非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制.pdf

第2 5卷 第4期2023年7月东北大学学报(社会科学版)J o u r n a lo fN o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y(S o c i a lS c i e n c e)V o l.2 5,N o.4J u l.2023d o i:1 0.1 5 9 3 6/j.c n k i.1 0 0 8 3 7 5 8.2 0 2 3.0 4.0 0 5 收稿日期:2 0 2 2 0 3 0 1基金项目:国家自然科学基金资助项目(7 1 9 7 2 0 3 2)。作者简介:张兰霞(1 9 6 3),女,辽宁北镇人,东北大学教授,博士生导师,主要从事人力资源与组织管理研究。非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制张兰霞,崔婉莹,毛孟雨(东北大学 工商管理学院,辽宁 沈阳 1 1 0 1 6 9)摘 要:依据工作家庭资源模型,通过对两时点收集的3 0 5个有效数据进行分析,探究非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为的影响,并揭示了工作家庭冲突/家庭工作冲突的中介作用以及社会支持感知(组织支持感知和家庭支持感知)的调节作用。研究结果表明:非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有显著的负向影响;工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与员工主动变革行为之间起中介作用;组织支持感知/家庭支持感知不仅调节了非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与工作家庭冲突/家庭工作冲突之间的负向关系,而且调节了工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的中介作用。关 键 词:非适应性完美主义;工作家庭冲突;主动变革行为;社会支持感知中图分类号:F2 7 2.9 2 文献标志码:A 文章编号:1 0 0 8-3 7 5 8(2 0 2 3)0 4-0 0 3 7-1 1T h e I n f l u e n c eM e c h a n i s mo fM a l a d a p t i v eP e r f e c t i o n i s mo nEm p l o y e e s T a k i n gC h a r g eB e h a v i o rZHANGL a n x i a,C U IW a n y i n g,MA OM e n g y u(S c h o o l o fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o n,N o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y,S h e n y a n g1 1 0 1 6 9,C h i n a)A b s t r a c t:A c c o r d i n gt ot h ew o r k-f a m i l yr e s o u r c em o d e l,t h r o u g ht h ea n a l y s i so f3 0 5v a l i dd a t ac o l l e c t e da tt w ot i m ep o i n t s,t h i sp a p e re x p l o r e st h ei m p a c to fm a l a d a p t i v ew o r k/f a m i l yp e r f e c t i o n i s mo ne m p l o y e e s t a k i n gc h a r g eb e h a v i o r,a n dr e v e a l st h e m e d i a t i n gr o l eo fw o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c ta n dt h em o d e r a t i n gr o l eo fp e r c e i v e ds o c i a l s u p