科研团队文化研究的演进逻辑及未来展望——基于文化人类学的视角.pdf

科学与管理SCIENCE AND MANAGEMENT2023 年 8 月Aug.2023第 43 卷 第 4 期Vol.43 No.4科研团队文化研究的演进逻辑及未来展望基于文化人类学的视角孙艳丽1，范素娟2（1.华东理工大学高等教育研究所，上海200237；2.华东理工大学艺术设计与传媒学院，上海200237）摘要：“文化”概念的模糊性以及现有研究对科研团队文化界定的随意性，成为制约科研团队文化研究的主要障碍。为了厘清科研团队文化研究的演进逻辑，发现研究中存在的问题，本文基于文化人类学的视野，在对文化研究的渊源、理论假设进行归纳的基础上，梳理了科研团队文化概念的层次与维度，分析了基于“组织拥有文化”理论假设下作为变量的科研团队文化，“组织就是文化”理论假设下作为根隐喻的科研团队文化研究现状，并结合科研团队的知识生产属性，指出了科研团队文化研究存在的问题，展望了研究的未来走向。关键词：科研团队文化；演进逻辑；未来展望中图分类号：G644文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2023.04.0090引言“大科学”时代以团队形式进行科学研究已经成为常态，如何提高科研团队的绩效，则成为科研团队研究领域关注的重点。已有文献从制度、结构、行为方式等方面进行了较多研究，但依然没有改变科研领域基础研究欠缺、原创性成果少等现状。近年来，随着科学研究领域“破五唯”政策的出台，有研究者试图从文化视角探讨提升团队绩效的路径。但是，鉴于“文化”概念本身的模糊性，以及科研团队作为技能互补的人为了科学研究、知识生产等目的而形成的正式群体，所涉及到的多学科特性，对科研团队文化的研究，不同研究者存在很多理解上的偏差，造成科研团队文化研究缺乏清晰的学术逻辑脉络。基于此，本研究对科研团队文化研究的发展脉络进行了分析，厘清了科研团队文化研究的现状与不足，提出了科研团队文化未来研究方向，希望通过文化研究为提升团队绩效提供一些思路。1“文化”研究的缘起：从文化人类学到组织文化研究究竟如何界定文化？正如克鲁伯和克拉克洪（AKroeber&K Kluckhohn）在1952年合作的 文化：概念与定义的批判性回顾 一书中所说，从18711951年的80年间就有164种文化的定义1。由此可见，文化概念具有显著的模糊性，但这并不妨碍人们对于文化的关注与研究。广义的文化与人类的起源相伴而生，但系统的文化研究则始于人类学领域对于家族、社区、民族中人们生活方式的关注2-3。文化人类学领域最早对文化进行系统性研究的是以马林诺夫斯基（B.K Malinowski）为代表的功能学派。围绕“社会为什么会成为一个难以分割的整体”，马林诺夫斯基构建了基于个体需要的文化功能理论体系4。而布朗（A.R Brown）5-6则将社会作为一个先验的存在，人们根据已有的社会制度或社会生活方式形成社会关系，这些社会关系编织成社会关系网络，即社会结构。文化研究就是对社会系统的所有制度，习俗和信仰等形成的社会结构进行分析，寻找社会“通则”，引导社会变迁。布朗基于社会整体结构构建了结构与功能学派。但是，以博尔斯（F Boas）为代表的文化人类学者认为“每个民族都有自身独一无二的特点与发展规律”7-8。文化是相对的，不能将西方文明作为人类社会进化的终极目标，用自然界的进化论解释人类社会进化的规律。博尔斯的文化研究理论得到了米德（MMead）、本尼迪克特（R Benedict）等的传承与发扬，但在20世纪逐渐消失在功能主义文化理论的汪洋大海中。直到结构主义、后结构主义以及文化现象学等的出现，作者简介：孙艳丽（1975），女，山西长治人，博士，副研究员，研究方向：科研团队管理研究，高等工程教育研究；（通信作者）范素娟（1977），女，河北衡水人，双学士，助理研究员，研究方向：高等教育管理研究。第 4 期文化相对性研究再次达到高潮。其中列维-斯特劳斯（C Levi-Strauss）将文化界定为“基于普遍原则之上的一些符号，文化研究的基本层面是个人之间的关系、是人们的心智结构或思想的根本结构”。格尔茨（C Geertz）将文化视为“一个符号学的概念”。可以看出，相对性视角下，文化被界定为“一个群体的全部生活方式”；正如韦伯（M Web）9所认为的，“人是在由他自己所编织的意义之网中的动物。