员工绩效发展系统操作指南.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效发展系统,员工绩效发展系统操作指南,第1页,绩效发展系统,第一阶段推广时间,11月15日与总经理沟通,11月25日推广至DH/OM,11月30日推广至Office Staff,12月10日推广至OM/OC/SM,员工绩效发展系统操作指南,第2页,绩效发展系统,第二阶段推广时间,4月15日第二套推广工具至各市场,4月25日 推广至DH/OM,5月10日推广至Office Staff,5月15日推广至OM/OC/SM,员工绩效发展系统操作指南,第3页,绩效发展系统,何谓绩效,发,展系统,绩效发展系统(PDS)是为在麦当劳促进更高绩效而设计。本系统包括设定目标、制订绩效计划、支持绩效计划、评定绩效、使酬劳决议与绩效评级保持一致以及确定可升迁雇员。经过 PDS，您绩效评定将以,工作结果（完成任务）和绩效驱动要素（完成方式）,为基础。您将被勉励负担自己绩效发展职责，而您直属上级/经理负责提供支持、指导和回馈,。,员工绩效发展系统操作指南,第4页,绩效发展系统,绩效发展系统可帮助你了解：,您,在企业中角色和职责,怎样发展绩效目标,怎样评定绩效,需要做哪些工作以更深入提升您技能和提升您在麦当劳职位,员工绩效发展系统操作指南,第5页,新,绩效发展系统有哪些改变,绩效五级评定系统,出色,优异,良好,需改进,不满意,绩效四级评定系统,出色表现,良好表现,需改进,不能接收表现,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第6页,新,绩效发展系统有哪些改变,绩效无等级分配设定,绩效有明确等级分配设定,出色表现 20%,良好表现 70%,需改进,1 不能接收 10%,PDS,New PDS,N/A,员工绩效发展系统操作指南,第7页,新,绩效发展系统有哪些改变,绩效评定取决于,绩效方面取得工作结果,绩效评定取决于,绩效方面取得工作结果(75%),绩效驱动要素方面表现(25%)综合评定,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第8页,新,绩效发展系统有哪些改变,绩效等级确定,由主管经评定直接给予员工,绩效等级确定,由各主管将员工初步评定在绩效校准会议上进行校准评定,并结合等级分配,最终确定等级。,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第9页,新,绩效发展系统有哪些改变,绩效评定方式,经理与雇员就设定目标直接进行一对一评定。,绩效评定方式,雇员须以书面方式回顾总结其工作结果和绩效驱动要素表现。经理再与雇员进行一对一沟通评定。,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第10页,新,绩效发展系统有哪些改变,升迁评定,后继计划会议，对后继人员进行PP评审,升迁评定,依据总结绩效评定，决定升迁人员名单，在人才评审会上讨论确定给出升迁等级,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第11页,新,绩效发展系统有哪些改变,升迁等级,高潜,稳定贡献者,主要在于发展,升迁等级,现在可胜任人选,未来可胜任人选,新到职位,现任人员,PDS,New PDS,员工绩效发展系统操作指南,第12页,绩效发展系统,PDS 主要组成部分,绩效：个人绩效计划、年中回顾、,绩效校准会、年末回顾,发展：个人发展计划、工作和能力概要,人才评审：人才评审、后继计划,员工绩效发展系统操作指南,第13页,绩效发展系统,个人绩效计划,于年初制订，重点在于确定绩效目标。您和您直属上级将在整个年度内对该计划进行更新，在年中和年末对您进展情况进行评定。,员工绩效发展系统操作指南,第14页,绩效发展系统,年中回顾,年中时，您和您直属上级/经理将开会讨论,工作结果进展和绩效驱动要素表现。,员工绩效发展系统操作指南,第15页,绩效发展系统,绩效校准会,会议在年末召开。直属上级/经理开会讨论怎样评定雇员绩效和绩效驱动要素表现。会议目标是确保评定雇员方式一致性。,员工绩效发展系统操作指南,第16页,绩效发展系统,年末回顾,在年末时，将对您取得工作成,果和绩效驱动要素表现进行考评。