）、选择适当的人员参加面试或实习、可将所选人员的相应信息生成报表。
转库功能：应聘人员录用后，将其信息从招聘部分转入员工基本信息，从公司对外网站中导入应聘人员信息。
信息人才库管理：应聘人员未被录用时，其信息进入人才库进行管理。
招聘评估,包括：招聘计划的实际费用、录用人员的招聘成本、对应聘人员的分状态统计(应聘人员的状态有：应聘，面试，录用，拒绝)
应聘人员信息查询：领导查看招聘计划下相应的应聘人员信息，并能做相应处理。
部门申报需求前，给业务人员和相关部门发送提醒。
招聘信息发布功能：招聘信息在公司网站发布。
招聘流程：
（1）招聘需求确认流程：部门－＞根据招聘人员的级别，确定由人力资源部领导或是局领导审批－＞招聘专员。招聘需求内容包括需求岗位，需求人数，对应聘人员的性别，年龄，专业，工作经验，语言掌握情况等的要求。
（2）是否面试确定流程：招聘专员发起本流程，确定某应聘人员是否能参加面试。
流程步骤：招聘专员－＞需求部门领导－＞人力资源部领导－＞招聘专员　确定面试官，面试时间和地点。
流程完成后：发送面试通知给应聘人员。
（3）面试评估流程：招聘专员发起本流程，确定面试人员的评估结果。
流程步骤：招聘专员，处理面试评价结果－＞人力资源部领导，填写审批意见－＞招聘专员
流程完成后：发送实习通知给应聘人员。
（4）实习评估流程：实习负责人发起本流程，确定实习人员的实习结果。
流程步骤：实习负责人，填写实习评价表－＞招聘专员－＞人力资源部领导（实习评价表，面试评价表）－＞局领导－＞人力资源部领导－＞招聘专员。
流程完成后：发送录用通知。
2.2.4. 人员变动管理
用于处理人员调配和离职管理。职务变动、入职、离职、退休、辞退等的有关手续通过工作流完成，并自动处理相关的人员档案、薪资、保险、合同等信息。根据用户设定系统能够自动提醒人员退休信息。能发送短信息（人事调动通知单）。要能便捷地自定义调配审批流程。
2.2.5. 人力资源规划
根据企业发展规划和企业内部的人员情况计划未来的人力资源需求。进行职业生涯规划。
（1）收集评价、推荐岗位和意愿岗位功能：自动收集招聘、考核中的部门领导等对该员工的评价，以及员工自助的反馈中的意愿岗位，可以按岗位查询由此意愿的员工或按员工个人查询有意愿的岗位，并可生成相应报表。
（2）意见编辑：可以增删改用人部门领导对员工的评价和建议；
记录内容为：员工，时间，评价，评价人，意愿岗位(年初员工通过自助填写)，推荐岗位（考核时和年终评价时填写，可以1－3个），并由此得出岗位的后备人才（建议岗位后备人才分为意愿型和推荐型，岗位后备人才由管理员录入）；
（3）权限要求：要求员工在自助中的填写岗位意愿的权限可以被控制。
2.2.6. 外事管理
用于公司员工因公的外事出境管理功能，包括出入境情况、护照、通行证等管理。建立员工因公出国（境）情况记录基本信息，管理人员能灵活查询员工出国（境）纪录和出国人员基本信息。以及对公务护照、通行证的登记管理信息，能灵活查询所有记录，并具备证照过期提示功能和根据要求生成电子表格及打印的功能。
2.2.7. 工会管理
（1）工会会员管理：各级工会组织机构，工会会员档案信息
（2）计划生育管理：员工的婚姻状况、配偶、子女信息；生育以及妇检情况
（3）供养关系管理：被供养人的信息、和供养人的关系，享受供养待遇
（4）离退休人员管理：离退休和内退人员信息
（5）特殊人群管理：重病、困难人员信息