对文化的分析不是一种寻求规律的实验科学，而是一种探求意义的解释科学”。文化不具有应用功能，而只具有阐释功能。无论是马林诺夫斯基、布朗的文化整体性研究，还是博尔斯开启的文化相对性研究，其文化研究异中有同，两者都将制度、规范、人际关系、价值观、理念等作为研究内容等；其不同之处在于对文化的界定不同，研究的目的不同。前者将文化界定为“一个自足的、平衡的、有边界的实体”，围绕“社会为什么会成为一个整体”，通过分析需要、制度、规范、结构等因素之间的关系，探寻社会运作的规律，为社会转型与变迁提供支撑，发挥文化“学以致用”的作用；后者则将文化界定为一个动态的、无边界的概念，通过研究者长期沉浸于自己从事研究的地方，关注社会、组织中的个体，强调普遍规则之外的个性与特性，对其文化现象和文化行为进行一种全方位的考察与阐释。文化人类学领域两种不同的研究路径深刻影响了后续的文化研究，尤其是组织文化研究领域，直接促成了“组织拥有文化”和“组织就是文化”两种文化假设。“组织拥有文化”继承了结构与功能主义文化研究的范式，将文化作为一个变量，研究文化如何通过组织发挥其功能与作用，提升组织效能；“组织就是文化”则在相对性文化研究的基础上，将文化视为组织的一个根隐喻，通过融入式的观察和体验，对组织进行“深描”、阐释。组织文化领域关于文化的理论假设又影响了科研团队的文化研究，已有文献不仅借鉴组织文化概念对科研团队文化进行概念界定，而且在理论假设上也依据“组织拥有文化”和“组织就是文化”两种假设，要么将科研团队文化作为变量，要么将科研团队文化作为根隐喻，从不同的视域对科研团队文化开展了相关研究。2科研团队文化概念界定：文化的层次与维度文化人类学视野下的文化概念不仅包括整体性文化研究中涉及到的制度、结构、关系等，还包括相对性视角下的道德、情感、价值观等。内容的丰富性经常导致文化概念的模糊性，为了研究的严谨与深入，组织文化领域大量的文献对文化概念进行了层次与维度上的界定。从文化层次对组织文化概念进行界定的研究中，沙因（E H.Schein）10提出了三层次的文化层次理论，认为文化的表层是人工饰物层，包括组织中的可视产品、可见的组织结构和流程等，第二层是组织信奉的信念和价值观，即组织成员日常行为的指导原则；第三层是基本假设层，主要包括真理的本质、人性的本质、人类活动的本质等深层维度。霍夫斯泰德（G Hofstede）11认为组织文化由价值观和实践两个层次，其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。马作宽12将其分为两个层次，即较高层次的、不可见的价值观、信仰等，以及可见层次的组织成员的行为模式、制度规范、象征物等。姚裕群13将组织文化的内容分为三个层次：物质层、制度层、精神层。樊耘等14在姚裕群的文化层次分类基础上添加了行为层，使组织文化的层次结构变为4个层次。如果说组织文化的层次是较为宏观的分类，组织文化的维度则更为具体、详细，大致分为两类：一类是先对组织文化进行层次分类再进行维度分析，如霍夫斯泰德（G Hofstede）15以大型跨国公司 IBM的各地分公司为研究对象，采用问卷调查的方式，在对组织文化进行两层次分类的基础上对组织文化的维度进行了研究，将其分为权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、阴柔气质/阳刚气质、长期取向/短期取向、自身放纵与约束六个维度。另一类是直接对组织文化维度进行分析，如卡梅隆（K.S Cameron）和奎因（R.E Quinn）将组织文化的维度分为组织的显著特征、领导风格、战略重点、组织凝聚、员工管理和成功标准六个方面11，也有研究将组织文化维度（要素）分为人员认同、强调团队、以人为主、单位整合、控制、风险容忍度、报酬准则、冲突容忍度、过程结果取向、开放系统重视度等。科研团队作为技能互补的人为了共同的目的而组成的正式群体，具有组织文化的核心特征，科研团队文化的概念界定也遵循组织文化概念界定的路径。在科研团队文化层次方面，王莹16将科研团队文化界定为团队在长期活动中创造的物质财富及精神财富的总和，认为广义的团队文化从层次上可划分为制度文化、物质文化和精神文化。杨连生17也从两个层次来界定科研团队的文化，他认为大学学术团队的组织文化是指在学术团队发展过程中形成的团队成员共同遵守的价值观念与价值目标，以及指导与制约成员的行为规范与学术准则。