,员工绩效发展系统操作指南,第17页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,绩效驱动要素(雇员和管理人员),设定对结果负责清楚目标,教练和重视他人,以系统最正确利益行事,有效沟通,信仰变革、创造力和创新,策略观点,员工绩效发展系统操作指南,第18页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,设定对结果负责清楚目标,为自己及下属设置含有清楚目标高绩效标准。约束自己和他人为实现工作结果负担责任，确保下属汇报目标明确并经常提供绩效回馈。,期望行为:,1.确保他/她以书面形式制订了清楚年度绩效目标。,2.对他/她而言，有责任实现既定绩效等级而不是为无法达成目标而寻找托词。,3.设定个人高绩效标准。,4.以工作结果为基础，克服障碍，建立绩效。,5.搜集反馈，并以此来提升自己绩效。,对于管理人员:,1.确保全部下属均以书面形式制订了清楚工作结果目标。,2.按时完成他/她自己年中和年末绩效更新，应确保按时进行全部下属年中和年末评定。,3.应采取适当办法，认可优异工作结果并给予对应奖励。,4.应采取及时果断办法来改进或消除雇员绩效不良问题，确保这些人员得到对应反馈和指导，并制订书面改进计划。,5.绩效评定视工作结果而定，并非私人关系能够左右。,6.不要虚夸下属绩效或升迁等级。,员工绩效发展系统操作指南,第19页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,指导和重视员工,主动支持他人（直接下属、同事和主管）发展，并寻求他/她自我发展。向他人提供坦率及时回馈。以礼貌和尊重态度待人。重视和利用各类人员来取得业务结果。,期望行为:,1.尊重各专业人们行为模式，落实实施麦当劳全球商务准则。,2.即便难以抉择时，也要以公平、礼貌、尊重待人。,3.主动对待偏见及狭隘性行为。,对于管理人员:,1.支持他/她（直接下属、同事及主管）发展，确保其发展目标及行动计划已被确立并执行。,2.定时向他人提供坦率及时回馈，方便使其了解绩效执行状态。,3.尊重态度指导他人，不得随意贬低其它员工。,4.相对选拔人员而言，是否善于发掘其它组织中人才，而不但仅局限于本团体。,5.经过下属汇报了解他/她能力及需求，并指导其迈向成功。,6.尊重多样性价值观，并主动利用不一样观点和看法来谋取最正确业务结果,员工绩效发展系统操作指南,第20页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,策略焦点,了解并设定与业务策略方向一致目标。依据一致性标准调整优先任务和目标，并按策略优先次序执行。,期望行为:,1.清楚地了解业务前景与策略，并确保个人目标与此策略保持一致并支持此策略。,2.伴随企业或部门策略方向改变而检讨和调整设定目标及工作优先次序。,3.主动参加，确保团体/部门目标实现。,对于管理人员:,1.应有效地沟通业务策略及其部门目标，以使全部部门组员朝着共同目标和方向努力。,2.确保个人和他人工作计划，绩效目标与远景、策略保持一致。,员工绩效发展系统操作指南,第21页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,以系统最正确利益为目标行事,一直与系统总体目标保持一致并专注于这些目标。考虑他/她行动和决定怎样影响整个系统并做对系统有利事情，而不是对他/她自己职位或业务部分有利事情。寻求与整个系统中其它人合作，而不是在自己部门与其它部门之间设置障碍。,期望行为:,1.一直把团体、组织目标放在第一位。,2.一旦制订策略方向和/或决议后，就应百分之百地支持这些决议。,3.为他人创造机会，帮助其了解与分享相关信息及资源。,4.系统最大利益与自己所在组织最大利益之间，一直把系统最大利益放在前面。,5.果断满足用户当前及未来需求。包含员工、供给商等在内主要人员为团体组员，并主动与其发展良好关系。,对于管理人员:,1.排除主要障碍，并有效化解影响团体工作和成功冲突。,2.主动支持能够在组织中调动并取得更佳发展机会人员。必要时服从人员调配安排。,员工绩效发展系统操作指南,第22页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,有效沟通,表现很强双向（听说）沟通技巧。以开放、清楚和及时方式传达信息和理念，并向他人（直接下属、同事和主管）提供了解信息和有效开展工作所需信息。