《TTT企业内部优秀讲师》--培训培训师省名师优质课赛课获奖课件市赛课一等奖课件.ppt

,按一下以编辑母片标题样式,按一下以编辑母片,第二层,第三层,第四层,第五层,*,*,*,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢。本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢,培训培训师,Training The Trainer,授課講師：朱尚鴻 先生,(,TTT),第1页,2024/12/4 周三,1,第一讲：观念篇,认识培训与培训师,一、培训与培训师,二、培训员工经理有责,三、企业培训与培训体系,第二讲：技能篇,培训师培训技巧,一、了解参训学员学习特点,二、课程设计准备教案技巧,三、演讲、展现、提问等讲课技巧,四、课堂管理技巧,课程内容,第2页,2024/12/4 周三,2,观念篇：认识培训与培训师,第一讲,第3页,2024/12/4 周三,3,第一单元,培训与培训师,第4页,2024/12/4 周三,4,何谓培训,？,是用有系統方法改进,员工,知识,、技巧及,态度,，使,他们能够达,到既定工作水平,过程。,第5页,2024/12/4 周三,5,“未来惟一持久优势是，比你竞争对手学习得更加快”,。,这是美国管理大师彼得,圣吉忠言,人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不停折旧、贬值。,本科学历折旧：2年,硕士学历折旧：3年,博士学历折旧：5年,培训,第6页,2024/12/4 周三,6,经过院校教育炼出一块好钢，经过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮口号：,“培训，培训，再培训”,。,培训虽不能确保每个员工都能成为经理，但它却能使每个人潜能得到发挥，价值得以提升。,培训,第7页,2024/12/4 周三,7,学习教授-,培训也被称为是对学习过程管理,提供者-,整个培训过程实施,绩效顾问师-,分析企业现存问题，评定处理方案,向导-,教会学员知道从哪去发掘信息,精神领袖,教练员-,工作中一对一教诲,培训师,第8页,2024/12/4 周三,8,“培,训师”,应该含有和咨询师一样处理实际问题能力并含有高超讲课技巧。,假如说学校教育是劳动者成为人力资源基础条件，那么职业培训无疑是劳动者把所学“软性知识”硬化为市场能力关键。企业培训师是,“布道师”兼,“,学习组织者,”,，经过培训使劳动者成为一个能够不停适应环境改变高素质人才，优异培训师就是能够善于发觉、挖掘劳动者潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者创造能力。,培训师,第9页,2024/12/4 周三,9,培训师一个基础与三大技能,专业知识,演说能力,洞察能力,控场能力,第10页,2024/12/4 周三,10,培训作用步骤,企业,战略,企业,发展,人力,资源,绩效,知识,态度,技能,可连续发展 关键竞争能力/优势,培训,第11页,2024/12/4 周三,11,关键能力三个方面,态度,知识,技能,习惯,第12页,2024/12/4 周三,12,高效能,训练,(IMPACT),I,M,P,A,C,T,Interactive,Motivation,Practice,Application,Creative,Touch(EQ),互动,激励,多,练习,能,应用,有,创意,受,感动,第13页,2024/12/4 周三,13,衡量培训效果标准,培训结束感受,个人良好工作习惯养成,良好组织工作习惯养成,企业关键能力培养,经济效益提升,第14页,2024/12/4 周三,14,培训评定,Level 1 Level 5,Level 1,反应,Reaction,Level 2,学习,Learning,Level 3,行为,Behavior,Level 4,结果,Result,学习过程,应用过程,训练之运作,训练之转化,Level 5,投资酬劳率,（,ROI）,第15页,2024/12/4 周三,15,Level 1.,反应评定(,Reaction),目标,了解受训者对于训练之满意程度,衡量对象,课程主题及目标,时间安排,讲师表示及教学技巧,课程内容及教材品质,场地设备及服务品质,方式,使用问卷、口头问询、座谈,第16页,2024/12/4 周三,16,Level 2.,学习评定(,Learning),目标,衡量受训者之学习效能,衡量对象,与课程相关之知识(,Knowledge),与课程相关之技能(,Skill),与课程相关之态度(,Attitude),方式,测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,第17页,2024/12/4 