高校辅导员职业倦怠的对策浅析——基于人力资源管理视角.pdf

2023年第16期总第592期No.16,2023Sum No.592Journal of Science and Education高校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校辅导员的工作职责决定了其工作内容的特殊性，其工作具有典型的育人性、管理性、服务性等特征。高校辅导员的工作将会影响到高等学校思想政治教育的质量，以及党和国家教育事业的发展全局。1 高校辅导员职业倦怠的表现和特点职业倦怠的研究对象主要是从事服务性工作的人群，自1974年“职业倦怠”首次提出以来，围绕医生、教师、警察等开展了广泛的研究。开展助人工作的人体验到情感衰竭、人格疏离和低个人成就感的综合症状即为职业倦怠1。高校辅导员是一线学生工作者，肩负着学生思想理论教育和价值引领等工作职责，是我国教育行列中特殊的助人群体，已经成为职业倦怠的高危人群2。职业倦怠的三维度模型指出1：情感衰竭是高校辅导员职业倦怠的外在表现，表现为对工作提不起干劲，主动参与工作的热情降低，心情烦躁。人格疏离是高校辅导员职业倦怠的核心特征，表现为常用教条式的说教或运用权力来应付学生；人际关系不够和谐，与人难以和谐相处。低个人成就感是高校辅导员职业倦怠的内在感知，表现为对辅导员工作的胜任感和满意度下降，不知道从事辅导员工作的意义。高校辅导员职业倦怠具有以下特点：一是隐匿性。辅导员的工作性质也决定了必须将高压力感和疲倦感隐藏起来。二是阶段性。任职初期和形成职业意识后，高校辅导员职业倦怠的感受、程度是不同的，一年内的不同时期也会表现出不同程度。三是危害性。辅导员职业倦怠不仅会影响辅导员个体的身心健康，还会对学生的健康成长造成不良影响，甚至还会影响到高校思政工作的质量。四是普遍性。一项以303名辅导员为研究对象的实证研究发现，超过78%的辅导员体验到不同程度的职业倦怠3。这表明辅导员职业倦怠在中国高校已经很普遍了。2 高校辅导员职业倦怠的形成原因职业倦怠将直接影响高校辅导员的身心健康，对学生会形成反面的示范作用，还不利于辅导员队伍的团结和稳定，难以形成团结向上的氛围，甚至还会影响高校思想政治教育工作的质量，不利于高等学校的发展。以往研究从个体特征、组织特征等多角度开展了对辅导员职业倦怠的影响因素研究。本文从社会、职业、学校和个体四个层面探讨高校辅导员职业倦怠的形成原因。高校辅导员职业倦怠的对策浅析基于人力资源管理视角袁 巧（南昌师范学院 江西 南昌 330022）摘要：高校辅导员已然成为职业倦怠的高发群体。该文通过分析高校辅导员职业倦怠的形成原因，基于人力资源管理视角提出统筹协调招聘关、创新培训内容、完善激励机制、公平合理的绩效管理、助力职业发展等方法消解高校辅导员职业倦怠，以期为开展高校辅导员管理工作提供参考。关键词：高校辅导员；职业倦怠；对策；人力资源管理中图分类号：G645.1 文献标识码：A DOI：10.16871/ki.kjwh.2023.16.005基金项目：江西省高校人文社会科学2022年研究项目（项目编号：SZZX22076）成果；南昌师范学院2022年科研项目（项目编号：22XJZX18）成果。作者简介：袁巧（1994），女，硕士，南昌师范学院外国语学院专职辅导员，研究方向为辅导员行为与大学生思政教育。20教育管理2.1 社会层面社会认同度低。辅导员的工作成效不是以会做一道题、能背一个单词的“有形”方式显现，往往需要几个月、几年甚至数十年才能显现出其成果。许多家长和学生认为辅导员不能为学生未来职业发展提供专业和技能上的帮助。处在这样尴尬的“误区”的辅导员往往得不到社会的认可，对于辅导员工作的成就感较低，进而感到职业倦怠。科研要求高。当前从事辅导员工作的大多是具备一定科研能力的硕士研究生。一方面脱离原专业开展思政、马列研究本身就并非易事，另一方面对舍弃原专业也有些“恋恋不舍”，成为辅导员职称晋升的“硬伤”。