,期望行为:,1.尊重不一样观点，主动鼓励他人表示自己想法。,2.作为一名听众，不但要明确讨论内容，而且要善于领会对方动作、表情和谈话中隐含深意。,3.与他人分享受关组织及业务相关信息。,4.清楚而有效地沟通理念。,5.与他人坦率沟通。实事求是，尊重事实。,6.假设其无辜。,对于管理人员:,1.应让他们了解业务最新情况任务优先次序和工作结果。,2.经过主动、充满活力、且极具影响力沟通方式，激发听众兴趣。,3.尊重多样性价值，并主动利用差异来谋取最正确讨论结果。,员工绩效发展系统操作指南,第23页,绩效发展系统,何为,绩效驱动要素,？,信仰变革和创新,致力于并主动勉励为推进业务增加而永于创新和接纳新理念。具备适应变革灵活性，以及发起和领导创新精神和动力。,期望行为:,1.因地制宜，灵活处理问题而非纯粹依靠他/她以往经验与既定模式行事。,2.本身能做出必要改变力争更高工作效率。,3.轻松对待改变中环境所带来不明确性，不要求过多清楚度和结构。,4.从众多渠道主动发展（麦当劳内部和外部）新理念和不一样方法，并用它们来取得更高绩效。,对于管理人员:,1.了解怎样在改变环境中领导他人，并清楚地与其分享变革性策略。,2.具备变革领导者所拥有勇气和信念，面对阻力依然坚持变革,3.勉励革新并认知他人提出新理念，即便创意不是每次成功。,员工绩效发展系统操作指南,第24页,绩效发展系统,绩效评定评定方式,绩效评定是经理对雇员一年工作贡献之评定，其包含两个方面：,达成目标工作结果 75,绩效驱动要素工作中表达 25,二者结合为该雇员绩效评定,员工绩效发展系统操作指南,第25页,绩效发展系统,达成目标工作结果,4,出色,工作结果远远超出目标绩效级别。对业务单元/小组和部门结果有出色贡献,3良好,结果到达了而且有时超出了目标绩效级别。工作全部要求均得到满足，全部预期目标均已实现。,2需改进,工作结果到达部分而非全部目标水平和/或一直满足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。,1不可接收,几乎未到达任何目标，而且基本工作要求未得到落实。绩效必须提升,员工绩效发展系统操作指南,第26页,绩效发展系统,绩效驱动要素工作中表达,4出色,非常有效而稳定地到达了预期表现。此雇员被视为此绩效驱动要素行为榜样。,3良好,以一致而有效方式在此绩效驱动要素方面表现了期望行为。,2需改进,未能稳定和/或有效地到达此绩效驱动要素一些预期表现。,1不可接收,此绩效驱动要素预期表现不可接收，需马上改进。实际表现显著违犯一项或多项预期表现要求。,员工绩效发展系统操作指南,第27页,绩效发展系统,绩效评定等级,出色,所取得结果远远超出工作期望和要求，同时塑造了麦当劳雇员绩效驱动要素典范。这些雇员工作表现总是保持卓越品质，即使是面临着挑战性要求时工作表现依然是卓越。,员工绩效发展系统操作指南,第28页,绩效发展系统,绩效评定等级,良好,所取得结果能一贯到达且偶然超出期望和预定目标。此级别描述雇员能成功地完成工作且能到达高标准，展现绩效驱动要素雇员。刚接触新工作雇员且能准期按照新工作要求行事应列入本级别范围。,员工绩效发展系统操作指南,第29页,绩,绩效发展系统,效评定等级,需改进,工作必须得到改进，因雇员绩效不稳定，其到达期望或实现预定目标能力不稳定。适合这一等级雇员取得了工作结果，但在此过程中行为表现不符合麦当劳绩效驱动要素。应该为这一等级雇员设定一个加速回顾周期，并制订一个绩效改进计划，以提升绩效。,员工绩效发展系统操作指南,第30页,绩效发展系统,绩效评定等级,不能接收,不能接收表现者需马上进行改进。未取得预期结果，未实现预定目标。假如雇员能到达目标不过所利用绩效驱动要素很显著是违反麦当劳期望，应列入此级别范围。这类雇员需制订PIP计划而且要到达目标才能保留现职位，在一些情况下，也能够不经过PIP，而直接给予辞退。,员工绩效发展系统操作指南,第31页,绩效发展系统,绩效评定等级分配,等级,评定,分配,4,出色,20%,3,良好,70%,2,需改进,1,不能接收,10%,员工绩效发展系统操作指南,第32页,绩效发展系统,绩效评定评定方式,部门评定结束后，主管将在企业员工绩效校准会和人才评审会议上，与其它相关部门经理讨论分享雇员表现，方便对每个雇员做出最终评定等级（全企业综合考评）。