双因素理论在现代企业管理中的应用.doc

双因素理论在现代企业管理中的应用 学院：工商管理学院 专业：人力资源管理一班 年级：2010级 姓名：邱文月 学号：101602035摘要 本文通过对双因素理论的简单介绍，分析了激励因素与保健因素的来源以及它存在的限制性问题。虽然激励因素与保健因素存在一定的缺陷性，但它在国内许多企业中也是广为接受和应用的。本文也通过分析双因素理论在企业中的应用，得到了一些启发，并提出了意见和建议。关键词激励因素 保健因素 内在激励 外在激励（一）双因素理论的简介双因素理论是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于1959年提出来的，它包括激励因素和保健因素。激励因素是指那些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情。从而推动生产率的增长。而且它具有较长时期的激励效能。这类因素包括：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作中有得到发展成长的机会。弗雷德里克赫兹伯格认为，如果这些因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。保健因素是来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。不能促进生产率的增长。赫兹伯格把这些因素概括为:公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 （二）双因素理论的缺陷赫兹伯格提出双因素理论后，引起管理界的极大重视，也遭到了许多非议。有人认为满足问题是非常复杂的，当一个人对工作感到满意时，并不一定其生产效率就高。而不满意时并见得生产效率就低。人因为种种原因可以在不满意的条件下达到高效的生产率。二赫兹伯格在社会调查时仅仅满意不满意作为标准，又没有科学的说明满意感与生产率的关系，因而有人对双因素理论的可信度提出了怀疑。尽管如此，双因素理论在国外仍为各类组织的管理者所接受，特别是在企业管理中说实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等，对激励职工的生产积极性、提高生产效率起到了极大的作用。（三）双因素理论的应用赫兹伯格的双因素理论虽不一定完全适合中国的状况，但它所提出的激励因数和保健因素是确实存在的，而且它们所起的作用也已为事实所证明。（1）企业经营管理者首先要注意保健因素。具备必要的保健因素才不会使职工产生不满情绪，从而调动和保持职工的积极性。更重要的是了解什么是激励因素。赫兹伯格提出的成就、责任心、发展、成长等因素的确引起管理者的重视。（2）赫兹伯格提出的“内在激励”和“外在激励”分别指个人从工作本身得到的满足，个人在工作之后得到的满足。在企业中，人们工作动机的强弱、工作热情的高低，在很大程度上是依附对工作满足感的期望，满足感来自管理人员所提供的外在报酬和工作的内在满足工作对一些人来讲仅仅具有单一的职能，他们要么对工作采取无所谓的态度，要么把工作当做换取需求的等价物，因而有时会对工作产生厌恶有人不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且把工作当成寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做变现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，因而他们对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。所以，经营者要创造条件，尽量满足人们的内在需求。（3）在众多因素中，“成就”和“社会的认可和赞赏”有比较大的激励作用。但是在企业中，工资收入和奖金，不仅是人们保障生理需要的条件，而且还是社会地位、角色扮演、个人成就、贡献大小的象征，有很大的心理意义，对人们也有较大的激励作用。但是，奖金如果不同内在因素、工作成就、工作表现相结合，就不会有多大的激励作用，它也只是个保健因素。如何才能使奖金成为“激励因素”而不成为“保健因素”呢？首先，奖金制度要充分体现“按劳分配”原则，反对公平主义，保证超额劳动得到超额报酬。如果把奖金当成附加工资，不问好坏一人一份，奖金就失去了激励作用。其次，要使职工认识到自己与企业的繁荣和发展的关系。要使职工的工资定额与奖金总额随企业的发展而变化，自然浮动，这样，就能使外在的奖励发挥激励的功效。（4）运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。分工专业化、流水线作业带来了工作成效，同时也带来了工作的单调、乏味，影响人们的工作热情。一般来说，工作丰富化也可以朝两个方向发展，给员工更多的责任感、更多的完成感。水平工作的加重是指员工完成更多的前后工作程序，使员工有对工作的整体感、社会责任感、对自我能力的发展感。（5）运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需求。就是说，组织在设计工作时，要考虑到不同工人的不同情况。一个人的工作情绪以及他从这个业绩得到的满足，是工作设计和工人对该设计的需要的满足的共同函数作为企业的管理者，在进行工作设计时，要尽可能把组织目标和个人的经济需要、心理满足结合起来。这样，对个人对工作都有好处。对企业的发展也有很大的帮助。（四）双因素理论在现代企业管理中的应用现代的企业管理重在管人，实践证明，借鉴和运用双因素理论能有效的提高管理水平，推动企业生产经营活动的顺利开展。可以从以下几个方面着手： 1、重视保健因素优化职工的工作和心理环境。保健因素是指不使人产生不满足感，但能保持其积极性的因素。这些因素与心理因素密切相关，主要有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。双因素理论认为，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工收到巨大的激励。但是当它们有缺陷或不具备时，就会引起人们的不满意。所以要重视保健因素，以优化职工的工作和心理环境。 2、重视激励因素给工人以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率，这些主要有：工作上的成就感、工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途。 3、正确处理保健因素和激励因素的关系，满足员工的保健因素，只能防止不满，而并没有形成有效激励。而且，当员工达到某种满意程度后其激励作用将会放慢，即在饱和点以后将会出现衰退。因此，提供有竞争力的报酬对维持员工的积极性、消除不满情绪是有效的，但过高的报酬，并不一定能得到相应的工作效率的提高。当然，管理者还善于把宝剑因素转化为激励因素。由双因素理论可知 4、建立合理的管理体制 当然，“无规矩不成方圆”，只有建立“以人为本”、“公平公正”的管 理体制，才能被大家所接受。身体力行，以德服人。（五）双因素理论在现代企业管理的启示 在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。 激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。 6