2.3 薪酬福利管理
2.3.1. 考勤休假管理
主要完成对企业考勤、加班、休假的管理，员工可以通过自助系统提交加班、休假申请，部门主管和企业领导可以通过自助系统实现对申请的审批工作。同时系统提供对部门员工的加班休假情况的统计和查询。
2.3.2. 薪资福利管理
（1）薪酬管理包括薪酬基本信息的设置（其中包括银行报盘设置、员工个人帐户设置，薪资等级设置，员工薪资等级设置，各类补贴发放设置、税率表设置，员工税表设置等），薪酬方案设置（其中包括薪资项设置，福利项设置，员工薪酬方案设置），薪酬计算，（个人工资计算、个人所得税计算，银行上报盘，员工薪酬查询，薪酬查询、统计、分析等）。根据每年的薪酬预算，可以控制各级各项薪酬的发放，并在系统中给出提醒。根据系统提醒可以及时调整员工的薪酬方案，确保员工的薪酬调整及时准确。员工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数据和分析报表。同时，系统需要支持处理膳食、宿舍租金等的管理。薪酬的计算按照自定义的公式计算，系统应该能够支持多种薪酬分配方案，并且能够对不同分组员工实现不同的薪酬分配方案。系统能够自动统计汇总薪酬。系统可以根据用户设定自动调整薪酬。系统能够实现上级单位对下级单位薪酬总额的计算、分配、发放和监督。
（2）工资项目可自行酌情增加、删除。
（3）员工工资记录可随调动在工资系统内各部门之间变动。
（4）员工调离本单位，工资条可隐藏、恢复。
（5）可调整计算个人所得税项目、标准，并自动计算。
（6）个人所得税在当月里可多次计算。
（7）工资某个项目数值可与其他项目关联生成。
（8）根据员工不同身份设置不同发放项目模块（输出）。
（9）可输出每月各部门工资构成分析表。
（10）可自由选择部门、模块输出员工工资签名表。
（11）可自由选择部门、模块输出员工工资条。
（12）可自由选择部门、工资单项数据输出。
（13）各部门可多级设置。
（14）要求系统具备强大的数据处理功能，在薪资福利方案较复杂的情况下，每千人的数据处理输出结果时间不超过3分钟。
2.3.3. 社会保险管理
社保管理（含年金）用于各险种的设置、计算等。包括各险种（缴费上下限调整、缴费比例调整、系数调整、计算公式等）的设置、员工各险种档案（参保情况、缴费情况及历史缴费记录等）的设置，各类险种档案设置（按险种划分，并具备相应的操作功能）及自动生成各类保险报表、查询、统计、分析数据。员工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数据和分析报表。社保的计算应能灵活设置，缴费基数数据的计算可以来自薪酬或其它来源，计算按照用户定义的公式完成。
2.3.4. 劳保管理
劳保管理包括劳保费用的管理、劳保资料的设置，劳保标准的设置，员工劳保资料的设置，劳保仓存管理，劳保用品查询分析等。员工岗位调整后自动提醒劳保管理员调整该员工的劳保用品的设置；允许查询劳保用品的到期状态，确保员工的劳保用品的购进和发放及时到位。
2.4 培训管理
（1）在公司内部，建立一套面向员工的人力资源开发和技能培训管理系统的综合管理平台。即从培训需求、制定计划、对学习过程和培训经费的管理，到培训后的分析与评估，来建立起一套先进的培训信息管理系统。
包括：根据公司发展战略和员工培训需求调查，制订员工教育培训发展计划以及培训计划的实施、监控与管理，能够实现网上发布培训课程信息、网上报名、网上培训效果调查和跟踪，完整记录各个培训项目，从而自动生成员工培训档案以及各种培训统计报表等，为培训评估提供依据，建立完善的培训评估系统；还应包括岗前培训、适应性培训、岗位培训、转岗培训、专业技术人员继续教育等相关内容。能根据历史数据智能估算培训费用，历史数据要能够保存。