但科研团队文化又不同于组织文化，于洋等18认科研团队文化研究的演进逻辑及未来展望基于文化人类学的视角71科学与管理2023 年为两者的不同主要表现在，一是产出不同，科研团队的产出是论文与专利，不是经济效益；二是人员结构不同，科研团队是知识型员工高度密集的组织。杨连生17认为，学术团队不同于企业组织、院校的行政组织和其他非营利性机构，它以知识的创新与生产为特征，在其本质上是一个由生产知识的群体构成的学术系统。这种不同具体体现在团队文化的维度界定方面。在科研团队文化维度研究方面，杨琳等19将科研团队的文化界定为团队的号召力、凝聚力与持续发展力三个维度；其中号召力主要指学术带头人的学术权威性、团队的学术氛围、学术水平、学术成就、学术发展前景以及科研条件等；学术凝聚力主要指团队认同感、归属感和责任感，包括团队理念、行为规范、管理机制、人际关系和团队精神等；科研团队的持续发展力界定为团队的合作文化、学习文化、竞争文化和创新文化，包括团队成员的学习潜能、创新意识等。时勘等20以中国科学院为案例，将团队文化分为园区环境、行为规范、价值理念三个维度；其中园区环境包括园区标识、工作条件两个维度；行为规范包括制度建设与运行成效、领导行为、员工行为三个维度；价值理念包括价值观、组织氛围两个维度。王值仲等21研究了项目团队文化的要素，认为其包括目标认知、价值共识、团队精神、团队工作态度、人力资源环境等。可以看出，无论是科研团队文化的层次还是维度，科研团队文化均包括组织层面的愿景、制度、规范、结构及关系；个体层面的情感、习惯、办事方式等；也有研究以文化是否可见为依据，将其分为制度、规范、人际关系、环境等“可见”层面的科研团队文化，以及价值观、理念、态度等“不可见”层面的科研团队文化。3作为变量的科研团队文化研究作为变量的科研团队文化研究以“组织拥有文化”为理论假设，理论假设的确立以及科研团队文化层次与维度的概念界定为科研团队文化研究奠定了坚实的基础。后续的研究因科研团队文化概念界定的不同，采用了不同的研究视角。如果将团队文化界定为组织层面或者可见层面的文化层次或要素，其研究主要从组织行为学的视域将团队文化作为变量进行研究；如果将团队文化界定为个体层面或者不可见层面的文化要素，其研究则主要从心理学的视域将团队文化作为变量进行研究。3.1组织行为学视域下作为变量的科研团队文化研究组织行为学视角下的科研团队文化研究主要围绕科研团队文化与绩效的关系展开，已有研究分别探索了科研团队文化作为自变量、中介变量、因变量等各种情况。将科研团队文化作为自变量，将团队绩效作为因变量的研究主要包括以下几类：（1）直接研究团队文化对团队绩效的影响。如蒋日富等22将团队文化界定为团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通、团队激励、团队任务等维度，分析了各维度对科研团队创新绩效的重要性。林卓玲等23将科研团队文化界定为组织设计、结构、制度、信息沟通等，研究了各因素对国防科研团队创新的影响。该类研究在分析文化各维度与团队绩效关系的基础上，将影响团队绩效的文化因素归结为团队整体目标不明确、队伍结构不合理、团队带头人能力不足，团队精神欠缺、管理制度不科学、科研氛围不足等。（2）在对团队文化分类的基础上，分析不同类别的团队文化与绩效的关系。如肖利哲等24将科技创新团队文化界定为团队氛围、团队包容性、团队领导风格等，从文化自由度的视角研究了不同类型的团队文化与绩效的关系，认为较高的文化自由度能促进科技创新团队产生较高创新绩效。邱夏25将科研团队文化分为官僚型文化、支撑型文化、创新型文化三类，发现官僚型文化不利于团队创造力的产生，支撑型文化、创造型文化有利于团队创造力的产生，该类研究主要探讨哪一类型的团队文化有助于提升团队绩效。（3）聚焦文化对绩效的影响路径。已有研究认为，团队成员的个体学习行为、团队的组织学习行为、团队内部成员间的互动等能够提升文化对绩效的作用，在个体学习行为方面，施夏梦26将团队文化界定为使命感、适应程度、参与程度、文化一致性等，认为团队文化可以通过成员的维持行为、学习行为和创新行为对研发团队绩效产生间接的促进作用；在组织学习行为方面，梁杰27认为文化可以通过学习承诺、分享愿景、开放心智等组织学习行为提高组织绩效。