,绩效校准会先在营运部推行，OC和SM在当地市场校准，OM在全国范围内校准,部门主管绩效评定统一由GM完成，不在需要校准,员工绩效发展系统操作指南,第33页,绩效发展系统,绩效表现评定会议,全部雇员级别分配，希望在要求百分比内。,评定会议最主要目标在于确保使用统一标准来提升评定质量和公平性。,员工绩效发展系统操作指南,第34页,绩效发展系统,PDS 主要组成部分,绩效：个人绩效计划、年中回顾、,绩效校准会、年末回顾,发展：个人发展计划、工作和能力概要,人才评审：人才评审、后继计划,员工绩效发展系统操作指南,第35页,绩效发展系统,发展,发展部分包含设定详细发展目标以提升技能和增加知识（能力）。发展主要组成部分是个人发展计划以及工作和能力概要。,员工绩效发展系统操作指南,第36页,绩效发展系统,个人发展计划,个人发展计划(IDP)着重于培养关键能力、领导能力以及特定于工作或专业能力，这些能力是您在现任或未来职位中取得成功所需要。尽管 IDP 不是必需，您和您直属上级可能依然希望在个人绩效计划发展目标上附加一个愈加详细 IDP。,员工绩效发展系统操作指南,第37页,绩效发展系统,工作和能力概要,工作概要,强调您详细职位职责。,能力概要,显示与您职位相关关键能力、领导能力以及专业能力目标能力水平。您将使用这两个工具完成您IDP。,员工绩效发展系统操作指南,第38页,绩效发展系统,PDS 主要组成部分,绩效：个人绩效计划、年中回顾、,绩效校准会、年末回顾,发展：个人发展计划、工作和能力概要,人才评审：人才评审、后继计划,员工绩效发展系统操作指南,第39页,绩效发展系统,人才评审,PDS 人才评审部分包含召开人才评审会，还包含利用评审会得出结果制订继任计划。,员工绩效发展系统操作指南,第40页,绩效发展系统,人才评审会,人才评审会用于评定内部雇员人才贮备深度，该贮备中人才可升迁至麦当劳中关键职位。会议中，直属上级评审已确定具备升迁资格雇员，并着重确定对应职位发展步骤和活动。,员工绩效发展系统操作指南,第41页,绩效发展系统,可晋升等级,现在可胜任人选,未来可胜任人选,新到职位,现任人员,员工绩效发展系统操作指南,第42页,绩效发展系统,可晋升等级,现在可胜任人选(RN),具备对应能力、能够考虑马上升迁到业务内部符合其发展方向特定职能部门中含有更高职责职位。,员工绩效发展系统操作指南,第43页,绩效发展系统,可晋升等级,未来可胜任人选(RF),在假定继续发展情况下，有望在两年之内能够胜任,或者现在不足以考虑升迁到业务内部,符合其发展方向特定职能部门中含有更高职责职位。,员工绩效发展系统操作指南,第44页,绩效发展系统,可晋升等级,新到职位(NP),指那些在过去12月个内被升迁或者被组织聘用雇员，对于他们而言，评定其更高一级职责潜力为时尚早。,员工绩效发展系统操作指南,第45页,绩效发展系统,可晋升等级,现任人员(CL),在评定时被视为尚无条件在两年或更短时期内升迁至含有更高职责职位，这一类别中包含许多出色执行者（“本职员作做得数一数二”）以及当前无意升迁个人。,员工绩效发展系统操作指南,第46页,绩效发展系统,可晋升等级,现在可胜任人选，未来可胜任人选人员百分比须占四类人员中20-25。,员工绩效发展系统操作指南,第47页,绩效发展系统,继任计划,人才评审会结果,和,预测领导职位需求,这两项将被用来制订整个企业继任计划。,员工绩效发展系统操作指南,第48页,绩效发展系统,PDS 总体优势有哪些？,PDS 有利于您了解您在企业中角色、您绩效目标、怎样评定您绩效以及您将从直属上级那里取得支持，这些支持有利于您培养技能和提升您在麦当劳职位。PDS 还使您和您直属上级 能够进行计划、提升、评定并共同前进。,员工绩效发展系统操作指南,第49页,制订个人绩效计划,制订个人绩效计划,个人绩效计划有利于您集中精力完成那些在支持麦当劳业务优先次序过程中最主要目标。该计划是对绩效进行准确评定并区分雇员之间不一样绩效水平基础。您个人绩效计划作为一个工具，以使您当年目标与业务单位、部门及团体策略和行动计划保持一致。,IPD,员工绩效发展系统操作指南,第50页,制订个人绩效计划,制订个人绩效计划,详细,Specific,可衡量,Measurable,可实现,Achievable,相关,Relevant,有时限,Time-Bound,员工绩效发展系统操作指南,第51页,制订个人绩效计划,准备我个人绩效计划过程是什么？