（2）建立培训机构及培训讲师的信息资料库。
（3）内部培训、外派培训、部门计划实施等申请，应实现流程化管理。
（4）建立在线培训系统，可通过公司内部网点播重复听讲、查阅参考资料、自我练习、测验考试、网上案例分析等。
（5）资质管理
专业技术资格管理：对专业技术人员专业技术资格认定、确定、评审、考试、聘任、考核信息的储存、查询、统计分析等。
职业资格管理：对于生产人员职业资格考评、聘任、考核的信息储存、查询、统计分析等。
岗位资格管理：对于员工岗位资格的考评、聘任的信息储存、查询、统计分析等。
（6）资料管理
包括：教材、试卷、证书图片、题库，并能根据难度需求智能地生成考试卷功能。
（7）教育培训工作要能够自定义工作流程。在信息系统中要有每个员工的教育培训档案，要经个人、部门负责人、人力资源部三级确认，想改动必须走流程（要有权限设置）。
（8）能够分年、季度、月份对参培人数、培训总学时、培训班情况和资金使用情况进行汇总分析，并以报表的形式输出。（即可以分时段、分类别的进行统计）。
（9）能保存以前举办过的培训项目使用经费情况，并能对将来的培训资金进行智能的估算。
（10）有培训资产管理功能，以使员工能方便的从网上了解到各个培训教室、培训设备的使用情况，方便申请培训班。
（11）需要能够对教育培训的相关文件规定进行智能化管理，即按照各种常见事务进行分类汇总，并能够从几个不同的文件中搜索共同的关键词，然后把这些相关内容放在一起进行对照。
（12）教育培训能跟绩效考核和人事变动有机的结合。
（13）需要设置提醒功能，定时提醒一些每年到固定时间应该办理的事宜，对员工提醒其办理相关事项，提醒时一定要采用醒目的方式。例如当某位员工满足评某项职称的资格，需要提醒他，并同时把所有这类员工的信息汇总后提醒给人力资源部培训管理员
2.5 考核管理
考核管理分为对部门的目标考核责任制管理、对员工的绩效考核管理。
2.5.1. 目标责任制考核
由有关部门年初制定考核标准和内容，年终通过由部门自评、多个考核部门评分等流程得出部门考核得分，针对得分情况进行年终奖惩。奖惩金额通过各部门不同的分配方案进行部门员工奖励工资分配。系统应保留历史数据并可随时调阅。
2.5.2. 绩效考核管理
各部门有不同的考核方案和考核标准，每季度由员工自评、上级评分、部门领导审定等流程得出绩效分数。按照分数进行评级得出不同的绩效工资系数，按绩效工资系数分配绩效工资。考核结果需反馈给员工本人，员工可对结果提出申诉。系统应保留历史数据并可随时调阅；可生成不同部门、岗位、员工的历史考核结果汇总报表。
考核评分可对员工开放由部门负责人审定后上报。考核模块可根据员工的职位任职资格及发展情况进行考评和记录，并根据不同能力情况设计相应的考核内容和奖惩办法。系统应该提供多套考核方案供用户自行选择，如目标管理和平衡积分卡等。
2.6 预算管理
对于各功能模块产生的人力资源成本能自动在预算管理模块汇总入各预算项目，可进行实时监控，并具备预算报警功能。
2.7 综合管理
用于管理与人力资源相关的灵活信息，如四好班子等。
2.8 辅助决策支持
依据人力资源的基础信息，形成各种报表图形，并能实现对数据的旋转、切片、钻取功能。为人力资源部门各级领导提供辅助决策的数据支持。
2.9 自助服务
管理人员可以查阅所管理的人力资源的各方面统计数据和人员的基本情况；员工可实现网上自助查询自己的收入、档案等情况并能处理培训、休假、合同等事务，并可修改有权限修改的信息，如手机号码、住址等；员工可以启动休假等流程。