王黎萤、陈劲28分析了团队文化如何通过团队共享心智模型、隐性知识共享等影响团队的创造力。可以看出，文化影响团队绩效的路径主要包括个体学习行为、组织学习行为、隐性知识共享、共享心智等。将科研团队文化作为因变量的研究则将科研团队绩效作为目标，主要聚焦科研团队文化的特征、现状、问题、建设的理念和路径等。这一类的研究较少进行实证分析，多是经验性的研究。如杨连生17认为，对于大学学术团队文化建设，学术探究自由是基础；共同的学术价值目标是核心；沟通与激励是发展动力；有效的领导是保障。在学术团队文化建设中要倡导学术至上的价值理念，创造宽松包容的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神。张蜜芳29认为，我国大学学术组织文化建设，需要统一学术至上的组织思想；梳理求真求是的学术理念；实施宽松包容的组织政72第 4 期策；培养自由探索的学术精神；建设高素质的组织队伍；确立知识创新的学术目标。王莹16对创新友好型科研团队的文化特征进行了总结，将其归纳为团队的创新氛围、创新精神、创新价值观等。将科研团队文化作为中介变量的研究并不多，仅有的研究主要分析科研团队领导如何通过文化建设影响科研团队绩效。如有研究将团队文化分为支持型文化、灵活变革文化、市场绩效文化、层级规范文化几种类型，通过定量研究发现，变革型领导通过团队支持文化、团队灵活变革文化和团队市场绩效文化，对科研团队创造力具有显著的正向影响；但层级规范文化在变革型领导与科研团队创造力之间的关系中不起中介作用30。3.2心理学视域下作为变量的科研团队文化研究心理学视域下的文化研究主要聚焦个体层面的文化价值观测量，即团队个体对团队文化的认可度与满意度等，其充分借鉴了组织文化研究中针对个体层面的价值观测量量表，如美国加州大学的查特曼（J Chatman）的OCP 量表；我国台湾大学心理学教授郑伯壎的VOCS量表等，但这一视域下的研究少之又少，其中，任孝鹏31的“科研组织文化及其有效性的研究”最为典型，其以郑伯壎的组织价值观量表为基础，通过修订形成自己的量表，以中科院各研究院所为研究对象，将文化价值观分为成长型文化价值观与保守型文化价值观，采用定量研究的方法，分析了组织文化与科研人员组织承诺和离职意向的关系。4作为根隐喻的科研团队文化研究作为根隐喻的文化研究不同于作为变量的文化研究，该类研究的特征表现为：以实体团队为研究对象，运用人种志的研究方法对团队中的个体进行文化分析。已有文献中，有的将科研团队视为科学领域的学术共同体，有的将其视为群体或组织，对其团队文化进行阐释，主要包括存在以下几种路径。4.1基于组织行为学视角的科研团队文化阐释研究玛兹奈芙斯基（M.L.Maznevski）与科尔多瓦（K.M.Chudoba）32采取个案研究的方法，对 3个全球性实体研究团队进行了长达 21 个月的观察，在使用多重方法收集数据的基础上对其进行了质性分析，最终阐释了一个全球性实体团队活力与效力的理论。奥康纳（G.C.OConnor）及赖斯（M.P.Rice）等33采用扎根理论的研究方法，深入团队四年，聚焦团队的研究过程，描述了多学科研究团队中解决众多困难的机制，为意欲创建跨学科学术团队的研究者们提供了一些建议。4.2基于科学社会学视角的科研团队文化阐释研究最有影响的是布鲁诺 拉图尔（B.Latour）与伍尔加（S.Woolg）合写的 实验室生活：科学事实的建构过程，沙伦特拉维克（S.Traweek）写的 物理与人理：对高能物理学家社区的人类学考察 等。拉图尔34走进罗歇 吉耶曼（Roger Guillemin）实验室去观察科学事实的建构过程，揭开了知识生产过程的黑箱；解构了知识生产中的客观与理性标准。特拉维克35考察高能物理学家共同体为他们自己建造的环境，描绘共同体所属的部门和部门之间的关系，以及物理学家是怎样建造出来的，物理学家彼此相处的方式等，揭示其组织运行现状。在国内，孙艳丽36采用案例研究法从知识生产模式的视角，以某长江学者科研团队中成员的地位、角色、学术评价等作为分析维度，对其运作机制进行了分析。