p o r t(o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r tp e r c e p t i o na n df a m i l ys u p p o r t p e r c e p t i o n).T h er e s u l t ss h o w t h a t m a l a d a p t i v e w o r k/f a m i l yp e r f e c t i o n i s m h a s a s i g n i f i c a n t n e g a t i v ei m p a c t o n e m p l o y e e s t a k i n g c h a r g eb e h a v i o r.W o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c t p l a y s am e d i a t i n g r o l eb e t w e e nm a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s ma n de m p l o y e e s t a k i n g c h a r g e b e h a v i o r.P e r c e p t i o n o f o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t/f a m i l y s u p p o r tp e r c e p t i o nn o to n l ym o d e r a t e st h en e g a t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s m a n d w o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c t,b u ta l s or e g u l a t e st h ei n t e r m e d i a r yr o l eo fw o r k-f a m i l yc o n f l i c t/f a m i l y-w o r kc o n f l i c tb e t w e e n m a l a d a p t i v ew o r kp e r f e c t i o n i s m/m a l a d a p t i v ef a m i l yp e r f e c t i o n i s ma n dt a k i n gc h a r g eb e h a v i o r.K e y w o r d s:m a l a d a p t i v e p e r f e c t i o n i s m;w o r k-f a m i l y c o n f l i c t;t a k i n g c h a r g eb e h a v i o r;p e r c e i v e ds o c i a l s u p p o r t一、问题的提出随着组织所处内部环境的复杂多变,组织的生存和发展越来越依赖于员工积极推动组织变革的主动性行为1。主动变革行为就是员工超越正式工作描述的角色和责任,自发地更改工作方式、政策和程序等来建设性地完成工作,继而实现组织功能性变革的一种主动性行为2。它在促进组织创新、提升组织适应能力、实现组织长远发展等方面发挥重要作用。因此,如何激发员工的主动 变革行为已 成为学界和 业界关注的 热点问题。研究表明,员工特质是决定其主动变革行为的关键因素之一2。学者们发现,好奇心3、主动性人格4、尽责性5等积极的人格特质均会对员工主动变革行为产生积极影响。事实上,某些消极的 人格特质也 可能影响员 工的主动变 革行为5。作为一种典型的消极人格特质,非适应性完美主义在社会压力的裹挟下日益普遍6,越来越多的个体在追求高标准、高成就过程中过度地进行自我批评7,且过分地厌恶和担心那些无法达到的高绩效标准,从而倾向于逃避困难任务。然而,主动变革行为却是一种极具挑战性及变革性特征的行为,通常是难以成功实施的,更不用说达到完美状态了。由此笔者认为,非适应性完美主义者很有可能出于畏难心理而降低实施主动变革行为的动机和意愿。基于此,本文拟探究非适应性 完美主义影 响员工主动 变革行为的 内在机制。情境人格理论强调,个体显现某种性格特征的可能性取决于个体所处的情境或背景8,因此,个体的非适应性完美主义特质可能只表现在一个或几个特定领域内9。