,您将设定以下几类目标：,业务目标,（与业务策略相关）,人员发展目标,（假如您负责管理人员）,个人发展目标,（基于业务优先次序确定个人优先发展任务）,员工绩效发展系统操作指南,第52页,制订个人绩效计划,制订您计划时请遵照以下步骤:,了解企业、部门和团体策略，并确定您将怎样支持这些策略。,准备一到两个详细目标，为您领导雇员（假如有话）提供支持。,确定您个人发展目标。,使用 SMART 格式起草您当年目标。与你经理一起评审你个人绩效计划,整个年度内,“,实施您计划,”,并在必要时对其进行更新。,员工绩效发展系统操作指南,第53页,制订个人绩效计划,1.了解企业、部门和团体策略并确,定您将怎样支持这些策略,回顾您部门和团体业务策略。,问询自己应怎样帮助团体实现这,些目标,。,Business Strategy,员工绩效发展系统操作指南,第54页,制订个人绩效计划,2.,准备一到两个详细目标，为您领导,雇员（假如有话）提供支持,考虑您作为直属上级 能够采取,行动，以支持您雇员发展。,比如，您能够安排在年中为您雇员,提供全方位回馈，这么他们便可从,多个角度接收回馈。,员工绩效发展系统操作指南,第55页,制订个人绩效计划,3.确定您个人发展目标,回顾您在最近年末评定表中绩,效驱动要素等级。考虑您优先发展,领域以及怎样在这些领域有所提升。,IPD,员工绩效发展系统操作指南,第56页,制订个人绩效计划,4.使用 SMART 格式起草您当年目标,在您草案中要包含每个目标计划,完成日期和衡量标准，您与您直属,上级 能够经过这些标准对您,工作结果进行评定。,员工绩效发展系统操作指南,第57页,制订个人绩效计划,5.,与你经理一起评审你个人绩效计划,在您完成 个人绩效计划表上目标草案后，请与您直属上级一起对其进行评审。务必与您直属上级讨论实现目标所需全部资源（如工具或培训）。当您和您直属上级就您当年目标达成一致后，您个人绩效计划即告完成。,员工绩效发展系统操作指南,第58页,制订个人绩效计划,6.整个年度内“实施您计划,”,并在必要时对其进行更新,当您在年度内完成工作同时，请在个人绩效计划表上统计下您工作结果。假如业务优先次序在年内发生改变，请与您直属上级讨论这些改变对您目标造成影响，并对应地调整您目标。,员工绩效发展系统操作指南,第59页,制订个人绩效计划,我该怎样准备 SMART 目标？,员工绩效发展系统操作指南,第60页,制订个人绩效计划,强调工作结果而非活动,着重说明您要实现结果，而不是您要进行活动。完成您工作，而不但仅是重申您工作职责。寻找能够帮助您发觉更有效完成工作方法目标。请遵照以下方针：,使用,人物、事件和时间,(who,what,and when)方法。清楚地阐述将完成什么、谁来完成以及何时完成。,员工绩效发展系统操作指南,第61页,制订个人绩效计划,强调目标工作结果,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,研究办公用具供给商提供价格。,描述了工作职责；但没有强调工作结果,选择成本更低办公品供给。,为新产品销售进行市场调研。,强调活动（市场调研）而非结果,为新产品 A 选择测试市场。,员工绩效发展系统操作指南,第62页,制订个人绩效计划,目标要详细,详细阐述您要做什么。能够帮助包含您在内每个人了解您要做工作。这也有利于使您目标含有可衡量性。请遵照以下方针：,详细说明您要实现工作结果,防止使用含糊和概括性陈说，如,“,提升餐厅工作效率”。,应提出为实现目标所必须满足全部条件。比如，列出您需要全部工具或设备。,员工绩效发展系统操作指南,第63页,制订个人绩效计划,使目标详细化,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,提升餐厅营业额。,说明了期望结果，但不够详细,将餐厅营业额提升5%.,采取新汇报流程改进对消费单据处理。,需要更详细信息；没有指出必要条件,获取并安装 x 软件以支持在线消费汇报流程。,员工绩效发展系统操作指南,第64页,制订个人绩效计划,使目标可衡量,可衡量能帮助您和您直属上级了解何时已经实现目标。在计划表,“,衡量标准,”,列统计下您和您直属上级达成一致衡量标准。,员工绩效发展系统操作指南,第65页,制订个人绩效计划,要知道，衡量标准能够是量化，也能够是描述性。衡量标准能够定义数量、质量或成本。,员工绩效发展系统操作指南,第66页,制订个人绩效计划,使目标可衡量,目标,欠佳衡量标准,问题出在何处？,较佳衡量标准,缩短准备月报和向运行部门分发月报所用时间。