4.3基于个案分析基础上的跨文化案例比较研究阎康年37对英国的卡文迪许实验室、美国的贝尔实验室等进行了系统研究，认为科学精神、团队精神以及良好的科研环境是科学文化的重要体现；王莹16将创新性科研团队的文化特征归结为创新氛围、创新价值观、创新精神，比较了劳伦斯伯克利实验室、卡文迪许实验室、马普学会三个实验室的文化，对我国科研团队创新能力与文化制约因素进行了分析；张蜜芳29则在比较了卡文迪许实验室、哥本哈根物理研究所组织文化特征的基础上，提出了我国大学学术组织文化建设的路径建议。5科研团队文化研究存在的不足与未来展望相对于文化人类学领域、组织文化领域的文化研究，科研团队文化的研究还存在很多不足。5.1在“组织拥有文化”的理论假设下，作为变量的科研团队文化研究缺乏成熟的科研团队文化测量与诊断量表，以及基于文化测量基础上的科研团队文化分类研究，难以达到文化研究“学以致用”的目的已有研究不乏采用定量研究的范式，对作为变量的科研团队文化进行分析，但其分析要么将科研团队文化作为自变量侧重于影响团队绩效的因素研究，以及影响路径分析；要么将科研团队文化作为因变量对其现状进行经验性的总结，几乎没有对科研团队文化进行测量的基础上对其现状的评价研究；也没有成熟的文化测量与评价量表，更缺乏进行文化测量与诊断的理论模型研究。因为缺乏测量导致对科研团队文化分类的研究要么很少，要么停留在经验层面。究竟什么类型的团队文化有助于提升团队的绩效，科研团队可以采用哪些措施改进团队文化，已有研究难以达到“学以致用”的目的。5.2“组织就是文化”的理论假设下，对于作为根隐喻的科研团队文化研究缺乏本土化的案例分析已有的科研团队文化研究虽然基于相对性视角，将科研团队文化研究的演进逻辑及未来展望基于文化人类学的视角73科学与管理2023 年文化界定为一种意义探究的科学，对科研团队进行了一些案例阐释，但无论是对高能物理社区的研究，还是对卡文迪许实验室、贝尔实验室的研究，均以国外的案例作为阐释的对象，对本土化的科研团队案例进行文化阐释的研究较少，难以发现本土的科研团队文化建设中存在的问题。5.3无论是“组织拥有文化”还是“组织就是文化”的理论假设，均缺乏价值观层面的文化研究如果将科研团队文化分为不可见的价值观、信仰层次，以及可见层次的行为模式、制度规范、象征物层次等。已有的科研团队文化的研究多关注制度层面、行为层面的阐释，很少进行价值观与信仰层面的分析，尤其是从价值困惑、文化伦理；团队成员作为知识分子的“出世”与“入世”角度进行分析。团队中发生了什么，很容易从行为层面、制度层面观察到，而为什么会发生这些事情，需要从价值观层面进行研究。5.4无论是“组织拥有文化”还是“组织就是文化”的理论假设，缺乏知识生产模式视角下的文化研究科研团队文化研究起源于文化人类学领域的研究，以组织行为学、心理学视域下的研究最为典型，但科研团队文化毕竟不同于组织文化研究，其以知识生产为主要目的，知识生产模式的变革对科研团队文化具有重要的影响。尤其是从20世纪后半叶起，知识生产在经历了模式 1 到模式 2 的变革后，卡拉雅尼斯（Carayannis）等38在21世纪之初又率先提出了“知识生产模式3”。认为从模式2向模式3转型过程中，世界经济发展模式由传统要素驱动、效率驱动转向“创新驱动”，尤其是创新网络、创新生态系统推动。知识生产中政府、产业、大学三方关系扩展到了政府、产业、大学、公众形成的“四螺旋结构”模式。在这种高级知识经济社会背景下，依据知识生产方式的逻辑演进规律，新知识经济对科研团队提出的新要求需要进行文化上的建构，但现有科研团队文化研究，无论科研团队文化的理论研究还是应用研究，无论是“组织拥有文化”还是“组织就是文化”的理论假设，较少依据知识生产模式的变革进行与时俱进的分析与探讨。因此，对于科研团队文化研究的未来，理论界不能因为文化在概念界定方面的模糊性而忽略对其的研究，也不能因为文化作为根隐喻的属性，失去对原有文化研究理论的传承，严谨的科研团队文化研究需要建立在已有文化研究理论的基础之上。在已有研究的基础上，科研团队文化研究需要充分吸收文化人类学研究、组织文化研究、心理学研究、知识社会学等理论基础，结合科研团队文化研究的特征，在价值观层面的科研团队文化研究、科研团队文化本土化理论构建、文化的测量与评价等方面进行深入的探讨，实现在应用研究领域，通过文化研究提升团队绩效的最终目的；在理论研究领域，构建既具有时代特色，又具有本土化视角的科研团队文化理论体系。参考文献：1 王筑生，杨慧.人类学的文化概念与人类学理论的发展 J.广西民族学院学报（哲学社会科学版），1998（4）：25-32.2 何星亮.