没有科研业绩的辅导员常常由于科研业绩不够而对职称晋升感到无望，不知道从事辅导员工作的意义所在，造成职业倦怠。2.2 职业层面工作内容繁杂。多数高校的辅导员还要承担很多行政工作，如党建宣传、维稳综治、招生就业、心理健康等，需要和校内其他部门保持友好关系，工作极易受到相关部门的制约。辅导员常常陷于“上面千条线，下面一根针”的被动局面，难免感到倦怠。职业发展困难。很多高校并没有针对辅导员制订单独的计划和标准，没有开展单独的评审。教师和管理人员的双重身份也使得辅导员在职称评聘、职务晋升上陷入“两不管”地带。此外，辅导员转岗困难也是职业发展的一大痛点。职称晋升难、职位转岗难使得高校辅导员职业发展陷入“瓶颈”，极易引发职业倦怠。2.3 学校层面岗位要求高。多数高校在招聘时并未对辅导员的所学专业提出明确要求。进口关把控不严，辅导员缺乏岗位要求的专业知识，面对工作难以应付甚至束手无策，对于辅导员工作的胜任感和满意度下降，难免感到职业倦怠。考核机制不合理。辅导员工作较难被量化，考核标准也较为滞后，很多“费时费力”的工作却难以成为考核内容，付出与回报不对等大大打击了辅导员对工作的积极性，导致他们消极评价工作意义4。2.4 个体层面职业认同感低。高校辅导员报考虽然出现“大热门”，但呈现出过渡性强、队伍流动性大的特点。辅导员的工作事务繁杂，“学生的高级保姆”这一别称由来已久，谈心谈话、催缴学费、处理突发事件、解决寝室矛盾、督促就业等烦琐的事务性工作使得辅导员不能发挥自身的才能，进而对辅导员工作产生倦怠。多重角色模糊。工作中，辅导员往往会被看作教辅人员、领导秘书、学生保姆、行政事务管理人员等。作为学生事务的直接负责人，辅导员还是部门和学生之间的“联络员”、是突发事件的“救火员”、困难学生的“帮扶员”、问题学生的“咨询员”，导致辅导员常常陷于“我究竟是谁”的角色困扰中，对从事辅导员工作的胜任感和满意度下降，极易引发职业倦怠。3 人力资源管理视角下消解高校辅导员职业倦怠的机制高校辅导员职业倦怠极易引发转岗、辞职的后果，不利于辅导员队伍的稳定和发展。鉴于此，必须采取强有力的措施消解辅导员的职业倦怠，提升工作的热情和动力，保持辅导员队伍的稳定性。3.1 统筹协调招聘关人力资源管理视角下，招聘是高校辅导员队伍建设和发展的起点。高校在制订辅导员招聘计划时，应当将性别、学历、年龄和自身所学专业引发辅导员职业倦怠的人口统计学因素纳入招聘要求，促进招聘人员快速进入辅导员岗位角色。招聘过程中增加心理测试、人格测试、职业兴趣测试等环节，选拔具有乐观、尽职等人格特质，善于言谈和社交、精力充沛等职业兴趣特征的人进入辅导员队伍。3.2 创新培训内容培训可以使辅导员感受到学校的重视和关心，增强对学校的认同和归属感。以提高辅导员职业技能为培训底线，借助各级教育干部网络学院开展辅导员线上培训班，坚持开展好辅导员的三级培训，有条件的高校还可以依托辅导员名师工作室组织开展辅导员论坛等；以全国高校辅导员素质能力大赛为契机，通过基础知识测试、案例研讨、谈心谈话开展模块化培训；以辅导员“专业化、职业化、专家化”发展为目标，不断开发辅导员的工作潜力。3.3 完善激励机制激励有助于激发辅导员的内在工作动力，有助于吸引优秀人才加入辅导员队伍。一要强化情感激励，营造重视辅导员工作的校园氛围；开展心理调适类心理讲座，帮助辅导员舒缓工作压力；开展形式多样的文体活动、交流研讨活动。二要强化报酬激励，完善辅导员评价体制，建立全方位评价反21教育管理馈机制，落实思政工作者岗位津贴。三要强化榜样激励，发挥最美辅导员、辅导员年度人物、辅导员名师工作室的示范引领作用。组建团队不断打磨，广泛动员，创建参评/赛的校园氛围，激发辅导员向优秀榜样看齐。3.4 公平合理的绩效管理开展高校辅导员绩效管理，首先就需要进一步明确辅导员的岗位职责，突出教师和管理人员的双重身份属性。制订贴合辅导员岗位职责的绩效计划。围绕辅导员工作内容，制订明确、清晰的考核计划，帮助辅导员走出角色困境；开展持续性的绩效辅导。