,做合理改进。,合理,一词过于含糊；应选择一个详细、量化目标。,将准备月报和向运行部门分发月报所用时间最少缩短 5。,员工绩效发展系统操作指南,第67页,制订个人绩效计划,使目标可实现,确保目标含有挑战性但并非是无法实现。使您目标含有可实现性。好目标可能会激励您成长，但不应是无法实现。请遵照以下方针：,确保您能够取得您需要任何培训或资源,确保您拥有实现目标所需职权，将其作为您工作职责组成部分。,员工绩效发展系统操作指南,第68页,制订个人绩效计划,使目标可实现,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,为全部运行部门选择并安装新联机预算程序。,在为期一年计划中可能无法实现；应将目标分割成多个能在计划期间实现子任务。,为新在线预算程序选择软件产品。,员工绩效发展系统操作指南,第69页,制订个人绩效计划,使目标含有相关性,谨记业务策略。使您目标与麦当劳业务优先次序保持一致。请遵照以下方针：,谨记企业战略目标,要知道，一个人绩效会影响整个企业。即使您与运行部门不直接相关，您也能够推进企业目标实现,员工绩效发展系统操作指南,第70页,制订个人绩效计划,使目标含有相关性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,降低书面培训材料成本（针对培训顾问而言）。,假如您团体目标是使用更多基于电子技术培训，则此目标不含有相关性。,开发可重复使用电子模板用于培训材料。,员工绩效发展系统操作指南,第71页,制订个人绩效计划,使目标含有时限性,选择对进展和结果进行评定详细日期。为实现您目标设定一个明确日期。通常您应选择能够在年度个人绩效计划时间期限内实现目标。在计划表,完成日期,列统计下预期完成日期。,请遵照以下方针：,对于长久或复杂项目，可使用分期可实现步骤作为目标，并包含一个用于监视进展计划。,考虑在整个年度内设定错开完成日期，以防止在年底时仓促完成。,员工绩效发展系统操作指南,第72页,制订个人绩效计划,使目标含有时限性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,尽快完成新软件产品 A 安装。,尽快,一词表示不明确；更加好方法是选择一个详细日期。,在 3 月 31 日前完成新软件产品 A 安装。,员工绩效发展系统操作指南,第73页,制订个人绩效计划,有哪些 SMART 目标示例？,请参见以下较佳个人绩效计划目标示例。谨记，您个人目标应一直与您团体和业务单位策略和次序保持一致。,员工绩效发展系统操作指南,第74页,制订个人绩效计划,较佳个人绩效计划目标示例,目标,完成日期,度量,同全部者/经营者或商店经理合作，将,得来速,过程缩短 30 秒。,第 2 季度末,依据 SVR 提升 30 秒。,同全部者/责任人合作，将全体员工劳动力成本降低 1%。,第 3 季度末,将单项产品提升 x%。,在餐厅引入高速烤箱以提升工作效率。,12 月 31,全部餐厅都用上高速烤箱。,经过直接确定并参加项目成本节约以降低产品成本。,12 月 31,每店节约产品成本 350 美元。,寻找方法来改进管理过程并降低经理在管理中投入时间。,第 4 季度末,重新设计消费单据流程，将循环周期从 8 天减为 5 天。,每月降低一个办公供应项目费用。,财政年度每个月一次,财政年度办公品供给总费用不超出$10,000。,员工绩效发展系统操作指南,第75页,制订个人发展计划,个人发展计划,个人发展计划(IDP)为您提供了一个框架，以培养或提升在现任或未来职位中所需关键知识、技能和才能（能力）。,员工绩效发展系统操作指南,第76页,制订个人发展计划,IDP 着重于培养关键能力、领导能力和专业能力,假如您需要说明或支持个人绩效计划中发展目标，则应该完成 IDP。,经过 IDP 将产生一个精心设计计划，目标在于提升您在现任及未来职位中需要技能。,您应该首先完成 IDP，然后应请您直属上级 为您计划提意见。,IDP,员工绩效发展系统操作指南,第77页,制订个人发展计划,能力是什么？,能力是促进业务结果和提升您职位所需知识、技能和才能结合。能力分为以下三种：,关键能力-能够直接支持麦当劳业务策略和企业文化主要技能、知识、才能和行为广泛集合。,领导能力-经理或含有管理职责个人应具备关键知识、技能和才能。,专业能力-各个专业领域所需知识、技能和才能。