文化功能及其变迁 J.中南民族大学学报（人文社会科学版），2013，33（5）：33-41.3 江创旭.文化：人类生活的手段：评马林诺夫斯基的 文化论J.中国图书评论，1987（3）：171-173，134.4 杨玉好.马林诺夫斯基文化思想简论 J.烟台大学学报（哲学社会科学版），1989（3）：75-79.5 A.R拉德克利夫-布朗.原始社会的结构与功能 M.潘蛟，王贤海，刘文远，等译.北京：中央民族大学出版社，1999：4，10，56.6 A.R拉德克利夫-布朗.社会人类学方法 M.夏建中，译.北京：华夏出版社，2002：60.7 罗康隆.文化相对主义述评 J.贵州民族研究，2005（4）：60-66.8 王铭铭.20世纪的西方人类学 M.北京：世界图书出版公司，2008：86.9 马克思 韦伯.新教伦理与资本主义精神 M.李修建，张云江，译.北京：中国社会科学出版社，2009：70.10埃德加 沙因等.组织文化与领导力 M.章凯，罗文豪，朱超威，译.北京：中国人民大学出版社，2014：20，100.11HOFSTEDEG，NEUIJENB，OHAYVD，etal.Measuringorganizational culture：a qualitative and quantitative study acrosstwenty cases J.Administrative Science Quarterly，1990（2）：286-316.12马作宽.组织文化 M.北京：中国经济出版社，2009：2.13姚裕群.团队建设与管理 M.北京：首都经贸大学出版社，2006：5.14樊耘，顾敏，汪应洛.论组织文化的结构 J.预测，2003（3）：1-5.15The 6-D model of national culture EB/OL.2022-12-20.https： D.武汉：武汉科技大学，2016.17杨连生.大学学术团队的组织文化建设探析 J.辽宁教育研究，2006（11）：7-10.18于洋，张玉明，王亚斌.科研团队文化与组织文化比较研究 J.江苏科技信息（学术研究），2009（10）：14-16.19杨琳，吴磊.高校科研团队文化建设研究 J.赣南师范学院学报，2008（2）：106-107.20时勘，任孝鹏，王斌.中国科学院创新文化的评价研究 J.科学学研究，2004（6）：646-651.21王值仲，罗瑾琏.基于“文化-绩效”研究的项目团队文化要素分析 J.软科学，2008（5）：55-60.22蒋日富，霍国庆，谭红军，等.科研团队知识创新绩效影响要素研究：基于我国国立科研机构的调查分析 J.科学学研究，200774第 4 期（2）：364-372.23林卓玲，张雯.基于组织理论视角的高校国防科研团队创新内部影响因素研究 J.技术与创新管理，2014，35（1）：1-4，9.24肖利哲，韩雪娇，李永华.科技创新团队文化自由对其绩效影响研究 J.科技与管理，2020，22（5）：65-72.25邱夏.文化差异与团队创造力的关系研究 J.生产力研究，2013（12）：149-151.26施夏梦.组织文化、团队成员行为对研发团队绩效的影响研究D.杭州：浙江工业大学，2018.27梁杰.创新文化对组织绩效的影响研究 D.济南：山东建筑大学，2014.28王黎萤，陈劲.研发团队创造力的影响机制研究：以团队共享心智模型为中介 J.科学学研究，2010，28（3）：420-428.29张蜜芳.我国大学学术组织文化建设研究 D.武汉：华中师范大学.2011.30汤超颖，朱月利，商继美.变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系 J.科学学研究，2011，29（2）：275-282.31任孝鹏.科研组织的文化及其有效性的研究 D.北京：中国科学院心理研究所，2003.32MAZNEVSKI M L，CHUDOBA K M.Bridging space over time：global virtual team dynamics and effectivenessJ.OrganizationScience，2000（5）：473-492.33OConnor G C，RICE M P，PETERS L，et al.Managing interdiscip-linary，longitudinal research teams：extending grounded theory-building methodologiesJ.Organization science，2003，14（4）：353-373.34布鲁诺 拉图尔，史蒂夫 伍尔加.