周三,17,Level 3.,行为评定(,Behavior),目标,了解受训者训练后在工作上所应用行为情况,衡量对象,学习新行为是否在工作上出现,方式,现场评价、,Focus Group、,行动计画、个人发展计划、360度回馈,第18页,2024/12/4 周三,18,Level 4.,结果评定(,Result),目标,测量训练后对组织产生之最终结果,衡量对象,数量(生产力),安全,成本,方式,训练前后比较法、教授评定、当事人预估、主管预估,第19页,2024/12/4 周三,19,Level 5.,投资酬劳率评定(,ROI),目标,了解企业投资人才培训之成本效益及投资酬劳,衡量对象,投入成本,vs.,产生效益,创造价值,vs.,竞争优势,方式,搜集,Hard Data,及,Soft Data,第20页,2024/12/4 周三,20,第,二,单元,培训员工经理有责,第21页,2024/12/4 周三,21,培训员工经理有责,一提到培训，人们首先想到这是人力资源部事,，,很多经理也将员工培训和发展看作是管辖范围之外事情。在他们看来，他们职能只是监督产品研发、生产，或者是提供客户服务等,。,员工培训也是各级主管份内职责，而且经理比其它人更了解其下属优点和短处、更清楚下属培训需求，也经常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需技能。,第22页,2024/12/4 周三,22,1为新员工提供入司指导,2,分析员工培训需求，勉励员工培训,3,组织部门内辅导和交流,4让培训效果持久,5培养继任者,培训员工经理有责,第23页,2024/12/4 周三,23,企业培训与培训体系,第,三,单元,第24页,2024/12/4 周三,24,企业培训需求,必须做到,-,现在做到,-,培训需求,缺乏知识或技巧造成差距,第25页,2024/12/4 周三,25,传递企业文化和企业价值观,沟通企业新战略目标,在变革期改变员工观念,帮助新项目推广、处理眼前问题,提升员工岗位工作技能,推广新观念、知识和技能,提升团体整体素质水平,个人职业生涯发展,企业培训作用,第26页,2024/12/4 周三,26,企业培训目标,组织面,提升生产力，降低成本,提升品质,有效处理问题,落实纪律，沟通共识,促进团体合作效能,个人面,促进员工适应能力与信心,使员工发挥马上作战能力,工作安全,促进向心力，降低流动率与缺勤率,培养员工关键专长,30%,20%,50%,创新,改进,维持,第27页,2024/12/4 周三,27,为何需要培训？,有勇无谋型,不该录用型,需要激励型,主动进取型,低,低,高,高,能力,意愿,第28页,2024/12/4 周三,28,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人,财,人才,低,高,低,高,能力,意愿/态度,第29页,2024/12/4 周三,29,企业培训误区,流行什么就培训什么,培训是一个成本,企业效益好时，不需培训,企业效益差时，无钱培训,高层管理人员不需要培训,培训是灵丹妙药,培训工作流于形式,培训后员工流失不合算,培训是自找麻烦,培训费时,培训是员工福利,第30页,2024/12/4 周三,30,企业培训管理现实状况,重培训课堂效果，忽略训后应用和绩效改进,重课程选择，忽略课程体系建设,重专业技能，忽略通用技能培训,重员工个体技能提升，忽略企业组织能力提升,重短期目标，忽略长久目标,重视投入，忽略产出,培训工作层次低，深入推进困难,第31页,2024/12/4 周三,31,从经营者立场看人才培训要求,创新,改进,维持,处理问题,提升效率,团体合作,品质改进,产品创新,激发创意,突破瓶颈,勇于冒险,专业知识,企业文化,品质水准,激励士气,第32页,2024/12/4 周三,32,企业竞争力与人才培训关系,人才培训,关键,技术,关键,人才,关键,才能,企业竞争力,Core Technology,Core People,Core Competency,第33页,2024/12/4 周三,33,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,企业会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考查,45人小组,50本书中每人每个月选2本,为其它组员讲解,企业规章制度,知识类，如计算机、,外语、财务,内部培训师,会计师、,PMP、,技,术类等,专升本、双学位,MBA、EMBA、MPA,等,第34页,2024/12/4 周三,34,培训需求调查体系,需求调查,参加企业会议,与高层经理直接面谈,研究会议纪要和通讯,问卷调查,小组访谈,工作跟踪,直接面谈,问卷调查,年度培訓需求調查表,.doc,绩效考评,发展,困难,兴趣,学员,业绩,问题,工作,主管,战略,目标,文化,公司,第35页,2024/12/4 周三,35,培训课程设计开发体系,培训课程库建立,建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、,PPT,文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。