工作和家庭作为员工生活中最为重要的两个领域,其家人、上级等重要他人对员工的高期待、高要求,可能会加剧其在工作或家庭领域内非适应性完美主义特质的形成。此外,研究表明,在特定情境下测量人格特质,能够更好地预测个体的行为表现1 0,故本文聚焦工作、家庭两个领域,将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义与非适应性家庭完美主义,以便更清晰地解释非适应性完美主义与员工主动变革行为之间的关系。工作家庭资源模型(W-HR模型)指出,工作领域或家庭领域造成的个体资源损耗会干扰个体满足家庭领域或工作领域的角色需求,导致工作家庭冲突或家庭工作冲突1 1。非适应性工作完美主义者由于在工作场所中过度消耗个体资源,使其缺乏充足的资源履行家庭职责,从而导致工作家庭冲突1 2。作为个体压力的重要来源,工作家庭冲突会加速个体资源的损耗1 3。为了避免陷入资源损失螺旋,个体会通过减少角色外行为(如主动变革行为)来保护现有资源。同理,非适应性家庭完美主义者在家庭中过度消耗的个体资源1 4,可能会干扰其履行工作职责,从而引发家庭工作冲突,家庭工作冲突对个体资源的进一步损耗使得个体缺少足够的资源投入到工作领域中1 5,从而阻碍主动变革行为的产生。基于此,本文 将 依 据W-HR模 型,探 讨 工作家庭冲突/家庭工作冲突在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义影响主动变革行为过程中的中介作用。此外,依据W-HR模型,在不同情境资源条件下,个体经历对自身资源的消耗程度存在差异,进而对工作家庭关系产生不同影响1 6。组织支持和家庭支持作为工作家庭情境中社会支持的主要来源,分别代表员工在工作领域和家庭领域获得的精神、情感、物质等方面的支持1 7,是个体寻求资源补给的重要途径。高水平的组织支持或家庭支持,能够减轻员工由于非适应性工作完美主义或非适应性家庭完美主义造成的资源损耗,继而缓和工作家庭冲突或家庭工作冲突;反之,低水平的组织支持或家庭支持,无法弥补由非适应性工作完美主义或非适应性家庭完美主义引发的资源损耗,此时员工工作家庭冲突或家庭工作冲突得不到有效缓解。另外,考虑到个体对所获得的社会支持存在主观感知差异1 8,本文将组织支持和家庭支持定义为员工的主观感受,即组织支持感知和家庭支持感知,在此基础上,探究组织支持感知/家庭支持感知在非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义影响工作家庭冲突/家庭工作冲突过程中83东北大学学报(社会科学版)第2 5卷的边界作用。综上所述,本文基于W-HR模型,构建了如图1所示的非适应性完美主义影响主动变革行为的被调节的中介模型。图1 理论模型二、理论基础与研究假设1.非适应性工作完美主义/非适应性家庭完美主义与主动变革行为主动变革行为是员工基于变革导向,不断改善组织功能的主动性行为2,具有自愿性、变革导向和建设性、挑战性三个典型特点。这就决定了个体在实施主动变革行为的过程中需要付出大量的时间、精力等。非适应性完美主义指批评性自我评价和对他人期望与评论担忧的倾向。研究表明,在特定情境下测量人格特质,能够更好地预测个体的行为表现,本文聚焦工作、家庭两个领域,将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义与非适应性家庭完美主义。非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义分别指个体在工作或家庭中为自身制定不切实际的高标准,并过度担心潜在的错误和失败7。将非适应性完美主义划分为非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义有助于其在工作和家庭领域更好地预测个体行为。当员工长期处于高个体要求状态时,他们会被迫投入更多的精力来应对个体需求,如果此时无法获得相应的资源补充,则会造成个体资源耗竭,进而导致不良的工作表现1 9。已有研究表明,非适应性完美主义作为一种个体要求,会降低员工的工作投入。基于此,笔者认为,非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义可能会对员工主动变革行为产生消极影响。具体而言,非适应性工作完美主义者在工作领域中面临着严重的资源损失威胁。一方面,非适应性工作完美主义者为自己的工作表现设立过高的自我要求7,使其不得不投入大量的时间和精力到工作任务中。