实验室生活：科学事实的建构过程 M.张伯霖，刁小英，译.上海：东方出版社，2004.9-11.35沙伦 特拉维克.物理与人理：对高能物理学家社区的人类学考察 M.刘珺珺，张大川，译.上海：上海科技教育出版社，200336孙艳丽.科研团队的知识生产模式研究 M.上海：上海交通大学出版社，2020：5.37阎康年.科学文化在科研活动中的能动作用 J.中国科学院院刊，2002（2）：126-129.38CARAYANNIS E G，CAMPBELL D.Mode 3 knowledge productionin quadruple helix innovation systemsM.Springer New York，2012：15.The Academic Logic Rule and the Future Expectation of the ResearchTeam Culture from the Perspective of Culture AnthropologySUN Yanli1，FAN Sujuan2（1.Institute of Higher Education，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237，China；2.School of Art Design and Media，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237，China）Abstract：The ambiguity of the concept of culture and the resulting uncertainty and even randomness of existingresearch on research teams culture have become the main obstacles restricting the research team culture studies.In order toclarify the evolution of the research team culture studies，this paper firstly summarizes the origin and theoreticalassumptions of cultural studies based on the perspective of culture anthropology，then combs the level and dimension ofthe research team culture concept based on two theoretical assumptions of cultural research：The organization owns theculture and The organization is the culture，also analyzes the research team culture as a variable，the present situationandexistingproblemsoftheresearchteamculturestudiesas rootmetaphorfromtheperspectiveoforganizational culture study，psychological study and other disciplines，lastly looks forward to the future prospect of theresearch team culture studies.Keywords：research team cultural;the academic logic rule;future expectations科研团队文化研究的演进逻辑及未来展望基于文化人类学的视角75