,培训素材库建立,依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。,培训课程开发,依企业本身案例为素材，自主开发课程（如关键能力课程和新员工入职培训。,第36页,2024/12/4 周三,36,种 类,培训对象或简明内容,职前培训,新员工培训,专业技能培训,生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技能性培训,管理能力培训,针对基层、中层和高层管理人员提供以提升管理能力为目标培训,自我培训,强调自我学习、自工发展；以个人规划和自我控制为主,惯用企业培训课程,第37页,2024/12/4 周三,37,培训课程三明治体系,关键能力课程,新员工入职培训,销,售,管,理,系,列,市,场,营,销,系,列,财,务,管,理,系,列,人,力,资,源,系,列,客,户,服,务,系,列,行,政,管,理,系,列,技,术,开,发,系,列,生,产,作,业,管,理,物,流,管,理,系,列,中、高级经理者培训,初级经理人培训,决议者与领导者课程,管理技能,基本技能,岗位技能,第38页,2024/12/4 周三,38,机构与讲师筛选和内部培训师培养,项目,流程,培训机构筛选,培训师选择与课程采购,内部培训师培养,搜集,机构,名单,机构,资质,审评,机构,能力,评价,谈判,签署,合作,协议,入库,确立,主题,审查,课程,纲领,小组,面谈,试讲,试听,签署,合作,协议,入库,确定,资格,标准,TTT,培训,旁听,学习,参加,讲课,试讲,认证,入库,第39页,2024/12/4 周三,39,技能篇：培训师培训技巧,第二講,第40页,2024/12/4 周三,40,了解参训学员学习特点,第一单元,第41页,2024/12/4 周三,41,成年人学员特点,时间观,学习意愿,自我概念,经验,成人,儿童,含有极少用于判断或,评价新经验和知识经验。,依赖他人，如父母，,老师，学校。,取决于身体发育程度和,整体成长和发展情况。,学习内容滞后应用。,含有相当多赖于判断或,评价新经验和知识经验。,依靠是由自己所独立,实现成就。,取决于是否意识到所要学,习内容主要性。,迫切需要利用新知识处理,个人或工作中问题,。,第42页,2024/12/4 周三,42,成人学员需要,认可,自己贡献得到认可需要,成就,取得成功需要,参加,交流和参加需要,个人和职业发展,提升对于自己来说主要专门技能需要,第43页,2024/12/4 周三,43,培训师职责与任务,面对一班成年学习者，培训师任务,既,不是“教”他人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们学习,“创造条件”,，他/她满腹经纶,既,不是用来炫耀，也不是为了控制“课堂纪律”，更非“镇压”学员武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他个人发展道路上都能进步,。,第44页,2024/12/4 周三,44,培训师职责与任务,所以，一名优异培训师应该做到,“认-真-参-与”,：,认可,真心,参加,与个人成长相联络,-,第45页,2024/12/4 周三,45,优异培训师八个特征,有教学愿望,深广专业知识与行业背景,表示能力及相关培训技巧,耐心,幽默感,擅于倾听、愿意分享、不歧视学员等,培训热情,知道培训能处理问题和不能处理问题,第46页,2024/12/4 周三,46,怎样激发学习者,VHF,法,所谓,“,VHF”,就是,“,Very High Frequency”,这种方法就是经过各种伎俩高频率地、有意识地重复要内容，刺激学习者大脑，令其协调配合，共同作用，从而到达轻松记忆目标，这些伎俩包含：,Visual,图片/图表/录相/投影胶片/实物/,手势/演出/卡通形象,Hearing,语言/措辞/口气/音调/对话/音乐,Feeling,嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理,感受,第47页,2024/12/4 周三,47,第二单元,课程设计准备教案技巧,第48页,2024/12/4 周三,48,培训四步曲,分析培训需求,计划课程,举行课程,检讨培训效果,第49页,2024/12/4 周三,49,进行需求分析时应注意,擅长提问，注意倾听,面谈对象最好能比较全方面,所得到信息越详细越好,能有机会亲临现场看看,整理分析信息时要注意地域上差异,第50页,2024/12/4 