,员工绩效发展系统操作指南,第78页,制订个人发展计划,能力概要 关键能力,确定变革方向,有效沟通,不停进取,用户需求,追求卓越,令自己和他人保持责任感,处理问题及创新,团体合作,重视及尊重他人,员工绩效发展系统操作指南,第79页,制订个人发展计划,能力概要 领导能力,教练和发展,最大程度地提升团体效用,最大程度地改进业务,策略观点,员工绩效发展系统操作指南,第80页,制订个人发展计划,能力概要 专业能力,各个专业领域所需知识、,技能和才能。,员工绩效发展系统操作指南,第81页,制订个人发展计划,个人发展工含有哪些？,能力词典,发展资源指南,员工绩效发展系统操作指南,第82页,制订个人发展计划,能力词典,该词典提供了对每种能力定义、界定了各级能力水平并列出了行为示例,发展资源指南,该指南提供了在职活动、研讨会、书籍、录音磁带、录像等列表，以帮助您实现发展目标,员工绩效发展系统操作指南,第83页,制订个人发展计划,我该怎样准备我个人发展计划(IDP)？,IDP 是个人发展工作单表最终一页，该表由四个部分组成。其它三个部分是工作概要、能力概要和发展讨论指南。大多数职位个人发展工作单可在此查找。请先遵照个人发展工作单前三个部分步骤，然后再完成 IDP。,IDP,员工绩效发展系统操作指南,第84页,制订个人发展计划,能力目标水平定义,4战略型领导水平,有为组织设计和提供含有久远影响力战略型领导才能。为现有机制献计献策，以巩固麦当劳业界领先地位。,3教授水平,对组织或业务有很大影响，有突出专业知识。能够独立工作和/或能指导他人在复杂、尤其或重大场所下工作。,2进阶水平,超出本职位要求具备能力。能够独立工作或在他人帮助下应付多数场所。,1基本水平,到达本职位要求具备能力。能够按照指导方针或有些人监督情况下进行工作。,0表现不稳定,达不到本职位要求具备能力。,员工绩效发展系统操作指南,第85页,制订个人发展计划,能力目标水平评级依据是,雇员对组织影响范围.,雇员能独立工作程度.,处理复杂情况能力.,IDP,员工绩效发展系统操作指南,第86页,制订个人发展计划,当您完成发展讨论指南中与您相关部分后，您直属上级应该使用相同等级标准，就各种能力填写 直属上级等级 列。然后请与您直属上级见面，检验您各种能力等级，并将其与能力概要中目标水平进行比较。,员工绩效发展系统操作指南,第87页,制订个人发展计划,使用以下标准填写“能力评定”列：,S=强项（等级高于目标级别。）,M=达标（等级与目标水平相同）,O=有待发展（等级低于目标级别）,员工绩效发展系统操作指南,第88页,制订个人发展计划,完成 IDP 中“能力强项”和“能力发展,机会”部分,与您直属上级就您在即将到来一年中将要发展一个或两个方面强项达成一致，然后填写,能力强项,部分。与您直属上级就您在即将到来一年中应处理一个或两个发展方面达成一致，然后填写,能力发展机会,列。,IDP,员工绩效发展系统操作指南,第89页,制订个人发展计划,确定有利于培养能力活动和资源，然后完成 IDP 表 活动 、资源/承诺责任/衡量标准 和 时间安排 部分。,在“发展资源指南”,中查找培训课程、书籍、磁带和其它资源列表。与您直属上级见面，确定最终发展目标和对应发展行动。以文档形式统计衡量工作结果方法，然后设定实现目标实际日期)。,员工绩效发展系统操作指南,第90页,制订个人发展计划,示例,能力发展机会,活动,资源/承诺责任/衡量标准,时间安排,用户焦点,更加好地了解我制作工具是否满足内部用户期望和需求。,与雇员进行焦点小组测试。,在使用新工具之后进行一次问卷调查,资源和承诺责任-获取雇员直属上级/经理承诺责任，允许他们雇员加入焦点小组,衡量标准-问卷调查收到 85%主动评价。,第 4 季度末,有效沟通,能够与生产线经理就技术问题进行有效沟通。,参加汉堡大学表示技能课程。,衡量标准-将过去表示评定分数与参加课程之后分数作比较。,4 月 15 日,员工绩效发展系统操作指南,第91页,制订个人发展计划,完成该表并执行计划,当您和您直属上级完成计划后，便能够开始实施该计划。将您 IDP 存放在方便地方，这么您能够随时经过自己发展目标提醒自己，并追踪取得进展。,员工绩效发展系统操作指南,第92页,制订个人发展计划,回顾和更新计划,定时回顾 IDP 以检验您进展情况。,员工绩效发展系统操作指南,第93页,了解绩效评定过程,评定绩效过程是怎样？,绩效评定过程每年进行一次。在该过程中有三个主要标志性事件。