另一方面,非适应性完美主义者所具有的担心犯错、惧怕失败等特点,加剧了员工面对高难度任务时的焦虑与无助2 0,这会加重员工的工作压力和心理负担,并进一步消耗个体的身心资源。由于具有高度非适应性工作完美主义的员工倾向于向外界展示“完美”的个人形象,不愿意向他人暴露自己的缺点或不足,使得他们很难主动向主管或同事们寻求帮助3,2 1,因而无法获得来自工作资源的支持,长此以往,员工的个体资源将逐渐枯竭,进而阻碍其参与到对资源需求较大的主动变革行为之中。同样地,非适应性家庭完美主义者在家庭领域中设定难以实现的个人目标2 2,同时不断关注自己在处理家庭事务中的不完美或者失败,反复思考其中的原因和可能带来的不好结果2 3,进而不断消耗个体时间、精力、认知等资源。然而,非适应性家庭完美主义者认为,他们的家庭成员要求他们表现完美,这就降低了他们将家庭成员视为潜在家庭支持来源的可能性。在这种情况下,员工无法获得家庭资源的补充,最终导致资源耗竭。此时,个体能够投入到工作领域的资源相对较少,当资源有限时,个体倾向于将资源投入到那些风险较小的角色行为中,不愿或较少可能将资源投入到风险大、难度高的主动变革行为中。综上,本文提出假设H 1 a:非适应性工作完美主义对员工主动变革行为具有负向影响。假设H 1 b:非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为具有负向影响。2.工作家庭冲突/家庭工作冲突的中介作用工作家庭冲突和家庭工作冲突是因工作与家庭需求无法兼容而产生的角色间冲突1 5。其中,工作家庭冲突指的是工作所带来的行为、时间、压力等对履行家庭责任的干扰;家庭工作冲突强调家庭所带来的行为、时间、压力等对履行工作责任的干扰2 4。W-HR模型强调,一旦员工的个人资源过度分配到工作领域(家庭领域),他们将无法在家庭领域(工作领域)发挥最大作用1 6。从W-HR模93第4期 张兰霞等:非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制型的视角分析,无论是非适应性工作完美主义者还是非适应性家庭完美主义者,在该领域履行职责造成个体资源损耗时,缺乏充足的资源来履行另一角色应尽的职责,从而激发工作家庭冲突/家庭工作冲突。首先,具有非适应性工作完美主义特质的个体因为无法实现自己在工作中设定的过高目标而受挫,使其心理压力不断增加,进而导致个体情绪资源损耗。这种不良状态很有可能会被员工带到家庭领域中,抑制员工与家庭成员进行有效的情感交流,降低其参与家庭活动的积极性,增加工作家庭冲突的可能性。其次,为了避免失败、犯错等消极结果的出现,非适应性工作完美主义者不得不投入大量时间和精力去完成工作任务,从而加重员工的资源损耗。在这种情况下,非适应性工作完美主义者缺乏充足的时间和精力去陪伴家人、关心家人,无暇顾及家庭,进而引发工作家庭冲突。同理,非适应性家庭完美主义者很难获得良好的家庭体验,当这种不良状态被带到工作领域时,会影响同事间的人际交往,增加家庭工作冲突的可能性。另外,非适应性家庭完美主义者缺乏足够的时间和精力投入到工作领域之中,具有较低的工作积极性与工作参与度,从而引发家庭工作冲突。M i t c h e l s o n2 2的研究也表明,工作领域中非适应性完美主义与基于压力和基于行为的工作家庭冲突显著正相关,家庭领域中非适应性完美主义与基于时间、基于压力和基于行为的家庭工作冲突显著正相关。身处工作家庭冲突的个体倾向于将工作家庭冲突的产生归咎于工作,进而容易对组织产生埋怨、不满等消极心理,甚至表现出不利于组织生存发展的行为。主动变革行为的变革导向特征意味着员工要改善组织现状,实现提高个人、团队绩效的功能性变化,对组织创新、组织适应性等均起到积极的作用。当员工对组织心生不满时,不太可能主动选择参与对组织有利的主动变革行为。同样,身处家庭工作冲突的个体聚焦于冲突和矛盾的化解,阻碍了员工对其他方面的认知关注1 8;而主动变革行为的挑战性等特征决定了从事主动变革行为的个体需要扩大其认知范围,寻找改进组织政策和程序的方法。倘若员工认知过多地被如何化解冲突所占据,那么将不利于主动变革行为的实现。卫武等2 5的研究表明,工作家庭冲突对员工行为表现具有负向影响,如减少员工组织公民行为、增加其反生产行为。也有研究表明,工作家庭双向冲突(工作家庭冲突和家庭工作冲突)会通过抑制员工自主性动机消极影响其创新行为1 8。由此本文推断,非适应性工作完美主义能够通过工作家庭冲突对主动变革行为产生负面影响,非适应性家庭完美主义能够通过家庭工作冲突对员工主动变革行为产生负面影响。