第3章 金蝶EAS-HR系统概述
3.1 综述
3.1.1. 战略人力资源管理理念
众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力

那么如何构建企业的核心组织能力呢？

3.1.2. 组织能力模型
组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。下图是杨国安教授的组织能力三角模型：

员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。包括如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？
员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展的问题。包括如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？
员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？主要解决当我们找到合适的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机制问题。 包括如何基于企业的发展战略，进行组织架构和职位规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包括资讯的传递。
员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。

3.1.3. 协同管理
组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。

CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。
人力资源职能负责创建一个能够帮助企业致胜的组织，包括组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流程和建立监管体系。
直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养计划、如何帮助员工实现绩效等。
只有这三群人共同承担相应的责任，实现协同管理，才能真正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。

基于上述战略人力资源管理理论，金蝶EAS HR围绕企业长期发展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源发展体系，并促进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合，提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续发展。
战略人力资源管理理论
企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势又是什么关系呢？

从上图可以看出，人力资源战略的制定和企业战略目标的实现有着紧密的联系。EASHR正是从这一点出发，把自己定位在帮助企业实现战略人力资源管理的高端软件。
何谓战略人力资源管理？
“有计划的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。
组织的人力资源管理政策和实践应用，与组织的战略、技术和经营环境是相互结合的。简而言之，就是组织战略导向型的人力资源管理—不同的战略应采取不同的HRM；不同的战略发展阶段应采取不同的HRM。即要考虑组织的战略环境和文化。

人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较如下表：
关于“人”的管理
纬度
人事管理
传统人力资源管理
战略性人力资源管理
理念
人是组织中的一种根本性资源，服务于其他生产经营性资源
人力资源是组织中的一种重要资源
人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产
战略性
“人”很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单项执行关系；即扮演执行者的单一角色
“人”是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，与战略规划是一种双向关系；即扮演辅助角色和战略执行角色的双重角色
“人”是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略规划的关系是一体化的关系；即扮演决策制定者、变革推动者或战略执行者多重角色
职能
参谋职能；
行政事务性工作；
被动的工作方式
直线职能；辅助决策，战略实施，行政事务性工作；灵活的工作方式
直线职能；决策制定，战略实施，几乎没有行政事务性工作；主动的工作方式
绩效导向
部门绩效导向；
短期绩效导向
部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长期绩效导向
部门绩效与组织绩效整合导向；长期绩效导向；竞争优势导向

彼得·德鲁克说：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。
同时，一项有趣的研究结果显示：当高层管理者把员工视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。

3.2 系统设计思想
EAS HR产品在设计思想上强调战略人力资源管理的管理理念结合先进的IT平台，帮助客户构建适合企业发展的协同人力资源管理平台，推动企业战略目标的最终实现。

EAS HR产品是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，能力素质模型始终作为基础，贯穿了各个业务运行过程。
l 在能力计划方面
基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。形成各组织单元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求，输出职位说明书，确定具体工作职责范围。
l 在现有能力部署方面
对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。
l 在新的能力开发方面
根据总体的能力计划及现有能力部署后的状况，设计新的能力的开发计划，并据此开展新能力的补充计划（人才招聘和试用期能力管理），能力提升计划（接班人培养计划和培训计划）。
基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要求相匹配的员工，避免了由于人员挑选失误带来的培训支出、人员流失等损失。将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配，找到符合度高的人才，为企业把好人才入口关。
企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业发展战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业的目标相结合。通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的发展计划，最终帮助员工提高胜任能力。
l 在能力保留方面
对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工能够持续发挥其作用。考核和激励可针对能力及其产生的绩效为依据开展，以有效促进新能力的保留。
绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我发展，进而完成目标，实现企业绩效。以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为，达成未来绩效的提升。
能力素质模型应用于薪酬激励体系，可协助企业建立起以职位、任职者能力及绩效的薪酬分配及激励机制，给员工一种公平的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。
另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行企业人才的培养。在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提高机会的吸引力已经超过了短期内获得高薪机会的吸引力。
l 在能力评估方面
基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行对比分析。测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升计划。

3.3 客户价值
Ø 效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人事工作流、批处理等功能，重点加强产品的易用性，提升操作人员的应用效率。
Ø 专业价值：提供从薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬发放的系列专业功能；提供从绩效目标制定、绩效评估模式确定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，为集团企业达成个人绩效、组织绩效提供可实现的、可执行的平台。
Ø 战略价值：通过EASBOS提供的工作流、报表平台、预警平台等业务基础服务和系统服务，帮助集团企业实现跨地域管理、跨