周三,50,作课时策划需注意,天天学习重点最多不能超出5个，,以3个为最正确,以从早上9：00到下午5：00为例，天天最少要预留一个半小时休息时间，其中包含1小时午饭，2次15分钟休息,下午从1：00到2,:30,最好安排一些活动而不单是讲课,天天最好留出半小时时间来答疑或处理突发问题,第51页,2024/12/4 周三,51,课程设计标准,K,ISS,标准（,keep it simple and stupid),能用短语就绝不用句子,多多推敲，多多锤炼,能用图形就不用文字,围绕课程目标来分配课程主次,按课程内容模块主次次序来分配课时,按授众成份确定课程主格调,第52页,2024/12/4 周三,52,计划课程,计划课程目标,准备教材,搜集资料：,必须，应该，可能有用,编写课程纲领,第53页,2024/12/4 周三,53,课程格调类别,讲解格调,（面,向,较广公共课程 高层管理战略会员座谈）,游戏格调,（旅游、度假，中低层管理）,训练格调,（针对性强，强力训导，高中低层都有）,理论资讯格调,（针对性强，企业中层）,实践操作格调,（5,S）,激励格调,（一线销售人员）,温情格调,（自由论谈座谈式 高层）,启智格调,（团体课程 中高层 工作实务类）,第54页,2024/12/4 周三,54,为课堂做准备,读熟教材,拟写自己课程讲授教案拟写开场白并背诵,练习两至三次,第55页,2024/12/4 周三,55,編排,投影片(,P,PT,),内容简明扼要,文字要形象化,使用色彩来强调重点,空间安排要合理,使用正规字体,投影片内容与口授一致,给投影片编号,讲解时要面对学员,投影片时用完成应马上挪开,课后把投影片复印件分发给,学员,如有可能，使用图案来显示,数字,关键点：,注意：,第56页,2024/12/4 周三,56,使用,白板,版面大,可使用各种色彩,擦拭后即可书写,不使用电力,白板需用尤其白板笔,关键点：,注意：,第57页,2024/12/4 周三,57,活动设计,小组讨论,案例分析,角色,扮,演,脑,力,激荡,游戏,好类比,問答法,作業法,討論法,第58页,2024/12/4 周三,58,整齐仪容,服装：套装为宜,化装：淡妆为佳,头发：整齐、利落、不可遮,住脸部,袜子：肤色，不可有花纹,鞋子：有跟包鞋,配件：首饰勿挂太多,女士：,男士：,服装：西装（以深蓝、深灰较佳）；,素色衬衫；领带颜色应配合,西装色系。,头发：整齐、利落、不可遮住脸部,袜子：深色袜子，不可着白袜,鞋子：深色皮鞋，保持洁净,第59页,2024/12/4 周三,59,第三单元,演讲、展现、提问等讲课技巧,第60页,2024/12/4 周三,60,控制担心情绪,课程内容准备,心理准备,生理准备,其它,第61页,2024/12/4 周三,61,好开始,(,开场白,),简短欢迎、介绍,引发兴趣,课堂规则，参加气氛,简述课程目标,第62页,2024/12/4 周三,62,怎样目光接触,目光接触3-5秒,照料到全部人,不要形成规律,自然,第63页,2024/12/4 周三,63,声音,速度,高低,音量,无意义惯用语,第64页,2024/12/4 周三,64,肢体语言,手势,面部表情,步伐,姿势,肢体动作,其它令人分心小动作,第65页,2024/12/4 周三,65,有效演讲三要素,Verbal,（,语言）,Vocal （,声音）,Visual（,视觉）,在演讲中，观众对你印象普通基于三个要素,第66页,2024/12/4 周三,66,Visual 55%,Vocal 38%,Verbal 7%,演讲三要素所占百分比,第67页,2024/12/4 周三,67,互動技巧,-,提问,1.使缄默人讲话,2.带动经验分享,3.提出还未讨论关键点,4,.使讨论维持在一体焦点上,5.提醒注意资料起源,6.评定一项看法凝聚力,7.预防一些人垄断讲话,8.引导结束某一项议题讨论,第68页,2024/12/4 周三,68,提问方式,以全体学员为对象,指定对象,反问法,转嫁法,封闭式问题,(,是是否回答,),开放式问题,诱导式问题,第69页,2024/12/4 周三,69,互動技巧,-,聆听,注意力高度集中,不急于打断对方，不轻易下结论,搜集完整而准确信息标(如:结论佐证),注意观察对方感情流露以及形体语言,听出弦外之音即潜台词,控制自己情绪和态度,不让自己癖好和偏爱影响反馈客观性,第70页,2024/12/4 周三,70,互動技巧,-,给予反馈,先請反馈接收者谈谈他本身感受和印象,依据相关统计描述你所观察到行为/现象,据此征求对方意见，看是否存在偏见或误解,然后给对方一个机会，让他提出改进方法,双方共同作深入探讨，对问题加深了解,轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己,第71页,2024/12/4 周三,71,有效反馈应该,及时,详细而明确,对事不对人,耐心,学习第一,双向交流，共同进步,有程度,关注能够改变行为,第72页,2024/12/4 周三,72,互動技巧,-,引导,帮助或指导一群人在某个议题上得到小组结论，而此结论和教授意见是一致。