综上,本文提出假设H 2 a:工作家庭冲突在非适应性工作完美主义与主动变革行为之间起到中介作用。假设H 2 b:家庭工作冲突在非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间起到中介作用。3.组织支持感知/家庭支持感知的调节作用W-HR模型指出,来自工作领域/家庭领域的情境资源能够缓解个体资源消耗,促进个体资源发展,使个体在家庭领域/工作领域具有更好的表现,从而增进工作家庭关系,如缓解工作家庭冲突1 6。据此笔者认为,组织支持作为工作领域的重要情景资源,能减弱非适应性工作完美主义与工作家庭冲突之间的关系。同样地,家庭支持作为家庭领域的重要情景资源,能减弱非适应性家庭完美主义与家庭工作冲突之间的关系。具体而言,组织支持能够使个体从组织中获得更多资源支持,由此减缓甚至避免了由于非适应性工作完美主义特质导致的资源耗竭,从而有效降低工作家庭冲突形成的可能性。首先,在高组织支持水平下,组织能够营造一种温馨和谐、包容理解的氛围2 6,能够缓解非适应性完美主义者由于过度担心失败、害怕犯错而引发的心理负担,缓解员工情绪资源的损耗,实现对家庭生活的积极溢出效应,从而减少工作家庭冲突。其次,在高组织支持水平下,组织能够为员工在工作上提供一些实际帮助,如代替承担更多的工作任务,从而减轻员工在工作领域的资源损耗。此时,员工会有更多的时间和精力投入家庭中,有助于减少工作家庭冲突。同理,家庭支持能够使个体从家庭中获得更多资源支持,从而有效降低由非适应性家庭完美主义引起的工作家庭冲突。首先,在高家庭支持水平下,家人的爱与理解能够使员工产生更多的积极情绪,从而有效抵御由非适应性家庭完美主义带来的沮丧、焦虑等消极情绪,减少员工情绪资源的损耗。此时,员工能够以更加饱满的状态04东北大学学报(社会科学版)第2 5卷投入到工作之中,从而降低家庭工作冲突。其次,在高家庭支持水平下,家人对于家庭事务的分担能够减少员工完成家庭角色所需要的资源,从而拥有更多的时间、精力投入到工作领域中,进一步减少家庭工作冲 突。综 上,本文提出 假设H 3 a:组织支持感知在非适应性工作完美主义与工作家庭冲突的关系中起负向调节作用,即员工组织支持感知水平越高,非适应性工作完美主义对 工 作家 庭 冲 突 的 正 向 影 响 越 弱。假 设H 3 b:家庭支持感知在非适应性家庭完美主义与家庭工作冲突的关系中起负向调节作用,即员工家庭支持感知水平越高,非适应性家庭完美主义对家庭工作冲突的正向影响越弱。由前文分析可知,非适应性工作完美主义和非适应性家庭完美主义分别通过工作家庭冲突和家庭工作冲突减少员工主动变革行为,而组织支持感知有助于弱化非适应性工作完美主义与工作家庭冲突间的关系;家庭支持感知有助于弱化非适应性家庭完美主义与家庭工作冲突间的关系。这就意味着,员工的组织支持感知越强,越能缓解非适应性工作完美主义对员工主动变革行为的间接负面作用;员工的家庭支持感知越强,越能缓解非适应性家庭完美主义对员工主动变革行为的间接负面作用。换言之,组织支持感知在非适应性工作完美主义通过工作家庭冲突影响主动变革行为的中介机制中起到了负向调节作用;家庭支持感知在非适应性家庭完美主义通过家庭工作冲突影响主动变革行为的中介机制中起到 了 负 向 调 节 作 用。综 上,本 文 提 出 假 设H 4 a:组织支持感知负向调节工作家庭冲突在非适应性工作完美主义与主动变革行为之间的中介作用。假设H 4 b:家庭支持感知负向调节家庭工作冲突在非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的中介作用。三、研究设计1.数据收集本文通过问卷调查法进行数据采集,调查样本分别为来自山东、河南、辽宁等地9家企业的员工。在调查之前,研究人员通过“问卷星”对调查问卷进行编辑,形成电子链接及二维码。然后,通过校友资源与相关企业负责人取得联系,并向其说明本次问卷调查的目的和方式,以获取其支持并形成调查企业名单。接下来,通过相关企业负责人与其所在企业人力资源部门主管取得联系,协调调查问卷的发放与回收事宜。由于此次问卷调查数据采用两时点测量的方式收集,因此,在发放问卷之前需要上述9家企业分别提供参与调查的5 0名员工名单,以便研究人员对其进行编号(如第1家企业的第1名员工A 1-1),方便后续对两时点回收的问卷进行匹配。研究人员在时点1(2 0 2 0年8月)和时点2(2 0 2 0年9月)分别向相关企业的人力资源部门联系人发送第一部分和第二部分问卷的电子链接及二维码,由其根据名单编号向指定员工转发并提醒员工填写。