餐饮老板请调整用人理念.doc

调整用人理念

1.用人需要以信任为基础
 用人需要以信任为基础。MBA教学中常用的一个案例，是一个小游戏，一个管理人员背对着手下员工站在台子上面，然后他的下属选几个员工，相互手拉着手，站他背后，然后经理背对着大家倒下去，这个游戏很简单，但是他的内涵很深刻，关键就是否信任员工，如果信任员工，那管理人员就敢倒下去，如果不信任，那倒下去后果就很严重，如果以防人之心，来对待员工，把他们当成工具，而不是一种资源，那么用人就很难产生好的效果。

2.出错谁负责？
 很多企业奉行多一事不如少一事，多做多错，少做少错，因为企业文化和用人理念的问题，不允许出错，这种文化氛围里，会使很多优秀人才备受压抑，也使企业的创新可能性极大的减小，所以调整用人理念，要营造一种允许失错的环境，容许试错的环境才能有助于企业的创新发展，出了问题，领导首先要主动承担责任。

3.要授权给员工
 在多数餐饮企业中，授权是很难见效的。关键在于只授权他们做事和执行的权利，没有授予他们判断的权利。在划定基本职责权限后，是否同时给予下属在职责范围内说“行”与“不行”两种权力？如果不这样，就很难找到授权的人，因为错了就是员工的麻烦，做对了就是管理者的功劳，这当然没有人愿意干。

4.敬业不一定要爱岗
 在现代人事资源管理理念中，认为敬业不一定要爱岗，因为有些岗位可能不是第一次就选对的，也有可能不是员工真正喜欢的，容许员工找更好的工作，在企业当中找更好的岗位。所以敬业不一定要爱岗，但是敬业是必须有的。

5.当儿子始终不如当女婿？
 很多饭店或餐饮企业中，一把手的管理人员多数都是从外面空降的，这些副手或者主管，很快就明白一个道理，在企业中，做到主管或者副经理，就到头了，“外来的和尚好念经”。要升职，就要跳槽，从沿海跳到内地可以升级，从高星级跳到低星级可以升职，大酒店跳到小酒店可以升职，为什么会产生这种情况呢？因为很多的理念出了问题。