,第73页,2024/12/4 周三,73,使用引导好处,促进参加感、互动感,参加者较易认同结论,可结合其它教学方法,第74页,2024/12/4 周三,74,成功引导两要素,引导人,和,参加团体,第75页,2024/12/4 周三,75,引导人特质,对主题基本认识,耐心,主动聆听技巧,允许有缄默时刻,在讨论中不表示太多意见,对参加者有察言观色能力,有极佳人际关系技巧,好发问者,能接收措辞上不尽相同观念,第76页,2024/12/4 周三,76,第四单元,课堂管理技巧,第77页,2024/12/4 周三,77,天龙七部,Opening gra,c,e,（好开场白）,Objective/Purpose（目标）,Overview（演讲内容概括）,Body,Content（主体）,时序、定义,、,举例,Review/Sum,m,ary（回顾、总结）,Call to action（观众获益度）,End grabber（结尾印象深刻）,第78页,2024/12/4 周三,78,四种有问题学员,平静型,消极被动型,自视甚高型,干扰型,第79页,2024/12/4 周三,79,平静型,昏睡者,漫不经心乱涂乱画者,含羞草,犯迷糊者,第80页,2024/12/4 周三,80,消极被动型,恐龙,怨言蛋,旁观者,第81页,2024/12/4 周三,81,自视甚高型,逗乐者 教授”,“裁判”,第82页,2024/12/4 周三,82,干扰型,窃窃私语者,游客”,“大哥大”,第83页,2024/12/4 周三,83,让集体分担班组管理责任,观察潜在问题征兆,与班组集体交流自己观察结果,向班组集体提出问题,求印证并听取提议,依据大家意见作出决定,第84页,2024/12/4 周三,84,课堂活动组织步骤,复杂活动需要预演,事先解释活动性质和目标，尤其是能对大家有什么启示/帮助,交待活动过程及参加者任务,确认全体参加者是否真正明白了要做什么,第85页,2024/12/4 周三,85,组织学习活动流程,确定学员名单与需求,确定主题、准备教案,确定培训方式,制作学员手册,确定教学场地,设备准备（投影仪、白板、幕布、稿纸、笔及其,它必要工具）,发出通知,反馈表,毕业证,第86页,2024/12/4 周三,86,组织学习活动应注意事项,安全第一，尤其在室外时,气氛第二，允许学员在不违反安全条例和活动规则,前提下自由发挥,分组活动时教师不要从旁监视,假如需要观察活动过程，应由大家推选观察员,来负责,用奖品来勉励参加，而不是命令、纪律和喝斥,活动完成后导师应给予反馈和总结,第87页,2024/12/4 周三,87,完满总结步骤,率领大家作回顾，或请学员回顾,从回顾中归纳学习结果，如有必要，应给予统计,向全体学员寻求感受、意见和反馈,率领大家讨论怎样把所学应用到工作中,当全体一致经过后就能够把总结挂到墙上方便于今,后参考,第88页,2024/12/4 周三,88,有效结束语,使学员能够记住，并将目光放在未来,激励他们赞同或按照培训内容去改变,制造向上气氛，激发学员热情,第89页,2024/12/4 周三,89,课后跟进,检讨,澄清资料,实现承诺,修改内容,第90页,2024/12/4 周三,90,培训师必备技能,掌握成人学习特点,明确培训师在培训中角色与职责,依据成年学习者特点设计课程,做好课前物质和心理准备,善于针对课程内容提问并促进参,与讨论,恰当比喻和类比,给予及时、客观、适当和有效,反馈,把握进度与广度表示专业水准,创造开放和轻松愉快学习气氛,利用问题和恰当心理战术组织,和管理成年学习者,成功地安排和组织各种学习活动,以正确态度对待异议,利用过程承上启下,善于总结，不停收获学习结果,完善课程结构,防止跑题,第91页,2024/12/4 周三,91,做一个称职培训师,了解企业發展與產品客戶,運用創新思索，作好培訓計劃,積極主動，發揮服務精神,培養三個關鍵能力,第92页,2024/12/4 周三,92,培训师生涯发展路径,专业路线,-,HR,专业、内部讲师、课程设计,-,培训主管、人力资源主管、培训总监,多元尝试,-,行政、业务、采购、制造,-,力争上游，走向管理职,转换跑道,-,外界专业讲师、培训顾问、学习顾问,-,自行创业绩效顾问、企业变革顾问,第93页,2024/12/4 周三,93,行动计划,目标一,行动计划:,完成日期:,评定方法:,目标二,行动计划:,完成日期:,评定方法:,目标三,行动计划:,完成日期:,评定方法:,第94页,2024/12/4 周三,94,课程结束，谢谢！讲师：朱尚鴻,先生,问题?,第95页,2024/12/4 周三,95,