研究人员通过“问卷星”平台回收问卷并剔除掉填写时间特别短、选项具有明显规律性的无效问卷。为鼓励及感谢调查对象的参与,研究人员设置了2 0%的红包奖励,抽中红包的调查对象可获得35元的现金奖励。时点1主要测量员工的基本信息、非适应性完美主义、工作家庭冲突、社会支持感知;时点2测量了主动变革行为。时点1向9家企业分别发放5 0份问卷,累计回收3 9 4份,在删除无效问卷后得到有效问卷3 6 2份,问卷有效回收率为8 0.4 4%;时点2向时点1的3 6 2份有效样本发放问卷,共回收问卷3 5 7份,在删除无效问卷后获 得 有 效 问 卷3 0 5份,问 卷 有 效 回 收 率 为8 4.2 5%。时点1和时点2总共回收有效匹配问卷3 0 5份,总体有效率为6 7.7 8%。在有 效 样 本 中,男 性 占4 7.5%,女 性 占5 2.5%;2 5岁 及 以 下 占2 8.9%,2 63 5岁 占2 7.5%,3 64 5岁 占2 4.9%,4 6岁 及 以 上 占1 8.7%;高中及以下学历占1 9.7%,大专学历占1 0.5%,本科学历占4 0.0%,硕士及以上学历占2 9.8%;未婚占3 3.4%,已婚占6 4.3%,离异占1.6%,丧偶占0.7%;普通员工占7 2.8%,基层管理者占1 8.0%,中层管理者占6.9%,高层管理者占2.3%。2.测量工具本文主要变量的测量均采用国外成熟量表。通过对英文量表进行翻译、回译工作,确保其在中国情境下的适用性。各变量均采用L i k e r t 5点计分法。非适应性完美主义。采用R i c e等2 7开发的包括4个题项的A l m o s tP e r f e c tS c a l e简短版量表,代表性题项如“我常对已完成的任务感到失望,因 为 我 认 为 我 本 可 以 做 得 更 好”等。借 鉴14第4期 张兰霞等:非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制M i t c h e l s o n等2 8关于特殊领域完美主义测量方式,本文将R i c e等的非适应性完美主义量表先后改编成非适应性工作完美主义量表和非适应性家庭完美主义量表。前者在每一个题项前面都指明是“在工作中”;后者在每一个题项前面均指明是“在家里”。非适应性工作完美主义的C r o n b a c h s值 为0.8 7 2;非 适 应 性 家 庭 完 美 主 义 的C r o n b a c h s值为0.8 7 8。工作家庭冲突。采用W a y n e等2 4编制包括8个题项的量表,其中,工作家庭冲突的题项有4个,代表性题项如“我的工作减少了我对家庭的投入”;测量家庭工作冲突的题项也有4个,代表性题项如“家庭责任减少了我对工作的投入”。工 作家 庭 冲 突 的C r o n b a c h s值 为0.8 8 0;家 庭工 作 冲 突 的C r o n b a c h s值为0.9 1 2。组织支持感知。采用E i s e n b e r g e r等2 9改编的包括6个题项的简短版量表,代表性题项如“当我遇到困难时,公司会帮助我”等。组织支持感知的C r o n b a c h s值为0.9 5 0。家庭支持感知。采用C a p l a n等3 0编制的包括6个题项的修正版量表,代表性题项如“当我情绪低落时,我的家人总是鼓励我”。家庭支持感知的C r o n b a c h s值为0.9 5 1。主 动 变 革 行 为。采 用F u l l e r等4依 据M o r r i s o n等量表2条目因子载荷系数改编的包括6个题项的简短版本,代表性题项包括“我经常试图纠正错误的程序或做法”等。主动变革行为的C r o n b a c h s值为0.9 4 0。关于控制变量,参照以往研究,本文主要选取性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况和公司职位作为控制变量。四、数据分析与结果1.共同方法偏差检验鉴于文中各量表均有员工本人填写,使得数据可能存在一定的共同方法偏差。基于此,本文通过加入共同因子检验共同方法偏差。加入共同因子后,观察主要拟合指数变化情况发现,I F I=0.0 1 9,T L I=0.0 1 8,C F I=0.0 1 9,均小于0.0 2;RM S E A=0.0 0 8,小于0.0 5,模型未得到明显改善,因此测量中不存在严重的共同方法偏差问题。2.