与辅导员保持沟通，对辅导员绩效计划做出动态调整，协助解决工作困难；设置公平合理的绩效评价。构建“四方协同”考评机制，将优秀网络文化成果纳入考评范围；建立及时有效的绩效反馈。及时将考核结果告知辅导员，帮助其明晰工作中存在的问题，帮助其找到解决方案并加以改进。3.5 助力职业发展高校搭建辅导员职业发展平台主要体现在以下三个方面：一是高校要充分认识到辅导员工作的专业技能性与不可替代性，充分考虑辅导员工作与学校发展的适配性，为辅导员专业化发展提供校园氛围和资源支持。二是辅导员个体的“纵向”发展方面，打通辅导员职业发展通道，认真履行辅导员职称晋升“三单”要求，落实辅导员“双线”晋升机制；结合学校实际情况和辅导员的兴趣专长，为辅导员制订切实可行、能最大限度发挥辅导员专长的职业发展规划，为辅导员职业化发展提供较好的政策导向和资源支持。三是辅导员队伍的“横向”发展方面，通过划分辅导员工作模块，有针对性地开展模块化培训，扭转辅导员“样样通而样样不精”的困境；统筹协调校内外资源，整合辅导员的优势和特长，构建辅导员学习发展共同体，培育辅导员工作的“大家”“专家”。4 结语高校辅导员职业倦怠的原因是错综复杂的。消解辅导员职业倦怠，既要辅导员自身积极努力，也要学校、社会共同发力。此外，还要意识到高校辅导员职业倦怠并非一两天就能形成的，消解职业倦怠也并非一蹴而就，需要持之以恒地采取干预措施，才能取得有益于辅导员、学校和社会的良好效果。参考文献1 MASLACH C,JACKSON S E.The Measurement of Experienced BurnoutJ.Journal of Organizational Behavior,1981,2(2):99-113.2 陶建刚,何凯,赵岩.高校辅导员职业倦怠在组织支持和离职倾向间的中介作用J.环境与职业医学,2021,38(6):618-623.3 何凯,陶建刚,徐静英.高校辅导员工作倦怠及相关因素J.中国健康心理学杂志,2022,30(2):205-209.4 简超宗,张永红.新时期高校辅导员职业倦怠的归因及消解路径J.华北理工大学学报(社会科学版),2022,22(4):89-94.Analysis on the Countermeasures of College Counselors Job Burnout:Based on the Perspective of Human Resource ManagementYUAN QiaoAbstract:College counselors have become a high incidence group of job burnout.By analyzing the causes of college counselors job burnout,based on the perspective of human resources management,this paper puts forward some methods to eliminate college counselors job burnout,such as coordinating recruitment,innovating training content,improving incentive mechanism,fair and reasonable performance management,and helping career development,in order to provide reference for the development of college counselors management.Key words:college counselors;job burnout;countermeasures;human resource management编辑：李金枝22