,员工绩效发展系统操作指南,第94页,了解绩效评定过程,绩效评定时间表,时间,工作,过程,11-12,制订个人绩效计划，假如需要，还可制订个人发展计划。,当制订您个人绩效计划和个人发展计划（假如需要）时，绩效评定过程就此开始。以书面形式统计 SMART 目标可使您直属上级/经理更加好地评定您在当年剩下时间内绩效。,6-7,召开年中回顾会。,在年中，您经过将到当前为止取得结果统计下来，使该过程继续进行。您和您直属上级/经理一起召开年中回顾会。,1-2,召开年末回顾会。,在该过程最终阶段，更新您工作结果列表并将其提交给您直属上级/经理。您直属上级/经理将评定您绩效，并与您一起召开年末回顾会。,员工绩效发展系统操作指南,第95页,了解绩效评定过程,在绩效评定过程中我职责有哪些？,绩效评定过程以一年为一个周期。为了成功完成该过程，您作为雇员主要一点是要了解您职责并细致及时地完成这些职责。,员工绩效发展系统操作指南,第96页,了解绩效评定过程,雇员清单,时间,雇员,11 月-12 月,回顾您团体/业务单位业务策略。起草您当年个人绩效计划。,1 月-2 月,在您绩效计划上总结您上一年工作结果。,与您直属上级/经理一起召开您年末回顾会。,2 月-3 月,（可选）-使用,发展讨论指南,评定您能力强项和发展需要。,（可选）-依据您需要发展能力，评审（或起草）您个人发展计划。,6 月-7 月,总结您今年到当前为止工作结果，并为您直属上级/经理提供一份副本。,参加您年中回顾。,更新/修正个人绩效计划目标（假如需要）。,11 月,个人绩效和发展周期重新开始。,员工绩效发展系统操作指南,第97页,了解绩效评定过程,怎样评定我绩效，使用怎样标准？,您直属上级主要依据以下两方面评定您绩效：您针对,绩效目标所取得工作结果,和您在麦当劳,绩效驱动要素方面表现。,这些等级被统计在个人绩效计划和年末评定表最终一页。,员工绩效发展系统操作指南,第98页,了解绩效评定过程,年中回顾步骤有哪些？,年中回顾使您和您直属上级有机会讨论您关于实现目标和绩效驱动要素表现方面进展情况，确定能够改进机会，并对您在当年剩下时间绩效计划做出必要调整。,员工绩效发展系统操作指南,第99页,了解绩效评定过程,年中回顾过程,工作,雇员,直属上级/经理,雇员和直属上级/经理,准备年中回顾。,更新个人绩效计划上工作结果。,回顾雇员个人绩效计划和个人发展计划（假如制订了话）。思索雇员绩效驱动要素表现详细示例。,安排会议时间和地点。,召开年中回顾会。,讨论绩效目标进展情况和绩效驱动要素方面表现。,对个人绩效计划做出必要调整。,（可选）-回顾个人发展计划。,年中回顾后续工作。,个人绩效计划,（可选）-更新个人发展计划。,继续,实施计划,。,继续为雇员提供回馈和支持。,更新整个年度内个人绩效计划上工作结果。,员工绩效发展系统操作指南,第100页,了解绩效评定过程,年末回顾步骤有哪些？,年末回顾期间，您直属上级将遵照清楚明确步骤，这包含对您绩效作出初步评定、参加绩效校准会讨论并实际进行回顾。您职责是为直属上级提供一份最新工作结果列表，以使他/她能够开始评定过程。,员工绩效发展系统操作指南,第101页,了解绩效评定过程,工作,雇员,直属上级/经理,雇员和直属上级/经理,准备年末回顾,更新个人绩效计划上工作结果并将其交给直属上级/经理。,提醒雇员更新个人绩效计划上工作结果部分，并附上其它工作结果摘要。假如需要，请安排与雇员召开简短会议，以对某个事项进行说明。,回顾雇员个人绩效计划。,对已实现结果、绩效驱动要素和绩效水平进行初步评级。,参加绩效校准会讨论以确保评级一致性。,在会上确定最终等级。,做出酬劳决定（假如适用）。,安排年末回顾会时间和地点。,召开年末回顾会。,讨论目标绩效和绩效驱动要素。,假如需要，讨论被评定为“需改进”或“不可接收”雇员计划。,年末回顾后续工作。,制订新个人绩效计划。确保新个人绩效计划中包含需要改进全部绩效驱动要素发展目标。,更新新个人绩效计划直到最终完成。,年末回顾过程,员工绩效发展系统操作指南,第102页,了解绩效评定过程,您能够采取一些步骤，以使绩效评定过程顺利进行：,请您直属上级为您提供回馈，以了解您在实现设定目标过程中进展情况。愿意接收指导。,清楚地统计下您工作结果，并统计能反应您在整个年度内所做工作其它事项。,完全参加到您年中回顾和年末回顾中去,。,员工绩效发展系统操作指南,第103页,Thank you!,员工绩效发展系统操作指南,第104页,