验证性因子分析本文使用AMO S2 1.0进行验证性因子分析,考察非适应性工作完美主义、非适应性家庭完美主义、工作家庭冲突、家庭工作冲突、组织支持感知、家庭支持感知、主动变革行为7个构念的区分性。由表1可知,七因子模型的各拟合指标均在可接受的水平上,且拟合效果要显著优于其他模型。这说明,本文研究数据具有良好的区分效度。表1 验证性因子分析模型拟合结果模 型2d f2/d f RM S E AT L IC F I七因子(WMP、FMP、WF C、FWC、P O S、P F S、T C)10 5 0.4 5 35 0 62.0 7 60.0 5 90.9 3 40.9 4 0六因子(WMP+FMP、WF C、FWC、P O S、P F S、T C)12 2 3.7 3 55 1 22.3 9 00.0 6 80.9 1 40.9 2 2五因子(WMP+FMP、WF C+FWC、P O S、P F S、T C)16 5 2.6 6 35 1 73.1 9 70.0 8 50.8 6 50.8 7 5四因子(WMP+FMP、WF C+FWC、P O S+P F S、T C)26 8 6.3 7 05 2 15.1 5 60.1 1 70.7 4 40.7 6 2三因子(WMP+FMP+WF C+FWC、P O S+P F S、T C)31 3 9.3 1 55 2 45.9 9 10.1 2 80.6 9 20.7 1 3二因子(WMP+FMP+WF C+FWC+P O S+P F S、T C)50 9 6.5 8 35 2 69.6 8 90.1 6 90.4 6 40.4 9 8单因子(WMP+FMP+WF C+FWC+P O S+P F S+T C)58 0 0.6 7 35 2 71 1.0 10.1 8 10.3 8 30.4 2 0 注:WMP代表非适应性工作完美主义,FMP代表非适应性家庭完美主义,WF C代表工作家庭冲突,FWC代表家庭工作冲突,P O S代表组织支持感知,P F S代表家庭支持感知,T C代表主动变革行为,下同;“+”代表因子合并。3.描述性统计分析及相关性分析表2显示了各变量的平均值、标准差及相关系数。从表2可知,非适应性工作完美主义与主动变革行为显著负相关(r=-0.3 3 6),非适应性家庭完美主义与主动变革行为显著负相关(r=-0.2 6 7)。非适应性工作完美主义与工作家庭冲突显著正相关(r=0.5 6 5),非适应性家庭完美主义与家庭工作冲突显著正相关(r=0.5 1 1),工作家庭冲突、家庭工作冲突均与主动变革行为显著负相关(r=-0.3 7 4;r=-0.2 5 5),这就为24东北大学学报(社会科学版)第2 5卷后续研究奠定了基础。表2 各变量的均值、标准差和相关系数变 量123456781.S E X 12.A G E-0.1 1 0 13.E D U-0.0 3 7-0.4 6 3*14.WY R S-0.1 8 4*0.7 2 1*-0.3 1 3*15.MA R-0.1 0 7 0.7 3 0*-0.3 6 1*0.7 0 4*16.J O B-0.1 6 4*0.2 3 9*-0.0 4 4 0.3 1 2*0.3 1 2*17.WMP-0.1 0 5 0.2 0 1*-0.2 0 0*0.1 4 9*0.1 8 3*0.0 3 5 18.FMP-0.1 5 4*0.1 7 4*-0.1 9 3*0.1 2 9*0.1 5 9*-0.0 1 0 0.6 8 8*19.WF C-0.1 6 6*0.0 9 5-0.0 0 1 0.0 9 7 0.1 1 5*0.0 7 9 0.5 6 5*0.4 8 6*1 0.FWC-0.2 0 2*-0.0 6 2 0.0 4 8-0.0 5 4-0.0 4 2 0.0 5 9 0.4 2 3*0.5 1 1*1 1.P O S-0.0 2 7-0.0 0 8 0.1 2 5*0.0 5 7-0.0 2 1-0.0 0 8-0.1 2 2*-0.1 1 8*1 2.P F S 0.0 1 9 0.0 5 9 0.0 9 0 0.1 9 4*0.0 5 8 0.0 5 4-0.1 4 7*-0.1 7 5*1 3.T C-0.0 4 6 0.0 0 5 0.0 6 2 0.0 8 7 0.0 2 5 0.0 7 5-0.3 3 6*-0.2 6 7*变 量91 01 11 21 3均值标准差1.S E X1.5 2 50.5 0 02.A G E2.3 4 81.1 1 13.E D U2.8 0 01.0 7 44.WY R S2.8 7 21.6 6 25.MA R1.5 6 40.5 6 56.J O B1.3 8 70.7 1 77.WMP3.2 7 00.9 5 28.FMP3.1 6 00.9 5 19.WF C 13.0 7 10.9 3 71 0.FWC 0.5 3 8*12.8 7 70.9 5 41 1.P O S-0.2 3 6*-0.1 1 4*13.1 7 10.9 0 31 2.P F S-0.2 0 0*-0.1 9 4*0.6 1 7*13.4 6 90.9 8 41 3.T C-0.3 7 4*-0.2 5 5*0.5 9 4*0.6 0 3*13.2 6 90.9 0 6 注:*、*、*分别表示变量在0.0 5、0.0 1、0.0 0 1水平上显著,下同;S E X代表性别,A G E代表年龄,E D U代表学历,WY R S代表工作年限,MA R代表婚姻状况,J O B代表公司职位。4.假设检验本文采用层次回归法对主效应、中介效应及调节效应进行检验,检验结果如表3所示。(1)主效应和中介效应检验模型12显示,在控制性别、年龄、学历、工作年限、婚姻情况、公司职位变量后,非适应性工作完美主义、非适应性家庭完美主义均能显著地负向预测主动变革行为(=-0.3 5 4,p0.0 0 1;=-0.2 8 1,p0.0 0 1),假设H 1 a和H 1 b得到验证。模型3显示,员工非适应性工作完美主义对其工作家庭冲突具有显著正向影响(=0.5 6 5,p0.0 0 1);模型5显示,将员工非适应性工作完美主义与工作家庭冲突同时纳入方程时,非适应性工作完美主义对主动变革行为的显著负向影响减弱(=-0.1 7 2,p0.0 1),工作家庭冲突显著负向影响主动变革行为(=-0.2 9 1,p0.0 0 1)。由此可见,工作家庭冲突在非适应性工作完美主义与主动变革行为之间起部分中介作用。因此,假设H 2 a得到验证。模型4显示,非适应性家庭完美主义对家庭工作冲突具有显著正向影响(=0.5 3 8,p0.0 0 1);模型6显示,当把员工非适应性家庭完美主义与家庭工作冲突同时纳入方程时,非适应性家庭完美主义对主动变革行为的显著负向影响减弱(=-0.1 7 6,p0.0 1),家庭工作冲突显著负向影响主动变革行为(=-0.1 7 0,p0.0 1)。由此可见,家庭工作冲突在非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间起部分中介作用。因此,假设H 2 b得到验证。为进一步检验中介效应,本文运用P r o c e s s插件,采用B o o t s t r a p方法重复抽取50 0 0次,结果显示,工作家庭冲突在非适应性工作完美主34第4期 张兰霞等:非适应性完美主义对主动变革行为的影响机制义与主动变革行为之间的间接效应值为-0.1 6 5,9 5%的置信区间为-0.2 5 0,-0.0 8 2,而家庭工作冲突在非适应性家庭完美主义与主动变革行为之间的间接效应值为-0.0 9 2,9 5%的置信区间为-0.1 8 4,-0.0 0 8,假设H 2 a和假设H 2 b再次得到验证。表3 主效应、中介效应及调节效应的回归分析结果变 量XY模型1模型2XM模型3模型4S E X-0.0 5 2-0.0 6 2-0.1 7 3-0.2 4 0*A G E-0.0 4 1-0.0 5 5-0.0 1 5-0.0 6 8E DU0.0 2 00.0 2 80.1 0 5*0.0 7 1WY R S0.1 5 20.1 5 40.0 0 1-0.0 4 1MA R0.0 0 1-0.0 0 40.0 7 0-0.0 6 0J O B0.0 4 10.0 2 90.0 5 20.1 3 2WMP-0.3 5 4*0.5 6 5*FMP-0.2 8 1*0.5 3 8*WF CFWCP O SP F SWMPP O SFMPP F SR20.1 3 90.0 9 50.3 4 60.3 2 0F6.8 2 94.4 4 82 2.4 4 71 9.9 3 6变 量X、MY模型5模型6X、WM模型7模型8S E X-0.1 4 4-0.1 5 3-0.1 7 8*-0.2 5 6*A G E-0.0 3 7-0.0 5 7-0.0 1 7-0.0 7 7E DU0.0 4 80.0 3 60.1 1 6*0.0 7 1WY R S0.0 8 30.0 7 70.0 1 8-0.0 2 1MA R0.0 2 3-0.0 1 60.0 5 8-0.0 6 3J O B0.0 6 70.0 6 00.0 3 70.1 1 3WMP-0.1 7 2*0.5 3 9*FMP-0.1 7 6*0.5 1 0*W